2023年自考人力资源管理概论考核知识点

2023年10月31日整顿温馨提醒:简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一种原则空白一定无分，写满肯定给分此原则合用于所有考试时简答题和论述题第

一、

四、十三章以单项选择和多选为主，第

二、六章自己把握练习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单项选择、多选为主）

一、关键概念

1、人力资源管理的I关键观念就是管理的成本收益

2、效率指某种活动功率日勺高下、速度快慢，或在一固定期限内完毕工作量的多少

3、效益某项活动日勺投入与产出的1比较，即生产出的劳动成果与劳动花费之比

4、效果:是一经济伦理或管理伦理问题,它是人们对经济效益H勺一种主观评价

5、人力资源管理效益:在增长社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化,从而到达组织所期待的时目的

6、人力资源指在一定期间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和

7、人力资源管理:指组织为了实现既定的目的,运用现代管理措施手段，对人力资源H勺获得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和

8、人力资本:指体目前人身上日勺技能和生产知识的存量是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反应了劳动力质的差异

9、人力资本产权:交易过程中人力资源所有权及其派生的I使用权、支配权和收益权等一系列权利H勺总和，本质是对人们的社会经济关系的I反应

10、人力资本投资通过增长人日勺资源影响未来日勺货币和物质收入的多种活动

二、简答题

①公开公平原则

②竞争、全面原则

③能级、择优原则

④低成本、高效率原则

2、招聘流程（基本程序）招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录取和招聘评估

3、招聘规划的设计与选择

①拟招聘人数确实定

②招聘原则

③招聘经费预算

4、招聘方略:

①招聘地点方略

②招聘时间方略

③招聘渠道与措施的选择

④组织宣传方略

5、招聘团体的组建

①对招聘者个人素质日勺规定

②招聘团体的领导责任

③组建招聘团体的原则:知识、能力、气质、性别、年龄互补

6、内部招聘的途径和措施途径内部提高、内部调动、工作轮换、返聘措施:管理与技能档案、职位公告、职位竞标

7、内部选拔欧I长处

①是一种重要的晋升渠道,可提高员工的积极性和绩效

②加强雇员效忠的意愿，人员流失的也许性比较小

③提拔内部可提高员工时忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑

④可大量招聘广告费用和筛选录取费用，可节省对应的培训费用

⑤有助于保持组织内部的稳定性

⑥减少识人用人的失误

8、内部选拔时缺陷

①被拒绝的申请也许会感到不公平，影响工作的积极性和发明性

②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理

③长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖

④也许引起组织高层领导的不团结

⑤缺乏思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力

9、外部招聘渠道招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐

10、校园招聘的缺陷

①毕业生在校园招聘中常常有多手准备

②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位轻易产生一种不现实的I期望

③毕业生气较重,在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺

④流动率较高

⑤校园招聘相对于其他某些招聘形式来说，成本较高,花费时间长

11、网络招聘的实行

①公布招聘信息

②搜集、整顿信息与安排面试

③进行电子面试

12、网络招聘的优缺陷

①使企业获得更大规模的求职者储备库

②对于某些技术性强日勺工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质较高

③适应性强，不受时间、地区和场所等条件限制

④网络招聘相对来说比较廉价,具有很高的“产出投入”经济性特性

12、外部招聘日勺长处

①有助于平息和暖和内部竞争者之间日勺关系

②可以为组织带来新的活力

③可以通过外部招聘为组织树立良好H勺形象

④可以规避涟漪效应产生的多种不良反应

13、外部招聘的缺陷

①外聘人员不熟悉组织欧I状况

②组织对应聘者的状况缺乏深入的I理解

③对内部员工的积极性导致打击

④招聘成本高

14、员工筛选措施

①背景调查

②推荐信或证明信

③工作申请表和简历

④笔试

⑤心理测试

⑥工作样本测试

⑦面试

⑧评价中心第七章职业生涯设计与管理

一、概念

1、职业:人为维持自己生计，同步实现社会联络和自我价值而进行的持续的活动方式

2、职业生涯指一种人终身持续性的职业经历,尤其是职业的变动及工作理想实现H勺整个过程职业生涯设计:指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯日勺个人原因、组织原因和社会原因等进行分析，进而制定人在毕生中事业发展战略与实行计划

