绩效考核在人力资源管理中的作用

乡苑文孝学生毕业论文专业____________________________人力资源管理________________________准考证号码____________________________________________________________论文题目绩效管理在人力资源管理中的作用评语:评分指导老师签名论文答辩评价:指导老师学生姓名待服务人员应关健考核其服务意识，对客沟通能力及工作态度等方面；技术及操作类人员应关健考核其专业技能、操作能力等；每一种岗位有共同的指标，也有专门针对这一岗位的重要指标，应当将这些指标有效的结合起来，以此为基础，设计考核表同步，针对指标考核的方式上，应以定量和定性相结合，可以定量的指标尽量量化，无法定量的指标采用定性的方式来考核不能过于依赖主观判断，应以实际工作及事实为根据来进行评估同步也要根据岗位的不一样，科学时采用多种考核措施相结合，方能综合反应出员工整体的工作绩效状况

（三）加强绩效考核过程中的反馈和面谈考核反馈和面谈是整个绩效考核过程中非常重要的环节，根据考核的成果所反应出来时被考核者所存在欧问题、局限性之处，在合适的阶段，向被考核者进行反馈I和面谈绩效反馈应以事实为根据，必须建立在公开、公正的基础上，通过向被考核者反馈考核信息，让被考核者懂得自身的绩效状况，以及工作中的局限性之处，与I绩效考核的差距所在；绩效面谈是结合绩效考核的成果，进行详细的分析研究，找出问题所在的原因，确定改善的方向，同步协助员工制定下一步的工作计划，更好的I调整、改正和提高通过绩效反馈和面谈时加强，可以更好时推进考核的效果，让被考核者重视考核工作，让考核真正发挥应有的作用，而不只是流于形式

一、绩效考核的概念绩效考核，是企业通过建立正式的考核评估制度，采用科学的考核措施、手段及测评工具，对企业员工在本职岗位上的工作业绩、工作成果进行评估；绩效考核的成果将为员工培训、晋升提供根据，也直接影响到企业薪酬分派、奖金发放等；它是协助企业及个人不停提高的一种手段，其最终的目的是为了不停改善和提高企业及员I工个人的工作绩效，在实现企业经营目的的同步，也能不停塑造和提高员工，从而到达企业与员工双方发展的共赢

二、绩效考核的内容绩效考核是绩效管理当中的重要构成部分，更是人力资源管理中的一项重要活动；绩效考核重要是通过建立系统的考核体系，对企业员工的工作业绩、工作品质、个人能力、工作态度、工作纪律等各个方面进行全面的考核评估，从而体现部门或员工作业绩完毕状况及效果

三、绩效考核的意义:在企业管理当中，员工个人改工作绩效直接影响到企业的绩效，是企业发展的I关键所在;企业的竞争优势、战略实行都是通过每位员工的工作绩效来实现的;绩效管理是企业成功的基础之一，更是企业提高关键竞争力的重要渠道之一要想到达绩效管理的目时，就必须通过考核这一重要的管理工具，来改善和提高工作绩效

四、绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

（一）绩效考核可以建立积极向上的企业气氛通过实行绩效考核，首先让员工理解考核的目的及意义，并在企业内部形成积极向上、不停进步的良好气氛，让员工可认为了提高绩效，而不停努力、改善工作措施、提高工作效率、提高工作质量，从而到达工作绩效的提高

（二）绩效考核是员工鼓励的手段绩效考核的成果是作为员工鼓励、奖励和惩处的重要根据，也就是说，对于员工的鼓励、奖励和惩罚的力度、方式，必须要以科学的客观的、公正的绩效考核成果I,来反馈信息，通过绩效成果来体现员工做好做差不一样样，形成良性的竞争环境，不停鼓励员工进步

（三）绩效考核成果为薪酬分派提供根据薪酬与绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节一般在设定员工薪酬构造时，会辨别固定工资和绩效工资；那么绩效工资重要是通过绩效考核来体现的,而绩效考核口勺成果就表目前薪酬口勺原则上也就是说绩效工资与员工实际绩效状况及工作能力挂钩，体现不一样素质、不一样能力员工的薪酬区别；同步绩效考核也可以体现出既有员工薪酬制度的合理性、实用性，为薪酬制度及设置和调整提供客观的根据；I I员工薪酬原则与否合理，与否能到达鼓励作用，薪酬总体水平与否适度，都需要通过绩效考核来获取信息

（四）绩效反馈更好的推进绩效的提高绩效考核的信息反馈可认为人力资源计划的制定和调整提供参照根据；通过绩效考核，发现人力资源管理系统中存在的微弱环节和优势部分，从而可以更具针对性的作出对应的调整，改善弥补微弱的环节，以寻求新的发展

（五）绩效考核有助于深入的岗位分析企业人员的任用原则是因事设岗，能岗匹配，用人所长，要想深入的理解员工的能力水平，优势劣势，从而分析其所适应的岗位，必须要进行绩效考核；绩效考核的I成果将直接的反应出员工实际工作成绩、工作能力及综合素质等与岗位的匹配程度，以利于更合理的进行工作分派，强化岗位职责及岗位阐明I

（六）绩效考核为员工培训、晋升提供根据绩效考核的成果能真正反应出员工个人绩效中的局限性之处，差距所在通过考核掌握员工的培训需求，明确需要提高的方向，可以愈加针对性的制定切实可行日勺员工培训计划及发展计划，并对员工日勺培训及晋升发展道路提出新日勺规定

