2024年电大人力资源管理期末复习资料

一、判断正误B比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织JC采取强制分布法进行绩效考核，会使某些优秀员工被埋没，C从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量（X）C从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计成的.（X）D经典事件是使工作成功或失败的行为特性或事件.XH霍桑有关社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要（X）G工作分析作为一个活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者（X）G工作分析的成果是职务阐明书（X）G工作分析的程序有准备阶段、实行阶段、成果形成阶段XG个体经济组织雇佣员工不合用《劳动法讥XG依照劳动协议法的有关要求，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动协议XG工作口志法是进行工作分析的一个重要措施VG工作阐明书包括工作描述和职位要求，J“常常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句（J）J价值观培训是员工培训的一项重要内容，J绩效考核是绩效管理工作的一部分JJ津贴是用于补充基本工资的一个辅助工资，J技能工资制适合用于生产化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差异不大的企业和丁.种XJ讲授法尤其强调培养和训练受训者发觉问题、分析问题和处理问题的能力XJ技术水平提升，会使人力资源需求减少（X）K会计、工程师是一个职务（X）K“科技兴教”、“全面提升劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题I（X）K考核主体只能是某一个人XL《劳动法》中没有劳动安全卫生要求的有关法律条文XL劳动协议期限分为固定期限和无固定期限两种XY目前，我国某些企业领导人仍把企业员工视为一个从属物,这种认iH是不正确的（J）M.面试措施能够全面测试应聘者的任何素质VN内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作，P评价中心技术一般适合用于较高层次员工的招聘，P培训强调的是协助培训对象取得目前工作所需的知识和能力，以愈加好的负担目前所负担的工作，P评价中心技术法适合用于对所有人员的绩效管理XR人力资源的玷础是人的体力和智力VR人力资源管理战略与组织战略没有任何关系XR人力资源就是适龄劳感人口（X）R人力资源会计只关注成本收益问题xR人力资产成本会计是指计量作为组织费产的人的成本JR人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值VR任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位XR人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等XR人力资源不具备在利用中再生、在利用中增值的特点（X）R人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题，（）R人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划XR人力资源具答共享性是指任何•个企业都能够使用某•个人力资源（X）R人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为当代管理的核心（V）R人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划JR人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念（J）R人力资源剩余时的管理决议措施有暂时关闭、耗时辞退、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等（J）R人力资源重置成木是指用一位能够在既提供同等服务的人员替代目前iE在该职位上的人员而必须付出的成本JQ签订劳动协议是建立劳动关系的详细方式JQ企业与其员工小王未签订劳动协议，因此他们之间不存在劳动关系XS“社会人”的假设来自于霍桑试验（J）s试用期一般不包括在劳动期限内xs社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责XT通过报纸进行招聘的优点是比较形象在观XT通过广播电视招聘能够最大程度节约招聘成本XW无领导小组讨论属于集体面试法JW我国劳动安全卫生工作的指引思想是安全第一，预防为主VW为了调动员工的枳极性，应采取外部招聘的措施XW外部招聘更轻易调动员工的积极性0XW无论工作分析的目标是什么，在搜集信息时基本都同样XX当代人力资源管理强调“以人为本”的管理（J）X当代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程（V）X效率定员计算法适合用于一切能用劳动定额体现生产工作量的工种或岗位JX薪酬是组织支付给员工的所有劳动酬劳JX行为锚定等级评价法比行为观测评价法更精准XX下级员工的评价能防作为管理者选拔决议的重要依据XY员工薪酬是指发给员工的工资XY员工考核水平的设计直接影响到整个员工考核的质量JY与白然资源同样，人力资源也是用完就没有了.（X）Y员工考核指标的设计直接影响到员工考核的质量JY员工能够通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标JY用人单位和职工按百分比共同缴纳工伤保险费XY用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保险XY员工培训只能员工进行专业知识技能的培训XY员工珞训的内容重要是业务技能和业务知识XY.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面（X）Y一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的百分比关系有比较固定的模式XY依据中国法律要求，未满16岁的人不能参加劳动，虽然参加劳动也不能算作人力资源（X）Y-•般来讲，工资等级数目越多，工资变化范囹越小相邻等级工资范围的重强程度越大，工资变化枪围越大，Y一个单位的会计与工程师，其具不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相同的（V）Z职业生涯是指个体的职业工作经历JZ只布•女职工才需要参加生育保险XZ职业猫理论是萨伯提出来的.XZ在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效XZ组织文化发展战略也是人力资源管理故略的内容VZ职务与职位并非一一对应，一个职务也许对应多个职位JZ组织中任何战略规划的实行都离不开人力资源战略的支撑（V）Z在分析检直任务时，能够这么描述检查信件、报告、包裹（X）Z在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体（，）Z组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利VZ职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展XZ组织在对人力资源供应与需求进行平衡时，不要老虑整个组织的净需求就能够了（X）Z主管人员对被分析的工作有双重的了解，对职位所要求的工作技能的判别与确定非常内行（J）Z战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的笫划.（J）Z战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实行过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价JZ在当代人力资源管理中，员工的知影响工作绩效的唯一原因，员工的工作态度、观念对产的影响正日益加强（V）z人力资源规划重要依据市场营销、产品理升级的要求，对人力资源需求进行的预测叫做战术性人力资源规划X

二、单项选择还A按照工资等级标准支付且在一定期间内固定不变的工资叫做（基本工资）A按照萨伯的观点，临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（衰退阶段）A按照薛恩的观点，取得早期职业的正式组员资格阶段是（17—30岁）A按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，能施展自己特殊才能的职业锚是（创造性）Z在不一样的组织中从事相同活动的一系列职务称为（职业）B把“员工视为活动主体、企业主人”是哪一个人力资源管理模式（以人为中心、理性化团体管理）B把人的职业生涯发展划分为成长、探索阶段、次阶段都有各自特性这是（萨伯）的职业生涯发展理论B把某些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得增加的工资制度是（宽带型工资制）C采取当代化的科学措施，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充足发挥人的主指对人力资源的（质的管理）C从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容？（思想）D对实际工作中具备代表性的工作者的工作行为进行出实际工作对员工的措施是工作分析时采取的（经典事件法）D对员工纯熟掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（专业技能培训）D对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属于招聘工作的哪个步骤（确定需求）D对应聘者连连发问，不停深入，且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型（压力性面试）D对组织和个人都适宜的职业也许通个性与组织环境的要求之间的最佳配备方式而被推测出来这是哪种职业F负责落实执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责•的是（主管生产的副厂氏）F凡一次死亡