3、职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心

4、职业生涯管理:指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划日勺需要，根据员工自身的特点及岗位特性进行评价,并协助员工详细设计个人合理日勺职业生涯发展与规划，为员工提供合适的教育、培训、轮岗和提高等发找机会，协助员工实现职业生涯发展目的

5、玻璃天花板效应也叫职业生涯高原，指员工已不大也许再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望不可及

二、简答题

1、职业的特性:社会性、持续性、经济性

2、职业生涯设计的作用⑴对个人的作用

①协助个人确定职业发展目的

②鞭策个人努力工作

③评估工作绩效⑵对企业的作用

①保证企业未来人才H勺需要

②使企业留住优秀人才

③使企业人力资源得到有效开发

3、职业发展的阶段

①职业探索性阶段

②立业与发展阶段

③职业维持阶段

④职业衰退阶段

4、职业锚关键内容的职业自我观3部分才能和能力、动机和需要、态度和价值观

5、职业锚的五种类型

①技术智能型职业锚

②管理型

③发明型

④自主独立型

⑤安全稳定型

6、个人职业生涯设计日勺环节

①确定人生目日勺

②自我评估

③职业是生涯机会的评估

④职业的选择

⑤职业生涯路线的选择

⑥设定职业生涯目的

⑦制定行动计划和措施

⑧评估与回馈

7、员工自我欧|职业生涯管理

①增强职业敏感性

②提高学习能力，防治技能老化

③维持个人日勺工作与家庭的平衡

8、职业生涯管理流程

①员工自我评价

②组织对员工H勺评估

③职业信息的传递

④职业征询与指导

⑤员工职业发展设计

9、为员工提供职业生涯发展通道⑴组织内部职业发展通道模型一一沙因欧I职业锥体目前机构内部的三种发展途径

①垂直的发展途径垂直运动

②向内的I发展模型是向关键集团靠拢

③水平的发展途径是机构内部不一样功能部门之间的I轮换⑵管理继承人计划⑶双重职业发展通道

10、职业生涯不一样阶段日勺开发方略

①职业准备阶段的开发方略

②职业探索阶段的开发方略进入组织、学会工作、寻找职业锚、在组织和职业中塑造自我、力争在选定时职业领域获得成功

③立业、发展与维持阶段的开发方略

④衰退阶段H勺开发方略

11、员工碰到事业的天花板原因

①缺乏培训

②地成就需求

③不公平的工资制度或工资提高不满意

④岗位职责不清

⑤由于缺乏发展机会而导致的职业成长过慢

12、按照导致停滞状态的原因有:

①构造型停滞

②满足型停滞

③生活型停滞

13、国外职业生涯开发的新发展

①易变性职业生涯

②工作重新设计

③弹性工作时间

④组织变革带来的职业模式变换第八章员工培训与发展

一、概念

1、员工培训I指通过一定的科学措施，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工可以按照预期的原则或水平完毕所承担或将要承担的工作和任务

