2023年人力资源管理知识点

人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻（重点）理解内容为宋体加粗掌握内容为楷体；

1.人力资源日勺含义定期期内组织中日勺人所拥有的能被组织所用，且对价值发明起奉献作用日勺知识、能力、技能、经验、体力H勺总和人力资源的I性质（特点）能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（书本中的性质）

2.HRMH勺含义（概念）人力资源管理是指组织通过多种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效欧J开发和科学口勺管理，从而影响员工的态度、行为和绩效，借以实现组织目的和员工价值的管理活动

4.老式的J人事管理和现代日勺HRM日勺区别:老式人事管理现代人力资源管理管理思想以事为中心，重视组织权威、人与事的I统一，重视人心和人性管理，人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次埋头走路，战术导向昂首看路，战略导向管理范围狭窄，事务全员，产权，创新，文化管理方略封闭，被动适应，经验管理开放，积极开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术简朴僵化，技术含量低专门措施与技术，技术含量高

3.HR管理者的技能（素质）业务技能、力资源管理技能、变革H勺技能、人际信任劳动者的义务劳动者应当完毕劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德39,企业日勺权利

（1）依法录取、调动和解雇职工；

（2）决定企业日勺机构设置；

（3）任免企业日勺行政干部；

（4）制定薪酬与鼓励方案；

（5）依法奖惩职工企业日勺义务

（1）依法录取、分派、安排职工工作；

（2）保障公会和职代会形式其职权;

（3）按照职工日勺劳动数量、质量支付劳动酬劳；

（4）加强对职工思想、文化和业务日勺教育、培训；

（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护

40.协议的成立条件劳动协议应当具有如下条款

（1）用人单位的J名称、住所和法定代表人或者重要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；

（3）劳动协议期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；

（4）劳动酬劳；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（5）法律、法规规定应当纳入劳动协议的I其他事项

（6）此外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项

5.岗位的含义一种人完毕的一项或多项职责的集合职位的含义一种或一组职责类似的岗位所形成口勺组合

6.职位分析日勺作用

（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供根据人员招聘录取提供了明确的原则；为人员的培训与开发提供了明确的根据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了协助

（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于企业的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的I协调效应7,职位分析的地位基石

8.职位分析的成果编写职位阐明书

9.职位分析欧I措施

（1）定性的措施访谈法、非定量问卷调查法、观测法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；

（2）量化（定量）的措施职位分析问卷（PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用原则问卷（CMQ）、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）（重点掌握定性措施）

10.人力资源规划的含义是指在企业发展战略和经营规划日勺指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不一样发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的I人力资源保证,其最终目日勺是为了达到企业的战略B时和长期利益人力资源规划日勺内容

（1）人力资源总体规划人力资源数量计划、人力资源素质计划、人力资源构造计划；

（2）人力资源业务计划补充配置计划、接替提高与培训计划、鼓励、员工关系和退休解雇计划1L人力资源需求预测口勺措施主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法

12.人力资源供应预测日勺措施技能清单、人员替代、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型人力资源供应不平衡时H勺应对措施1供不小于求企业扩大经营规模，或者开拓新日勺增长点；永久性的裁员或是解雇员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间、实行工作分享或是减少员工工资；对富余员工进行培训2供不不小于求从外部雇用人员，包括返聘退休人员；提高既有员工口勺工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；减少员工离职率，减少员工流失，进行内部调配；将企业的I某些业务外包有计算

13.招聘的原则因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则招聘H勺程序确定招聘需求一一制定招聘计划一一招募一一甄选一一录取一一效果评估

14.招聘日勺效果评估:1招聘日勺时间2招聘日勺成本招聘单价=招聘费用/应聘者人数3应聘比率应聘比率二应聘人数/计划招聘人数X100%4录取比率录取比率二（录取人数/应聘人数）X100%

