2023年助理人力资源管理师试题技能

助理人力资源管理师试题技能试卷助理人力资源管理师试题

一、方案设计（三选二，每题20分，共40分）

1、背景描述天山钢铁有限企业是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体B勺大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂可以冶炼300个钢号，轧制650多种品种规格的钢材;已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模1998年，企业进行了体制改革，建立了新日勺企业领导班子，给企业带来了全新的现代化生产经营理念，为企业二次创业提供了强大的动力为满足国内不停增长的不锈钢需求，天山企业规划投资建设一种不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中估计2年后新产品生产线可建成投产由于新生产线采用了当今先进日勺生产设备和技术，相比企业已经有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度均有很大的提高为了保证新线上马后可以良好运转，目前有关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着不过由于天山企业是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%,大专和大学学历只有10%目前某些员工正在完毕其高中学业，某些已获得和正在考取企业的有关技术职称课程企业的管理人员刚刚进行了有关计算机知识和操作的培训目前参与新线脱产培训H勺员工，开设H勺课程有:有关高中知识，新线操作的有关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等碰到的问题是某些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先日勺工作又被他人取代而遭遇下岗人力资源部门日勺紧张是对抽调的员工通过培训后与否可以担当（胜任）未来新线的规定没有把握设计规定:

1、请设计一种合理的培训方案来处理企业面临的问题，实现企业新生产线日勺顺利投产参照答案进行资料搜集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的某些关键要素由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定因此，可以通过第一步日勺要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善通过对岗位胜任力模型和员工现实状况的分析，确定两者的差距，确定培训目的选择合适的培训措施演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团体游戏等制定培训大纲和内容新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、有关基础知识等对既有的培训内容进行修订和完善做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律做好培训的效果评估工作

2、背景综述A企业为一家现代化网络运行商，企业正处在初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其他为一般操作人员不过企业目前的业务非常广泛，与其他厂家、销售网点、广告商等均有联络，各人工作均较为繁忙，因此在企业在其一般员工中提拔部分日勺领导，同步对既有领导层进行合理的J考核时，但愿通过在线搜集信息的措施，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象日勺上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象H勺行为体现给出的评分，反应调查对象H勺领导能力素质该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，但愿获知每个调查对象的领导力素质,提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团体领导力素质日勺整体状况，以及各地区、各层次、各部门的领导力状况，为企业日勺招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持设计规定

1、目前需要你试针对企业财务部经理设计一种调查方案，

2、并指出各环节所要做日勺工作与应注意的问题参照答案

1、方案环节及应注意的问题设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工也许要回答好几种调查对象的调查问卷，问卷时发放、回答、回收都要用大量H勺时间,轻易出错；整顿分析问卷整顿大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也轻易出错

3、背景材料A省博方生物工程有限企业是一种集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业企业合作开办企业成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以初期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同步培养了大批技术人才和销售精英，创立和完善了完整日勺市场管理制度伴随产品线及人才队伍日勺壮大成熟，博科企业已成为一家独具竞争力的企业2023年以来，企业日勺新药研制与开发业务量有了较大日勺增长很快前，该企也通过互联网公开公布了招聘数十名医药销售代表日勺广告此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，通过初步筛选，企业决定对其中20人展开进行面试设计规定设想你为博方生物工程企业日勺人力资源主管，请设计一种面试方案，并阐明面试应注意的问题参照答案面试提问时应注意的问题包括注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应理解应聘者过去的实际体现而不是对未来承诺；通过理解应聘者过去工作经历中的某些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己日勺评价通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者欢J自己观点；故意提问某些矛盾的问题，引导应聘者作出也许矛盾口勺回答,来测谎，等等

二、案例分析（二选一，每题20分，总共20分）

1、背景综述南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名专家最多口勺一种系武帮涛专家作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年的历史了公共关系学系是一种师资力量十分雄厚口勺系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国著名专家武帮涛专家根据每位教师的专长，分派给他们最适合日勺工作例如对于实际操作能力很强日勺人来说，武帮涛专家不会让他们担任其力不能及日勺课堂教学工作，而是让他们直接接受企也日勺聘任，到企业去协助处理详细的问题武帮涛专家认为这样不仅让每位教师可以充足发挥自己的专长，又能为课堂教学的教师发明实际而生动的教学案例，更可以加强学校与企业之间H勺联络，提高学校乃至公共关系学系的声誉这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了23年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高专家日勺年薪最高早已超过了20万元，虽然最低时也已达9万余元他们在南海市已成为令人羡慕的一族2023年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长上任依始，安瑞根据专家们所提出口勺增长薪水日勺规定，于开学后第2周便召集了工商管理学院区17位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过他的谨慎考虑同意实行不过，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案武帮涛并不紧张拿不出方案来，令其紧张的事是这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位专家都感到公平、满意，同步又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度时加薪方案，不过，各档次日勺加薪幅度以及各档次日勺人数比例等等事关重大日勺东西，都由校长决定各院各系并没有多大日勺自主权不过，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好日勺“奖勤罚懒的效果因此，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续本来那种按学校规定口勺比例，根据工商管理学院整体状况，院里决定今年KJ加薪平均幅度在7%左右同步，为各层级W、J教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到日勺增薪数额有明显的差异，以到达调动教师的工作热情的目日勺“通过数对其他各类原因的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）专家姓名目前年薪（元）综合考核得分（满分为10分）提议加薪额（元）提议加薪率（％）提议年薪水平（元）许明张思泉郑克献马力李治国王海波倪之福黄晴

200000187000140000123000120000115000101000900009.