（10）人以上的字故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府同意后，F费用应从人力资源成本的哪个项目中列支《开发成本）G管理人员定员的措施是（职贡定员法）G工作阐明书的内容重要包括工作描述和（职位要求）G估量在将来某一时间组成劳动力队伍的人员定人力资源规划的哪一个步骤？（预测将来的人力资源供应）G管理人员定员的措施是（职责定员法）G关注组织发展战略的人力资源供应保障，如绩效的长期有效化、最大化这指的是哪首先？（战略人力资源管理）G依照员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动州劳是（绩效工资）G依照实行安全生产费任制的要求和有关要求，厂长对企业安全生产负（总责）G各项法律对劳动安全卫生要求的角度不一样用人单位应当依法对劳动处理是哪个法律的的要求（《劳动协议法》）G工伤保险费由谁缴费（用人单位）G个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（个人职业生涯管理）G依照各种职业生涯设计读物所展示的措施,进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向这是一个什么样的个H合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的标准，是建立什么的标准？（劳动协议）H“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（“经济人”假设）J酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（工作要索）J绩效管理不但包括绩效考核与绩效反馈，还包括（绩效界定）J绩效考核系统具备辨别不一样绩效员工的能力这阐明绩效考核系统具备（敏理性）J绩效考核行为指标有出勤率、任务完成统计和（产统计）等J.具备内耗性特性的资源是（人力资源）J集体面试又叫（小组面试）J基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）J处理劳动争议的途径不包括（工会）K考核指标体系一般应由反应工作成绩的条件、成果和（过程）组成L李某总以为人的本性是积极的，并能积极地完成工作，负担责任李某的管理方的态度方面以为人是（“社会人”）L劳动者因在生产活动中所发生的或在要求的某些特殊情况下，遭受意外伤吉、职业病及因这两种情况导致死亡，L劳动协议一般都有试用期，按我国的《劳动协议法》要求，试用期最长不超出（6个月）L劳务派遣单位应当与劳动者签订（2年）年以上固定期限劳动协议，按月支付劳动酬劳L劳务派遣单位与被派遣劳动者应签订（.劳动协议）L劳动协议法的内容不包括（试用期限）L劳动协议是以实现一定劳动过程为目标的，这体现了劳动协议的（主体之间具备从属性）特性L劳动协议的期限不包括如卜哪种（劳动派遣时间）M某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应当定员几人

（4）M某企业要招聘应届毕业生，派人力外地某进招聘其中，差旅费3000元应源成本的哪个项目中列支（取得成本）M每个员工都明确业发展标，团结作，努力，这反应了“以人心、理性化管理”模式的特点？（开放式的悦纳体现）M某雎位有10个员工，（+（10-3）x70=

760.这种考例控制考核法中的（总体常态分派法）Y明确目标责任，使其竞争，是进行人木管理的哪种运行机制？（乐力机制）M马斯洛提出的需要层次理论属于（内容性激励理论）oM某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了某人在上个世纪80年不•定（变化性与不稳定性）的特点M某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课5000元费用，从人力资源成本的（开发成本）中列支N哪种绩效信息起源在组织在制定能力开发决为依据，而在确定奖金分派时不宜作为依据（被考核者本人）N哪种培训措施尤其强调培养和训练受训者发觉问题、分析问题和处理问题的能力（案例分析法）P评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭E|J象作出评价，而价如下哪种评价措施属于这种情况（核心事件法）R人力资源管理工作科学化的基础是（工作分析）Q确定组织中各个职位的工作职贡、权限、核心绩效指标、时任职求等，是人源管理中（工作分析）要做的工作Q企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）Q缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪种培训方式的缺陷（在岗培训）Q确切地说，智力是人力资源的哪一部分（基础）Q期望激励理论属于（过程型激励理论）.Q企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制）Y由任职人员按时间次序统计工作过程，然后经纳与提炼，取得所需息的一个职务信息提取措施叫做（工作H志法）R人力资源规划时的哪一个步骤？（制定能满足人力资源需求的政策和措施）R人力资源需求预测法不包括下列哪种措施（人力资源盘点法》R人力资源各项详细规划的编制必须在（人力资源供需分析）基础上进行R人力资源需求预测中的教授判断法，又称（德尔菲法）R让秘书起草一份文献这是一个（任务）R以为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人需耍上，是哪一个人性假设理论的观点？（社会人假设）R以为人力资源是具备劳动能力的所有人口的观点属于（成年人口观）R人力资源与人力资本在（能力）这一点上有相同之处R“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及成个人与组织的目标”这一概念属于（过程揭示论）R人力资源管理的目标是（充足调感人的积极性和创造性）R人力资源管理与人事管理的重要区分体目前（观念上）R“人尽其才，才尽其用”里:要体现了职务分析哪首先的内容？（人员的甄选与使用）R人力资源管理与组织战略的关系是（合作搭档关系）R人力资源管理故略不包括（组织战略规划）R人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（人力资产成本会计）R人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（美国波士顿大学教授帕尔森）提出的R人职业生涯设计措施？（自行设计法.）R人力资源取得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（安苴成本）R任何一个人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者）S适合用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训措施是《角色扮演法）S“社会人”人性理论假设的基础是（很桑试验）,S适合于流水作业岗位的任务分析措施是（决议表〉S事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决议及伎俩选择，是指（战略管理）S（职位阐明书）是甄选的基础S社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出重要由国家财政负者都能够免费享受，体现的是（公平标准）S失业保险费由谁缴班（用人单位与员工）T通过统计员工工作中的突出体现来作出绩效评价的措施是（核心那件法）T通过示范，教一名工人怎样操作一台车床，这是人力资源管理的哪些工作（员工培训）T通过对组织的战略H标、资源、环境等原因的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（组织分析）T通过调查问卷或面谈来取得各位教授有关某些特殊问即的独立判断意见的措施叫（第尔菲法）T通过检查人力资源目标的实现程度，提供有关人力资源计划系统是人力资源的哪项活动？（控制与评价）T一般制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（组织内部环境）.T通过立法程序强制员工加入,强制廨主和，并实行多层次退休金的保险制度是（投保资助型保险制度）W问卷遍行法的优点不包括（能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容）W为使分派公正合理，必须对每•职务在企业中的相对价排序这是职务分析的哪项重要内容？（职务评价）W外部招聘的优点不包括（招聘费用低）W为了使同一技能而实际劳动贡献不一样，可用技能工费与下列哪种类型的工资结合起来使用（岗位工资）W为了赔偿员工额外或特殊的劳动消耗和确保员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的卅劳屈广（津贴）W未成年工是指（年满16周岁未满）W我国的基本医疗保险费由谁缴费（用人单位与员工）X下面哪一项不是人木管理的基本要素？（产品）X系统地开展人力资源规划工作，不包括如下哪项（制定计划）X校园招聘的优点布（招聘的应届生可溺性强）Y影响招聘的内部原因是（组织形象）X心理测验按测,脆目标能够分为描述性测躲、诊疗性测验和（预测性测粉）X下列特点的企业，哪个适宜采取计时工资（劳动成果难以用数量衡量）Y员工即将离开组织而导致的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的离职成本）Y如下哪种绩效考核措施中的排序不以员J1个人形式进行，而是按照蛆织形式进行（强制分布法）Y影响一个组织的人力资源供应的原因，不包括下列哪一项（技术水平）Y如下哪项是外部人力资源供应预测法（有关原因预法）丫与员工【可甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团体精神）Y以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）Y.以人性为核心的人本管理的主体是（职工）丫依据个体的经验:判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的措施是（排序法）Y预测由将来工作岗位的性质与要求所决和技能的类型，这是制定人力资源规划的（预测将来的人力资源需求）Y一个国家或地区有较强的管理能力、研尢能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（人才资源Y一家电子企业录用的新员工需要岗位培训90天才能达成标力，新员工的在职培训成本是（2700元）Y用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员替代目前正在而必须付出的成本是人力资源（重宜成本）Y员工通过劳动得到薪酬，用它来购置物和脑力，从而确保劳动力的生产和再生产.这体现了薪酬的（赔偿功效）Y以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的重要依据，是哪一个工资制度（技能工资制）Y由国家所有负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点混合型保险制度Y如下哪一项是劳动协议的独有特性（必须采取书面形式签订协议）Y如下哪种劳动关系合用《劳动法》（实行企业化管理的事业组织的人员）Z主张集体奖，而不主张个人奖这是哪种假设的思想？（“社会人”假设）Z在管理过程中一切由领导说了算与领导关系好，“说你行，你就行，不行也行”，行（科学的评价伎俩）Z在确定人员的净需求以后，就能够估量所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余这是制定Z在培训中，先由教师简介某些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（研讨法〉Z在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境,给员工提行为这是哪种学习培训的启示（行为主义学习理论）Z知识不是通过教师传授得到的，而是学习，通过意义方式得的这是哪种学习理论的观点（建构主义学习理论）Z“只有真正解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”这句话表白当代人力资源管理把人当作什么？（资源）Z组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点出的有关组织全局的筹划和谋略,这是指（人力资源管理战略）Z综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资择的核心问题，这是人力资源管理战略中的哪个步骤？（.战略分析）Z战略人力资源具备（不可替代性）Z组织采取财务、用户、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（平衡计分卡）Z组织急需扩大自身影响力，能好选择的最佳的招聘渠道是（广播电视）Z招聘中应用评价中心技术频率最高的是（公文处理）Z在理论界一般将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创建者、人力资本之父Z组织招募和录用员工的过程中发生的成本是人力资源的（取得成本）Z职业生涯管理的本质是（组织不停发展）Z职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中观这一理论是谁提出来的（薛恩）Z在劳动者智时或永久丧身劳动能力时，劳动者或、=社会得到的偿这是哪种社会保险制度？（工伤保险）Z在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关系（.自用工之口起）Z组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其所有培训费用12000元，此

