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•人力资源管理专形成性考核册答案•人力资源管理作业1
一、选择题
1.具备内耗性特性的资源是BP4oA.自然资源B.人力资源C.矿产资源
2.人力资源管理与人事管理的核心区分体目前BP6A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作措施上
3.以人性为核心的人本管理的主体是何种？AP23AA.职工B.环境C.文化D.价值观
4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？B P45-A.取得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
5.预测由将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？BP65A.预测将来的人力资源供应B.预测将来的人力资源需求C.供应与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
6.从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容？CP2A.体质B.智力C.思想D.技能
7.把“员工视为活动主体、企业主人”是哪一个人力资源管理模式？CA.自我中心式、非理性化家族管理
8.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团体管理D.自我中心式、理性化团体管理
8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反应了“以人为中心、理性化团体管理”模式的什么特点？B A.封闭式的自危体现B.开放式的悦纳体现！C.封闭式的悦纳体现D.开放式的自危体现
9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？DP22A.企业人B.环境C.文化D.产品
10.与员工同甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容？DP26A.人的管理第一B.以激励为重要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团体精神
11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？BP26（V））
9.榜样的影响是社会学习理论的核心P138e（X））
10.员工薪酬就是指发给员工的工资P202
二、单项选择题（每题1分，共10分）
1.以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）P19A.经济人B.社会人巳自我实现人D.复杂人
2.人力资源管理与人事管理的核心区分体目前（B）P6A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作措施上
3.“只有真正解放了被管理者，才能最后解放管理者自己这句话表白当代人力资源管理把人当作什么？（A）2A.资源B.成本C.工具D.物体
4.与员工同甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容？（D）P26A.人的管理第一B.以激励为重要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团体精神
5.影响招聘的内部原因是（A）o P108A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控D.国家宏观调控
6.甑选程序中不包括（B）P113A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人x b%t V6R
7.下列措施中不属于考核指标量化措施的是（B）P166;A.加权B.标度划分C.赋分D.计分K6i+
8.为了使同一技能而实际劳动贡献不一样的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）P207A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮开工资r
99.我国的社会保险制度体系重要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容P2242A.养老保险B.就业保险0p8slzlP s%{lyC.生活保障D.健康保险
10.中国劳动安全卫生工作的基本标准是
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）（B）°P227/A.只管安全无论生产B.管生产必须管安全C.只管生产无论安全D.安全必须靠员工自己管
三、多项选择题（每题2分，共20分）$
1.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几个理论？（C、D、E）P21A.经济人假设B.社会人假设C.人际（群）关系学D.行为科学E.以人为本理论
2.有关人力资源的解释有三种代表性观点，即（A、B、C）P2A.成年人观B.在岗人员观C.人员素质观D.成本观E.激励观d B）d*m-
3.人力资源管理软件人性化设计的特点重要有界面友好和（B、C、D）P290A.人际匹配B.操作简便b*Y Z7k II8uC.程序流畅D.一看就懂
4.人事管理人员的职责之一是进行工资调查这一职责由下列任务所组成（A、B、C、E）P74A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象C.将成果表格化并加以解释D.召开教授讨论判定会E.把调查成果反馈给调查对象F.请领导签订意见
