人力资源管理考试模拟试题一

一、选择题（10分，每题1分，多选或少选均不得分）

1、人力资源具有下列哪些特点ABCDEa生物性b能动性c时效性d智力性e再生性

2.人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为公司各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案重要涉及:ABCDEa共同愿景b价值分享c人力资本增值服务d授权赋能e支持与援助

3.根据工作特性模型，可以从如下哪些方面来对工作进行描述:ABCDEa技能多样性b任务完整性c任务重要性d自主性e反馈

4.为了顺利实行既定的招聘计划，组织需制定相应日勺招聘方略招聘方略涉及:ABCDa招聘地点的选择b招聘渠道的J选择c招聘时间日勺拟定d招聘的宣传方略e筛选的方式

5.对于组织而言，实行岗位轮换制度，重要日勺长处有:ABCDa成本较低b提高员工工作满意度c减轻组织晋升压力d提高可以员工工作热情e减少员工流动率

6.部门和职位导向活动日勺内容重要涉及:ABDEa部门职能b团队成员c薪酬奖励制度d工作场合e办公设施

7、喜欢容许他们平衡并结合个人的需要、家庭欧I需要和职业区J需要的J工作环境他们但愿将生活的I各个重要方面整合为一种整体，这属于哪种类型的职业锚:Ea技术型b管理型c自主独立型d挑战型e生活型

8、根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的J因素涉及:ABCDEa职业价值观b职业爱好c职业的需求量d择业者的竞争力e劳动力市场供求状况

9、成就鼓励是员工鼓励中一类非常重要日勺内容，哪些属于成就鼓励:ACDEa组织鼓励b能力鼓励c楷模鼓励d绩效鼓励e目的鼓励

10、劳动问题专家保谷六郎觉得，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做奉献的持续活动，职业具有五个特性:ABCDEa经济性b技术性c社会性d伦理性e持续性

二、判断题（10分，每题1分；对的打，错误打X）VL劳动者的素质由体能素质和智能素质构成就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质涉及经验知识和科技知识两个方面X

2.任职者时直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观测任职者的工作，可以客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比较快一般状况下，任职者的直接上司是重要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进行检查与核算V

3.马尔科夫模型用来预测人力资源供应时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例,依次来预测将来人力资源供应的状况X

4.组织根据业务活动的规定自主地选择所需要的员工，同步求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，是指人员招聘中的自主原则X

5.组织对决定聘任的人员，在与之签订劳动合同后来，要有12个月的试用期，如果试用合格，试用期满后，按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任J

6、美国出名的心理学家勒温觉得，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系X

7、目的一致理论从员工特别是研发类员工的发明性角度出发进行记录论证，觉得组织必须在结识到员工发明性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的发明力X

8、任务分析就是工作分析ABCDEJ

9、培训目的一般涉及三方面的内容一是阐明员工应当做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完毕指定学习成果的条件V

10.美国心理学专家约翰•霍兰德将个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同步，职业类型也相应有上述六种类型

三、名词解释（每题5分，合计25分）

1.人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依托信息技术对公司人力资源进行优化配备的一种管理方式它是提高人力资源管理水平日勺一种持续渐进日勺过程从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想种在信息技术和软件系统支持下得以体现时管理思想2,序列法也称序列评估法或排序法，即对一批考核对象按照一定原则排出“1234……”日勺顺序该措施的长处是简便易行，并且具有一定的可信性；缺陷是考核日勺人数不能过多，以5-15人为宜，并且只合用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作日勺人员无法比较，因而大大限制了应用的范畴

3.职业锚实际就是人们选择和发展自己H勺职业时所环绕的中心，是指当一种人不得不做出选择H勺时候，他无论如何都不会放弃欧I职业中的那种至关重要的I东西或价值观

4.人员再配备是组织根据在实际工作状况中员工与职位匹配限度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配备的J过程

5.基本归因错误尽管我们在评价别人的行为时有充足的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响这称为基本归因错误

