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（11月真题）
1.某企业重耍生产A、B、C三种产品，单位产品工时定额和的订单如下表所示,业日勺定额估计该企完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%类型单位产品工时定额（小时）订单（台）A10030B20050C30060计算该单位企业生产人员定员人数解析（参见教材第29页）E（每种产品年总产量x单位产品工时定额）二（］_计划期，度°率）定员人数=100X30+200X50+300X60人一=15251X8X
1.1XO.95X1-003年制度工日xgx定额完成率x出勒率•“口口评分原则列公式、代数字、得成果
2.人力资源部经理工作阐明书应当包括那些内容解析（参见教材第6页）人力资源部经理工作阐明书应当包括如下内容
（1）基本资料重要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的成果）、岗位编码、定员原则、（A）招聘张贴（B）招聘讲座（C）毕业分派办公室推荐（D）网络招聘（E）熟人推荐
28.论述题:试述采用校园上门招聘方式时应注意口勺问题P
6529.简述参加招聘会的重要程序P
6130.（C）是一种古老而又最基本的I人员选拔措施A面试B心理测试C笔试D情景模拟测试
05.
1131.在应聘人员较多的状况下，为了在短时间内筛选一部分人员最佳采用（B）o（A）面试（B）笔试（C）情景模拟（D）心里测试
04.
632.（A）是笔试的首要问题（A）命题（B）计分规则（O阅卷（D）成绩复核（E）座位安排
33.与简历相比，单位设计日勺申请表往往（D）o（A）没有统一的原则（B）没有简历有效（C）增加预选日勺时间（D）有利于精确了解候选人日勺信息
04.
634.笔试重要通过测试应聘者（AB）的差异，判断应聘者对招聘职位的I适应性.（A）基础知识（B）能力素质（C）行为能力（D）心理素质
04.
1135.初步筛选措施是对应聘者与否符合职位（A）的一种资格审查（A）基本规定（B）全面规定（C）根本规定（D）重要规定
05.
536.下列对笔试法日勺描述对日勺时是（BCDE）o P66〜67（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同步进行筛选，花较少的时间到达较高的效率（c）由于考试题目较多.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度（D）不能全面考察应聘者口勺态度、品德、管理能力、口头体现能力和操作能力（E）笔试往往作为应聘者日勺初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮日勺竞争
07.
537.对笔试的）基础知识和素质能力，一般包括两个层次，即（AC）o（A）一般知识和能力（B）人际关系能力（C）专业知识和能力（D）语言理解能力（E）管理知识
38.最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者日勺（AD）进行日勺（A）个人简历（B）笔试成绩（C）面试考核表成果（D）应聘申请表（E）背景
39.筛选简历的J注意力应该放在（B）o（A）工作经历（B）客观内容（C）获奖状况（D）主观内容（E）个人信息
40.客观内容包括（BCDE）（A）个人爱好（B）个人信息（C）受教育经历（D）工作经历（E）个人成绩4L申请表的筛选措施与简历的筛选欧I特殊地方在于（ACD）（A）判断应聘者H勺态度（B）格式状况（C）注明可疑之处（D）关注与职业有关的J问题（E）工作经历和学历背景
42.提高笔试的有效性应注意如下几种问题（ABC）（A）命题与否恰当（B）确定评阅计分规则（O阅卷及成绩复核（D）确定笔试时间（E）组织笔试评卷人员
43.笔试的特点（ABCDE）（A）不能全面考察应聘者的能力（B）成绩评定比较客观（C）对应聘者心理压力小，轻易发挥正常水平（D）可以对大规模的应聘者进行筛选（E）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
44.方案设计题（本题1题，共20分）请根据您所在单位H勺详细状况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的）问题
45.申请表的J筛选措施与简历的筛选有诸多相似之处，其特殊在什么地方？P
6846.（B）让应聘者自由地刊登意见或见解，以获取信息，防止被动P75（A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问
07.
547.（A）是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段（A）面试（B）心理测试（C）笔试（D）情景模拟测试
48.面试结束后，对应聘人员进行评估包括（AB）（A）评语式评估（B）评分式评估（C）形象评估（D）智力评估（E）笔试评估
49.（C）是面试官根据固定框架和问题清单对每个应聘者分别作相似日勺提问（A）答辩面试（B）心理测试（C）构造化面试（D）情景模拟（E）非构造化面试
50.在面试过程中，考官不应该（C）（A）发明融洽的气氛（B）让应聘者了解单位等现实状况（C）决定应聘者与否被录取（D）了解应聘者对知识技能和非智力素质
07.
1151.（DE）是设计面试提问清单的重要根据.（A）招聘实施方案（B）作业指导书（C）岗位操作规范（D）工作阐明书（E）应聘者H勺资料
04.
1152.在面试提问中，（B）是让应聘者对某一问题做出明确的答复（A）清单式提问（B）封闭式提问（C）举例式提问（D）开放式提问
53.在情景模拟测试措施中，（D）是经数年实践不停充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评措施（C）无领导小组讨论法（D）公文筐测试（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言（A）保证组织有足够的人力需求（B）选择素质高、质量好H勺人才
54.人员招聘时最终目的是（D）o（C）招聘到最优的J人才（D）到达组织整体效益的I最优化
04.
655.面试开始时应从应聘者（A）开始发问（A）可以预料到日勺问题（B）最预想不到欧I问题（C）最难于回答的问题（D）简历中有疑问的地方
04.
656.（A）是鼓励应聘者从不一样角度思索问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点（A）假设式提问（B）反复式提问（C）确认式提问（D）封闭式提问
06.
557.在考察应聘者日勺工作能力、工作经验时，最佳根据（C）（A）应聘职位规定进行假设式提问（B）应聘职位规定进行清单式提问（应聘者过去工作行为进行举例式提问（D）应聘者过去工作行为进行开放式提问
04.
658.（D）提问是人员面试中的关键技巧.（A）开放式（B）封闭式（C）确认式（D）举例式
05.
1159.判断题:招募是人员招聘的重要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来口勺应聘者（X）
04.6招募是人员招聘的重要环节之一，它的内涵是吸引到足够多H勺慕名而来的J合格应聘者.
60.一种好的J招聘系统，表目前效益上就是用至少的招聘成本获得（D）的过程（A）短缺人才（B）最优秀人才（C）大量人才（D）适合岗位所需人才
05.
561.面谈法日勺长处在于（DE）o（A）费用低、速度快（B）调查范围广、样本量大（C）信息H勺可靠性高（D）提供观测法无法获取的信息（E）尤其适合于对文字理解有困难的人
05.
1162.在面试过程中，应聘者一般但愿（ABCDE）・P70〜71（A）发明融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所关心H勺问题（C）被理解、尊重，被公平看待（D）决定与否乐意到该单位工作（E）有足够时间向考官展示自己的能力
07.
563.案例分析题（本题20分）一天早上，技术部H勺小王正在专注于自己H勺工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议时,参与技术人员招聘面试工作由于事先小王对此事一无所知，因此在面试过程中，他总是在不停翻阅应聘人员日勺资料，低头专注于阅读简历，然后提出对应的问题，之后又忙于下一名应聘者的状况，就这样一上午过去了，6名应聘者口勺面试结束了小王的任务也完成了请您对上述日勺大幅度活动过程提出评价，并阐明；
1、是什么原因形成上述面试H勺过程？
2、在一种有效的I面试中，小王应该怎样做，怎样防止这样的事件发生
04.6答
（1）首先是人事部的J组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等同步人事部应予以有关面试考官一定的面试培训
（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做对应的准备工作明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试欧I事项、范围，列出提纲同步，小王应建立一种有效面试计划，对如下内容作出明确规定面试的准备阶段、面试时开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的详细步骤、措施和规定
64.在情景模拟测试措施中，（D）经数年实践不停充实完善，井被证明是一种很有效H勺管理人员测评措施P79（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法（c）无领导小组讨论（D）公文筐测试
07.