5.问题分析中的目标分析是消除工作中无须要的步骤，一般包括哪几个问题（A、B、C、D）P938qA.实际做了什么B.为何要做C.该步骤是否真的必要D.应当做什么E.在什么地方做这项活动
6.招聘方略包括哪些内容？（A、B、C、D、E、F）PlllpUKA.招聘地点的选择B.招聘渠道或者措施的选择C.招聘时间确实定D.招聘宣传战略E.招聘推销战略F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7.人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多个实用的甄选措施，它们是（A、B、C、D、E、F）P129A.面试法B.测验法C.评价中心法D.个人信息法E.背景检查法F.笔迹学法
8.下面各种措施有哪些是培训能用到的？（A、B、C、D、E、F）P146iT eA.讲授法B.角色扮演法C.实习D.观摩E.远程教学法F.游戏和模拟工具训练法
9.按考核主体划分，可把员工考核的类型划提成哪些种类？（A、B、F）P194:A.自我考核B.他人考核C.个人考核D.群体考核E.同级考试F.下级考核-T*d5oX k9Q*0z
10.职业生涯的发展常常伴伴随年龄的增加而变化，因此能够将一个人的职业生涯划分为如下哪几个不一样的阶段？（A、B、C、D、E）P266A.成长阶段B.探索阶段C确立阶段D.维持阶段E.下降阶段
四、例分析阿莫可企业的职业管理系统（30分）阿莫可企业（Amoco）是设在芝加哥的一家石油企业企业经理懂得保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就犹如关心石油通道同样当企业在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可企业的员工能够迅速地调整以适应新技能的需要为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡H.劳伦斯主席的“Lawy”漂洗工计划使企业取得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个组员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可企业各个阶层的员工形成了一个合作关系阿莫可的职业管理系统（Amocos CareerMaiiagemenl System,ACM）化了两年半的时间才形成它有四个核心的组成部分
（1）教育；
（2）评定；
（3）发展；
（4）成果教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划ACM的第二个组成部分是评定，它是通过培训会议完成的在这个会议上，要分析员工与企业目标有关的技能员工能够在两个评定小组之间进行选择一个重要集中在目前的技能上，另一个称为最大化职业选择，重要集中在将来的职业计划和工作丰富上在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标有关的优势和劣势发展是ACM的第三个组成部分在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清楚的团对发展计划用这种措施能够使员工和管理者共同为职业发展作出贡献最后，ACM要将能够测量的企业成果有机地联系在一起因为ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，因此要依照对小组和组织所作出贡献的大小对其成果进行测量阿莫可企业不停从AMC系统中取得有用的知识经理们以为，如下儿点对AMC的实行是非常核心的1为了取得来自高层管理者的支持，职业发展必须依托于企业的战略2必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的措施3最少应当将沟通看得与设计和完善同样重要4职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用5这个系统的最后目标一一让人们思考怎样使自己能够一直保持长期突出的状态，而不但仅只是短期得到提升围绕着职业管理的企业文化已通过ACM得到了增强阿莫可企业的员工正在担负起他们的职业责任来，并且企业有了这么一个通道，使得人们能够将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上问题1你怎样评价阿莫可企业的职业管理系统？2假如需要作深入的改进，你能够提供什么样的提议？为何？分析提示
1、阿莫可企业的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个核心的组成部分，教育、评定、发展、成果，然后把他们有机的结合
2、假如要改进，我提供的提议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达成的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达成提升,职位得到晋升、才能发挥来实现一个人的职业生涯设计的再好，假如不进入特定的组织就无从谈起首先组织的职业管理应当从招聘新员工时就应当开始，提供较为现实的企业与将来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽也许真实的了解组织,另首先要尽也许全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端.在进入组织早期的重要任务:
1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上
2、岗前培训，引导新员工
3、挑选和培训新员工的主管
4.分派给新员工一项工作,对工作体现和潜能进行考查,并及时给与早期绩效反馈.协助其学会怎样工作.