三、多项选择题A按考核标志可把员工考核的类型划分哪些种类？（常模参考性考核/效标参考性考核/无标准的内容考核）A按考核主体划分，可把员工考核的类型划分为哪些种类？（自我/他人/群体/同级/下级A按照霍兰彼的观点，个性类型包括现实主义型钻研型艺术型社交型创新型）B背景资料能够从哪些方面取得？（/来自校方/有关木来工作情况/有关申请人业/有关申请人所受法/来自推B标准的行为观测评价法常用五分制来表示工作行为，分别是几乎从不偶然常常几乎总是）B把“员工视为活动主体、企业主人”是哪•个人力资源管理模式？（以人为中心、理性化团体管理）C从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即（/非独立的综合阶段/专业技术管理阶/专业人性化管理阶段）C常见的工作评定法有（序列法分类法点数法原因比较法市场定价法C从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容？（思想）D对于人力资源管理，正确的认识是（:以人为核心视人为中心》D对工作信息的搜集和分析一般包括如下内容（职位名称分析工作内容分析工作环境分析任职者条件分析）D打印一封英语信，要最后达成打印（熟悉每个识别与修改语谈在电脑中拼出相词把电脑中拼写好的英文）E二十世纪西方几个经典的人性假设是（/经济人/社会人/自我实现人/更杂人）F措施分析需要分析哪几个问题（/目前怎样做？/为何这么做？/可否用其他措施做？/应当用什么措施来做？D目前世界上公认的养老保险制度的类型可.分为哪些种类？（/投保/强制储险/国家统险）D反抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？（美国）G工作分析中的设计重要包括（/明确分析/选择分析措施/作好时间安排与制定分析标/选择信息起源）G工作的详细形式是（/职业/排序/职务/职位（岗位）/任务与要素）G岗位工资制在实行中能够采取哪些形式（/以一型岗位工资/衔接可变型岗位工合可变型岗位资制）G有关人力资源的解稀有三种代表性观点，即（/成年人观/在岗人员观/人员素质观）G工作分析的对象是岗位中的（/内容/责任/技能U/强度/环境/心理及岗位G.工作分析中措施分析常用的措施是（问题分析）G管理人员定员的措施是（职员定员法）G岗位培训成本应属于•下列哪种成本？（开发成本）G各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的措施？（投射测验）G工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重发作这是一个什么样的培训方略？（按细节阐明的工作）G依照劳动的更杂程度、繁重与精准程度和责任大小来定工资标准这是一个什么工资制度？（技术等级工资制）G依照各种职业生涯设计读物展示的措施，进行是一个什么样的个人职业生涯设计措施？（行设计法〉G有关人力资源的解释有三种代表性观点，即（o成年人观在岗人员观人员素质观）oG工作的详细形式有（职业职职位（岗位任务与要素）G工作分析的对象是岗位中的（工作内容.工作贡任和技能工作强度工作环境.工作心理及岗位）在组织中的运G工作阐明书的内容一般包括（工作描述职位要求.）G岗位工资制在实行中能够采取哪些形式（单一型岗位工资制衔接可变型岗位工资制,重登可变型岗位工资制J具备内耗性特性的资源是（人力资源，J检直测量成果稔定性和一致性程度的指标被称为（信度）J基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）J处理劳动争议的途径（-劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会法院）J绩效管理具备哪些功效反馈功效甄别功效管理功效°组织功效）J晋升机会的依据简单排序法交替配对比较法配对比较法）J绩效工资的形式重要有奖金提成利润提成股票期权K考查对象的基本单位是（考核要素》K可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术纯熟程度）L劳动安全卫生“三同时”制度是指一切基本建设和技术改造，（同时设计同时施工.同时投入生产和使用）M某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元数用，（开发成本）Y母个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业团体管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳体现）Y明确目标费任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）M马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）、确定招工简章，进行“安民通告”这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）N内部招聘的优点有°可不鼓舞士气，激励员工进取应聘者可更快适应工作准确性高）Q期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）Q企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）Q企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的纸用称为（人力资源的取得成本）P评价中心法源于人力资源选拔的哪种措施？（情景模拟）P培训需求分析的措施有（观测法♦问卷调查法.绩效分析法阅读技术手册法P评价中心所采取的行为测评技术包括（一无领导小组讨论管理游戏角色扮演I】头演讲）W我国的社会保障重要包括°社会保险社会救助社会福利优抚安置社会互助）R以为人力资源是具备劳动能力的所有人口的观点属于（成年人口观）R人力资源与人力资本在（经验）这一点上有相同之处R人力资木（/反应的是流量与存量问题/关注的是收益问题/存在于人力资源之中）R人力资源关注的是（/价值问题/收益问题/组织问题/人力问题）R人们常发觉榜样对个体的账响包括哪些方面？（/注意过程/保持过程/动力受制过程/强化过程）R人力资源需求预测的措施有（/德尔菲法/回归分析法）W问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步H标分析/地点分析/次序分析/人员分析/措施分析R人事管理人员的职费之一是进行工资调杳（/设计调杳问卷/把问卷发给调杳对象/将成果表格化并加以解R人们在长期的人力资源招聘实践中，发展了许多实用的甄选措施（/面/泅，评/个人/背景/笔迹R“人力资源管理,即负责组织人员的招聘与组织的目标J这一概念属于（过程揭示论）R人力资源管理与人界管理的重要区分体目前（观念上R人本管理运作系统工程包括（/人本管理系统工程/人本管理机制）R人员分析的目标是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有（谁做/为何由此/可否让其他人/应当由谁R人力资源管理科学化的基础是（/工作评价/工作分析）R人性化设计的特点重要有界面友好和（/操作简便/程序流畅/一看就懂）R人力资源（/关注的是价值问题/把人作为财富的源泉/反应的是流量问题）R任何一个人都不也许是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者〉R让被试者依照一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评措施被称为（组成技术）R让秘书起草一份文献这是一个（任务）R“人尽其才，才尽其用”重要体现了职务分析哪计先的内容？（人员的选拔与使用）R人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的R人力资源管理科学化的基础是（工作分析）R人力资源供应预测措施包括（有关原因预测法市场调杳法过渡矩阵人力资源盘点法）R人力资源短缺时的管理决议措施一般有（暂时安排员工超时加班雇1用外部人员将部分工外包）R人力资源（关注的是价值间翘反应的是存量问题把人作为财富的源泉）R人力资本（反应的是流量与存量的问题关注的是收益问题存在于人力资源之中）R人力资源管理的功效有政治功效经济功效.社会稳定功效）R人本管理的基木要素是（员工管理环境文化背景价值观）R人力资源管理的基阳工作包拈（职务分析职务评价定额管理文化背景）R人力资源需求预测的措施有（°德尔菲法回归分析法）R人力资源管理科学化的基础是（°工作评价工作分析）.R人事管理人员的职费之一是进行工资调查这一职责由下列任务所组成设计调查问卷,把问卷发给调查对象将成果表格化并加以解释召开教授讨论判定会把调查成果反馈给调杳对象请领导签订意见R人力资源管理的基础工作包括（职务分析职务评价定额管理文化背景）R人力资源管理科学化的基础是（工作评价工作分析）R人力资源原始成木重要包括（o取得成本开发成木使用成木）R人力资源会计的四个基本假设是（人是人力资本的载体人是组织有价值的资源作为组织资源的人的价值受管理方式的影响计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的）R人力资源剩余时的管理决议措施有（永久性裁员减少工作时间几个人共享一个工作岗位延迟使用新技术）R人与组织匹配的人员配备过程（o评价组织.确定所需人员设计科学的甄选加强个人与组织在工作上的S适合于流水作业岗位的任务分析措施是《决议表》S“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验）S失业保险基金的筹集重要有如下三个标准（强制性标准）、免费性标准、固定性标准T一般制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（组织内部环境）T通过检直人力资源目标的实现程度，来提供有关人力资是人力资源规划系统的嘟项活动？（控制与评价）T推孟教授提出正确计算IQ的公式是（IQ=（心理年龄/实际年龄）T通过人员分析,确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）T•般能够将津贴划分为哪些种类？（/岗位津贴/职务津贴/工龄津贴/特殊滓贴/加班津贴/物价津贴T•般•个企业的办公室主任要同时担负单位的（/人事调配/文书管理/日常行政事务处理）等几T通过检查人力资源目标的实现程度，来提供系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）T通过人员分析，确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）T一般一个企业的办公室主任要同时担（人事调配文书管理日常行政事务处理负责处理生产安全问题）等W我国《劳动法》第三条要求，员工可依法享受哪些权利？（/劳动权/民主管理权/休息权/劳动酬劳权/劳动保护权/社会保险权G/职业培训权H/劳动争议提请处理权等W问题分析中的地点分析是尽也许合产有关的工（/在什么地方/为何在/可否在/应当在何处做试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传/它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案统计/它能够用于评定“甄选”过程的有效性W为人本管理理论提供理论支持的是？（/社会人假设/人际（群）关系学/行为科学/以人为本理论W问题分析中的目标分析是消除工作中无须？/实际做了什/为何要做/该步骤是否真的要/应当什么W为人木管理理论提供理论支持的是下面哪几个理论？（.人际关系学行为科学以人为木理论）W问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作步躲有（目标分析地点分析次序分析人员分析措施分析W问题分析中的地点分析是尽也许合理（在什么地方做这项活动为何在该处做可否在别处做应当在何处做）耳为使分派公正合理，必须对每一职务在企业中的排序这是职务分析的哪一项重要内容？（职务评价）W为了使同一技能而实际劳动贡献不•样的员工各得其所，可让技能类型的工资结合起来使用（岗位工资）W我国的社会保险制度体系重要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.X相对比较判断法包括（成对比较法）X下列奖金哪些屈于长期奖金（员工持股计划）X下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量重要取决于机械设备的性能）X下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差异小）X下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的重要内容？（制定能保障人力资源供应的政策和措施）X下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源）X下面哪种不是反应人力资源成本情况的报表？（人力资源供应与需求平衡表）X巡视企业和面谈属于人力资源管理诊疗的哪个阶段？（正式诊疗阶段）X当代人力资源管理与老式人事管理的区分有（老式人事管理是以“事”为中，当代人力资源管理是以“人”为核心老式人事管理是人事部门的职责，当代人力资源管理是所有部门的职责老式人事管理把人当作成本，当代人力资源管理把人作为资源当代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理）X下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质？（/使命感/信赖性/老实/忍耐性/责任速/进取心育培训性福利/医疗保健性福利/工作环境保障X下面各种措施有哪些是培训能用到的？/讲授法/角色扮演法/实习/观摩/远程教学法/游戏和模拟工具训练法X系统地开展人力资源规划工作能够归纳为（/搜集耀顿人员档案资料/进行人力资源预测/制定行动计划/实行控制与评价）X西方人性理论的发展经历了哪几个阶段？（/物本管理阶段/人本管理阶段/能本管理阶段/档案管理阶段）C从管理目标的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即〃工作中心阶段/人员中心阶段/人员X西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是（物本管理阶段人本管理阶段能本管理阶段）.X薪酬管理的任务是（.薪酬目标设定.薪酬政策选择薪酬计划制定薪酬结构调整X薪酬重要有如下功效（.激励功效赔偿功效调整功效）丫影响招聘的内部原因是（企事业组织形象）Y员工考核指标设计分为