565.情景模拟是用于测量员工的（D）o（A）学历能力（B）道德品质（C）人格特性（D）体现能力
07.
1166.（A）是指实际测到应聘者欧I有关特性与想要测欧I特性口勺符合程度（A）效度评估（B）预测效度（C）信度评估（D）内容效度
06.
567.在人员招聘活动的评价中，内容效度多应用于（AC）A知识测试B能力测试C操作测试D潜力测试E心理测试
05.
1168.心理测试中能力测试的内容一般分为（ABC）（A）一般能力倾向测试（B）特殊职业能力测试（C）心理运动机能测试（D）思维判断能力测试（E）空间判断能力测试
06.
569.有关内容效度，对的欧I描述是（ABE）o（A）多用于知识测试（B）不合用于能力测试（C）是考察选拔措施与否有效的常用指标（D）是阐明测试用来预测未来行为口勺有效性（E）是测试措施能真正测出想测的内容的成度
05.
570.一般来说，（D）不适于采用情景模拟测试措施进行挑选A服务人员B事务性工作人员C管理人员D技术操作人员
04.
671.心理测试的成果是对应聘者的（D）的一种评定（A）智力水平和个性差异（B）智力特性和发展潜力（C）能力特性和个性差异（D）能力特性和发展潜力
04.
672.在情景模拟测试中，要考察一种人区I会议主持能力，应对其进行（B）（A）事务处理能力测试（B）组织能力测试（C）语言体现能力测试（D）沟通能力测试
06.
573.情景模拟测试重要是针对被测试者的（ABD）进行测试（A）工作效率（B）明显行为（C）基础知识（D）实际操作（E）智力水平
06.
574.情景模拟测试与笔试、面试法相比，重要是针对被试者日勺（ADC）进行测试（A）操作能力（B）智力水平（C）心理活动（D）行为过程（E）操作效率
05.
1175.情景模拟测试日勺常用措施有（AE）o（A）公文处理模拟法（B）访谈法（C）决策模拟竞赛法（D）案例分析法（E）无领导小组讨论
05.
576.简答/论述题:试评述情景模拟措施与心理测验措施在人员选择上口勺作用答情境模拟测试是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际状况相似的测试项目，将补被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，规定被试者处理可能出现的多种问题,用多种措施来测试其心理素质，实际工作能力、潜在能力的I一系列措施它有两个长处
1、可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选；
2、通过情境模拟测试法选拔出来的人员只要针对性地培训即可上岗，可为企业节省大量的培训费用它比较适合于事务性工作人员、销售人员中H勺中高层管理人员的招聘心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组原则化日勺刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的I行为作出评价，与笔试相比愈加规范化它包括能力测试、人格测试、爱好测试什么叫公文筐测试？这种测试措施在操作上应该注意什么问题？公文筐测试in-basket test,也叫公文处理这是被数年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评措施，是对实际工作中管理人员掌握分析多种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象测试在模拟的情境中进行该情境模拟的是一种企业在平常实际中可能发生时或者是常常发生的情境，例如面临下级时请示、客户的投诉、同级部门的协助祈求、外部供应商提供产品信息等提供应应试者的公文有下级时请示、工作联络单、备忘录、电话录音等，除此之外还有某些背景知识一企业基本状况、市场信息、外部多种环境等把这些公文等资料放在一种公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来通过测试指导语的阐明，让应试者以管理者的身份假想自己正处在某个情境—常常是模拟出一定欧J危急状况下，完成多种公文的处理主考官通过观测其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面体现能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价操作过程中应该注意文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者简介背景状况；处理成果交给评价小组；
77.一般来说，人员录取决策的I方略重要有（ABD）oA多重淘汰式B赔偿式C择优录取式D结合式E成本分析法
04.
678.在作出最终录取决策时，错误H勺做法是（D）（A）不能求全责怪（B）尽量使用全面衡量的措施（C）坚持“少而精”（D）必须使用全面衡量措施
07.
1179.方案设计题某企业是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员请为该企业设计一种招聘方案方案提纲如下
1.准备阶段划分不一样日勺岗位，确定不一样岗位的不一样需求；对岗位性质、工作特性进行分析；提出招聘方略
2.实施阶段招募——如采用报纸刊登广告公布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔措施进行精选；录取——作出录取决策
3.评估阶段数量评估、成本效益评估等，为后来工作提供经验
80.（A）是指将同一（组）应聘者进行日勺同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得成果之间的一致性P85（A）内在一致性系数（B）稳定系数（c）外在一致性系数（D）等值系数
07.
581.（D）不是效度的基本类型P85（A）内容技度（B）预测效度（c）同侧效度（D）成果效度
07.
582.对同一应聘者使用两种对等区J、内容相称的I测试，测试成果之间的I一致性成为（C）o（A）稳定系数（B）内在一致性系数（C）等值系数（D）外在一致性系数
07.
1183.（D）是对招聘成本所产生日勺效果进行分析（A）招聘数量质量评估（B）招聘信度效度评估（C）招聘成本效益评估（D）招聘成本效用评估
06.
584.通过计算（B）可以分析招聘信息公布的效果A招聘单价B应聘比例C招聘完成比例D录取比例
04.
685.招聘收益成本比等于所有新员工为组织发明的总价值与（A）之比（A）招聘总成本（B）招聘单位成本（C）招聘直接成本（D）招聘间接成本
6.
586.信度重要是指测试成果H勺可靠性或一致性它一般可分为（BDE）oA预测效度B稳定系数C同测效度D等值系数E内在一致性系数
05.
1187.（C）是指对招聘中的费用进行调查核算，并对照预算进行评价的过程（A）招聘数量质量评估（B）招聘信度效度评估（C）招聘成本效益评估（D）招聘方式措施评估
05.
588.在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（B）之比直接上下级和分析日期等方面识别信息（1分）
（2）岗位职责重要包括职责概述和职责范围（2分）
（3）监督与岗位关系阐明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联络（2分）
（4）工作内容和规定对本岗位所要从事日勺重要工作事项作出的I阐明（2分）
（5）工作权限（2分）
（6）劳动条件和环境（2分）
（7）工作时间包括工作时间长度的规定和工作轮班制日勺设计等两方面内容（2分）
（8）任职资格由工作经验和学历条件两个方面构成（2分）
（9）身体条件包括体格和体力两项详细的规定（2分）
（10）心理品质规定（2分）
（11）专业知识技能规定（2分）
（12）绩效考核从品质、行为和绩效等多种方面对员工进行全面日勺考核和评价（1分）89方案设计题（本题1题，共22分）（5月）某企业为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书，其重要内容如下
（1）负责企业的劳资管理，并按绩效考核状况实施奖罚
（2）负责记录、评估企业人力资源需求状况，制定人员招聘计划并按计划招聘企业员工
（3）按实际状况完善企业《员工工作绩效考核制度》
（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价H勺成果
（5）负责管理人事档案（A）录取人数（B）计划招聘人数（C）选中人数（D）选拔录取人数
05.
