《人力资源测评理论与方法》知识点大全

《人力资源测评理论与方法》知识点大全第一章人力资源测评概论第一节人力资源测评的含义和主要类型

一、人力资源的含义及特征（-）人力资源的含义

1、含义是个体或组织所具有的，在一定条件和范围内可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的资源的总和2

（1）

（2）、种类现实人力资源潜在人力资源

3123、人力资源的特征（）主观能动性（）时效性（）可再生性

二、人力资源测评的含义

1、含义人力资源测评是是建立在心理学、管理学、测量学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种综合方法体系它通过心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为人力资源管理决策提供信息支持

2、两个过程:

45、编写和修订题目、题目的试测和分析

6、合成测验第二节人力资源测评指标体系的设计

一、测评指标的含义

1、含义是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则

2、测评方式的类型绝对测评和相对测评

二、指标构成L测评指标测评内容的细化条目

2、测评标准包括测评标志（表述形式评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）

3、测评权重1（）含义是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数2形式赋分形式、权重系数形式

三、测评指标的设计步骤

1、明确测评的客体和目标

2、选定指标要素

3、制定测评标准

4、确定测评权重

5、试用并反馈调整

6、修改补充与完善

7、合格检验

8、测评指标实施

四、测评指标的确定方法—测评要素的确定方法

1、结构模块法

23、样例分析法、培训目标分析法

4、调查咨询法

5、头脑风暴法

6、文献查阅法

7、职务说明书查阅法

8、理论推导法

（二）测评权重的确定方法

1、主观加权法

2、专家加权法

3、德尔菲咨询法

4、简单比较加权法

5、对偶比较法

6、回归分析法

（四）基于胜任力的指标确定方法

1、确定企业战略，对组织的挑战和文化进行研究；

2、选择合适的方法收集数据；

34、数据集成；、进行有效性分析第三节人力资源测评的实施、计分和解释

一、测评的实施

1、标准化的指导语

2、标准时限

3、测验的环境条件

4、计算机辅助测验

5、施测者的职责

6、影响受测者反应的因素测试的技巧与练习因素、动机因素、反应定势

二、测评的计分可以使用计分板或者机器计分

三、测评结果的解释

1、常模参照解释百分位常模、标准分常模例如智商测试

2、校标参照解释达到某一标准例如报关员、注册会计师、驾驶员第四章人力资源测评的技术方法第一节人力资源测评的量化与质化

一、人力资源测评量化方法

（一）量化指给事物以数学形式的表示，也就是定量人力资源测评量化是指用数学的形式描述人员素质、能力、绩效测评的过程

（二）量化的作用和意义L方便简洁的表述；

2、便于分析和比较

（三）量化的形式

1、一次量化和二次量化

（1）一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关系例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等2二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征二次量化是比较难的设定

2、类别量化和模糊量化1类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字特点:每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征2模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值1特点每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于的正数，是一种实质性量化模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；

3、顺序量化、等距量化和比例量化1顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值2等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一赋值等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较3比例量化它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较

4、当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化如加权

二、质化一含义定性研究是指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后做出某种描述、解释，以揭示对象存在的状态和样式二作用与意义

1、成本低;

2、能更深入的了解测评对象的内在动机；

3、提高量化方法的效率

（三）举例投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

（四）形式

1、质化的取向超验、实践逻辑、非线性路径、完整性、逐渐形成的研究问题

2、质化资料的分析方法叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法.