（6）个阶段丫下列措施中不属于考核指标量化的措施是（标度划分）丫由若干个工资部分组合而成的工资形式称（技能工资制）丫影响职员定员的重要原因有哪些（管理层次机构设置与分工工作效率）丫一个好的、优秀的、功效充足的人力资源系统，能够协助人们提升（管理效能），确保（管理质量），Y一家电子企业录用的新员工需要岗位培训90天才能达成标准生产能力，成本（在职培训成本）丫如下哪些人员可担任被考查对象的考核者？（o直接上司同事下级员工被考核者本人）Y以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工）Y如卜几个措施都能够区分山高绩效员工和低绩效员工，有较高的瞰感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、Y以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）丫如下哪些法定劳动年龄以外的劳感人口（未满16周岁的未满16周岁未满16周岁60岁55岁以）丫如下哪种类型的组织合用《劳动法》一己雇佣，但未签订劳动协议实行企业化管理的与劳动者有系的企Y影响企事业组织招牌的内部原因能够分为哪几个方面？（/空缺的职位的/企事业组织的/企事业组织的形象）Y影响企事业招聘决议的外部原因有哪些（，政府管理/法律的监控/劳动力/人/劳动力市场条件/产品和服务市场条件丫一个好的、优秀的、功效充足的人力资源系统，能够协助人们提升（管理效能），确保（管理水平），带Y•份精心制作的申请表具备哪些功用（/它提供了•份有关申请人乐意从事这份职务的统计/它为负货面丫员工培训可分为哪几个类型？（/岗前培训/在岗培训/离岗培训/员工业余自学）丫影响组织招聘的外部原因包括（宏观经济形势.招聘单位所在地区.似招聘人中的供求情况,竞争对手.有关政策和法Y预测山将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质规划时哪一个步骤？（预测将来的人力资源需求）丫与员工同甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团体精神）丫依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的措施是（排序法）丫员工保障管理体系建设的标准是（O普遍性个别性公平与效率结合的政事分开管理服务社会化和法丫影响组织招聘的内部原因包括（组织的发展阶段和战略组织的人力资源空缺职位的招聘者的招聘预算Y卜列哪一项不是“经济人”假设的观点（o人的需要是多个多样的管理人员要重视员工之间的人际关系YTT下列情形之一劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议的，除劳动者提出签订固定期限劳动协议外，应当签订无固定期限劳动协议（.°.0°劳动者在该用人单位连续工作满10年用人单位初次实行劳动协议制度，劳动者在该用人单位连续工作满1年且距法定退休年龄不足10年的“用人单位自用工之口起满1年不与劳动者签订书面劳动协议的连续签订两次固定期限劳动协议的）Z甄选程序中不包括的是（职位安排）Z按照考核范围与内容来分，可分为（单项考核）2在1（S0M）模式中的函数指的是哪个变量？（绩效）Z.在性质匕人力资木反应的是（流量与存量问题）Z在培训中，先由教师综合简介某些基本概念与后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法〉Z在岗培训的常用措施包括（°工作指引法工作轮换法学徒法）Z在员工考核领域中，“考核”包括哪些形式？（考试/测验/面试/评价中心/情境考验/观测分析等Z招聘的渠道大体有（/人才交流中心/招聘洽谈会/老式媒体/网上招聘/校园招聘/人才猎取Z在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供？（/企业概况/企业文化/基本政策与制度/工资福利）Z“知识”这个考核目标过于笼统，因此能够把它分为哪儿内容？（/基本知识/专业知识/有关知识）Z招聘方略包括哪些内容？（/招聘地点的/招聃渠道或措施/招聘时间的/招聘宣传/招聘推俏略/招聘的评价Z在落实按劳取酬标准时，需要以哪种劳动为主几个劳动来进行分派（物化劳动、潜在劳动和流动劳动）Z招聘中利用评价中心技术频率最高的是（公文处理）.Z主张集体奖，而不主张个人奖这是哪种假设的思想？（“社会人”假设）Z.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（内部变动）Z招聘成功的原因有（/外部影响/企事业的要求/职务的要求/应聘者个人/应聘者个人的偏好Z职业生涯的发展常常伴伴随年龄的增加而变化，因此能够将一个人的职业生涯划分为如下哪几个不一样的阶段？（/成长阶段/探索阶段/确立阶段/维持阶段/下降阶段Z最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力以为人力资源是劳动生产过程中，能够直接投入的（/体力/脑力/心力）总和Z职工有下列情形的，不能视同工伤（醇酒导致伤亡的患职业病人）Z.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及对应工资的措施（劳动价值）Z在二十世纪,西方几个经典的人性假设是（.经济人社会人自我实现人爱杂人）Z整个工作分析过程，一般包括计划设计信息分析成果表述利用指引）步骤Z“只有真正解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”这句话表白管理把人当作什么？（资源）Z职业咨询预测法的重要测评工具备能力倾向测验职业兴趣试脸人格测脸”价值问卷生涯成熟问卷）Z最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合人力资源是劳接投入的（,体力脑力心力）总和Z中国劳动安全卫生工作的基本标准是（I）安全笫一，预防为主；