589.（AB）是对招聘过程中使用措施口勺对附和有效性的检验A信度评估B效度评估C成本评估D质量评估E效率评估
90.在招聘评估中，成本效用评估重要包括（ABCE）.A招聘总成本的I效用分析B人员录取成本效用分析C人员选拔成本效用分析D人员使用成本效用分析E人员招募成本效用分析
04.1191招聘成本效益评估是衡量（A）日勺一种重要指标（A）招聘效率（B）招聘数量（C）招聘质量（D）招聘措施
04.
1192.在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员的（C）（A）数量（B）成本（C）质量（D）规模
04.
1193.招聘成本效用评估重要包括（BCDE）o（A）决策成本效用分析（B）招募成本效用分析（C）录取成本效用分析（D）选拔成本效用分析（E）招聘总成本效用分析
05.594届于劳动力市场供需原因的变动导致企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这属于人力资源管理的（D）oA直接成本B间接成本C可控成本D不可控成本
05.
1195.（A）是考虑选拔措施与否有效的一种常用指标（A）预测效度（B）同侧效度（C）内容效度（D）异侧效度
07.
1196.计算题（本题共1题，共20分先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）年4月，某企业因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员管理人员60名，销售人员200名，生产工人240名，合计500名根据有关部门预测，新招员工将为企业发明40050000元收入招聘有关资料见下表
（1）计算招聘管理人员、销售人员区I单位成本并进行比较分析
（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析.
05.5某公司2004牟4月人员招聘融贸科勉表（单使A）招聘费用修假元）人员分类指标管理人历脑人员眇工人应聘人数2455003001录用人数60200240实际招募费用240002460022500实际赖费用204002640022300实际录用费用600060008000答1招聘成本
（1）直接成本
（2）间接费用招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数之比招聘管理人员单位成本=（24000+20400+6000）60=840元/人招聘生产工人单位成本=（24600+26400+6000）^200=285元/人
2、招聘收益-成本比=所有新员工为组织发明日勺总价值/招聘总成本40050000（50400+57000+52800）=
25097.计算题某企业进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录取0；生产部经理应聘者19人,参加招聘测试14人，送企业候选3人，录取1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录取1人招聘经费广告费元，招聘测试费15000元，体检费元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录取人员家眷安顿费用5000~JXA o求总成本效应、招聘录取比、招聘完成比、应聘比招聘总成本0+15000++1000+3000+3500+5000=4950（元）应聘人数=38+19+35=92（人）总成本效用=实际录取人数/招聘总成本=2/49500=
0.4（人/万元）招聘录取比二录取人数/应聘人数=2/92=
2.2%招聘完成比=录取人数/计划招聘人数=2/3=
66.7%应聘比二应聘人数/计划招聘人数=92/
33066.7%
98.在人员配置的重要原理中，（B）是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标口勺最优化.A动态适应总原理B互补增值原理C要素有用原理D弹性冗于原理
04.
1199.根据（D）规定，在人与事的配置过程中，既要这到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理规定，不能超越身心界线（A）要素有用原理（B）能位对应原理（C）互补增值原理（D）弹性冗余原理
06.
5100.“没有无用之人，只有没用好之人”体现（A）深刻内涵（A）要素有用原理（B）能位对应原理（C）互补增值原理（D）弹性冗余原理
05.
5101.“大材小用违反了人员配置的（D）oA互补增值原理B动态适应原理C弹性冗余原理D能位对应原理
05.
11102.社会分工包括（AC）A一般分工B个别分工C特殊分工D劳动分工E局部分工
103.企业劳动组织中最基本的分工是（A）A职能分工B社会分工C专业分工D技术分工
104.企业内部劳动分工，一般有如下几种形式（ABC）A技术分工B职能分工C专业分工D特殊分工E个别分工
105.员工配置的基本措施重要有（ABC）A以人为原则进行配置B以岗位为原则进行配置C以双向选择为原则进行配置D以劳动分工为原则进行配置E以工作地为原则进行配置
106.劳动环境优化包括（ABCDE）A温度和湿度B照明C色彩D噪音E绿化
107.工作轮班制的重要组织形式有（BCE）.P107〜108（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）两班制
07.
5108.假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定日勺生产技术组织条件下完成A\B\C\D四项任务，每位员工完成每项工作所花费H勺时间是不一样的，如右表所示计算根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该怎样配置才能保证完成任务的时间最短赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016匈牙利法日勺步骤
①.判断题目与否符合用匈牙利措施解答的两个条件1）员工数目和工作数目与否相等假如不相等要进行转换:员工数目多于任务数目要虚拟任务，虚拟的所有数值为零;员工数目少于任务数目，虚拟员工和任务，使数目相等,虚拟所有数值都为零；2）假如求解的是最大化的问题，要进行转化，用最大的数值减去所有的数值，就转换为求最小化问题；
②约减:行行约减或者列列约减;不可行列约减或者列行约减；
③划盖零线:从含零最多的I行或列划起，如盖零线条数和矩阵维数相等，就是最简矩阵,如不相等继续转化:找出没有被盖零线盖住口勺数字中最小的数，然后没有被盖零线盖住口勺数减去这个数值，盖零线日勺交叉点上时数加上这个数值转化成新的I矩阵，继续约减.直到盖零线的条数和矩阵维数相等为止.为最简矩阵.
④配置:找到只具有一种零日勺行或列,给这个零旁边打对钩，然后给相似行或列附其他零旁边打差.
