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文本内容:
人力资源管理复习题第一章导论
一、选择填空题
278841、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、—客观性_、—社会性—的特点P
42.不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态对此可以从数量、—质量_、_结构—等不同维度进行测量及刻画P
53、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平—专业技能、职业道德—、身体素质—体现出来
4、人力资本的特点是—归属性、—潜在性、—专用性_o P
85、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进—经济发展P
106、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、—自我人力资源管理—三个不同层面，其中—组织人力资源管理—居于中心地位P
107、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人及事_优化配置，是基本的管理思路PU
8、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、—人尽其才—、一才有其用—o P
119、企业是—权威管理下的有计划生产经营—契约组织P
1410、企业人力资源的特点是—主动性—可控性—组合性—变化性P16n.企业人力资源管理的主体—一线主管—、—职能部门—、—高层领导—o P
1912.人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用—参谋职能_、.指导职能_、_服务职能_、一直线职能P
2013、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策P21
二、名词
1.人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配P
232、人力资本理论认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，因而也有权获得更大的收益P
83、人力资本投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益P23O
三、简答题
1.人力资本的含义和特点？P7-9人力资本是指投入再生产过程的人力资产体现人力资源所有者权益其特点有归属性潜在性专用性
6、人员培训的意义为
（1）有利于企业获得—竞争.优势；
（2）有利于改善企业—工作_质量；
（3）能提高员工的—职业—能力；U）人员培训能满足员工—自我实现—需要P
1597、培训工作的内容要有四个基本方面—传授知识_、_提高技能_引导态度_、—塑造习惯—o P
1598、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训和—在职员工培训—两大类P
1619、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为传授性的培训和—改变性的培训—两大类P
16110、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为知识性培训、—技能性培训_、_态度性培训—三大类P16111＞按照培训方式的不同，可以将员工培训划分为在职培训和—脱产培训—两大类P
16112、培训需求分析是培训工作的一起点—，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且能够通过—培训来解决P
16213、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和—可能性—两方面入手P
16314、培训需求分析的常用技术有—观察法_、—问卷法_、—访谈法_、—测验法_、评_价中心_、―书面资料研究中心P
17015、培训的内容是指应当进行—什么样的培训」培训的对象则是指—哪些员工―需要接受培训，这两个项目都是培训需冷分析的结果P
17316、员工角度的培训评估，一般分为四个层次一反映_、_学习_、—行为_、—结果P
17717、学习成果主要包括—知识_、—技能、—态度—三大类P178]
8、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的—实现程度—，即培训成功率二是培训投入的—产出效益即培训回报率P
18119、培训方法分为两大类—在职培训_、_脱产培训在职培训的常见方式有一学徒培训_、_辅导培训_、_工作轮换脱产培训的主要方式有—授课法_、—讨论法_、_案椀分析法_、—角色扮演法_、—工作模拟法_、—网络培训—o P183
二、名词解.
1.培训改进员工能力和素质的工作措施，专门投入并进行专门管理的特殊活动P
1862.培训工作是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们对工作的态度.以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动P
18.
3.培训需求改进员工能力和素质的组织要.其特点在于能够通过这种改进有效的改进员工能力和素质的组织要求.
4.角色扮演法P
1855..工作模拟法:P
1856.培训方法对员工能力和素质施加影响的途径，包括传授知识、引导行为.训练习惯等P
18624.培训形式对员工能力和素质加影响的组织安排，包括入职培训、上岗培训I.在职培训I、脱产培训、特种培训等等P
18.
三、简答/论述题
1.简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P
16.培训需求分析的内容组织分析、任务分析、人员分.任务分析的步骤.1）通过职位分析，撰写详细的职位说明.3）确定知识、技能、态度等任职资格条.5）培训需求的排.
2.培训效果评估的具体内容有哪些？P
17.（
1.员工角度的培训评.反映层面的评.培训成功.学习层面的评.行为层面的评.结果层面的评.（
2.企业角度的培训评.培训回报.
3.常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？P
18.