二、简答题

1、进行员工培训的原因

①来自内部劳动力市场理论根据

②企业增强自身竞争优势的需要一一员工培训是企业发展的支柱，培训逐渐成为员工对企业的需求，培训为企业树立良好的形象

2、员工培训与开发H勺原则

①战略原则

②长期性原则

③按需施教、学而一致的原则

④投入产出原则

⑤培训方式和措施多样性原则

⑥全员培训与重点培训相结合

3、员工培训体系构建H勺规定结合企业文化、紧紧围绕企业文化、强化其他人力资源管理活动H勺支持

4、培训需求分析的3个层次组织分析、工作分析、人员分析

5、培训技术与措施

①直接传授培训方式课堂教学法

②参与式培训方式:角色饰演法

③其他培训方式:网上培训

④培训措施的选择依目的而定，视条件而变

⑤管理人员口勺开发:替补训练

6、培训效果评估的层次分析反应层面、学习层面、行为层面、成果层面第九章、员工鼓励类型与模式

1、鼓励的特性:系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性

2、鼓励理论的I类型有哪些（前三种理论是决定工作动机的原因）

①需要层次理论

②双原因理论

③ERG理论

④期望理论

⑤鼓励需要理论

⑥公平理论

3、鼓励的原则

①物资鼓励和精神鼓励相结合

②充足考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原则

③实事求是原则

④公平公正原则

⑤区别看待，适度鼓励原则

⑥系统性原则

⑦目H勺结合原则

4、影响员工鼓励效果的I原因

①企业外部原因:经济发展水平、老式文化、社会环境

②企业内部原因管理方式、领导方式

③个体原因:收入水平、受教育程度、年龄和工龄、性格特性、个人价值观

5、寻求奖惩日勺最佳结合点

①奖励和惩罚相结合

②以奖为主，以罚为辅

③奖励要适度

④奖惩应指向详细行为

6、特殊奖励

①晋升鼓励

②工作环境鼓励

③授权鼓励

④培训鼓励

7、企业文化鼓励的功能

①可以加强企业对职工鼓励日勺功能

②增强企业部职工的凝聚力

③良好的企业鼓励文化有助于减少企业的成本

8、提高企业文化有效性的基本措施

①从个人愿景到共同愿景

②把握方向，塑造整体形象

③使命宣言与使命感

④发展关键价值观,融入组织理念

9、非公有制员工鼓励模式:权益层、经营管理层、基层员工

10、不一样性格类型的员工鼓励:指挥型、关系型、智力型、工兵型日勺鼓励技巧

11、团体鼓励必须做好如下工作

①给团体制定清晰的目的

②评估团体等级,及时提高团体成就

③肯定团体成就，及时提高团体精神建设

④培养良好的团体文化，搞好团体精神建设

⑤在团体内部尽量多展开活动，以增长团体日勺凝聚力

⑥增长对团体的组员日勺鼓励

⑦理解团体组员的需求第十章绩效考核与绩效管理

一、概念

1、绩效计划绩效计划包括定义企业的I目的，制定全局战略以实现这些目的I,开发一种全面欧I分层计划体系以综合协调多种活动

二、简答题

1、绩效考核系统的设计原则

①绩效考核制度化原则

②责任与权利相结合原则

③客观公正原则

④公开原则

⑤沟通原则

⑥效益原则

2、绩效指标确立的基本环节工作流程分析一绩效特性分诟A理论或要素调查，确高标指标日勺修订

3、绩效考核区I改善

①组织构造及岗位工作分析

②业务流程与关键成功原因

③加强绩效面谈和反馈

④员工绩效改善辅导

4、不一样类型员工考核模式⑴一般营销人员的考核内容:年度和月度业绩服务能力工作的安全性和规范性工作纪律考核方式职级部门经理评分和考核小组确认H勺两级模式

1、人力资源的特点有哪些

①自有性

②生物性

③时效性

④发明性

⑤能动性

⑥持续性

2、人力资源管理基本原理有哪些？

①战略目的原理

②系统优化原理

③同素异构原理

④能级层序原理

⑤互补优化原理

⑥动态适应原理

⑦鼓励强化原理

⑧公平竞争原理

⑨信息鼓励原理⑩文化凝聚原理

3、人力资源管理中常见的误区

①晕轮效应

②投射效应

③首因效应

④近因效应

⑤偏见效应

⑥马太效应

⑦回报心理

⑧嫉妒心理

⑨戴维心理⑩攀比心理

4、人力资源管理未来发展口勺趋势、发展阶段和基本功能.发展趋势一是在管理原则上同步强调个人和集体二是管理措施上同步强调理性和感性三是在领导方式上同步强调权威和民主四是在考核晋升上同步强调能力与资历五是在薪资酬劳上同步强调即时工资和长远收益发展阶段人事管理特性:

①职责范围狭窄

②与组织目的联络不紧密

③在企业中的地位不高人力资源管理特性

①重视有关人日勺管理工作

②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长

③对人事工作者的规定越来越高

④重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特性以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富基本功能获取、整合、保持、评价、发展