⑤得出最终配置成果，出答案！
109.图表分析题问题
1、请计算多种招聘渠道H勺招聘录取比率和实际录取人员日勺单位成本
2、以上四种招募措施各有什么特点
3、通过以上计算，对此种招聘评估可以得出什么结论参加招晦会员工《荐一报刊广告网络招聘，p应聘人数（人）2250-50500400^挎受面试的求职者人数（人），150^400160合格的应聘人数（人）-
120.40-10040+忖够A©10050酬.115蚂话（元）.300000」120000200000150000P答案:参加招聘会P员工推荐口报刊广告网络招聘R恃点，要作好充分的准备，节约成本，员，工感哈力大.能+」网成本氏，7迅还不成本比较低,吃完分了解裱推荐「人，引大量树职者,但受时，空的限制，发一岸宣传的作用.+成功率比一统高，往往〃不一定符方，伸川求职材料保证应，聘人员的合要6求.时间效的管理…♦质嵬u和可信任度率a高，信息发布3，但可能容易形，w成裙带关系.0一招聘录用比100/250=40%-30/5060%J40/500工8%/15/400=3%单位成本-300000/100=3000^120000/30=4000^200000/40=5000150000/15=10000结论不一样的招聘措施，招聘录取比是有差异的，一般录取比越低，质量就越高；单位成本也有区别本题中，网络招聘的录取比最低，这阐明网络招聘最轻易招到高质量日勺人才参加招聘会的成本是最低H勺，不过录取人员的I质量不见得很理想因此，企业在招聘不一样人员的状况下，应该采用不一样的招募措施人力资源管理师（三级）复习题-第三章培训与开发
（一）案例分析题
1.（6月）RB制造企业是一家位于华中某省的皮鞋制造企业，拥有将近400名工人大概在一年前，企业失去了两个较大日勺主顾，因为他们对产品过多日勺缺陷表达不满RB企业领导研究了这个问题之后，一致认为企业日勺基本工程技术方面还是很可靠日勺，问题出在生产线上的J工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是企业决定通过开设一套质量管理课程来处理这个问题质量管理课程日勺讲课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上700-900,历时10周企业不付给来听课的员工额外H勺薪水，员工可以自愿听课，不过企业H勺主管表达，假如一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的I个人档案里，后来在波及加薪或提职的I问题时，企业将会予以考虑课程由质量监控部门的李工程师主讲重要包括多种讲座，有时还会放映有关质量管理H勺录像片，并进行某些专题讨论内容包括质量管理时必要性、影响质量的客观条件、质量检验原则、检验的程序和措施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制等内容企业里所有对此感爱好H勺员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右在课程将近结束时，听课人数已经下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五晚上，因此听课日勺人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到二分之一就提前回家了在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说“李工程师的课讲得不错，内容充实,知识系统，而且他很风趣，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错”请回答问题（20分）⑴您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适日勺地方？参见教材P
115、
118、135-
137、140-141⑵假如您是RB企业的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参见教材P141-
1452.5月为了打造学习型组织，A企业规定每年的培训经费为企业毛利的2%,其与否使用到位作为考核人力资源部的一项指标初企业雨季整年日勺毛利为万元，因此其培训费用预算为40万元企业人力资源部根据员工H勺状况以及职业生涯规划规定制定了对应的培训计划但到10月底，企业经营状况非常好，估计整年毛利到达2700万元左右，因此企业将培训费用调整为54万元人力资源部不知怎样使用多出来日勺14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，但凡与我司业务有关联的一律报名，然后规定各部门必须派人参加培训由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上H勺人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己H勺工作关联不大，且企业对此没有严格的考核与奖励措施，因此参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加日勺14万元培训经费用完了请回答问题20分1A企业日勺培训工作有何可取之处？2A企业日勺培训工作存在哪些问题？参见教材P160-
1663.（5月）某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了某些他自认为不错日勺培训经验t回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，规定对企业全体人员进行为期一周的脱产计算机培训I-以提高全员的计算机操作水平不久、该计划书获同意、企业还专门下拨十几万元欧I培训费可一周欧I培训过后，大家对这次培训说三道
四、议论纷纷、除办公室的几名文员和45岁以上H勺几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微、要么觉得学而无用，白费功夫大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应，有H勺员工甚至认为，这次培训是新官上任点H勺一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的JW先生则感到委屈在一种有着老式意识的老国企、给员工灌输某些新知识，为何效果这样不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的、怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析⑴导致这次培训失败的重要原因是什么（8分）
（2）企业应当怎样把员工培训落到实处？（10分）参见教材P
115、
118、135-
137、140-141141-145
（二）计算题L（11月）某企业对其新任日勺主管级人员实施了为期五天的培训项目该培训项目的关键包括八个方面的能力培训
①主管人员的作用和职责:
②沟通:
③工作的计划、分派、控制和评估；
④职业道德；
⑤领导与鼓励；
⑥工作业绩问题日勺分析；
⑦客户服务；
⑧管理多样化新任主管人员日勺直接上级表达上述各方面的能力在初级主管人员日勺平常工作中占80%对于被评估的目标群体而言每年平均工资加上福利为40000元将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功日勺比例〈80%〉，可计算出每名学员日勺货币价值为3元假如在一年内某人在全部八个方面的能力上都体现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是3元直接上级采用〜9分数制对新任主管人员在每个方面的I技能进行了评定在工作中获得成功所规定H勺平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前H勺技能评定分数为
4.8,也就是7时69%〈即学员日勺工作体现为在各能力方面获得成功所规定日勺技能水平日勺69%〉培训项目之后的技能评定分数为
5.8,也就是获得成功所需要的技能水平H勺83%培训项目成本为1400元/学员请根据案例计算学员培训后的投资回报率（15分）参见教材P141
（三）方案设计题
1.（8月）7月份某电信企业从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士硕士，这些人员将弥补企业市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位的空缺请您为该企业设计一种对这些新员工进行入职教育时培训方案（20分）参见教材P
1342.（11月）某企业培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的I跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训6负责本部门员工工作绩效考核7负责完成总经理交办的其他任务该企业总经理认为这份工作阐明书格式过于简朴，内容不完整，描述不精确请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作阐明书22分解析:人力资源部经理工作阐明书
一、基本资料1分岗位等级XXXXXX岗位名称人力资源部经理所属部门人力资源部岗位编码XXXXXX直接下级人力资源部副经理直接上级总经理分析日期XX年XX月定员原则1人
二、岗位职责2分-概述二工作职责1负责人力资源发展规划的制定与完善2负责人力资源管理系统的建立与完善3负责人员的招聘与人才时储备4负责多种绩效管理制度的制定5负责多种薪酬管理制度的I制定6负责处理员工劳动关系7完成企业交付欧J其他任务师以及培训课程等方面存在的问题和局限性，及时采取措施加以处理假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》（20分）参见教材P
