2023年人力资源管理师三级考试重点

、简述工作岗位分析的作用1答岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础1岗位分析为员工考核、晋升提供了根据2岗位分析是企业改善岗位设计、优化劳动环境的必要条件3I岗位分析是企业制定有效日勺人力资源计划，进行人才预测日勺重要前提4岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要环节5因此，可以说岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件、简述工作扩大化与工作丰富化的区别2答工作扩大化与工作丰富化虽然都属于改善工作岗位设计的重要措施，但两者存在明显差异，工作扩大化是通过增长任务,变化岗位任务构造，使完毕任务的形式、手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟日勺机会，充实工作内容，增进岗位工作任务日勺完毕，增进员工的综合素质逐渐提高、全面发展、简述工作岗位分析准备阶段需要处理的问题3答根据工作岗位分析勺总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握1H基本数据和资料设计岗位的调查方案,明确岗位调查的目的,确定调查的对象和单位，确定调查项目,确定调查2表格和填写阐明，明确调查口勺时间、地点和措施做好员工的思想工作，阐明该工作方位分析的|目的和意义,建立友好合作关系，使有关员工3对岗位分析有良好的思想准备根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完毕4组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细日勺实行环节和调查措施，必要时可先对5若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查的经验、简述企业定员管理的作用4答合理勺劳动定员是企业用人的科学原则1H⑵合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理口勺定员是企业内部各类员工调配口勺重要根据3先进合理口勺劳动定员有助于提高员工队伍口勺素质

4、简述企业定员的原则5答定员必须以企业生产经营目的为根据1定员必须以精简、高效、节省为目勺2H各类人员的比例关系要协调3要做到人尽其才、人事相宜4要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境5定员原则时适时修订

6、什么叫做公文筐测试这种测试措施在操作上应当注意什么问题？6答:公文筐测试也叫公文处理这是被数年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评措施，是对实际工作中管理人员掌握分析多种资料、处理信息以及作出决策等工作活动的集中和抽象测试在模拟的情境中进行该情境模拟的是一种企业在平常实际中也许发生的或者是常常发生的情境，例如面临下级时请示、客户的投诉、记录部门的协助祈求、外部供应商提供产品信息等提供应I应试者的公文有下级的请示、工作联络单、备忘录、录音等把这些公文等资料放在一种公文I筐中，公文筐测试之名就是由此而来通过测试指导语的阐明，让应试者以管理者的身份假象自己正处在某个情境一常常是模拟出一定的危急状况下，完毕多种公文的处理主考官通过观测其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面体现能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价操作过程中应当注意文献编写要逼真;文献勺处理难度要有差异，素材要充足；向应聘者简介背景状况;处理成果交给H评价小组、简述分析培训需求时应注意哪些问题答（）受训员工的现实状况，即他们在组织中的位置，71以及此前与否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题（）受训员工存在的问题（）受训员工的期望和真实想法23（）分析搜集到的调查资料,从中找出培训需求，并注意个别需求与一般需求之间的关系

4、简述培训服务协议条款要明确哪些内容8答（）参与培训的申请人；1（）参与培训勺项目和目勺；2H H（）参与培训日勺时间、地点、费用和形式等；3（）参与培训后要到达勺技术或能力水平；4H（）参与培训后要在企业服务的时间和岗位；5（）参与培训后假如出现违约的赔偿；6（）部门经理人员的意见；7（）参与人与培训同意人的有效法律签订

8、简述绩效面谈按照详细内容可以划分为哪几类9答（）绩效计划面谈即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目的和内容，以1及实现目的的措施、环节和措施所进行日勺面谈⑵绩效指导面谈即在绩效管理活动的过程中，根据下属不一样阶段上口勺实际体现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作措施、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈（）绩效考核面谈即在绩效管理末期，主管与下属就本期日勺绩效计划日勺贯彻执行状况,以3及其工作体现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估⑷绩效总结面谈即在本期绩效管理活动完毕之后，将考核成果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创作条件的面谈、简述目的管理法的基本环节10答（）战略目的设定由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发1展的中长期战略目的、短期工作计划（）组织规划目的|在总方向和总目的确定的状况下，分解目的逐层传递，建立被考核者2J I,应当到达的目这些目的一般成为对被考核者进行评价的根据和原则0U（）实行控制管理者提供客观反馈，监控员工到达目的的进展程度，比较员工完毕目日勺的程3度与计划目的，根据完毕程度指导员工，必要时修正目的、工资奖金调整方案测算时详细环节有哪些？11答⑴根据员工定级、入级规定，根据岗位评价、能力评价或绩效考核成果给员工入级（）按照新勺工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金2H（）假如出现某员工薪酬等级减少,本来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡措施中的3有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级I按照调整后确实定（）假如出现员工薪酬等级没有减少，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因,以便4重新调整方案（）汇集测算中出现的问题，供上级参照，以便对调整方案进行完善