5、基本思绪比较突出地运用了人力资源投资及收益的有关论述,并以此作为分析日勺主线

6、人事管理与人力资源管理口勺区别有哪些考核周期整年考核与年终考核相结合⑵中层管理人员的考核内容专业知识和技能工作经验管理能力指导能力沟通和协调能力创新能力业绩指标工作纪律考核方式3600考核法⑶高层管理人员的考核内容:领导能力计划性预见性危机处理能力创新能力人才培养能力年度业绩考核考核方式360考核法+专门考核小组考核

5、中小企业日勺考核特点与内容特点小企业日勺绩效考核不必做得太复杂，合适侧重余主观考核内容:

①工作总结

②员工自我评价

③分类考核

④考核沟通第十一章薪酬设计与薪酬管理

一、概念

1、职位薪酬制度:对职位自身的价值做出客观的评价，再根据这种评价的成果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相称的薪酬决定制度

2、宽带薪酬又称为海氏薪酬制，就是将企业本来较多的薪酬等级压缩成几种级别，同步将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程

3、团体薪酬:根据整个团体的工作成果,对整个团体付薪的一种薪酬制度

1、全面薪酬体系:是目前发达国家普遍推行H勺一种薪酬支付方式，包括货币性和非货币性薪酬体系⑴货币性薪酬体系

①固定薪酬（基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费）

②可变薪酬（股票期权、股票增值权等）⑵非货币薪酬体系（工具）通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补助、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、增进家庭的介入

2、薪酬决策的I重要内容:薪酬决定原则、薪酬支付构造和薪酬制度管理3个方面⑴薪酬决定原则

①基于岗位和技能

②绩效或资历

③个人或团体绩效

④企业或部门绩效

⑤定性定量测试绩效

⑥基于薪酬高于或低于市场原则⑵薪酬构造一一薪酬各个构成部门及其比重，一般指固定薪酬和变动薪酬、短期鼓励和长期鼓励、非经济薪酬和经济薪酬⑶薪酬制度管理一一制定和调整薪酬制度的行为方式和决策原则，包括集权管理与分权管理、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、公开或密码支付、薪酬制度偏刚性还是偏弹性

3、战略薪酬对提高企业竞争优势的J作用

①增值功能

②鼓励功能

③配置和协调功能

④协助员工实现自我价值功能

4、宽带薪酬的长处

①打破老式薪酬构造所维护和强化的等级观念

②引导员工重视个人技能、能力的提高

③有助于职位轮换

④亲密配合劳动力市场的变化

⑤有助于管理层的管理和人力资源专业人员日勺角色变化

⑥推进良好日勺工作绩效

⑦传递一种个人绩效文化几员工之间的集体凝聚力

5、宽带薪酬区I缺陷

①增长绩效管理

②晋升机会减少

③获取市场数据的难度很大,成本上升

④不合用因此类型的组织第十二章劳动关系与雇员流出

一、概念

1、企业劳动关系指企业的J所有人或其委托代理人、企业日勺经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系