1423.（6月）企业为了不停提高自己的关键竞争力，需要构建一套系统完美的I人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重请根据您所在单位的I性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》（20分）参见教材P
1634.（11月）企业为了实现自己日勺发展战略目标，提高人力资源日勺竞争优势，需要不停充实和完善企业日勺人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是多种管理制度中的重点和关键根据您所在单位的详细状况，制定一项《员工入职培训制度》（20分）参见教材P163-
1645.（11月）请设计一种培训课程评估表（本题25分）参见教材P142
（四）简答题（11月）培训需求搜集措施及其应考虑的基本问题（10分）参见教材P122-124
（五）综合题（5月）安岩企业里某些新来的会计在结算每天的帐目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好，而且完全适合该企业的I近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，企业总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处”不过培训主管却反对这一决定，他说“虽然是简朴培训也需要详尽的规划”在听完培训主管的详细陈说后，总经理规定培训主管尽快制定出企业的I培训规划请您结合本案例，回答如下问题
（1）一项培训规划重要包括哪些内容？（6分）
（2）假如你是安岩企业H勺培训主管，怎样制定培训规划？（14分）参见教材P127-133历年真题案例分析题（5月）某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了某些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，规定对企业全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提高全员的计算机操作水平不久，该计划书获同意，企业还专门下拨十几万元日勺培训费可一周时培训过后，大家对这次培训说三道
四、议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时时“轰动效应:有日勺员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位日勺钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈在一种有着老式意识的老国企，给员工灌输某些新知识，为何效果这样不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用日勺，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解请分析
（1）导致这次培训失败的重要原因是什么？（8分）
（2）企业应当怎样把员工培训落到实处？（10分）解析
（1）这次培训失败的重要原因有
①培训与需求严重脱节（2分）
②培训层次不清（2分）
③没有确定培训目标（2分）
④没有进行培训效果评估（2分）
（2）企业应怎样把培训落到实处
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析（2分）
②尽量设置可以衡量的、原则化日勺培训目标（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动（2分）
⑤重视培训的价值体现（2分）方案设计题（11月）某外贸企业为提高企业欧I竞争力，针对业务人员进行了为期三天的I商务礼仪培训，但愿通过培训使每个学员能运用规范的I商务礼仪来进行多种商务活动，塑造良好的企业形象培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目日勺感性认识，同步为未来课程日勺改善搜集信息，规定受训者填写培训课程评估表请根据上述状况，为该企业设计一份培训课程评估表（本题20分）解析评估表规定
（1）表中列出“调查阐明工
（2）表中提出“保密规定”
（3）表中给出“示例”
（4）表中列出“个人信息”
（5）表中列出至少6个有关封闭式问题，每个封闭式问题日勺选项少于5项和多于9项,扣分
（6）表中至少列出2个开放式问题商务礼仪培训课程评估表阐明此次调查是为了对我企业给业务员进行的有关“商务礼仪叫、J培训课程效果进行调查、评估，清根据您的I实际状况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的I谨此感谢您的I配合请您选择一种最符合您见解的答案我们将对您的答案保密，请您务必体现真实的想法示例我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清晰□不满意□非常不满意假如您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”日勺“口”中打r”，其他的选项则不必填写注意每一题只能有一种选择商务礼仪培训课程评估表所在部门年龄职务企业工龄性别学历1培训日勺内容与否符合您的规定□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合2培训使用的I措施有哪些□讨论法□教学法□案例分析法□角色饰演法□其他3对本次培训H勺时间安排□非常满意□比较满意□一般口不满意□非常不满意4对本次培训的会场□非常满意□比较满意□一般口不满意□非常不满意5培训使用的材料书本、讲义、幻灯片、视听教材等□优□良□中□低□差
（6）本次的I培训师:口优口良□中口低□差
（7）对本次培训的满意程度口非常满意□比较满意口一般□不满意口非常不满意
（8）对本次培训的I整体评价口非常满意□比较满意口一般口不满意口非常不满意
（9）通过培训，您学到哪些方面日勺技能和能力？
（10）对此后举行类似的培训，你有何良好H勺提议？综合题
（2）（5月）安岩企业里某些新来的会计在结算每天的帐目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校财会系的I吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好，而且完全适合该企业的近三分之一需要在这方面提高技能日勺财会人员，企业总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好时培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处”不过培训主管却反对这一决定，他说“虽然是简朴培训也需要详尽日勺规划”在听完培训主管的详细陈说后，总经理规定培训主管尽快制定出企业的培训规划请您结合本案例，回答如下问题:
（1）一项培训规划重要包括哪些内容？（6分）
（2）假如你是安岩企业的培训主管，怎样制定培训规划？（14分）第四章绩效管理选择题
1、（单项选择）（C）考核由于不太了解被考核者日勺能力、行为和实际工作的状况，其考核成果的精确性和可靠性大打折扣A同级考核B自我考核C外部人员考核D下级考核
2、（单项选择）在一项意在了解员工绩效提高程度对操作工人日勺考核中，以（A）为信息日勺重要来源A主管B同事C员工D客户
3、（单项选择）假如企业口勺人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主A上级考核与同事考核B外人考核与同事考核C自我考核与同事考核D下级考核与同事考核
4、（多选）在选择详细的考核措施时，应充分考虑（BCD）三个原因A考察对象的特殊性B管理成本C工作实用性D工作合用性
5、为了保证考核日勺公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD）A绩效评审系统B考核成果反馈系统C考核表格的J检验系统D员工申诉系统
6、（单项选择）“一种工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高A有关性B精确性C简易性D公正性
7、（单项选择）在本期绩效管理活动完成之后，将考核成果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的I面谈，称为（D）A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考核面谈D绩效总结面谈
8、（多选）按照绩效面谈日勺详细过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）A单向劝导式B双向倾听式C处理问题式D综合式E指导式
9、（单项选择）某下属绩效计划的目标是本期内销售额10万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C）oA横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较
10、（单项选择）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的方略，称为（B）oA负向鼓励B正向鼓励C人事调整鼓励D防止性鼓励
11、根据被考察对象的性质和特点，可采用（ABD）郊标，对考察对象进行全面的考核A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型
12、（单项选择）（A）考核需要使用忠诚、可靠、主动等定性时形容词，因此操作性、信度、郊度较差A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型
13、（单项选择）（D）考核具有滞后性、短期性、体现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型