三、量化和质化的结合（-）整体式结合

1、顺序设计先量化、再质化

2、平行设计同时使用量化和质化的方法

3、分叉设计先量化，再量化同时质化

（二）分解式结合

1、混合式设计

2、整合式设计

3、内涵式设计

四、资料分析的基本方法（-）资料的收集

（二）资料的初步整理

（三）资料分析第二节人力资源测评的项目分析

一、分类定量分析、定性分析

二、题目的难度

三、题目的鉴别力

1、含义又叫区分度，是指测验题目的对应试者心理特征的鉴别能力和区分程度

2、找到校标3

（1）、估计方法:高低分组法

（2）相关法积差相关、点二列相关、二列相关

四、难度与鉴别力的关系

五、选择题的选项分析第三节信度、效度检验

一、信度

（一）含义是指测评结果的稳定性和可靠性程度1（）、误差抽样误差（抽样引起）、随机误差偶然因素引起、系统误差（与测评无关的某种常定因素引起）

2、真分数测试分数的平均值，反映应试者潜在的真实水平

（二）信度的评估方法

1、重测信度又称稳定性系数是指采用重测法估计的信度同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度

2、复本信度又称等值性系数即平行测验复本测量同一群体所得分数的相关性程度1测量是按照一定的法则，用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述2评价是依据定量描述或直觉经验来确定测量所得的某种特征的价值评价有三个要素定量描述、加权、价值判断

三、人力资源测评的特点

1、测评对象的抽样性

2、测评内容的复杂性

3、测评方式的间接性

4、测评结果的相对性

四、人力资源测评的主要类型

1、预测性测评

2、选拔性测评

3、配置性测评

4、开发性测评

5、考核性测评第二节人力资源测评的功能和意义

3、内部一致性信度是指同一测验中各个题目所测内容或心理属性的一致性程度，又称同质性信度

4、评分者信度是指不同评分者对同一组应试者评分的一致性信度

（三）影响因素

1、受测团体的范围受测团体水平越接近，测验分数的分布范围越小,随机误差影响越大，信度越低；反之分数分布范围越大，信度越高

2、测验的长度题目越多，信度越高；

3、测验的难度太难或太易都会使信度降低

二、效度（-）含义:是指测评工具测到所要测量目标的程度，即测评的正确性、有效性程度L信度与效度的关系信度高，效度不一定高；效度高，信度一定高信度受随机误差（偶然因素引起）影响效度选择测评工具，首先考虑效度，其次才是信度

（二）效度的估计方法

1、内容效度1含义是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性2考虑三个方面针对性、全面性、代表性3评估方法非量化、专家判断4适用对象学业成绩测验、选拔和分类的人事测验

2、结构效度1含义是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度2测量的结构智力、人格、职业倾向、成就动机等；3评估方法三个步骤对结构定义、根据理论框架推论出合理假设、收集资料验证假设

3、校标关联效度1含义是指测验分数与测验外的、作为判断测验有效性标准的效标之间的一致性或相关程度2适用对象预测性测验，一般用于选拔和人事决策3评估方法首先是选取有代表性的样本，然后计算测验分数与效标测量值的相关系数

（4）常用的效标学业成就、工作绩效、特殊训练成绩、异质群体比较、效度已经得到确认的现存测验

（5）校标的测量有效、客观、防止样本流失、稳定可靠

（三）影响效度的因素

1、测试题目的质量

2、样本组的性质

3、效标的选择

4、施测时的干扰因素第五章人员素质测评（上）素质是指个体或群体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素包括生理素质（体质、体力、健康状况）和心理素质（品德、智能、人格、文化知识等）第一节品德测评

一、品德的概念和品德测评的含义（-）品德含义是指个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向的总和

（二）品德的特征

1、一个复杂的结构系统

2、内外统一性

3、稳定性

4、差异性

（三）品德测评含义是指一种建立在对品德特征信息〃测量”的分析与判基础上断活动

三、品的测评的方法（-）FRC品德测评法事实报告计算机测评法，设计者萧鸣政报告方式个别谈话、集体问卷）OSL（）（二品德测评法品德素质开发开发性品德测评0S L:做到:稍差:需努力16PF

（三）问卷测验法代表问卷有卡特尔、艾森克人格因素问卷、明尼苏达多相人格问卷等

（四）投射技术分类图形投射、语言投射、动作投射等特点测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性