（2）保与健康；（管牛.产必须管安全）

一、名词解释

1.人力资源是指劳动生产过程中，能够直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质

2.人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等

3.人本管理是指在人类社会任何行组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本情况来进行管理的•个较为普遍的方式

4.人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项贽用的总和

5.职务是指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称

6.职务阐明书是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的阐明

7.工作评价又称职务评价，即依据工作分析的成果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、曳杂性及所需资格条件等原因的程度差异，进行综合评定的活动

8.招聘是“招募”与“聘任”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找适宜人选

9.培训就是向新员工或既有员工传授其完成本职工作所必需的有关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

10.薪酬制度也称工资制度，是指与工资决定和工资分派有关的一系列标准、标准和措施

11.社会保障制度是指杜会组员囚年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原囚而遇到生活困难时，从国家、社会取得一定的经济协助的社会制度

12.劳动协议就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动

四、简答题

1.人力资源与人力资本的区分是什么？答（I）二者关注的焦点不一样人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题

（2）二者概念的范围不一样人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，是指未通过任何开发的遗传素质与个体；而资本性人力资源是指通过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是能蜉投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源人力资本存在于人力资源中；

（3）二者性质不一样人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题人力资木则将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题

2.培训的基本内容有哪些？为何要在这些方面对员工进行培训？答员工培训的内容有职业技能和职业品质因为专业知识和技能是在特定企业和特定刚位上才能用得着的知识和技能，接收此类培训的员工，因此学知识技能的专门化和特殊性，员工对企业回产生认同感和亲和力，不肯随便离开企业企业还应培训员工有良好的职业品质，才能确保员工不但有能力，并且有动力作好工作

3.薪酬有哪些基本功效？答薪毓重要有如卜.三个基本功效

（1）赔偿功效

（2）激励功效

（3）调整功效

4.创造一个良好的人力资源管理环境和重要途径是什么？答（I）合理的照明

（2）巧用颜色

（3）要消除噪音

（4）风景化办公室

（5）要注意温度的影响

（6）组织内部公共关系环境

5.人力成本包括哪些内容？答人力资源成本包括五大类

（1）取得成本

①招聘成本

②选择成本

③录用成本

④安置成本

（2）开发成本

①上岗前教育成本

②岗位培训成本

③脱产成本

（3）使用成本

①维持成本

②奖励成本调剂成木

（4）保障成本

①劳动事故保障成本

②退休养老成木

③健康保障成本

④失业保障成本

（5）离职成本

①离职赔偿成本

②离职前低效成本

③空职成本6员工甄选的程序是什么？答（I）应聘接待

（2）事前交谈和兴趣曲别

（3）填写申请表

（4）素质测评

（5）复查面试

（6）背景考查

（7）体格检查

7.就业指引工作的重要内容是什么？答（I）职业素•质分析（包括职业身体索质、能力倾向、个性特质、价值观念类型等）；

（2）职业信息分析（包括传输职业知识、反应市场供求、宣传就业政策等）

（3）职业咨询.

8.薪酬设计的重要程序是什么答（I）组织付酬标准与政策的制定（包括组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作刖的认识；实行薪酬分派的基本标准薪酬成本投入标准薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）

（2）工作分析（包括工作调查、编写岗位工作阐明书及资格阐明书）

（3）工作评价（工作评价的成果，将产生表白各项工作的劳动价值或重要性的次序、等级、分数或象征性货币值）

（4）工资结构设计

（5）工资情况谢套及数据搜集（6〉工资分级与定薪

（7）工资制度的执行控制与调整

9.职业生涯发展分哪几个不一样阶段答（I）成长阶段（出生至14岁）（2》探索阶段（15-24岁）

（3）确定阶段（254岁）此阶段又可分为尝试阶段（25-30岁）、稳定阶段

（304）岁）、危机阶段（30多岁一40多岁）；

（4）维持阶段45-65岁）

（5）下降阶段

1.怎样积极开发人力资源？要了解人力资源开发的涵义，应关注到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提升人的能力，核心是开发人的潜能因此，人力资源开发是个系统工程，它贯通于人力资源发展过程的直，预测规划、教育培训、配备使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺乏的步骤一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件一是占有资金二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员二者之间，人的原因更为重要人力资源的核心问题是开发人的能力，提升劳动者的素质因此说，制定和实行人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是当代组织人才发展规律的内在要求，也是当代科学知识和教育的客观要求和发展趋势