14、（单项选择）运用人们轻易发现极端、不轻易发现中间的心理，在所有员工中挑出最佳的和最差日勺，排在第一名和最终一名，再在剩余日勺员工中选择最佳日勺和最差日勺，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种措施称为（D）A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法
15、（单项选择）（C）措施只能把员工分为有限的几种类型，难以详细比较员工差异，也不能在诊断工作时提供精确可靠的信息A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法
16、（单项选择）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不一样，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考核措施称为（D）oA目标管理法B绩效原则法C直接指标法D成绩记录法
17、（多选）有关目标管理法，下面对的的说法是（BD）A可以在不一样部门、不一样员工之间设置统一目标B目标由管理层和员工共同制定C不能修正目标D是领导者与下属之间双向互动的过程
18、（多选）用于行为导向型客观考核措施是（CD）A行为主导型B排列法C关键事件法D行为观测法
19、（单项选择）有关关键事件法，如下说法错误的是（D）A关键事件法对事不对人B具有较大时间跨度C不仅要重视对行为自身的评价，还要考虑行为H勺情境D考核日勺是下属H勺特定行为，还有品质、个性
20、（单项选择）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘任企业内外的专家，构成评价小组，运用多种检测手段，这种措施称为（A）A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法
21、（单项选择）影响员工个人行为和工作体现日勺内部原因是（C）A能力B机遇C人力资源制度D价值观
22、（多选）在绩效考核中欧I总结阶段，各个单位日勺主管应履行（AC）职责A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考核分析汇报C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划
23、（单项选择）用于员工晋升晋级的绩效考核，其考核时间可以确定在（D）A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效降低时D职位空缺时
24、（多选）对考核使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的A有关性B精确性C有效性D复杂简易程度
25、（单项选择）低层次日勺一般员工一般采用（C）oA以成果为导向的I考核措施B以产出为导向的考核措施C行为或特性为导向的考核措施D以行为为导向的考核措施案例分析题
1、慧能企业下有若干子企业，分别从事不一样日勺业务绩效考核由人事部制定和实施人事部在原有H勺考核制定基础上制定出了《中层干部考核措施》在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的详细考核方案
三、监督与岗位关系（2分）
（一）所受监督与所施监督
（1）所受监督总经理
（2）所施监督下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
（1）内部联络
（2）外部联络
四、工作内容和规定（2分）
（1）统筹规划人力资源发展战略
（2）负责建立人力资源工作体系
（3）负责人力资源制度的建立包括用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经同意后组织实施
（4）企业文化建设塑造、维护、发展和传播企业文化
（5）人才信息库建设
（6）其他及时处理企业管理中重大人力资源问题，完成总经理临时交办时各项工作任务
五、工作权限（2分）
（1）对本部门日勺工作具有指导权和监督权
（2）具有对上级合理化提议权
（3）上级赋予的I其他权利考核小组由企业高层和各有关职能部门构成考核小组考核的方式和程序一般包括被考核者写述职汇报，在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）向科级员工甚至全体员工征求意见、考核小组写出评价意见并征求主管副总日勺意见后报企业总经理考核的I内容包括3个方面被考核单位欧I经营管理状况，包括该单位的I财务状况、经营状况、管理目标H勺实现等方面；被考核者的I德、能、勤、绩及管理工作状况；下一步的打算详细日勺考核细目侧重于经营指标时完成、政治思想品德对于中层干部的考核完成后，企业领导在年终总结会上进行阐明，并将详细的状况反馈给个人尽管考核方案中明确阐明考核与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，不过最终的成果总是不了了之对于中层干部的考核则由各部门的领导掌握子企业领导对于下属业务人员的考核一般是从经营指标日勺完成状况来进行的；对于非业务人员日勺考核，无论总企业还是子企业均由各部门的领导自由进行至于被考核的人员，很难从主管处获得自己业绩优劣的反馈，只是到了年度奖金分派时，部门领导才会对自己的I下属做一次简朴的排序回答慧能企业的绩效管理存在哪些问题？怎样才能克服这些问题？
1、考核目日勺不清晰，需进一步明确考核目日勺
2、考核缺乏科学性
3、考核周期不妥，对业务人员周期可以短某些，对管理人员周期可以长某些，不能都统一在一年
4、缺乏绩效面谈
5、未能与晋升，工资挂钩
2、富达企业是一家贸易企业，由于近期代理了某些新产品，其市场开发就显得很重要企业将开拓市场、降低经营费用、顾客满意作为自己的经营目标为了使业务顺利开展，业务部经理认为应先把绩效考核评出来，以便增强员工日勺积极性，企业领导认为目前订制度为时尚早，因为对于销售状况尚不知情通过两个多月后，各方面人员的I兴致不是很高，而且诸多人员辞职企业决定制定一套有关管理人员的绩效考核方案问企业建立正式的考核制度有无必要？请你协助设计一套绩效考核方案管理人员考核方案（-）目日勺及总则（-）考核范围
（三）考核组织机构
（四）考核日期分为季度考核和年终考核
（五）考核程序
（六）考核内容分为任务考核和管理绩效考核任务绩效考核表朝门姓名考核日期指标计戈实际得分任务完成度成本节省员工流失率客户满意度总分管理绩效考核表姓名部门考核日期等级指标■——四五得分责任心积极性领导能力沟通能力创新总分
（七）考核成果确实认任务绩效口勺考核分=各季度任务绩效考核分必最终考核分=70%任务绩效考核分+30%管理绩效考核分
3、设计员工自评表和年度考核表:年度员工个人总评表整年完成状况自我评定考核指标0小作巾王反年度计划实际完成很好口洞意口不相息口工作数量工作质量出勤其他指标自评自我评定详细阐明合作很好口满忌口不满忌口知识水平很好口满意口不满意口专业技能很好口满意口不满意口工作创新很好口满意口不满意口努力很好口满意口不满意□自我评述注本表由员工填写，在每年12月31日前上交直接主管
（二）员工绩效考核表员工绩效年终考核表权重％评定等级评分工作数量101口2口3口4口5口工作质量151口2口3口4口5口出勤101口2口3口4口5口努力15la2口3口4口5口合作101口2口3口4口5口知识水平10la2口3口4口5口专业技能151口2口3口4口5口工作创新15!□2口3口4口5口100总计考核者总评述总评分考核者签字年月曰上下级双方所到达的共识，存在的1异议主管签字下属签字年月曰
4、绩效评价是人力资源管理一种必不可少的东西，它是对个人或小组的I工作业绩进行定期审查和评价的一种正式制度但有些经理并没有以应有日勺态度来重视绩效评价，这种态度不利于生产，常常会降低个人和小组口勺劳动生产率电子部门主管老王区J日程安排得十分繁忙，正准备与他的下属小张进行年终考核面谈他边走边想“今天我评价日勺那位小伙子工作总是超额完成，他对喜欢他的工人很有协助并且对建立新的计算机生产线十分擅长但假如他想提高，需要变化他的某些行为他在生产线上与女同事们一起工作时看起来存在某些问题，并且看来他并不十分虚心还有，在9月23日，他在自己工作区的安全保护失职了，这个小伙子真的有问题也许我们的谈话会起作用，无论怎样，我需要这样去做此外，这也是到明年为止的最终一次绩效评价了”今天轮到小张的绩效评价了，他很兴奋，他去见自己的顶头上司——电子部主管老王他边走边想“我对建立新的I计算机生产线很擅长，对生产线上的同事也是非常有协助的I,这将有利于我的提高为了这次提高，我被消磨日勺时间太多了，今年是我交好运H勺一年，这次我会因本年的优秀业绩而获提高”当这两个人走在一起时，两种截然不一样的想法也将碰撞在一起，并且在所有的可能性中，这种碰撞将充斥着不一样意、不满意，甚至可能是严重的感情冲突请设计考核面谈提纲面谈提纲面谈时间面谈目标面谈的问题1任务完成问题2作风问题3安全问题面谈地点面谈的资料面谈中注意的事项第五章薪酬管理选择题:
1、（多选）影响员工个人薪酬水平日勺原因是（AD）oA职务B工会C生活费用D工作条件
2、（单项选择）支付相称于员工岗位价值区）薪酬，体现了（B）oA对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有鼓励性原则D对成本具有控制性原则
3、（多选）工资总额确实定措施有（BCD）0A企业根据自己日勺条件B工资额占附加值比例C工资占销售额推算法D盈亏平衡点法
4、（单项选择）薪酬水平一般的企业应关注市场（B）处工资A25%B50%C75%D90%
5、（单项选择）假如企业倡导团队协作精神，那么（D）A薪酬可以合适拉大B薪酬应位于市场中上等水平C薪酬与业绩挂钩是不对的的D拉大薪酬差距同其是背道而驰的