（五）其他生理学测评、认知测评、知觉测评第二节智力测评

一、智力理论（-）智力概念无统一定论

（二）传统的智力理论1）、斯皮尔曼（英国的双因素理论G因素决定个体差异S因素特殊智力

2、艾斯顿群因素论七种平等的基本能力语词理解；语词流畅；数字运算；空间关系;联想记忆知觉速度；一般推理

3、卡特尔的流体和晶体论流体智力生物潜能晶体智力后天习得

4、吉尔福特的三维智力结构内容、操作、成果

5、弗农的智力层次结构第一层次（最高层次）一般能力第二层次两大因素群言语和教育、操作和机械第三层次小因素群

（三）当代智力理论

1、斯滕伯格的智力三元论，情境、经验、成分2PASS、戴维的模型计划一注意唤醒一同时性加工和序列性加工

二、智力测验的发展历程

1、心理测量的第一人一高尔顿

2、美国心理学的缔造者——卡特尔

3、智力测验的鼻祖一比奈（法国），设计了世界上第一个真正意义上的智力测验量表比奈-西蒙量表

三、智力测验的方法

1、斯坦福-比奈智力测验比率智商、离差智商

2、韦克斯勒智力测验成人智力量表

3、瑞文标准推理测验非文字的智力测验第六章人员素质测评（下）第一节人格测评

一、人格理论简介

（一）人格的概念

1、概念人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的个性心理特征

2、人格的形成遗传生物基础、环境基础（孕育环境、家庭环境、学校环境、社会文化环境）

3、人格特性整体性、稳定性、独特性、社会性

（二）人格理论L精神分析理论1（）代表人物弗洛伊德、荣格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森2人格的构成本我、自我、超我

2、类型伦人格类型差异，单一类型、对立类型、多元类型

3、特质论1代表人物奥尔波特、卡特尔、艾森克2主要观点人格由不同的特质构成

二、人格测验简述-发展简史1918始于美国心理学家伍德奥斯年编制的挑选士兵的量表二人格测量

1、自然实验法哈尔霍恩和梅的品德测验、拾柴火〃实验、前苏联谢列布亚科娃的教育实验

2、问卷法自陈量表、评定量表

3、投射测验法罗夏墨迹测验、主题统觉测验、文字联想测验

（三）常见的人格测验1EPQ）、埃里克森人格问卷（

216、卡特尔种人格因素问卷3（MMPI）、明尼苏达多相人格问卷4CPI）、加尼福利亚心理调查表（

5、大五人格问卷

6、罗夏墨迹测验自由反应阶段、提问阶段、类比阶段、极限测验阶段7TAT）、主题统觉测验（第二节职业适应性测验

一、兴趣测验

1、兴趣的概念是指个人力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应

2、形成过程有趣-乐趣-志趣

3、兴趣差异对象、空间、稳定性、效能、可行性

4、兴趣测验霍兰德职业兴趣测验六种人格与六边形模型

二、动机测验1I、动机的含义是指弓起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力需要和诱因是形成动机的必要条件

2、动机类型成就动机、亲和动机、权利动机

3、动机测验四个维度成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往

三、职业锚测验

1.H.、提出者美国埃德加施恩

2、职业锚的含义是指员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何也不会放弃的最重要的东西

3、职业锚的特点可以让个体目标明确；具有必然性；强调了能力、动机、价值观的互动作用；在工作若干年后才可能被发现

一、人力资源测评的功能

1、评定促进自我素质提高，对个体进行激励，对员工自我休养进行导向

2、诊断反馈人力资源配置是否科学，管理目标是否合理等

3、预测有助于员工的选拔1有助于资源配置科学化；、

二、人力资源测评的意义

2、有助于人力资源开发；

3、有助于人力资源优化管理；

4、有助于员工职业生涯发展；

5、有助于提高员工工作生活质量第三节人力资源测评的历史与发展

一、我国古代人力资源测评的思想和方法

1、发展阶段萌芽期（上古一春秋战国）荐举、观察

48、职业锚的类型（种）技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型第七章人员能力测验第一节能力的概念

一、能力及其特点

1、能力的含义能力是顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件

二、分类

1、一般能力在不同活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力等

2、特殊能力与专业活动联系的能力，如乐感、空间知觉能力等

三、能力与相关概念的比较

1、能力与智力

23、能力与个性、能力与知识和技能:

4、能力与资历

5、能力与能力倾向第二节一般能力测评

一、书写能力测评包括文书速度和准确性、言语流畅性、数字能力

二、操作能力测评柏杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验

三、机械能力测验工具使用测验、形板放置测验、机件配合测验、机械理解测验

四、创造能力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、南加利福利亚大学测验第三节职业能力倾向测评