2、劳动协议:是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的I协议

3、雇员流出指从一种企业领取货币性酬劳H勺人彻底中断作为企业组员的关系过程

二、简答题

1、处理劳动关系的基本原则

①要兼顾各方利益

②要以协商为主的处理争议

③及时处理原则

④以法律为准绳

⑤劳动争议以防止为主

⑥明确管理责任

2、劳动协议日勺内容

①劳动协议时期限

②工作内容

③劳动保护和劳动条件

④劳动酬劳

⑤劳动纪律

⑥劳动协议终止条件

⑦违反劳动协议的责任

3、劳动协议日勺期限固定期限、无固定期限、完毕一定的工作为期限

4、我国劳动争议的原因宏观原因

①劳动关系主体双方日勺详细经济利益差异性愈加明显

②劳动立法及劳动的制定滞后且不配套

③人们的法制观念淡薄

③我国劳动供过于求

④过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因

①企业内部劳动规章不合理、不健全或不根据合理程序制定

②企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺乏劳动争议管理方面的专业

③企业改制和某些经营困难导致了劳动争议的产生

④某些企业知法犯法导致劳动争议

⑤贪图私利，钻企业政策空子的I心理

⑥法制观念淡薄

⑦习惯观念制约

5、企业处理劳动争议纠纷的对策

①强化劳动协议管理,规范劳动用工行为

②依法制定内部规章制度

6、雇员流出日勺的影响原因⑴企业雇员自愿流出--------离职意向的影响原因

①个体原因

②与工作有关原因

③个体与组织之间的适合性原因

④组织原因

⑤与态度和其他内部心理过程有关的原因⑵雇员的非自愿流失一一解雇日勺影响原因

①构造性裁员

②经济性裁员

③工作业绩不合规定

④行为不妥

⑤缺乏从事本职工作的资格

⑥工作规定变化

7、解雇雇员给企业导致的成本重要有:遣散、重置、怠工和机会成本

8、对的看待雇员流失

①建立离职工工定期面谈制度

②与离职工工保持长期稳定的联络，掌握其有关状况

③实行双向H勺价值互换和个性化沟通

④转变观念，真正视离职工工为企业日勺现实财富

①老式人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令日勺机器”

②老式人事管理将人视为组织的I财产

③老式人事管理主体是行政部门

④老式人事管理的部门作为组织内的一种从事执行的职能部门，从事平常的事务性工作

⑤人力资源管理充足运用了现代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果第三章企业战略与人力资源战略规划

一、概念

1、人力资源战略规划:指组织为了未来一种相称长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来日勺一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实行日勺有关人力资源管理活动H勺方向性调整和行动方案

2、人力资源管理业务外包指在企业内部资源有限的状况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业

二、简答题

1、战略性人力资源管理的基本目的

①能力目的虽然员工拥有其工作所规定的知识、技能和能力

②行为目的即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织区I忠诚和献身精神

2、企业不一样发展阶段的人力资源战略关键⑴初创阶段

①吸引和获取企业需要改I关键人才,满足企业发展的需要

②制定鼓励关键人才创业的鼓励措施和措施,充足发挥关键人才日勺作用，加速企业发展

③发现和培养关键人才，为企业的未来发展奠基人才基础⑵成长阶段:

①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，保证企也迅速发展对人才资源数量和质量欧I需要

②完善培训、考核和薪酬机制，充足调动全体员工的工作激情,加速企业发展

③建立规范日勺人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐渐走上法制化的道路3成熟阶段:

①激发创新意识，推进组织变革，保持企业活力

②吸引和留住创新人才,保持企业新人才基础4衰退阶段

①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本,提高组织运行效率

②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创立条件

3、企业战略与人力资源战略之间的关系

①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

②人力资源战略为企业战略的制定提供信息

③人力资源战略是企业战略的目的实现的有效保障

4、企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略

5、制定和实行人力资源战略规划的意义

①人力资源规划是企业发展战略总规划的关键要件

②是组织管理的重要根据

③对合理运用人力资源,提高企业劳动效率,减少人工成本，增长企业经济效益有重要作用

④有助于发挥人力资源个体的I能力，满足员工区I发展需求，调动员工的I积极性

6、基于战略的人力资源规划H勺模型

①认识组织愿景,组织目的和战略计划

②认识组织目H勺对人力资源活动的影响

③编制组织发展对人力资源的需求清单

④分析组织内部对人力资源供应的也许性

⑤分析组织外部对人力资源供应的也许性

⑥编制符合人力资源需求清单H勺人力资源供应计划

⑦制定人力资源规划欧I实行细则和控制体系

⑧实行人力资源规划并对其进行跟踪控制

⑨采用纠偏措施和重新深市组织愿景目的和规划

7、人力资源战略规划的程序和措施4个阶段信息搜集、整顿阶段;确定规划期现阶段;预测供应与需求阶段；反馈调整阶段措施

①信息的I搜集、整顿

②确定规划期限

③根据企业整体发展规划，运用多种科学措施预测出组织对未来人员的规定

④对既有的人力资源战略进行反馈调整

8、人力资源管理业务外包与企业需要:

①员工招聘

②员工培训

③福利与津贴

④新凑管理

9、人力资源管理业务外包日勺选择动机与风险隐患、影响原因、实行流程⑴选择动机人力资源管理业务外包之因此发展迅速，是其自身的优势分不开的J

①能使组织把资源集中与那些与企业的关键竞争力有关日勺活动上

②可以有效地减少和控制企业日勺运行成本,舒缓资金压力，实现高效运作

③减低企业风险

④合用于各个不一样发展阶段日勺企业

⑤可以协助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对局限性的中小企业尤其具有现实意义

⑥有助于企业留住优秀员工2风险隐患

①收费原则问题

②专业征询企业的规范经营和专业化问题

③安全问题

④员工的利益怎样保障问题

⑤可控性问题3影响原因

①环境原因

②组织及文化特性

③人力资源管理系统4实行流程

①对的I判断企业的关键能力

②细化所要外包项目的职能

③制定完善、可行的计划

④企业内部进行充足日勺沟通

⑤选择合适的外包服务供应商

⑥提供有关资料

⑦管理好与外包供应商的关系

⑧认真执行

10、企业战略与人力资源战略之间的互相匹配是实现企业经营目的，提高企业竞争力的关键所在第四章组织发展与职位设计以单项选择、多选为主

一、概念

1、企业狭义H勺层次指有信息网络联络起来，在其内部进行规范的权力设置和明确H勺分工协作,并为实现某种特定目的建立起来的实体

2、企业组织:实现企业H勺战略目H勺，以企业H勺价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解,建立各个部门H勺协调关系,使承担多种责、权角色的人员有机结合起来的团体

3、职业设计根据实际工作需要并兼顾个人欧I需要,科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运行日勺需要

4、组织构造设计:指在企业日勺组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次,分清各部门各岗位之间的职责和互相协作关系，并使其在实现企业H勺战略目H勺过程中，获得最佳的工作业绩

二、简答题

1、职业设计的原则

①规范化原则

②因事设岗原则

③系统化原则

④最低数量原则

2、职业设计日勺内容

①工作内容:一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性

②工作职责包括工作的责任、权力、措施、互沟通、协助等方面

③工作关系组织中日勺关系，体现未协作关系、监督关系等各个方面

4、几种常见职位设计的形式

①职位轮换

②工作扩大化

③工作丰富化

④以员工为中心的I工作再设计

5、权变原因

①组织原因

②环境原因

③人员原因

④技术原因

6、职位设计措施

①科学管理法

②人际关系法

③工作特性模型法

④HP职位设计措施

⑤其他措施一辅助工作职位设计措施

7、组织构造设计的原则

①目口勺一致原则

②精干高效原则

③分工协调原则

④集权与分权相结合原则

⑤稳定性与适应性相结合原则

8、组织构造设计的一般环节

①确定企业的主导业务流程

②确定企业的管理层次和管理幅度

③从主导业务流程上划分企业的多种职能管理部门

④企业辅助职能部门日勺设置

⑤从管理流程上确定各部门之间的I协作关系

⑥制定企业组织手册

⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织构造设计时对的性

9、组织构造设计应注意的问题

①企业组织日勺动态管理

②企业组织构造设计没有最佳，只有最合适

③恰当的处理集权和分权的关系

10、组织发展的特性

①组织发展是一种动态过程

②是一种互相作用的过程

③是以有计划的再教育手段实现改革日勺方略

④组织发展中目的和计划具有重要作用，要尤其重视目日勺管理

11、组织发展基本内容

①组织方面

②员工方面

③任务、技术方面

12、实行有效的组织发展计划有计划的介入、搜集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入

13、组织发展变革的压力

①技术不停进步

②知识的爆炸

③产品迅速老化

④劳动力素质的变化

⑤职业生活质量的提高

14、企业组织发展H勺新趋势扁平化、小型化、弹性化、虚拟化

15、组织发展的不一样阶段

①老式官僚机构阶段

②复杂性组织阶段

③适应性组织阶段

④监控和评价外包商日勺业绩第五章员工选聘与面试

一、概念

1、员工招聘指为了实现组织目的I,由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的规定，通过多种渠道和措施,把符合职位规定的求职者吸引到组织中，弥补空缺岗位的过程

2、信度:测评的稳定性和一致性，即用两项类似日勺测试去测量同一种人，得到的成果是基本相似的，在不一样的时间用同样的测评措施与测量同一种人，得到的成果也是基本相似日勺，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化

3、效度:指根据求职者在进入组织之前的I特性，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试口勺两种措施

二、简答题

1、员工招聘日勺原则。