（七）绩效考核有助于增进企业和个人的共同发展绩效考核的重点应体目前“绩效”上，绩效考核的目的并不只是利益分派,也不只是简朴对考核内容进行评分，它是让企业管理者及员工通过考核的过程，可以加强沟通、交流，共同对阶段性的工作进行总结，找出问题、找出差距，共同处理，它是增进企业与员工的共同成长的手段;员工职业生涯管理是为了协助员工实现职业生涯计划和发展员工在实现个人的职业生涯过程中，需要不停的提高、强大自身绩效考核是通过考核明确员工局限性之处，及其自身长处及长处，协助员工确定发展的方向、职业的道路，以及从较低的层次不停迈向较高的层次的渠道，直至到达个人职业生涯目的的实现

五、绩效考核在人力资源管理中存在的问题绩效考核作为人力资源管理的一种工具和措施，其对于企业管理者来说已经越来越被重视，其重要性更是被企业所认同，更多的企业在管理当中花费大量的精力和时间来研究和实行绩效管理，并且在绩效考核的方式措施上不停改良创新，以适应企业性质及岗位功能时的规定但仍然存在某些问题，重要体目前绩效考核的预期效果并不十分明显，更多欧企业在实操过程中，不被员工理解，使得整个考核流于形式I

（一）工作分析及岗位职责不清在诸多企业当中，工作研究及分析并未得到足够的重视，出现岗位职责模糊不J清，无法对工作完毕状况及工作质量进行详细评估，无根据可言岗位职责存在不科学，不合理的地方，同一职级的岗位之间工作量大小、难易程度差异较大,并且对于某些工作难度高及工作量大的岗位或员工并没有真正被承认在没有详细时明确的工作分析的状况下，绩效考核根据无法设计出科学合用的原则，实行起来根据发挥不了作用；

（二）绩效考核的原则及指标体系设计不科学绩效评价的原则未建立在工作分析基础上，绩效考核原则不明确，甚至出现无原则的现象，没有严格按照岗位阐明及岗位职责去科学的制定符合岗位规定的各I I项指标体系，考核指标的设定过于笼统，没有针对性、详细性，与实际工作内容不相符；并且没有将定量与定性更好的结合在一起，可以定量的考核指标应定量考核，无法定量的指标定性考核；对于这些指标并没有详细的阐明，例如，考核过程中常常出现的“很好完毕”“基本完毕”等，没有明确的界定，只能通过主观的判断来评估，I I缺乏客观性、详细性、原则性，也使绩效考核的成果参照根据不大，不能发挥考核的真正目的

（三）绩效考核的反馈及面谈不到位绩效考核工作的整个过程应当是公开、公正的，绩效考核的目的就是为了提高，I对于考核过程中出现的问题，找出的差距，应做到及时的、详细日勺反馈，并进行绩效面谈，让员工真正理解到考核的成果状况，找出改善的措施因此，绩效考核的反馈面谈是十分重要的环节，应注意考核阶段、反馈的方式、详细内容等方面但在I实际考核中，出现诸多无反馈或反馈不到位的现象；诸多考核者及管理者，不将考核成果反馈给被员工，致使被考核者无从理解管理层对自身的评价，以及自身工作日勺成绩及局限性之处体目前哪里；在这个过程中，也有某些管理人员紧张会由于绩效不理想而引起员工日勺不理解，对未来日勺工作推进导致不利的影响，又或者是由于自身的考核成果过于个人主义，没有以事实为根据，成果无法令人信服；也有也许是由于考核者自身对于考核工作的意义从思想上就重视及认识局限性；也有某些是由于管理人员能力缺失，面谈沟通的能力不够，无法有效的进行反馈面谈及对时的引导考核工作的持续开展；因此往往在实际考核过程中，很轻易产生成果反馈不到位，考核只是趋于形式，走走过场，员工对于考核工作越来越不理解，甚至开始产生排斥的心理，从心底里不愿接受考核不仅营造不了积极向上日勺气氛，反而使员工产生不满的情绪，导致考核工作失去原有

（四）考核的成果未得到应用对于员工绩效考核的成果，并没有进行成果应用，绩效高的员工没有奖励,绩效低的员工也没有进行对应的惩罚；或者是对于成果应用并不明显，并没有跟员工的发展，包括升职、加薪真正的联络起来，以至对员工的鼓励效果并不是很大久而久之，员工努力、积极的工作心态和状态，均有受到影响

六、针对绩效考核存在的问题时处理对策

（一）进行系统的工作分析科学的工作分析是人力资源管理当中非常重要的部分，通过工作分析，明确工I作职责，岗位阐明及规定，才能制定合理的有针对性的绩效考核指标体系及绩效原则，把员工的实际工作内容与绩效紧密的结合起来，从而更好的开展绩效考核的工作也就是说，在设计制定绩效考核表之前，应要明确每个岗位工作内容是什么，应当适应的考核措施是什么，真正掌握到该岗位所需的知识、技能及员工的素质、工作的态度、工作纪律等方面的规定，才能制定出合用性强的考核指标

（二）设定科学合理的考核指标，选择合理的考核措施企业当中有诸多不一样类型的工作岗位，每个不一样的工作岗位有着不一样的I工作职责，为使绩效考核工作愈加客观，全面应根据不一样的岗位确定不一样的考核指标，不能所有岗位用一种考核原则同步在考核指标的设计上，也要根据每个岗位的性质及功能，突出关健性的指标和重点指标,让指标更有针对性,更切合实际例如保安人员，关健考核责任心、处理突发事件及应变的能力；接。