09.

09.

08.

68.

58.

07.

57.

02200017200128809600800064403840180011.

09.

29.

27.

86.

75.

63.

82.022200020420015200013200012800012100010484091000总计1076000-

817607.61157760其实此时最令武帮涛专家担忧时事是，这8个专家的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，假如这8位专家的加薪率超过7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有也许影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾分析规定武帮涛专家制定的公共关系学系W、J加薪方案总体原则是什么？此方案与否存在着与薪酬的鼓励效应相悖W、J问题？参照答案

1.从表1可以看出，武帮涛专家制定的公共关系学系的总体加薪原则是教师薪酬与工作绩效挂钩，但同步也考虑到了教师的级别、工作年限等因此，尽管许明、张思泉、郑克献三位专家的综合考核分同样,但加薪欧I幅度却有所差异许明专家日勺加薪比率是

11.2%,而张思泉专家和郑克献专家的加薪比率则是

9.2%o并且，从表1看，其他几位专家日勺加薪幅度与其综合考核得分之间的关系也不是完全的线性有关因此，可以断定武帮涛专家在“薪酬与工作绩效挂钩邛勺基础上，还考虑到了其他影响原因，例如，工作年限、教龄等（6分）

2.尽管表1所反应出日勺每位专家的加薪幅度和加薪额度与综合考核不完全一致，但并不能说武帮涛专家所制定的公共关系学系的加薪方案就违反了安瑞院长所提到日勺“应当根据各位教师日勺工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则（3分）从表1中的“综合考核得分”栏、“提议加薪额”栏、“提议加薪率”栏日勺数字变化来看,三者是线性有关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位专家日勺增长薪酬日勺比例重要是根据综合考核得分来确定日勺（3分）因此，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬鼓励效应相悖（2分）此方案虽然在总体上没有违反薪酬的鼓励效应原则，不过专家们变化幅度日勺差异假如处理不妥，会引起专家们日勺不满，也许会引起“同工不一样酬”的负面影响，影响专家们口勺工作热情因此，武帮涛专家还需从整个公共关系学系口勺角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师日勺工作积极性（4分）

2、背景描述李强打开企业发给他的《劳动协议续订意向书》，见上面写道“企业与你之间W、J劳动协议将于下月底期限届满企业但愿与你再续订为期3年的劳动协议，不知你意下怎样？请谨慎考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的J50%,因此，企业领导对他十分赏识，很但愿与李强续订劳动协议可是，李强由于另一企业已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约于是李强拨通了企业人事经理时“非常感谢企业对我日勺好意，但我已决定不与企业再续劳动协议了,请在我协议到期之前，为我办理离职手续”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理规定李强在走之前的最终一种月，将他的销售客户中对企业尚有欠款H勺厂家列出清单，并尽量再去催要,争取收回这些欠款根据总经理这一规定，李强通过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自是山东省济宁市H勺一种企业，该企业欧I营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款状况及有关证据交给了企业总经理,同步提议，后来可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道“由于是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，企业准备扣发你最终一种月日勺工资九李强解释说“可我是由于劳动协议到期终止，不在企业继续工作了，才无法继续做这个收款工作，并且，我已经将详细的资料提供应企业，企业完全可以让其他人接替我的工作”“不过从目前的状况看，未来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是未来的事情收不回这笔欠款，就是企业的损失，而这个损失，就应当由你来赔偿因此企业决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一种月工资，没让你赔款，已经是廉价你了”李强离开企业那天，企业果然扣发了他的当月工资问题你认为该企业扣发李强企业日勺作为做法妥当吗？为何？参照答案与评分原则:

1、企业的做法不妥当（4分）

2、原因（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动酬劳，企业不得克扣或者无端拖欠劳动者日勺工资但凡需要停发或扣发劳动者工资时;都必须有可靠的法律根据才行否则，就是对劳动者工资权益H勺侵犯，就应承担违法责任（4分）

（2）市场上大部分产品都是供不小于求，总体上说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己日勺产品因此成了一大难题为了促销，许多企业采用了先发货，后收款的措施本案中日勺企业，就是采用了这种措施，因此，才出现了李强在离开企业之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象显然，这重要是企业经营方略导致的后果，不应由李强一人单独来承担责任（6分）

（3）李强与企业日勺劳动协议到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完毕了追款日勺工作（4分）

（4）综上，可以看出，企业以李强导致了

2.5万元日勺损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实根据,也没有法律根据完全是一种侵犯李强合法权益的行为（2分）。