一、一般职业能力倾向测试

1、用途用于人员选拔录用工作、员工培训、晋升等2BEC、代表《职业能力测验》

二、特殊能力测验

三、专门职业能力倾向测验例如飞行员素质测验、行政职业能力测验、文书测验、营销人员测验第四节专业知识测评

一、专业知识测评概述

1、知识1含义是指人们在生活、学习、工作等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的总和2分类按来源理论知识、经验知识按作用生活知识、生产知识

2、知识测评的层次知识、理解、应用、分析、综合、评价

3、知识测评的方法1种类笔试主要方法、心理测验、面试、情景测验、试用2笔试特点灵活、系统、容量大；信度、效度相对较高；经济、效率高；实施程序准备、制卷、实测、评卷

二、常见题型和特点

1、试题的种类客观题、主观题

2、客观题的特点知识覆盖面广、测评信度高、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大

3、主观试题的特点综合性强、测评效度相对较高、命题较简便、测评信度较低

三、编制试题的原则

1234、命题依据明确；、试题内容科学合理；、试题形式恰当；、试题表述规范567清晰；、试题难度合适；、试题格式统一；、题量要满足需要

四、测评试卷的组织

123、试卷审查；、试题编排；、编制试卷复本第八章人员绩效评估第一节绩效评估概述

一、绩效概述

1、绩效含义所有与组织目标有关的行为，且此行为可依个体对组织目标的贡献程度的高低予以衡量

2、分类1任务绩效与周边绩效:任务绩效员工通过直接的生产活动等对组织所做的贡献，表现为角色内行为和结果周边绩效:与组织背景及工作情景相联系的绩效，如员工的热情、努力、与他人合作等2最大绩效与典型绩效最大绩效知道自己在被评估所表现出来的绩效水平；典型绩效；平时工作中表现出来的绩效水平3反生产行为生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击等

二、绩效评估系统的设计考虑以下因素个人特征、工作行为、工作结果

三、绩效评估的目标

123、发展规划目的；、人事管理目的；、员工开发目的

四、绩效评估系统的标准

1、保持与组织发展的一致性

2、绩效系统的标准化

3、绩效系统的可接受性

45、绩效系统的明确性、绩效的评价期

6、合格的评价者第二节绩效评估的基本方法

一、比较法L排序法简单排序法、交替排序法

2、强制分布法以群体的形式进行排序

3、配对比较法耗时，多用于加薪、晋升等方面

二、特质法最常使用的是评价量表法在评价清单中列举每一项特质，如知识、技能等，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价具有普遍适用性

三、行为法

1、关键事件法保存最有利和最不利的工作行为书面记录

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法收集工作中优秀和无效绩效的关键事件，划分为不同的绩效维度，根据每一位纬度来考察员工的绩效

4、行为观察评价法对员工在评价期内表现出的每一种行为的频率进行评价，将所得的评价结果进行平均之后得出总体绩效评估等级

5、叙述法评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工的业绩

6、其他方法组织行为修正法、评价中心法

四、作业标准法

1、含义是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平来对员工的业绩作出评价

2、代表方法目标管理法

五、质量法是一种制度导向型评价方法，强调顾客满意度第三节绩效评估系统的设计

一、获取对评估系统的支持得到领导、员工对评估系统的理解和支持

二、选择适当的评估工具考虑因素工具的实用性、成本、工作性质

三、选择评估者

四、确定恰当的评估时间第四节绩效信息的选择与反馈

一、绩效评估的信息来源员工的上级管理者、被评价人的下属、被评价人的同事、被评价者本人、内外部顾客绩效评估中的误差及其控制

2、对比误差人与人之间对比

3、分布误差宽大误差、严格误差、居中趋势偏见误差近因效应的影响4晕轮误差与角误差晕轮误差被夸大好的方面；角误差被夸大、不好的方面绩效反馈反馈应当是经常性的，而不是一年一次;