5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要确保员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任协助员工认识接收这一个客观事实,并协助每一个即将退休的员工制度退休计划，同时组织能够采取兼职、顾问或其他方式聘任他们，延长他们的职业生涯
五、例分析题一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师当初她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡经该设计院、设计院主管单位某总企业以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属
10.6万元该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补贴费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费
10091.6元；第三，给梁某亲属补贴1元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补贴2000元曹某对此处理不服，向本地劳动争议仲裁机构提出申诉祈求第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，依照深圳市有关工伤保险的要求，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、儿女（最小的次女已满18周岁）这些人应享受抚养生活补贴费仲裁成果
1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2.该设计院主管单位一一某总企业负连带责任；
3.驳回申诉人抚养梁某爸爸、母亲、次女的申诉祈求；
4.仲裁费490元，申诉人负担190元，被诉人负担300元问题申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理请用劳动保障的有关理论分析答案要点此案争议的焦点在于
1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；
2.梁某的抚养生活补贴费应怎样认定有关焦点一，依照梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇有关焦点二，设计院提出第一，梁某的爸爸是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的弟兄姐妹诸多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定经仲裁委员会调查梁父于1995年10月逝世，曹某提出供养祈求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参加申诉依照我国法律要求，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼梁某的次女已超出国家要求的抚养年龄，不属于抚养范围人力资源管理作业5人力资源管理学习心得（转）..文/曾江戈管理是一门科学也是一门艺术伴随高科技的发展和社会的进步，当代管理愈加强调管理的软化，重视管理的艺术管理工作既是一门科学，又是一门艺术社会主义当代化建设，尤其是当代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提升管理艺术水平人是企业的灵魂人才和员工的参加是企业成功的重要祛码无论是在工厂、企业哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学以为人是万物的主宰，管理学应当从人入手而在当代企业的建设和管理中，人才的管理一直是一个核心的步骤人才管理包括招聘、培养、配备、激励和绩效考核等内容我国正在从计划经济向市场经济转变老式的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变人才能够自由流动，企业和个人有了双向选择的机会企业从被动地接收国家配备人才转变为真正自由用人单位个人从被动地服从国家分派转变为可依照自由意愿自由择业的劳动者人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境,他们都将成为现实的人才人力配备人才配备就是将适宜的人放到适宜的岗位上虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而减少企业的工作效率，实质上就是资源的浪费人才激励说起激励，过去我们重要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能替代一切,物质激励之因此在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提升职工的满足感，善于倾听职工的意见我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有措施使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要自我实现的需要这是最高层次的需要体现为在工作中能最大程度地发挥自己所具备的潜在能力的需要这就需要针对不一样员工进行不一样的职业生涯设计，假如能够在职工中树立此种信念，企业将无往而不利在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具备挑战性的工作企业通过决议参加制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职工这一需要分权是一个有效的措施分权予以员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达成目标的措施，则任由员工去选择，去创造让员工参加企业决议，使员工感到自己在企业中的价值，不但能够提升其斗志，从而积极地工作，并且会了解怎样有效协调配合，导致员工之间关系亲密，气氛友好企业应尽也许激发引导员工高级需要的实现，才能使企业取得更大的发展人才培养无论配备怎样，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长培养企业人才首先应当清楚人才应具备的素质人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应当具备哪些素质呢？下面有十三条提议
1、反应能力
2、谈吐应对
3、身体情况
4、团体精神
5、领导才能
6、敬业乐群
7、创新观念
8、求知欲望
9、对人的态度
10、操守把持
11、生活习惯从一个人的生活习惯，能够初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有标准、有理想、脚踏实地、实事求是的人
12、适应环境
13、坚定的政治信念信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西天天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特性之一只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去在这么一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代同样，布满生机！A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制
12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供有关人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）P59A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价
13.工作分析中措施分析常用的措施是（C）P927PoA.核心事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
14.管理人员定员的措施是（C）o P103A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法
15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的措施是（C）o P95A.原因分解法B.原因比较法C.经验排序法D.原因评分法
二、案例分析1贾厂长的管理模式答金案例中，贾厂长只是依照通例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有利于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的要求受到了工人的好评这阐明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的原因，其人性观有“社会人”假设倾向但在制定新的规章制度时，因为没有很好地调查研究，没有了解工人为何会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定这一决定阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一个用理性人假设来实行管理的倾向因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观鉴于案例中出现的问题，为了能使新的要求得到落实实行，贾厂长应当变化原有的领导方式，在充足与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度为处理工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂这么，就扫清了新要求执行的障