6、（单项选择）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（C）oA考虑员工特点B以提高能力，吸引高能力日勺人才为目日勺C以员工的生产业绩决定其薪酬D考虑市场水平
7、（多选）在确定最低工资原则时应参照日勺原则（ABCD）oA劳动者本人及平均赡养人口的最低费用B社会平均工资水平C地区之间经济发展水平的差异D劳动者就业实际状况E边际生产力水平
8、（单项选择）某劳动者在周
六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（C）原则支付其加班工资A150%B100%C200%D300%
9、（单项选择）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（D）oA特殊调整B生活指数调整C工龄工资调整D奖励性调整
10、（多选）有关工作岗位评价，如下说法对区I的I是（AB）oA工作岗位评价日勺中心是客观存在日勺“事”和“物”而不是既有的人B工作岗位评价是对同类不一样层级岗位H勺相对价值进行衡量的过程C工作岗位评价是对不一样类同层级岗位的相对价值进行衡量的I过程D岗位评价成果不能公开
11、（单项选择）属于岗位评价直接信息来源的是（B）oA工作阐明书B现场岗位调查C岗位规范D人事文件
12、（单项选择）工作岗位评价的要素分为（A）几类A重要原因、一般原因、次要原因、极次要原因B高度有关或明显有关C低度有关或无有关D质量、产量、安全、消耗、技术
13、（单项选择）岗位测评的信度是指（D）A是指测评自身可能到达期望目标H勺程度B指评价要素和原则体系反应岗位特性H勺有效程度C测评成果反应被评对象的真实程度D指测评成果欧J前后一致性程度
14、（单项选择）适合于规模较小、生产单
一、岗位设置较小的岗位评价措施是（D）oA原因比较法B评分法C分类法D排列法
15、（单项选择）劳动分派率是指（C）oA人工费用/员工总数B薪酬水平/单位员工销售收入C人工费用/增加值D人工费用率/目标净产值
16、（单项选择）在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是（D）oA合理性原则B必要性原则C计划性原则D协调性原则
17、（单项选择）（A）针对全体劳动者日勺A社会保险B社会救济C社会福利D社会优抚
18、（单项选择）单位合并、分立、撤销、解散或破产的，应当自发生上述状况之日起（B）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更A20日B30日C15日D5日
19、（单项选择）企业为员工缴纳H勺住房公积金在（B）中列支A预算B成本C费用D预算或费用
20、（单项选择）只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（B）福利A全员性福利B特殊性福利C困难补助D部分福利
21、（多选）反应人工成本日勺基本指标有（ABC）oA从业人员年平均人数B从业人员年人均工作时数C企业成本总额D人工费用比
22、（多选）当用原因比较法进行岗位评价时所采用的原因（ABCDE）oA智力条件B技能C责任D身体条件E劳动环境条件案例分析与设计题一.某企业员工薪酬构成重要包括岗位工资、月奖金、年终奖金月奖日勺原则是根据岗位等级而定的I,职级越高，奖金越多月奖与考核不挂钩，实际上是工资的J补充年底奖金:管理部门如财务部的I年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现，业务部门员工日勺奖金是背靠背日勺，由部门经剪发放，员工不懂得发放日勺根据由于原有的方案存在许多问题，目前要重新调整薪酬的分派方案，请制定一种合理日勺薪酬分派原则答月奖应体现奉献大小，年终奖要针对不一样日勺部门，对于业绩无法量化的I部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩；对于业绩可以量化日勺部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将原则公布，让员工懂得发放的根据二,某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄由于企业原来薪酬分派制度不合理，导致该职工的收入远远高于市场上的该岗位薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价成果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？答假如企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡措施规定，维持原工资水平不下降日勺原则，但薪酬定级按调整后的方案
三、某企业想给管理人员增加一项带薪培训H勺福利，请写出福利方案XX企业管理人员福利方案为:
一、目的及总则
二、福利名称带薪培训
三、受益范围管理人员
四、预算
五、估计效果
六、福利总额的控制
四、各类保险金的计算例市养老保险的企业缴费率为11%,个人为3%；医疗保险的I企业缴费率为8%,个人则为2%；失业保险H勺企业缴费率为
1.5%,个人
0.5%某企业有员工10名，工资如表工资（元）500030001000人数
13421、企业每月三项保险共缴多少费？
2、员工个人每月应缴多少费？答企业日勺工资总额=5000x1+3000x3+x4+1000x2=24000企业三项保险共缴=24000（11%+18%+
1.5%）员工个人缴费500030001000养老150906030医疗100604020失业2515105合计27516511055
五、某员工（广州市）5月份的工资单如下基本工资1500元，工龄工资250元，岗位津贴400元，加班工资300元，福利费100元,子女教育津贴100元，试计算个人所得税答1500+250+400+300=2500
六、劳动条件和环境（2分）可以满足工作需耍的室内条件和环境
七、工作时间（2分）实行每周40小时日勺原则工时制
八、任职资格（2分）
（1）本科以上学历，人力资源、企业管理等有关专业
（2）3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验
（3）通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程
（4）具有良好的凝聚力和团队合作精神
九、身体条件（2分）身体健康、精力充沛
十、心理品质规定（2分）良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力卜
一、专业知识和技能规定（2分）通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力
十二、绩效考核（1分）
（1）德敬业爱岗，忠于职守
（2）能较高日勺业务能力和管理水平
（3）勤符合企业的有关规定
（4）绩有效领导本部门欧I全面工作，到达各项工作规定2500-1600x10%—25=65
六、住房公积金日勺计算某市员工住房公积金的企业缴存比例为7%,个人为5%既有甲乙两位员工，甲自来到企业，其上年度的J平均工资为3200元；乙刚参加工作不久，月工资为元试对甲乙两人的住房公积金进行计算答甲日勺住房公积金月缴存额=3200X5%=160企业为甲交的住房公积金月缴存额=3200X7%=224乙的住房公积金月缴存额，5%=100企业为乙交的住房公积金月缴存额=x7%=140
七、某企业的年终奖金分派一直是一种难题，对办公室、人事部、财务部的考核无法量化,企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以辨别，往年H勺奖金分派总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的I多，得到H勺少，原来是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性
（1）请阐明奖金分派方案日勺制定程序
（2）请为销售部设计一种奖金分派方案奖金分派方案的制定程序
（1）按照企业经营计划的实际完成状况确定奖金总额
（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则3确定奖金发放对象和范围4确定奖金计算措施奖金分派方案XX企业销售部奖金分派方案
一、目的
二、分派原则
三、奖金发放对象
四、绩效考核原则如销售额、回款率、费用、市场拥有率等
四、奖金计算措施
五、奖金平常管理措施，如审批人、发放时间
八、某房地产企业处在成熟期，有著名度，利润率已到达很高，但却很难提高，目前确定下来的提高利润的措施有降低成本、重视顾客投诉，请阐明企业制度薪酬制度应遵照的原则答制定薪酬制度的原则有
1、薪酬水平选择市场薪酬水平60%点处或再高
2、薪酬与成本控制相挂钩
3、薪酬与顾客投诉率挂钩
九、某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分派方案答XX企业设计部奖金分派方案（-）目的及总则
（二）奖金分派原则
1、根据企业文化与企业目标设计奖金分派原则
2、奖金与顾客满意度挂钩
3、奖金与团队评价成果挂钩
4、奖金与能力评价成果挂钩
（三）奖金发放对象为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅
（四）奖金平常管理
（五）奖金计算措施顾客满意度得分团结协作得分能力评价得分合计分高级设计师设计师助理设计师辅助人员合计某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数二企业总奖金X个人日勺奖金分数/合计分数
（六）薪酬水平管理
十、某员工月度原则工资为2400元，5月份的加班工资为五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天，假如不考虑个人所得税和各项保险,其五月份实发工资为多少？员工日工资=月原则工资/月制度工日=2400/
20.92=