2、讨论时建立友好气氛；3在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价;、

4、鼓励员工积极参与绩效反馈过程;

56、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见；、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论第五节绩效评估的新方法360

一、度绩效评估法1（、含义通过不同的考核者上级主管、同事、下属、顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩

21、优点（）综合性强，集中了多个角度的反馈信息；

（2）信息质量可靠；3（）通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理；

（4）从多个人而非单个人那里获取信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

（5）从员工周围的人那里获取信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识31）2）

（3）、缺点（员工串通起来集体作弊；（不同的意见可能导致冲突；综合信息时比较棘手

4123、防范措施（）匿名考核；（）加强考核者的责任意识；（）防止舞弊

（4）

（5）行为；采用统计程序；识别和量化偏见

二、平衡计分卡I.S.P.、发明者罗伯特卡普兰、戴维诺顿

2、四个角度财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学习与发展视角；（KPI）

三、关键业绩指标法SMART原则S表示考核指标要具体；M表示考核指标要可量化；A表示考核指标可实现；R表示考核指标是实实在在可以观察到的；T表示完成绩效指标的时间

四、基于胜任力的绩效评估体系第九章人员综合测评第一节面试

一、面试概述发展期（汉代一隋初）察举、征辟成熟期（隋朝一清朝）科举制度

2、常用的测评方法纸笔测试（墨文、时务策、贴诗、八股文）、面试、调查评定法、自然观察法、绩效评定法

二、西方近代人力资源测评的发展工业革命后，心理测量

三、我国现代人力资源测评的发展1

（207080）、恢复阶段世纪年代一年代末22080-90）、发展阶段（世纪年代末年代末3（

21、繁荣阶段世纪以来）第二章人力资源测评的基本理论第一节人力资源测评的理论基础两大理论基石心理学理论（包括特质理论、人-O岗匹配理论等）测量理论（包括经典测验理论、概化理论、项目反应理论）

12、历史孔子、策问等、发展形式多样化、内容全面化、程序规范化、考官专业化、测评标准的科学化

二、概念和特点

1、概念是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试与被试面对面的观察、交流等双向沟通方式，全面了解被试素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被试是否符合职位要求的一种人力资源测评手段

2、特征客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性

三、面试的内容和功能

1、内容仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爰好

2、功能可以确认个人能简历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活、具体的评价被试的知识经验和能力品质

四、面试的分类-常用的分类方法

1、根据面试内容的侧重点分类常规面试、情景面试、压力面试、行为描述面试

2、根据被试的数量单独面试、集体面试

3、按照面试的标准化程度结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

4、根据面试的进程一次性面试、分阶段面试

5、根据面试结果的使用方式目标式面试、常模式面试二结构化面试特征根据工作分析的结构设计面试问题；向所有的面试者提出同一类问题；采用系统化的评分程序

五、面试的程序-面试准备

1、选择合适的主试

2、科学分析工作需求

3、审查履历表和自荐信

4、营造友好的面试环境和氛围

5、被试的面试准备

6、面试试题的编制

（二）面试实施

1、热身阶段

2、熟悉阶段

3、核心考察阶段

4、结束阶段

六、提高面试效果的技巧问、听、观、评

七、面试避免的误区

1、首因效应第一印象

2、晕轮效应以偏概全

3、选择性知觉个体选择部分内容进行知觉

4、他人的影响从众效应1s第二节评价中心技术

一、概述评价中心技术含义评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动它要求多名训练有素的测评人对被试在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被试在整个测评纬度上的表现进行评价

2、评价中心技术特点综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性

二、主要形式

1、公文处理最常用的测评形式考核被试对公文的撰写、传递、管理能力评价标准有下面三种被试对公文分类的能力；能否适当的请示上级或授权下属；处理过程能否按照公文的重要性程度有条不紊的进行24-

8、小组讨论常用的测评形式把被试按每组人不等分成小组,就一些有较大争议的问题进行讨论，最后形成一致意见并以书面的形式表达可以分为无领导小组讨论和有领导小组讨论主要考察被试的领导技能和组织能力