2.什么是市场定位法？其操作步弊是什么？市场定位法是以市场平均工资为参考决定各职务价值的措施其操作步骤是首先从所有职务中选出50%〜60%的代表职务然后做市场调查,取得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小

3.什么是员工考核？员工考核是考核者对员工及其所干的工作考查评定的总称.员工考核又称人事考核实际上员工考核是指考核者在一定的目标与思想指引下，利用科学的技术措施，依据•定的考核标准，对员工及其有关工作进行事实评判或录值与价值评判的过程

4.工作分析的措施可提成哪些类型？工作措施的分类，依照不一样的标准有不一样的形式依照功效划分有基本措施与非基本措施；按照分析内容确实定程度划分，有结构性分析与非结构性分析依据对象划分，有任务分析、人员分析与措施分析；依照基本方式划分，有观测法、写实法与调查法等

5.什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单地说，人力资源流动就是指员工离开本来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程人力资源流动包括水平流动和垂直流动

6.人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程重要包括如下五个步骤预测将来的人力资源供应预测将来的人力资源需求供应与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施评定规划的有效性并进行调整、控制和更新

7.职业选择的标准是什么？尽管在职业选择中,不一样的人能够从自己的职业价值观出发，采取不一样的方略，达成不一样的满足不过，在职业选择中，有必要遵照一般性的标准，如可行性标准、胜任标准、兴趣标准、独立标准、特长标准、发展标准等，才能使你顺利地达成人生目标

8.人力资源成本核算Tj-哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按如卜程序进行

（1）掌握既有人力资源原始资料

（2）对既有人力资源分类汇总

（3）制定人力资源标准成本

（4）编制人力资源成本报表

9.绩效考核的措施有哪些？常用的绩效考核措施重要有如下七种，即

（1）分级法

（2）量表绩效考核法

（3）强制选择法

（4）核心事件法

（5）评语法

（6）立体考核法

（7）情战模拟法

10.医疗保险制度改革的重要任务是什么？医疗保险制度改革的重要任务是将本来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立.城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，依照财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度.

11.人力资源管理功效及重要表H的哪些方面？管理功效，在这里是指人力资源管理相对于组织管理与发展的基本作用人力资源管理的功效是多方面多层次的但重要表H前如下几个方面

（1）政治功效

（2）经济功效

（3）社会稔定功效

（4）其他功效（配备与促进的功效）

五、论述题L人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？

1.参考要点1）通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有利于一个组织的战略目标、任务及规划的制定和施

（2）导致技术和其他工作流程的变革

（3）增强竞争优势，如最大程度削减经费、减少成本、创造最佳效益

（4）变化劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等

（5）辅之以其他人力资源政策的制定和实现，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等

（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而协助管理者进行科学有效的管理决议；

（7）适应并落实实行国家有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等.

2.试论员工招聘与甄选在人力资源中的作用和意义

3.参考要点

（1）员工招聘和甄选的好坏，影响着全事业组织的生产和管理A、员工招聘和藐选出现错误，对•组织会产生极其不好的膨响如生产线I的员工假如不符合标准，就也许导致花费额外的精力去进行修正而与客户打交道的员工假如缺乏技巧，就也许使企业丧失商业机会在小组中工作的人，因为缺乏人际交往技能，就会打乱整个团体的工作节奏,膨响生产效率B、招聘的错误，还关系到企事•业组织员工队伍的组成员工的等级越高,其招聘和选拔就越难

（2）员工招聘和翅选的好坏，影响着全事业组织的人才群体的形成和发展的竞争力在当今知识经济发展的新格局下，处在组织人力资源金字塔顶端的才资源，在企事业发展中的重要地位越来越突出而人才的形成,其基础是平时对人力资源的招聘和选拔人才对组织的发展来说是至关重要的因此，员工招聘和选拔不能有失误

4.试述人力资源流动的重要原因以及对社会、组织和个人的影响“

3.参考要点流动原因

（1）产业结构的变化；

（2）科学技术的发展；

（3）区域经济发展的不平衡；

（4）不一样部门、不一样组织间存在的经济、技术发展的不平衡

（5）人力资源供应意向的变化（举例）影响

（1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于社会愈加合理地使用人力资源，实现资源的优化配备

（2）对组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提升人力资源管理水平

（3）对于员工来说，人力资源流动有利于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值

（4）人力资源流动也也许为社会、组织、个人带来负面作用如人力资源流动会导致发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术流失、商业机密泄露等（适当举例）

4.实行人本管理时，怎样培育和发挥团体精神？（I）明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在•起，形成坚强的团体，以激励人们团结奋进因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识.为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都懂得自己负担的货任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起

（2）增强领导者自身的影响力领导是组织的核心，一个宫有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品镌和思想涵养，取决于他的知识、经舱、胆略、才能和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要确保

（4）良好的沟通和协调沟通重要是通过信息和思想上的交流达成认识上的一致，协训是取得行动的一致，二者都是形成集体的必要条件

（5）强化激励，形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系，形成一个荣辱与共、休戚有关的企业命运共同体

（6）引导全体员工参加管理这么企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参加各种管理活动，使全体员工不但贡献劳动，并且还贡献智慈，直接为企业发展出筹划策

5.人力资源规划的作用是什么？在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和枳极性科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测这不但使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫人力资源管理部门必须对组织将来的人力资源供应和需求作出科学预测，确保组织在需要时就能及时取得所需要的各种人才，进而确保实现组织的战略目标因此人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用

（1）通过人力资源供应和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有利于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实行

（2）导致技术和其他工作流程的变革

（3）提升竞争优势,如最大程度削减经费、减少成本、创造最佳效益

（4）变化劳动力队伍结构，如数届、质量、年龄结构、知识结构等

（5）辅助其他人力资源政策的制定和实行，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

（6）按计划检杳人力资源规划与方案的效果，进而协助管理者进行科学有效的管理决议

（7）适应并落实实行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等

6.什么是劳动关系？处理劳动争议的途径和措施有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系这种关系具备相对稳定性并受到法律保护处理劳动争议的途径和措施如下

（1）通过劳动争议委员会进行调解劳动法要求，在组织内部能够设置劳动争议委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具备群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤

（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的责任人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构,其生效的仲裁决定书和调解书具备法制强制力劳动争议仲裁时应遵照如下标准遍解标准、及时、迅速标准、一次裁决标准等一般来说，劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段

（3）通过人民法院处理劳动争议人民法院受理劳动争议案件的条件是劳动关系当事人间的劳动争议，必须先通过劳动争议仲裁委员会仲裁必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉属于受诉人民法院管精.