5、影响员工薪酬水平的重要原因有哪些？12答:影响员工个人薪酬水平的原因有（）劳动绩效（）职务（或岗位）（）综合素质与技能123（）工作条件（）年龄与工龄45影响企业整体薪酬水平的原因有（）生活费用与物价水平（）企业工资支付能力（）地区和行业的工资水平123I（）劳动力市场供求状况（）产品日勺需求弹性（）工会的力量456

（7）企业的薪酬方略、什么是集体协议集体协议与劳动协议的区别是什么13I答指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章日勺规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订欧书面协议I区别（）主体不一样协商、谈判、签订集体协议的当事人一方是企业，另一方是工会组织1或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动协议的当事人则是企业和劳动者个人（）内容不一样集体协议以全体劳动者共同的权力和义务为内容；而劳动协议的内容2只波及单个劳动者的权力义务（）功能不一样协商、签订集体协议的目日勺是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系3的各个方面设定详细原则;劳动协议口勺目时则是确立劳动者和企业的劳动关系I（）法律效力不一样集体协议规定企业的最低劳动原则，集体协议的法律效力高于劳动4和同、工资支付应遵照哪些规则？14答（）货币支付（）直接支付（）准时支付（）全额支付

1234、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？15答（）薪酬（）工作（工作的多样化和职业培训）（）晋升（）管理⑸环境

1234、在进行工作岗位分析时,应掌握工作岗位的哪些基本特点15答（）岗位欧名称是什么谁从事此工作？（）岗位的基本任务是什么？1I2（）怎样完毕这些任务使用什么设备？3（）此任务的目日勺是什么此岗位的任务和别的岗位的任务日勺关系是什么？4（）操作者对班组和设备的责任是什么？5（）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）怎样？

6、简要阐明工作岗位调查设计方案的构成16答（）明确岗位调查勺目的（）确定调查勺对象和单位（）确定调查项目1H2H3确定调查表格和填写阐明确定调查的时间、地点和措施

45、简述人力资源规划的类别和含义17答:广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划和战术计划於统一狭义I欧人力资源规划是指运用科学的措施，对企业人力资源的需要和供应进行预测，制定相宜日勺I I政策和措施,从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程类别:从规划的期限上看，可分为长期规划、中期计划和短期计划五年、试举例阐明企业制定人力资源规划应当包括哪些环节？18答:人力资源规划作为人力资源管理勺一项基础性活动，其关键部分包括人力资源需求预测、H人力资源供应预测以及供需综合平衡三项工作人力资源规划勺环节是H⑴调查、搜集和整顿波及企业挑战战略决策和经营环境的多种信息；根据企业人力资源部门实际状况确定其人力资源规划的期限；2分析人力资源供需的影响原因，对企业未来人力资源供求进行预测；3制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出多种详细的调整的政策措4施；对人力资源规划的过程以及成果进行监督、评估，不停调整规划使之更切合实际

5、岗位规范的定义和重要内容19答:定义:岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位原则,它是对组织中某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定所做的规定I内容:⑴岗位劳动规则时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额原则岗位培训规范岗位员工规范

234、简述关键世间法的定义及优缺陷20答定义关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完毕工作任务的过程中有效和无效勺工作H行为导致成功或失败不一样的成果这些有效或无效勺工作行为被称为“关键事件”,考核者要H记录和观测这些关键事件，由于他们一般描述了员工的工作行为以及工作行为发生的详细情境，这样在评价一种员工的工作行为时，就可以运用关键事件作为衡量的尺度长处（）关键事件对事不对人,让事实说话:1（）考核者不仅重视对行为自身的评价,还要考虑行为的情境2缺陷:⑴关键事件的记录和观测费时费力（）只能做定性分析，不能做定量分析2（）不能辨别员工工作行为勺重要程度3H（）很难使用该措施比较员工在绩效上日勺差异