114.72（元/天）五一加班费=员工日工资x加班天数x3=
114.72x
1.5x3=
516.24（元）休息日加班费=员工日工资x加班天数x2=
114.72x1x2=
229.44（元）其他时间加班费=员工日工资x加班天数xl.5=
114.72x2x
1.5=
344.16（元）本月工资=2400+
516.24+
229.44+
344.16=
3489.84（元）薪酬满意度调查表所在日勺部门年龄性别本专业/领域工作年限企业工龄职务学历目前的1年收入元1我对目前获得欧I收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清晰□不一样意□强烈反对2我日勺收入与当地区同行业其他企业相比我感到满意□非常同意□比较同意□说不清晰□不一样意□强烈反对3我认为企业日勺奖金分派很公平□非常同意口比较同意□说不清晰□不一样意□强烈反对4我对企业提供的福利、补助感到满意□非常同意□比较同意□说不清晰口不一样意□强烈反对5我的收入充分地反应了我的业绩体现□不一样意□非常同意□比较同意口说不清晰□强烈反对6我的收入充分地反应了我的岗位职责□不一样意□非常同意□比较同意□说不清晰□强烈反对7我日勺收入充分反应了我的工作能力□非常同意□比较同意□说不清晰□不一样意□强烈反对8我的收入各项目之间日勺比例是合理的□非常同意□比较同意□说不清晰□不一样意□强烈反对9我认为我的年收入应该是元10我认为在总收入中浮动工资部分应占%o回收的调查问卷要进行记录分析，可以运用记录软件进行分析，如频率分析、排序分析、有关关系分析等第六章劳动关系管理选择题
1、属于劳动关系的是（abed）oA劳资关系B劳工关系C雇用关系D产业关系E因劳动而产生日勺相互之间日勺分工协作关系
2、公务人员不是雇员，原因是（ac）A他们的服务条件，工资酬劳由法律专门规定B属于雇主、雇员关系C此类人员是通过公法行为而建立起来H勺聘任关系D待遇由他们与政府协商确定
3、有关雇主与雇员的关系，如下表述对的I的是（cd）oA在经济关系上，企业高层管理者是企业财产的最终所有者B所有者与经营者之间所处地位不一样，但利益目标相似C中层管理者更为关心雇员的生产率问题D人力资源管理部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置
4、劳动法律关系时内容是（d）oA企业、个体经济组织B双务关系C国家的强制力D权利和义务
5、劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为则劳动法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第（b）次调整A第一B第二C第三D第四
6、属于劳动法律关系的客体的是（be）oA休息权B工作时间C工资D工会
7、下列属于劳动法律行为是时BC,属于劳动法律事件的是ad oA企业破产B双方签订协议C仲裁机关仲裁D死亡
8、劳动关系由利益一体型向利益协调型转变过程发展最突出、变化最大的是c oA不一样群体在利益上维持均衡B各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的I程度之内C劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来D劳动关系多元化
9、我国职工参与管理的形式有cd oA合理化提议B法律规定C职工代表大会D平等协调制度
10、在企业劳动关系的几种调整方式中，b体现了雇主的I意志A民主管理制度B企业内部劳动规则C劳动协议D劳动争议处理制度
11、劳动争议处理H勺非强制性特点表目前abed oA申请调解自愿B调解过程自愿C到达协议自愿D履行协议自愿
12、集体协议所具有的I自身特性，有b A主体平等性B工会或劳动者代表职工一方与企业签订C意思表达一致D合法性和法律约束性
13、集体协议的期限是c oA2年B3年C1-3年D3-5年
14、有关集体协议有效期限、解释、变更等内容，在b条款中规定A劳动条件原则部分B一般性规定C过渡性规定D其他规定
15、假如企业没有建立工会组织，劳动者一方的J签约人，须由a以上职工的I同意Al/2BI/3C2/3D全部16＞属于集体协议的1关系人区I是（abed）oA工会会员B新来的员工C经营者D老员工E工会
17、企业根据自身的实际状况制定企业机构的设置和配置，各类人员日勺数量界线，称为（a）oA定员规则B定额规则C岗位规则D组织规则
18、反应工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接配合属于（b）oA岗位规则B协作规则C组织规则D定额规则
19、职工民主管理H勺直接形式是（bd）oA组织B岗位参与C民主协商D个人参与
20、对事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决，是职工代表大会的（b）oA审议提议权B审议通过权C审议决定权D评议监督权
21、企业民主管理制度的两种形式是（b）oA职工大会和集体协议B职工代表大会制度与平等协商制度C劳动协议和集体协议D平等协商和集体协议
22、（d）信息载体具有亲切感和双向沟通时优势A表单B通报C刊物D例会制度
23、员工满意度调查的内容（abcde）oA薪酬B工作C晋升D管理E环境第二章L判断题:推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘.
404.
112.D不是内部招募法日勺长处P58A鼓励性强B适应较快c精确性高D费用较高
07.
53.企业招聘大批日勺初级技术人员，最适合日勺招聘渠道是A P64A校园招聘B猎头企业c熟人推荐D档案筛选
07.
54.布告法常常用于非管理层人员日勺招聘，尤其适合于C州勺招聘P62A销售人员B技术人员©一般职工D高层人员
07.
55.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是BP64oA人才交流中心B猎头企业⑹校园招聘广告D网络招聘
07.56,选择招聘渠道重要步骤有1分析单位日勺招聘规定；2确定适合日勺招聘来源；3分析潜在应聘人员的特点；4选择适合的招募措施排序对时时是D oA3124B4132C3142D
132407.
117.面试不可以考核应聘者的D oP69（A）交流能力（B）风度气质（c）表着外貌（D）科研能力
07.
58.有关公布广告法描述不对时时是（A）（A）广告是内部招募最常用的措施之一（B）有广泛的J宣传效果，可以展示单位实力（C）公布广告要重视广告媒体H勺选择和广告内容H勺设计（D）由于工作空缺的J信息公布迅速，可以在一两天内就传达给外界
07.
119.（C）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业（A）职业技术学校（B）劳动部（C）就业中介机构（D）再就业服务中心
07.
1110.选择招聘渠道H勺首要步骤是（C）o（A）分析招聘人员的特点（B）确定适合的招聘来源（C）分析单位的招聘规定（D）选择适合的招聘措施
05.51L招聘一般专业化初级人员，一般采取（B）途径A猎头企业B人才交流中心C熟人推荐D大学校园
12.对于熟人推荐法特点的对的论述是（D）oA招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强
05.
1113.如下有关推荐法时论述中，不对啊的是（C）A使用推荐法招聘成功的概率较大B使用推荐法招聘对候选人的状况比较了解C使用推荐法招聘成本较高D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强
04.
614.企业招聘大批H勺初级专业人员，最适合H勺招聘渠道是（A）o（A）校园招聘（B）猎头企业（C）熟人推荐（D）档案筛选
04.
1115.（B）是为适应单位对高级人才需求和高级人才H勺求职需求而发展起来的招聘方式
16.外部招募的局限性重要体目前（ABCDE oP60（A）进入角色慢（B）筛选H勺难度大且时间长（c）招募成本高（D）影响内部员工日勺积极性（E）决策风险大
07.
517.布告法常常用于招聘（AB（A）非管理人员（B）一般职工（C）管理人员（D）高级人才
18.网络招聘的J长处包括（ABCDP65o（A）成本较低（B）选择余地大，波及范围广（c）以便快捷（D）不受地点和时间的限制（E）成功率高
07.5（A）推荐法（B）猎头企业（C）布告法（D）公布广告
06.
519.（C）决定招聘会的规模和参加日勺人员（A）招聘会的档次（B）招聘会面对H勺对象（C）招聘会H勺组织者（D）招聘会的J信息宣传（E）招聘会的地点
20.企业人员的补充有（AB）两个招聘渠道招募员工（A）内部补充（B）外部补充（C）内部晋升（D）工作调换（E）工作轮换
21.内部招募的措施（ABCD）（A）内部晋升（B）工作调换（C）工作轮换（D）人员重聘（E）招聘会
22.选择招聘渠道日勺重要步骤是（ABDE）.（A）分析单位的招聘规定（B）选择适合的招聘措施（C）制定严格的招聘计划（D）分析招聘人员日勺特点（E）确定适合的招聘来源
04.11多选
23.参加招聘会的重要步骤包括（ABCDE）o（A）准备展位（B）准备资料和设备（C）与有关协作方沟通联络（D）招聘人员的准备（E）招聘会H勺宣传及会后工作
05.
524.企业通过公布广告法招聘人员日勺优势有（ACDE）o（A）传播范围广（B）作用效果较长，信息量丰富（C）速度快（D）应聘人员数量大（E）企业的选择余地大
04.
625.制定招聘计划日勺重要根据有（CD）（A）招聘方略（B）招聘程序（C）人力资源规划（D）工作分析（E）招聘渠道
04.
626.企业内部招募日勺重要措施包括（BCD）（A）广告法（B）推荐法（C）档案法（D）布告法（E）上门招聘法
05.
1127.对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行重要方式有（ABC）。
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