三、例分析题工作职责分歧
（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作阐明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作阐明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫但服务工同样拒绝，他的理由是工作阐明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他辞退，因为这种服务工是分派到车间来做杂务的暂时工服务工勉强同意，不过干完之后立即向企业投诉有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作阐明书机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作阐明书要求操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作阐明书要求服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作阐明书中确实包合了各种形式的清扫，不过他的工作时间是从正常工人下班后开始问题⑴对于服务工的投诉，你以为该怎样处理有何提议？⑵怎样预防类似意见分歧的重复发生？⑶你以为该企业在管理上有何需改进之处？答案要点
1、针对案例的分析，我们能够看到，首先对服务工不应当辞退，在这里服务工做了不是份内的活，应当予以表扬，适本地予以精神和物质奖励
2、
（1）、作为一个车间主任来说也应当适当的批评没有一个合理、完善、准确的职务阐明书，对工作岗位进行阐明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项B、对操作工讲，能够增加一个这么的条文，如工作时间保持机床周围的清洁假如因操作不慎，导致周围环境污染C、操作工要清扫洁净发生事情之后还要及时上报E、对后勤工来讲也能够增加对应的条款，完成车间安排的暂时、紧急性的任务F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作阐明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他辞退”作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提升自身综合素质，树立正确观念，变化工作作风，公平、公正待人增强领导者自身的影响力深入提升领导水平和管理能力，处理工作方面少某些主观臆断，多一份细心
（2）对操作工要批评教育，应向他指出把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的从案例知，“机床操作工的工作阐明书要求操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处在可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、依照企业的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务阐明书进行修改确保工作的顺利进行B企业在管理上，能够让某些有丰富管理经验的基层管理人员参加到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的某些问题依照实际情况制定出较为科学合理的工作阐明书；深入提升领导水平；倡导爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以处理人力资源管理作业
21、招聘的内部原因是（A）P108oA.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控D.国家宏观调控
1.影响招聘的内部原因是（A）A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控
2.招聘中利用评价中心技术频率最高的是（B）oA.管理游戏B.公文处理C.案例分析
3.甑选程序中不包括的是（C）oA.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人
4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
5.在培训中，先由教师综合简介某些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法
6.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A.取得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
7.使分派公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评定并加以排序这是职务分析的哪一项重要内容？（B）A.绩效评定B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定
8.人尽其才，才尽其用”重要体现了职务分析哪首先的内容？CA.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定9,在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为AA.人力资源的取得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
10.人员分析，确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？AA.准备阶段B.实行阶段C.选择阶段D.检查效度阶段
11.招工简章，进行“安民通告:这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？BA.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段
12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要某些决议运作这是一个什么样的培训方略？B A.日常工作B.按细节阐明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作
13.考核指标设计分为C个阶段A.4B.5C.
614.措施中不属于考核指标量化的措施是BA.加权B.标度划分C赋分D.计分
15.比较判断法包括AA.成对比较法B.回忆印象评判法C.加权综合考核法D.目标等级考核法
二、例分析飞龙集团在人才队伍建设上的失误分析提示
1、假如把人比作水，企业比作舟显然，水能载舟，亦能覆舟有学者说一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信人定胜天不过因为人的原因导致的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之来临做企业的人，不也许不懂得“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然但为何有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，重要有如下几方面的原因1以董事长或总经理为核心的企业决议集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一个独特的、具备决定性作用的人格化的企业行为格调如飞龙集团采取的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销方略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决议格调等在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象2企业中责任人力资源管理的工作人员缺乏详细、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学措施、程序的有效培训“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提升企业所需要的人力成本，导致严重损失3因为企业采取“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采取“以人为中心、理性化团体管理”，选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这么一来，在企业中工作的各种人才也许都是自己的亲戚朋友飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不但仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相称长的一段时期内，将会遇到的一个“致命的问题”为了处理这一“致命问题”,我们以为，企业在选人、用人的过程中，最少应做好如下三方面的工作
①企业决议集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、标准
②按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来看待