4、考核阶段是绩效管理的重心，怎样做好考核的组织实行工作？21答（）考核勺精确性1H（）考核的公正性为了保障考核的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系2统，即:、企业员工绩效评审系统企业员工申诉系统a b（）考核成果的反馈方式绩效反馈重要的目的是为了改善和提高绩效3（）考核使用表格勺再检查一般来说要进行如下检查:考核指标有关性检查4H a考核原则精确性检查考核表格的复杂简易程度检查b cJ（）考核措施时再审核

5、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应怎样化解这些矛盾冲突？22答:由于考核者和被考核者双方在绩效目的上的不一样追求，也许存在的三种矛盾I1⑴员工自我矛盾（）主管自我矛盾（）组织目日勺矛盾23化解矛盾的措施（）在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段,本着1实事求是、以理服人勺态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流H（）在绩效考核中，将过去日勺、目前日勺以及此后也许日勺目的合适辨别开，将近期绩效考2核勺目的与远期开发目的严格辨别开，采用品体问题详细分析处理的方略H简化程序，合适下放权限，鼓励下属参与

3、企业在对销售人员进行考核时,应当注意哪些问题？23答对销售人员的考核要以业绩考核为主,以态度考核、能力考核为辅1根据考核内容的不一样，制定科学合理的考核指标体系，明确指标的定义、比重2I⑶在为销售人员制定绩效目日勺时，要考虑销售人员的实际状况，要科学、客观,使被考核的销售人员可以接受在考核过程中，将多种考核方式相结合，即采用度考核，从多种角度对销售人员进4360行考核重视绩效面谈的作用,要通过绩效面谈处理考核者和被考核者在考核工作中出现的分5歧考核成果要与销售人员日勺工资调整和降级分派相联络，加强绩效考核的鼓励功能

6、试阐明企业对管理人员进行考核的环节和措施24答由于管理人的工作周期长，工作成果不适宜测量，因此对管理人员勺考核宜采用以行为为主H导，以成果为辅的考核方式对其进行考核可以按照如下的环节科学地确定考核的基础:确定工作要项确定绩效原则1a b将管理人员的工作实际状况与考核原则逐一对照，进行考核2就考核工作中的某些问题与被考核人员进行进行面谈3就考核的实际状况与面谈成果协助被考核人员制定切实可行的绩效改善计划4I在改善绩效日勺过程中，对其进行必要时指导5对管理人员的考核应当使用以行为为对象日勺考核措施或以工作成果为对象的考核措施,详J细可以选择:关键事件法和目日勺管理法相结合措施aI、阐明绩效面谈的种类25答按详细内容可分为:（）绩效计划面谈初期,让其理解考核内容1（）绩效指导面谈中期，指出问题和缺陷并指导其改正2（）绩效考核面谈:末期，告知优缺陷使其对的认识自己3（）绩效总结面谈束后，成果反馈给员工并提供申诉机会，同步为制定新欧|绩效管理制度4提供根据、劳动法对确定和调整最低工资原则应考虑的原因做了哪些原则性的规定？26答（）劳动者本人及平均赡养人口勺最低生活费用（）社会平均工资水平1H2（）劳动生产率（）就业状况（）地区之间经济发展水平的差异

345、简要阐明可以采用哪些方式来调整劳动关系？27答:根据调整手段口勺不一样，重要分为七种，即通过⑴劳动法律、法规对劳动关系的调整（）劳动协议规范日勺调整2（）集体协议规范的调整（）劳动监督检查制度的调整34（）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整5（）企业内部劳动规则（规章制度）的调整（）劳动争议处理制度的调整

67、简要阐明员工满意度调查的基本环节28答（）确定调查对象（）确定满意度调查指向（）确定调查措施123（）确定调查组织（）调查成果分析

45、简要阐明签订集体协议的程序29答（）确定集体协议的主体（）协商集体协议（）政府劳动行政部门审核123（）通过审核,集体协议生效（）公布集体协议

45、企业培训制度的基本内容30答一项具有良好合用性、实用性、和可行性日勺企业培训制度应包括（）制定企业员工培训制度的根据1。