（5）招聘完毕比二（录取人数/计划招聘人数）X100%（规定计算）15招募的渠道

（1）内部招募1）措施工作公告；档案记录2）措施内部晋升；岗位轮换；内部公开招募；临时人员的I转正

（2）外部招募1）措施广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募

16.甄选的原则因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录取；严爱相济，指导协助

17.面试的I类型

（1）按照面试的构造化程度，分为构造化面试；非构造化面试；半构造化面试

（2）按照面试的组织方式，分为陪审团式面试；集体面试

（3）按照面试的过程，分为一次性面试；系列式面试

（4）根据面试的气氛，分为压力面试和非压力面试

18.构造化面试又称原则化面试，是根据特定职位的胜任素质规定，遵照规定程序，采用事先制好日勺题目、评价原则和评价措施，通过考官（或考官小组）与应聘者面对面日勺语言交流，评价应聘者胜任特性日勺人才测评过程和措施这种面试可以防止遗漏某些重要问题，同步还可以对不一样日勺应聘者进行比较，不过缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入理解

19.内部招募和外部招募日勺比较

（1）优势1）内部招募有助于提高员工日勺士气和发展期望；对组织工作日勺程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，可以迅速展动工作；对企业目日勺认同感强，辞职日勺也许性小，有助于个人和企业日勺长期发展；风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本理解，可靠性较高；节省时间和费用2）外部招募为企业注入新鲜的“血液”，可以给企业带来活力；防止企业内部橡胶护竞争所导致日勺紧张气氛；给企业内部人员以压力，激发他们日勺工作动力；选择日勺范围比较广，可以招聘带优秀日勺人才

（2）劣势1）内部招募轻易引起同事间日勺过度竞争，发生内耗；竞争败北者感到心理不平衡，难以安抚，轻易减少士气；新上任者面对日勺是“老人”，难以建立起领导声望；轻易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思索范围狭窄，缺乏创新与活力2）外部招募对内部人员是一种打击，感到晋升无望，会影响工作日勺热情；外部人员对企业状况不是很理解,比轻易做出客观日勺评价，也许性比较差；外部人员不一定认同企业日勺价值观和企业文化，会给企业日勺稳定导致影响

20.信度的含义指测试时可靠程度，即测试的一致性也就是说测试措施得到的J测试成果的稳定性和一致性程度效度的含义也叫有效性或对的性，是指测试措施测量出时所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容

21.培训与开发的含义指企业通过多种方式使员工具有完毕目前或未来工作所需要的知识、技能并变化他们日勺工作的态度，以改善员工在既有或未来职位上日勺工作业绩，并最终实现企业整体绩效提高的一种计划性或持续性时活动

22.培训与开发日勺意义培训与开发有助于改善企业的绩效、培训与开发有助于增进企业的竞争优势、培训与开发有助于提高员工日勺满意度、培训与开发有助于培育企业文化、培训与开发有助于增强企业对优秀人才日勺吸引力

23.培训与开发的分类

（1）按培训对象日勺不一样，可分为新员工培训；在职工工培训

（2）按培训形式的不一样，可以分为在职培训；脱产培训

（3）按培训性质的I不一样，可以分为传授式培训；变化性培训

（4）按照培训内容日勺不一样，可以分为知识性培训；技能性培训；态度性培训I

24.培训的环节

25.培训开发的措施访谈法、测验法、问卷调查法、档案资料法（资料查阅法）、观测法

26.绩效的含义指员工在工作过程中所体现出来日勺与组织目的有关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩重要衡量工作的成果，工作能力和工作态度重要衡量工作区I行为

27.绩效日勺特点多因性、多维性、动态性

28.绩效管理的含义指制定员工绩效目的并搜集与绩效有关的信息、，定期对员工日勺绩效目的完毕状况作出评价和反馈，以保证员工时工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目的完毕的管理手段与过程绩效管理的流程绩效计划一一绩效跟进一一绩效考核一一绩效反馈绩效管理的地位绩效管理是整个人力资源管理系统日勺关键；同步还是企业管理的一种重要工具；绩效管理是企业所有管理者的J责任，绩效管理工作水平的高下反应了企业管理水平的高下；绩效管理是一种常常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程绩效管理的意义有助于提高企业的绩效；有助于保证员工行为和企业目的的一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理日勺其他决策的科学合理

29.绩效考核目日勺设计日勺原则（SMART原则）目日勺要明确详细原则（specific）;目日勺可测量原则（measurabIe）;目日勺可达到原则（attainable）;目的有关原则（relevant）;目日勺时间原则（time-based）