7.怎样评定培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所取得的知识、技能应用于」;作的程度只有当培训的效果得到评定后，整个培训过程才算结束在对培训效果进行评定期，需要研究如下问题培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有利于实现企业目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的对培训的效果能够从如下几个指标进行评定第•、反应即测定受训者对培训项目标反应，重要了解培训对象对整个培训项目和项目标某些方面的意见和见解，包括培训项目是否反应了培训需求.项目所含各项内容是否合理和合用等这能够通过面谈、问卷调查的措施搜集评价意见但应当注意这种意见也许带:行主观和片面性，虽然这些意见是客观的，也仅仅是见解而不足事实，不足以阐明培训的实际效果和效益能够将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的提议，或综合评定的⑮考，但不能作为培训的成果.第

二、学习即测试受训者对所学的原理、技能、态度的了解和掌握程度这项指标能够用培训后的考试、实际操作测试来考查假如在培训前和培训后对培训对象进行同样的测试，通过两次测试成果的比较，更轻易了解培训的效果假如受训蛇没有掌握应当掌握的东西，阐明培训是失败的假如受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西利用到实际工作中去，培训仍然不能算成功.笫

三、行为即测定受训者通过培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，这是考查培训效果的饿最重要指标但因为这种行为的变化受多个原因的影响，如工作经腌的逐渐丰寓，有效的激励、严格的监督等，都也许对员工的行为产生影响因此可采取控制试验法进行测量，即将员」二分为试验组和控制组试验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试将两组人员的测试成果进行交叉比较，以此对培训效果作出评定第

四、成果即测定培训对企业经营成果具备何种详细而直接的贡献，如生产律的提升、质量的改进离职律的下降和事故的减少等有多少是因为培训引起的，这能够用统计措施、成木效益分析法来测量

8.何为就业指引？就业指引工作包括的垂要内容是什么？所谓就业指引，就是由专门的就业指引机构协助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指引过程就业指引作为一项建要的社会活动，最早出H前欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为处理就业问题而作出努力的产物职业素质分析职业素质分析项目重要包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特性、职业价值观类型等职业信息服务职业信息服务的内容I•分广泛，重要有传输职业知识职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、酬劳、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道镌等只有掌握有关的职业知识，杼业者才有也许作出适当的职业选择反应市场供求员工与职业岗位的结合，最后取决于就业市场的供求关系宣传就业政策职业咨询职业咨询是以语言为重要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题予以分析、协助，从而使其能够依照自身的实际情况作出合理职业决议的就业指引方式，职业咨询的功效就是协助人们处理职业生涯中所遇到的各种困难和问题，促进当事人自我认识发展的过程《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一贾厂长的管理模式答案要点⑴贾厂长是以一个什么样的人性观来看待员工的？该案例中，贾厂长只是依照通例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定改革不合理的厂纪厂规有利于调动职工的枳极性，贾厂长取消了迟到罚款的要求受到了工人的好评这阐明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的原因，其人性观有“社会人假设倾向但在制定新的规章制度时，因为没有很好地调查研究，没有了解工人为何会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定这一决定阐明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一个用“经济人”假设来实行管理的倾向因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观⑵贾厂长应当怎样来看待员工？若你是这个厂的厂长，你想采取什么样的激励伎俩和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的要求得到落实实行，贾厂长应当变化原有的领导方式，在充足与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工为处理工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂这么，就扫清了新要求执行的障碍©人力资源管理》案例二工作职责分歧答案要点（D对于服务工的投诉，你以为该怎样处理有何提议？对服务工应当表扬，对操作工来讲，我们要分析他为何会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚.从案例中不也许看出，在这种情况下我们没措施判断到底是怎么回事不过无论怎么讲，洒了还不搞洁净，我们对操作工来说应当予以批评

（2）怎样预防类似意见分歧的重复发生？对车间主仆也应适当的批评，为预防类似的问题在次发生，阐明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对阐明书进行修改，对操作工要增加一个功效，洒了还要负贡清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁要求操作工对清洁环境负担一定的保洁的贡任事情发生之后，我们应当及时报告上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，耍完成车间安排的有关或紧急的任务

（3）你以为该企业在管理上有何需改进之处？要依照实际情况来分析问题，改进要依照实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职贲明确清楚，并且为了预防相互推诿，该增加的项目要增加，目标是为了确保工作的顺利进行《人力资源管理》案例三招聘中层管理者的困难答案要点（I）这家企业确实存在有提拔和招募问题吗？通过案例我们能够看山，他们一开始重视内部选拔，但内部选拔以为适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了,因此说确实存在问题内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，因此这也是问题的存在

（2）如你是咨询教授，你会有哪些提议？-•般来说，在我们的某些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的情况.可是往往没有十全十美的，在这种情况下，我们往往是找不到所需要的人才,在案例中，内部总是找不到适宜的人才第一，一个也许是员工的素质全比较低，也也许是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析首先要分析问翘的原因.通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实第二为何招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，乂要懂管理因此应直接去招聘乂懂专业，乂懂管理的人因此应直接去招聘乂懂专业，乂懂管理的人这么一来就有活干，他来之后，一定得到企业的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生第三，也许招的也不是很适宜，虽然在这种情况下，我们尚有一个改进措施外部招聘这些管理类学生后，对他们阐明理由，也不是永远在这里干，假如干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位J他们看到曙光，看到希望，虽然眼前在基层工作，有这么、那样的困难，但他们看到将来的发展,也许能忍受有些企业不告诉他们，也许就会走第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找某些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能处理6人力资源管理》案例四波音企业的新计算机系统

（1）你以为该零部件部门的雇员需要接收何种培训？我以为该零部件部门的雇员培训应当采取离面培训、在岗培训及自学相结合的方式进行在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对某些最核心的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员倡导自学⑵怎样确定详细的培训F1标？第一，掌握新的计算机系统的使用与操作措施笫,掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响⑶你以为波音企业请外部的咨询企业来组织这个培训比较适宜，还是由我司自己来组织实行比较适宜？为何？有关是自己培训还是请外部咨询企业组织培训，还需要做深入的调查和分析假如波音企业的培训部门在人力和经验上有一定的确保，还是应当自己组织培训因为自己培训既懂得我司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来也许会更有针对性而请外部咨闻企业组织培训，第一,会带来某些成木外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否愈加好地结合我司的实际情况进行培训，极难确定相反，假如波音企业的培训部门仅仅仃“技术培训”方面的经验，而缺乏“怎样使每•个使用新系统的雇员成为‘以用户为中心的雇员”方面的概念（观念）培训经验而外部咨询企业又能迅速而TT针对性地设计出适合我司详细情况的培训方案，则应考虑聘任外部咨询企业进行培训亦可考虑请外部咨询企业设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由我司培训部门详细组织培训⑷无论是由我司还是由咨询企业来做这个培训项目，请阐明你怎样设计这项培训计划第一，确定培训对象要对整个部门700名雇员实行全员培训第二，明确培训目标（I）培训新计算机系统的操作技术

（1）培训全体雇员”以用户为中心”的观念第三，确定培训时间依照新计算机系统的安装进度，确保在新系统运行之初，使有关雇员掌握必要的观念与技术第四，确定培训机构依照实际情况，或由我司组织培训，或请外部咨词机构组织培训,或二者相互配合，共同完成培训任务第五，确定培训措施通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训详细实行依照实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训《人力资源管理》案例五天龙航空食品企业的员工考核答案⑴你以为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么措施？从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是卬象考核法，印象考证法中最轻易犯呆轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面

（2）罗芸对老马绩效的考核合理吗老马不眠气有令人信服的理由吗？罗芸给老马打分数不是很适宜，显然分数打低了一点老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考核的标准与内容是不明确、不详细的其次，考核的成果未能充足地反应老马的工作业绩⑶天龙企业的考绩制度有什么需要改进的地方你提议该企业应做哪些改革？企业的考核制度应做如下改进（I）考核是对过去工作的反应