③作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了当代管理的核心不停提升人力资源开发与管理的水平，不不过目前发展经济、提升市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要确保，更是一个当代人充足开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的重要意义是1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值并且指出人的使用价值达成最大=人的有效技能最大地发挥2通过采取一定措施，充足调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性3培养全面发展的人实际上，当代人力资源管理的意义能够从三个层面，即国家、组织、个人来加以了解在这里，我们以为当代人力资源管理对企业的意义，最少体目前如下几方面
（1）对企业决议层人、财、物、信息等，能够说是企业管理关注的重要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、大纲，纲举才能目张
（2）对人力资源管理部门人不不过被管理的“客体”，更是具备思想、感情、主观能动性的“主体”，怎样制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决议提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题
（3）对一般管理者任何管理者都不也许是一个“万能使者”，更多的应当是扮演一个“决议、引导、协调”属下工作的角色他不但仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团体组织等
（4）对一个一般员工任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己怎样有效地融入组织中、结合企业组织目标怎样开发自己的潜能、发挥自己的能力、怎样设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题我们相信当代人力资源管理会为每位员工提供有效的协助
一、案例分析题波音企业的新计算机系统（40分）分析提示
（1）员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型提议以在岗培训为主，激励员工业余学习，同时少许（好的或差的）人员进行离岗培训
（2）培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以用户为中心的模式，？只有这么培训才能做好、有效
（3）二者结合在进行职业品质培训由外部企业来负担，在技术方面应当由我司来进行
（4）培训计划设计要考虑如下几个问题明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实行机构；选择适宜的培训措施；培训设施人力资源管理作业3
一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）$
1.基本工资的计量形式有（B）o P203A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资？（OP203A.依托体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果轻易用数量衡量C.产品数量重要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低
3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制？（OP206A.同一岗位技能要求差异大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差异小D.不一样岗位之间劳动差异小
4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（OP206A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术纯熟程度D.劳动贡献大小
5.为了使同一技能而实际劳动贡献不一样的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？（B）A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮开工资
6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）P210A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资o制D.结构工资制;L2u1s d
7.下列奖金哪些属于长期奖金？（C）P214A.超额奖B.成本奖C.员工持股计划D.合理化提议奖
8.在落实按劳取酬标准时，需要以哪种劳动为重要依据同时考虑哪几个劳动来进行分派？（A）P216A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动D.物化劳动；流动劳动和固定劳动
9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及对应工资的措施（B）P2181hA.劳动差异B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任
10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的措施？（C）P118UA.纸笔测验B.量表法C.投射测验.D.仪器测量法
11.依照劳动的复杂程度、繁重与精准程度和责任大小来划分等级，依照等级要求工资标准这是一个什么工资制度？（A）P208A.技能等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度,F
12.我国的社会保险制度体系重要包括
一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容（A）P224A.养老保险B.就业保险C.生活保障
13.失业保险基金的筹集重要有如下三个标准B、免费性标准、固定性标准P255Z p8b.CnA.强迫标准B.强制性标准C.强行标准
14.中国劳动安全卫生工作的基本标准是
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；
（3）B oP227A,安全与生产兼管$c3kB.管生产必须管安全C.只管生产无论安全
15.劳动协议一般都有试用期限按我国《劳动法》的要求，试用期最长不超出BP280A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月
二、案例分析天龙航空食品企业的员工考核问题⑴你以为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么措施？⑵罗芸对老马绩效的考核合理吗老马不服气有令人信服的理由吗？⑶天龙企业的考绩制度有什么需要改进的地方你提议该企业应做哪些改革？答案要点:第一个问题，首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数,就是先打总分，然后分项，显然是印象考核法，印象考核法中最轻易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面第二个问题，罗云对老马的考核适宜吗？这显然是分数打低了一点第三个问题，企业应做的如下改进
1.考核是对过去工作反应
2.分项考核
3.量化考核，提拔竞争上岗，条件公开
三、一家百货企业的工资制度问题⑴该百货企业实行什么类型的工资制度？⑵分析该百货企业工资制度的特点和作用答案要点:该百货企业实行绩效工资制的工资制度所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润提成、纯利分红，亦即把酬劳和绩效结合起来在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛其中按利分红在西方重要是针对各级主管他们的年收入同企业的经营情况直接有关这种措施能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具备很大的激励作用提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分派透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低但提成工资也有如下几个缺陷
①它导致员工过度重视销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；
②轻易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；
③导致员工忽视售后服务等非销售任务；
④员工收入稳定性差人力资源管理作业4
一、判断正误正确的在题前的括号中划V,错误的划X,每题1分，共10分I3}lv0\w[L}0gVl.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面P22V
2.当代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程V
3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体V
4.工作分析的成果是职务阐明书P73V
5.“常常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句P86X
6.定额与定员不有关P101K rT%p八V3MV
7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想PH5k7X+vg N3T}八T X
8.培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的P132〃。
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