四、回答问题每题10分，合计40分

1.什么是职业生涯的三维管理？在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是互相影响、互相作用日勺，共同影响着一种人日勺职业发展职业生涯的开发应当同步进行三个维度日勺管理职业管理、自我事务管理和家庭生活管理即在职业管理的同步，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心

2.联系实际，分析公司做好人员招聘的意义？可以从如下方面展开论述保证录取人员的质量以提高组织核心竞争力；为组织注入新的活力、增强组织的创新能力；扩大组织出名度、树立良好时组织形象；减少不必要的人员流失、增强组织内部时凝聚力；有助于人力资源时合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平注意要结合公司或组织的实际状况展开

3.联系实际，讨论做好新员工导向活动有哪些意义？1减少员工流失率你培训越好，他越乐意留在你日勺公司工作2让员工适应工作，以便减少错误、节省时间把他需要做的I、那些规章制度等都告诉他，他后来能少出错误，节省时间，公司效率就相应地提高了3呈现清晰的职位及组织对个人口勺盼望要告诉他的职位，他是干什么口勺，你但愿他做到什么4协助新员工更快地胜任本职工作5增强公司的稳定限度其实换句话说也就是减少流失率6减少员工的I抱怨员工进来不受到关照，他就会产生抱怨一次好的培训，会减少员工H勺焦急和抱怨，他才干真正地用心干工作7最重要的目日勺是让他融入公司日勺文化也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并不久适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一种目的

4.分析不同H勺跨文化人力资源管理模式有何差别？从各国跨文化公司管理的实践来看，在如何解决跨文化人力资源管理日勺问题上，有三种基本模式本国中心论，客国中心论，全球中心论本国中心论其人事政策的核心是:各子公司的中上层管理和技术岗位都由母国人员担任；东道国雇员只占据低层次日勺和辅助性的岗位；在人事考核上，一般采用母公司日勺原则作为子公司员工评价和晋升的原则；在人员薪酬上，对外派人员支付额外的报酬和奖励而不是按照东道国的I薪酬原则来支付等等客国中心论该模式核心的人事政策涉及不以母公司的人事政策为原则，各海外子公司遵循东道国日勺人力资源管理习惯；在人事安排上，除了少数高层管理职位和技术职位由母国公司人员担任以外，其他岗位一般倾向于在东道国招聘和选拔合适的人选，在招聘和选拔日勺过程中，一般也遵循东道国本地人才的选拔原则，但与否具有运用母国公司国家语言成为一种必要条件；在人事考核上，子公司有自己日勺一套考核指标；在人员薪酬上，对外派人员按照母国公司欧I原则支付额外口勺报酬和奖励，对东道国员工按照本地补偿原则该模式核心的人事政策涉及在人事安排上，倾向于在世界范畴内挑选优秀的雇员，只要能力杰出，就有也许成为最高领导；在人事考核上，按对整个公司奉献大小日勺全球原则来衡量雇员的业绩，并决定其能否获得提高；在人员薪酬上，采用全球相似的原则，只是根据地区差别进行必要的调节；此类公司的组织构造往往高度复杂，一般采用因地制宜时全球化原则，根据本地和全球的目欧I来设立鼓励机制；在跨文化公司总部和子公司或各个子公司之间有着良好日勺沟通渠道