3、管理游戏常用的测评形式被试分成小组，每个小组被分配一定的任务并完成主要考察合作分工能力

4、角色扮演设置人际矛盾和冲突，请被试扮演一定的角色来解决问题主要考察被试的人际关系处理能力

三、评价中心的设计方法与应用

1、情景设计典型性、相似性、主题突出2

（1）2）、操作程序工作分析；（情景设计与成功行为特征的收集；

（345）评价人员的选择和培训；（）选择恰当的评价技术组合；（）实施测评和观察记分

3、评价中心的缺点花费大、代价高；应用范围小；专业性强；质量很难鉴定

4、评价中心失败的主要原因工作分析不充分；情景设计不科学；主试培训不充分；行为记录和评分不够规范；得不到高层主管的支持与帮助第三节其他测评方法

一、传记资料L概念也称传记式问卷，或是背景资料它是把一个人过去的传记用系统的问卷记录下来，犹如一份详尽的履历表

2、收集资料的方式面试、求职者撰写、求职者填写报告问卷3（1；

（2）；

（3）、优点）形式标准，数据可量化客观性与真实性较强

（4）

（5）适用范围广；测评要素全面，评价准确性高使用成本低

4、传记资料测评的内容

（1）

（2）

（3）5个人基本信息；个人工作经历；个人生活状况、测评的基本步骤

（1）；

（2）；

（3）；

（4）设计调查问卷确定测评要素将测评要素分类

（5）确定每一个要素的选项和选项的数量；确定每一个选项对应的加权系数；6（）将要素加权值和应聘者选择的加权系数相乘，得到测评分

6、注意的问题

（1）

（2）

（3）合法性；编制需要专家的协助；问卷需要根据不同的组织

（4）开发不同的题目；5）6）可能出现信息遗漏情况；（设计题目应该考虑其有效性；（会受主观因素影响

二、背景调查

1、概念是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，来核实应聘者个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法

2、三个关键环节:何时进行调查；调查内容的设计；调查者如何操作

3、背景调查的时机最后一论面试之后、正式录用之前进行

4、调查内容:

（1）原则简明、实用

（2）；内容学历和学位；过去的工作经历过去的不良记录

5、调查方式电话咨询、问卷调查、面对面访谈

612、应用中注意的问题（）慎用背景调查结果；（）考虑被调查者的心理压3）4）力；（注意与工作岗位的相关性；（符合法律规范

三、推荐信

1、概念一般由熟悉被试又与主试存在较密切关系的第三者，以书信的方式向主试介绍被试的胜任特征

3、使用方法进行核查，确定真实性

2、作用证明过去的经历，预测未来的可能绩效水平但并不十分有用4（1；（

2、注意的问题；）对未来工作的预测性不大）真实性可能不iWio

四、工作样本

1、概念又称工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能

2、优点和局限性1优点测试有效，求职者很难造假；不侵犯个人隐私；效度较高2局限性无法替代一般的能力测验；适用对象有限；使用成本高31；2；

3、操作重点对岗位进行工作分析确认任务的关键环节列456举完成任务的方法并排序；请专家提意见并修正；实施测试；对测试结果评分

412、注意的问题工作样本要尽量代表真实的工作环境；评分时要考虑全面；3应用范围和对象有限第十章人力资源测评的运用与发展第一节人力资源测评报告及其成果运用

一、人力资源测评结果分析

1、人力资源测评结果的表示方法1文字表述法定性方法2表格表述法通过数据统计表格来表述结果；定量方法3图形表述法通过统计图形来表述结果；定量方法；应用普遍

2、测评数据处理1测评指标的量化加权分配确定加权系数的依据重要性；测评目的；测评对象加权系数的分类领导测评权数、统计测评权数、下级测评权数、自我测评权数加权系数的确定方法经验加权法、专家估计法、统计分析法、比较评分法、德尔菲法2测评数据的计算加法汇总法、算术平均法、加权求和法、加权平均法、连乘综合法3Z T测评数据的转换名次、分数、分数、百分位数

3、测评内容分析整体分布分析、总体水平分析、差异分析

二、测评报告

1、个人报告1结构性内容测评归类信息、被测者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息2逻辑性测评过程、结果有逻辑性3详尽性内容、结果要详尽4客观性测评工具、程序、方法、结果显示等要客观