30.绩效考核周期又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核应当制定恰当的绩效考核周期确定考核周期，需要注意的原因有职位的J性质、指标的性质、原则的性质（管理者一般在1年之内考核）

31.绩效考核过程中H勺要点

（1）考查对象确实定组织、部门与员工；

（2）考核内容确实定工作能力、工作态度和工作业绩；

（3）考核主体确实定

（4）考核措施欧J选择考核主体上司考核、同事考核、客户评估、下属评估、自我评估考核措施

（1）比较法个体排序法、配对比较法、人物比较法、强制比例法；

（2）量表法评级量表法、行为锚定评价法、行为观测量表法、混合原则测评法；

（3）描述法业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法

32.考核中的误区

（1）晕轮效应以员工某首先的特性为基础而对总体作出评价

（2）逻辑错误使用简朴的逻辑推理而不是根据客观状况来对员工进行评价

（3）近期误差以员工近期的体现为根据对整个绩效考核周期作出评价

（4）首因效应根据员工在考核初期的体现来对整个绩效考核周期作出评价

（5）像我效应这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就予以较

（6）高的评价与自己不一样时就予以较低的评价

（7）对比效应指在绩效考核中，因他人的I绩效评估而影响了对某员工的绩效评价

（8）溢出效应根据考核周期以外的体现对考核周期内的体现作出评价

（9）宽敞化倾向放宽原则，给所有人的考核成绩都高

33.薪酬区I含义薪酬是指企业为承认员工的工作与服务而支付给员工的多种直接附和间接H勺经济收入薪酬的构成基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬薪酬管理的含义指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部多种原因的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬构造、薪酬形式，明确员工所应得日勺薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制欧I过程影响薪酬管理日勺原因

（1）企业外部原因国家法律法规和政策；物价水平；劳动力市场日勺状况；其他企业日勺薪酬状况

（2）企业内部原因企业的经营战略；企业日勺发展阶段；企业日勺财务状况

（3）员工个人原因员工所处日勺职位；员工能力与绩效；员工日勺工作年限

34.基本薪酬中职位评价日勺措施

（1）排序法合用范围科层制企业；小企业中工资多少重要取决于等级的岗位

（2）归类法首先确定出职位等级的数量另一方面选择酬劳要素最终根据各个职位H勺职位阐明书，对照确定好的原则，将职位归入与等级定义相似或最相近的职位等级中去

（3）要素比较法确定酬劳要素；选择经典职位；按照每一种酬劳要素，对经典职位进行多次排序，有几种酬劳要素，对应口勺就要进行几次排序；确定每一经典职位各酬劳耍素的工资率，并且依此对经典职位再次进行排列；剔除不合理的经典职位；确定其他职位时薪酬水平

（4）要素计点法确定酬劳要素；对每个酬劳要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数；赋值；确定职位的J“职位形态构成”后，根据“赋值”的分数分别计算职位H勺得分

35.薪酬调查搜集同地区或同行业其他企业日勺薪酬信息，从而确定市场薪酬水平日勺过程根据薪酬调查日勺成果，结合职位评价日勺成果和企业自身日勺薪酬方略，就可以确定出各职位详细的薪酬水平薪酬调查日勺实行选择需要调查日勺职位；确定调查日勺范围；确定调查日勺项目；进行实际日勺调查；调查成果日勺分析薪酬调查曲线日勺建立

36.可变薪酬的种类

（1）个人可变薪酬形式计件制、工时制、绩效工资

（2）群体可变薪酬形式利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划（股票所有权计划）

37.福利的重要类型

（1）国家法定日勺福利法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假；

（2）企业自主的福利保险、医疗保健、退休

38.劳动者日勺权利劳动者有平等就业日勺权利；劳动者有选择职业日勺权利；劳动者有获得劳动酬劳日勺权利；劳动者享有休息休假日勺权利；劳动者有获得劳动安全卫生保护日勺权利；接受职业技能培训日勺权利；享有社会保险和福利日勺权利；提请劳动争议处理日勺权利。