（2）分项考核，设置不一样的考核项目，先分项考核，然后加以综合

（3）量化考核，倡导竞争上岗，条件公开《人力资源管理》案例六一家百货企业的工资制度分析参考⑴该百货企业实行什么类型的工资制度？该百货企业实行的是结构工资制

（2）分析该百货企业工资制度的特点和作用就一般情况来说，结构工资制的特点重要有（I）工资由若干个工资部分或工资单元组成；

（2）通过旦合的劳动衡量尺度考核每一个员工的劳动差异，并确定其对应的劳动酬劳

（3）各工资部分或工资单元之间的百分比关系没有固定模式就该百货企业的工资制度而言，其重要特点和作用是

（1）效益工资和技能工资在所有工资结构中占有绝大部分的比重（90%）有利于将员工酬劳与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献需度、全面地联系起来

（2）效益工资采取层层挂钩的方式个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与企业整体利润相挂钩有仅能够使员工为自己经济利益而努力工作，并且尚有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力

（3）针对不一样的岗位，设计不一样的绩效考核标准布•利于使员工在心理产生公平感，从而充足调动员工的枳极性、积极性《人力资源管理》案例七退休人员返聘后因工死亡待遇争议分析参考⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？在我国有关工伤的法律文献中明确要求“从事本岗位工作员工执行企业行政暂时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理“因工出差期间或调开工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理因为梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已经有约定”梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理因此，梁某应享受因工死亡待遇⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？这要看设计院与其主管单位的法律关系而定假如设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立.核算的单位，则其主管单位就不应当负资这起罪故否则，其主管单位则应当负费这起事故

（3）本地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为何要驳回申诉人对抚养梁某爸爸、母亲及次女的申诉祈求？单从本案例的上述资料上看，尚无法确定本地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某爸爸、母亲及次女的申诉祈求的原因不过，依照教材中所选用的同一案例的深入材料分析，本地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的.第一，经仲裁委员会调查，梁某的爸爸是香港人，且已于1995年10月逝世，普某提出供养祈求时，其法定代理已终止第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家要求的抚养年龄，不属抚养范围；第三，梁母侨居美国没有直接参加申诉依照我国法律要求，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领装馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼《人力资源管理》案例八阿莫可企业的职业管理系统分析参考（I）你怎样评价阿莫可企业的职业管理系统？我以为该企业的职业管理系统是一个比很好的管理系统首先，它反应出该企业极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想其次，在该企业的职业管理系统中，充足地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的原因，很好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想当代人力资源管埋理论以为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展在人才激烈竞争的今日，假如一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有也许离开组织，去J找新的发展空间因此，员工的职业发展就不不过其个人的行为，也是组织的职责当代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表目前激励员工不停成长，使他们能够争取发挥出其所有潜能

（2）假如需要作深入的改进，你能够提供什么样的提议？为何？就本案例所给定的资料来看，我以为阿莫可企业的职业管理系统坡少在如下两方面未有加以明确的阐明（!）怎样建立适合不一样员工发展的职业通道问题人力资源管理的•个基本假设就是企业有义务最大程度地利用员工的能力，为每•位员工提供•个不停成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会在阿莫可企业的职业管理系统中，虽然也TT“发展”这个组成部分，但从既TT的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地包括建立员工发展的职业通道问题.作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充足考虑到从更为丰南的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工负担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求2）怎样针对不一样的员工实行有针对性的职业生涯管理虽然木案例中也提到“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人’的措施”不过，没有详细地、更深入的资料反应这一问题镌斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段,各阶段有各阶段的需求特点同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题作为组织，应充足地注意不一样时期职业生涯管理的不一样内容和特点如1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与将来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽也许真实地了解组织；2）在员工进入组织早期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其谋求最适合的职业轨道,协助其作出自己的职业规划3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充足重视个人职业上的成长和发展，确保员工合理的职位轮换和晋升4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应协助即将退休的员工制定详细的退休计划，尽也许地把退休生活安排得丰富多彩某些，并尽也许地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等《人力资源管理》案例9某企业薪酬发放方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实行首先拟订这套薪酬方案的标准是:保障基本生活的同时，充足调动各位员工的积极性和创造性，激励个人努力奋斗，强调团结协作，促使企业和所有员工共同进步、发展其次方案的依据是依照企业、部门、个人的考核成果，每个月进行一次工资核算这套方案的特点强调个人努力与团结协作的统一性;工作酬劳和工作奖惩的统一性;员工个人命运与企业命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作体现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是成果这么将逐渐使企业的管理走上“法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等导致的不良后果在企业这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进企业、员工共同进步这套方案制定的措施是

（1）依照对各工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）依照企业、部门、个人的考核成果，确定企业、部门及个人业绩系数；

（3）按如下措施确定各位员工的工资额,并按此发放基本工资+岗位工资X企业系数X部门系数X个人绩效系数问题这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析，答案要点这套方案是比较合理的当代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不也许建立如此全面、规范的人力资源管理方案为「适合目前中小企业的现实特点，减少管理成本，只要抓住人力资源管理的核心，在岗位职责、工作考核、工资分派等方面，充足体现当代人力资源管理”认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就能够防止中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道在这里有两层含义

（1）中企业的人力资源管理应尽快挣脱老式人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实行中充足体现当代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为木

（2）中小企业在实行当代人力资源管理方案时，应重要关注并导入当代人力资源管理的核心技术一TP模式即:首先，依照企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的向位（POST）职费;其次，依照企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）号核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所布员工进行定期号核，并依照绩效考核成果，设计工资（（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工JL.实际上，岗位职货、绩效考核与工资分派三者是有机联系的统•体，它们三者的有机联系，能够充足体现公正、合理、科学、竞争的标准强调个人努力与团结协作的统一性;工作酬劳和工作奖惩的统一性:员工个人命运与企业命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作体现:定量评价与定性分析相结合:业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是成果这么将逐渐使企业的管理走上“法制化‘，轨道，防止“人治二主观瞳猜等导致的不良后果在企业这个大家庭中，对事不对人，充足调动各位员工的积极性和创造性，激励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使企业和所有员工共同进步、发展《人力资源管理》案例10实例:MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理研究生的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生不过，在实现自己远大理想、报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能为何我会遇到这些意想不到的问题？卜.•步怎样发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目标是取得对自己的客观评价，并希望懂得自己到底适合从事哪些方面的高层管理工作于先生，36岁，1996年学成归国，目前一家知名计算机企业做市场总监于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响常常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而布.深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣职业咨询中心给他提出的发展提议是:适合从事制定目标、方略、计划等高层管理工作适宜在激励自主、能够充足授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性齐先生，29岁，1998年学成归国，目前一家知名医药企业做部门副经理齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思绪清楚，做事讲求标准，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动职业咨询中心提议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣问题:两个人都希望做高层管理者，为何一个适合，另一个不适合呢请用职业选择理论来分析答案要点高层管理者不但需要具备较高的管理技能，更需要具备某些重要的人格特性.通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功,有强烈的责任感,不过在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上展现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的重要障碍首先是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关曳视心在于任务的完成和步骤显然，目前也有诸多高层管理者事必躬亲，以身作则，不过，这行为格调在企业发展中的某个阶段是能够的，从将来发展的趋执看，高层管理者的创新意义筹划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的另首先，他缺乏人际沟通的兴趣齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到适宜的同事和助手人际沟通对于高层管理人员是非常重要的一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作他强调了“人”在管理工作中的重要性研究表白，中层管理者把80%人90%的时间用与他人交往上，中上层的管理人员，花在与他人交谈的时间也高达67%国外曾对管理人的特点进行调查分析,有100%的人以为“指引能力，是管理者的一个重要特性，有41%的人为“亲和力”是管理者不可缺乏的作为管理者，最重要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的MBA教育提供的是管理的理念、技术，不过给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的出情，高。