2、总体报告1一般以心理测验为主要测量工具；2测评内容被试的知识水平、工作绩效、性格特征、行为方式等；3格式需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论、专家建议

三、测评总结

1、避免以下问题避免首因效应和近因效应、避免晕轮效应、避免定势效应、避免集中趋势和极端趋势、避免解释不足和解释过度、避免宽容倾向和严厉倾向

2、测评报告需要复核

四、测评结果的使用

1、作为培训和开发的依据；

2、作为选拔和甄选的重要参考；

3、作为绩效考核的参考；

一、心理学理论2040-特质理论世纪年代兴起

1、奥尔波特美国人，把特质分为共同特质和个人特质；个人特质又分为首要特质、中心特质、次要特质216PF、卡特尔把特质分为独特特质和共同特质，表面特质和根源特质人格问卷，体质特质和环境形成特质，能力特质、气质特质和动力特质

3、艾森克内外倾、神经质、精神质

4、“大五〃人格理论提出者塔佩斯，包括开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质二人一岗匹配理论

1、基本思想个体差异普遍存在，各种职业要求不同

2、代表理论1特性一因素理论个别差异普遍存在，每个人都具有独特的能力模式和人格特质2人格类型理论实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型

4、作为个体和组织发展的跟踪第二节新技术在人力资源测评中的运用

一、计算机技术

1、基于计算机的测评将人力资源测评中所用的心理测验和其他测评题目用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被试根据电脑显示的指导语进行测评，计算机将自动记录被试的回答，计分并显示结果2CAT:、计算机自适应测评1含义是用项目反应理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择试题，最终对被试能力做出估计的一种测验因人施测2特点高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性3关键步骤建立测验题库最麻烦；科学编排试题第一题选择中等难度题目4测评解释计算机自适应测评、分数结果、分析和报告5功能测评生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、结果生成和统计功能、自动产生结果报告

二、人力资源网络测评

1、渠道企业自己的网页、专业测评公司的网络评价系统2QQ MSN、方法在线测评、聊天室书面对话、或等交互软件对话、视频会议或电话会议等

3、特点:优点降低测评成本、比较通俗易懂缺点测评不如现实中真实；报告的有效性有待考察

二、测量理论X=T+E XT E（-）经典测验理论真分数理论（观测分数，真分数，O误差分数）

（二）概化理论运用方差分析的方法对测量误差进行区分

（三）项目反应理论测验每个人的心理特质，通过个人对项目的反应或成绩来鉴别个人的心理特质第二节人力资源测评的基本原理人员配置的测评原型理论

1、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；

3、保证人员配置工作的稳定性和连续性

2、效率高、效果好，适用于规模较大的组织；

二、角色要求（-）社会分工与工作角色担任一定工作角色的人必须具备一定的素质和能力条件

（二）工作角色角色的概念它是由一定社会地位和身份所决定的，符合一定社会期望的行为模式

（三）工作角色与素质要求越是高级的角色，相应的要求就越高

三、素质差异（-）个体素质差异的存在是进行素质测评的前提

（二）素质类型特征与职业

2、调查研究型或直觉思维型

3、艺术型或直觉情感型

4、社会型或感觉情感型

5、创新型或直觉思维型

6、常规型或感觉思维型现实主义型或感觉思维型

四、认知理论（多选）（-）职业能力测试领导能力、管理技能、个人综合素质16

（二）职业人格实用性格、卡特尔种人格因素、气质

（三）职业兴趣员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力

五、管理优化（简答）

1、人力资源测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合

2、人力资源测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平

3、人力资源测评可以帮助组织制定出最佳的可行性人力资源战略措施第三节人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与模糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行为测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤

一、一般步骤（-）明确需求

（二）选择可信有效的测评工具；

（三）分析和应用测评结果

（四）跟踪检验和反馈

二、确定测评目标

1、测评目标

2、根据测评目的，测评可以分为:

三、测评工具的建立

1、测评题目的来源收集题目的注意事项

23、测评题目的编写、选择题目形式:。