五、案例分析（合计15分）华夏银行的绩效评估华夏银行商业信贷部总共有四名出纳员，其中一名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已有三年了张岚和马丽是好朋友近来张岚已经理解到不久她将调往其他部门，并且她还透露了马丽有也许会接替她的职位但是两个星期后来，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一种营业所里干了五年，事实证明她的绩效评估历来为优，她有很强的领导能力，与同事相处得也不久乐这次啊升职也是对她以往工作成绩H勺一种鼓励当张岚向张小燕简介信贷部的员工和具体的工作职责时，她立即就意识到这里的工作与以往在营业所日勺工作内容和程序有很大不同o张小燕在欢迎她日勺会议上诚恳地表白了努力工作，尽快熟悉工作环境的意愿在张小燕上任几天后，她注意到当她向其他出纳员询问有关工作程序上的问题时，马丽体现得并不和谐，也不乐意合伙她不由想起了张岚临走时给她日勺忠告马丽非常气愤居然有人顶了原本应当属于她的主管职位，因此，当她日勺主管必须要小心在接下来日勺几种星期里，张小燕发现马丽不仅时时和她作对，并且在工作中的体现也很糟糕,例如她常常迟到早退，甚至还常常算错商业贷款口勺利息等根据马丽这样的绩效体现，张小燕很难相信她居然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作体现历来没有在以往时评估记录中显示过张小燕决定先从侧面理解一下这究竟是怎么一回事从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中,张小燕还是理解了有关马丽的I某些状况马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭欧I并不是她自身的学历和能力，而是由于她在银行有过硬的I关系每次她都会和信贷部的主管搞好关系，因此在她的I绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会浮现本来她非常有信心在张岚调走后来，可以升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看理解状况后，张小燕非常紧张，在她以往的工作经验中，她还历来没有遇到过这样的员工她决定第二天就和马丽谈一谈，她但愿解决好这件事，缓和与马丽之间欧I紧张关系但是谈话日勺成果并不抱负，在张小燕指出她工作中的某些失误后，马丽非常气愤，她说她后来会做的较好，她回绝了张小燕要协助她日勺诚意又是几种星期过去了，马丽的I体现主线没有任何变化，她还是常常算错帐，在同事中拉帮结派，试图孤立张小燕而眼看银行半年举办一次日勺绩效考核就要举办，张小燕不懂得应当给马丽一种什么样的评价，又该和马丽如何进行绩效面谈案例分析题

1.银行以往日勺绩效评估体系存在哪些缺陷和局限性？该如何改正？

2、张小燕应给马丽一种什么样H勺评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？☆重要知识点☆绩效评估的内涵，即是对员工的工作行为和工作成果全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递欧I过程；☆绩效评估应当被作为一种系统来结识，在这个系统中，绩效考核不仅涉及应用某种措施考核员工绩效的这一核心过程，并且将公司文化、公司战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同步把考核成果反馈与员工培训等人力资源开发紧密联系起来；☆绩效考核日勺目的重要有两个方面评价与开发；评价的目H勺在于对的估价员工日勺行为与绩效；开发日勺目的在于提高员工日勺素质，如更新员工的知识构造与技能,激发发明力等，最后提高员工日勺绩效；☆绩效评估指标的确立应当以科学欧I工作分析为前提条件，以工作描述中欧I绩效指标为基础；☆绩效评估成果H勺反馈面谈是绩效考核的重要环节；☆主人公面临日勺重要问题华夏银行信贷部的）主管张小燕必须给她的I一种下属马丽客观的（绩效评价，并指出其工作中存在的I问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的I对立；☆产生问题的因素☆张小燕H勺前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管H勺盼望；☆马丽时但愿由于张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中日勺到处作对；张小燕初来乍到，对信贷部日勺工作特点和工作环境不是特别理解；☆也许的解决方案☆从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实际状况给出客观公正欧I绩效评价；☆在给出绩效考核成果后来，张小燕可以和马丽进行一次考核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此基础上，协助马丽制定改善措施；☆张小燕还应当谋求高一级主管口勺支持;☆一般规律的总结:成功的I绩效考核必须涉及如下要素与公司战略紧密联系，保证考核内容以及与此有关日勺奖惩措施能与核心绩效行为有关；高层管理者日勺全力支持，绩效考核日勺顺利推动，归根究竟离不开高层管理者日勺支持；全体员工的积极参与；成果与行为相结合的评价指标；考核措施日勺多样性和客观性；绩效考核成果与薪酬调节相结合；有效的沟通与培训；。