4.培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？P169第七章绩效考评第八章、选择填空题:
1.绩效的特点是—多维性—、—多因性—、—多变性—o P
1922.绩效考评的特点是—考评的规范性_、—考评的制度性_、—考评的组织性—o193P
3、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响—薪资报酬_培训开发_、_人员调配_、职位设计—等工作环节P
1944.绩效考评的原则是明确公开、客观考评、有效可行、及时反馈、差别处理o P
1945.各级主管是绩效考评工作的—主要责任者负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导—帮助—、—激励—下属员工P
1956、人力资源部门是员工绩效考评工作的—牵头—部门，负责制定员工绩效考评的—规章制度—，设计绩效考评的—工作方案—，提供绩效考评的具体工具P
1957、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中—绩效目标—确定具有关键意义P
1958、绩效目标的制定过程包括—准备阶段_、—沟通阶段_、—确认阶段—三个阶段P
1979、绩效目标的标准有—基本标准_、—卓越标准—o P
19910、绩效信息的收集方法主要有三种―观察法_、—工作记录法_、—他人反馈法_P20111＞绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和—评价_o P
20112、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定对于可量化的投入产出，适用于—客观—评分；对于不易量化的投入产出，适用于—比较—评分P
20113、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类.以偏概全_、.宽严偏误_、—趋中倾向、_印象偏误_、_对比效果_P
20214、考评偏差可以通过两个方面来加以控制合理安排—绩效考核时间对考评结果进行—差异检验_P
20315、绩效反馈方式可以分为正式和—非正式_、定期和一非定期—具体有以下几种方法_正式的工作总结_、_员工及主管面谈_、非正式的走动管理、—工在空歇时间的沟通_P
20416、绩效考评结果主要有两方面作用一是确定员工.报酬二是改进员工的—工作_P
20617、常用的员工绩效考评指标，可以分为.成果类、_行为类_、—工作强度类―三类P
21118、行为类指标，重在考察员工表现出来技能的和态度能力考核包括业务知识、—文化水平―、—岗位经验」态度考核，态度包括—纪律性—、_协作性_、—积极性_、—责任心P
21219、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为—出勤_能力_成绩_、_组织纪律_P
21820、考评者的类型有—直接上级评估_、_员工自我评估_、_同事评估_、—下属评估、-顾客评估P220
二、名词解释
1.绩效
2.绩效考评:P
22.
12.行为锚定法
三、简答/论述题
1.简述绩效考评及绩效管理的联系和区别.所谓绩效管理.是围绕工作目标的制定及落实.工作效果的测评和改进所进行的管理.其特点在于注重工作结果的比较及评价，通过分析工作差距产生的原因，有针对性.进行工作绩效改进绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的.段
2.简述绩效考评结果如何在企业中具体应用.P
2193.简述行为锚定法的设计步骤.
1.进行工作分析，
2.获得决定工作业绩的关键事件，
3.以便对代表优良绩.和劣等绩效的关键事件进行描述.
4.将关键事件归并为若干绩效指
5.标，
6.并给出确切
7.建立评价等级.
9.建立最终的工作绩效评价体系
4.领悟绩效的含义、特点？P
223.192含义广义的绩效包括两个层次的含义一是指整个组织的绩效；二是指员工个人,绩效本文指的是员工个人绩效绩效是指员工在工作过程中所表现出来的及组织目标有关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为,特点.特点多维多因.以偏概.多变.・对比效果
5.绩效考评出现偏差的原因？P202宽严偏.趋中倾.印象偏.
6.行为锚定法的定义和设计步骤？P
21.行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法设计步骤有1）进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述
（2）将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义，不同表现情况进行等级划分，建立评价等级
（3）建立最终的工作绩效评价体系第八章工资管理
一、选择填空题
1、薪资是一种—特殊—的劳动报酬
2、薪资的性质，可以从三个方面加以界定—回报性_、_规范性可比性_；即薪资是一种能够满足人们需求的—劳动—回报；薪资是一种在组织保证下具有―稳定性的劳动回报；薪资是一种可以进行—投入产出—的劳动回报P
2273、薪资的内容分为—内在报酬—和—外在报酬—两大类内在报酬，通常是指员工由工作本身所获得的—心理满足—和—心理收益外在报酬，通常是指员工所得的货币和实物，它包括两箱类型—直接报酬—、—间接报酬—o P
2294、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要由—工资_、—奖金_、—福利—、—津贴—四部分构成P
2305、从计量角度划分工资类型，可以分为—计时工资—、—计件工资—两类P
2306、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、—职位工资制_、—职能工资制—三类P
2307、绩效奖的依据是—贡献率具有明确的针对性和激励性其中针对销售人员主要采用—佣金制对其它人员多采由奖金制P
2328、福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用在具体内容上，多以—实物—或—服务—形式支付P
2339、津贴是对于特殊劳动的—特殊—报酬，具有不稳定性P
23310、薪酬制度的设计，必须明确—分配什么_、_分配多少_、—怎么分配—等问题P
23311、员工薪资同时具有—劳动能力价格、—企业经营成本、_员工激励方式、.资本收益—四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据P
23312、薪资制度设计的原则有—合法性、—公平性、—激励性、一经济性、—竞争性P
23513、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类一独特员工_、—核心员工、.辅助员工_、—通用员工二核心员工及企业的核心能力直接相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有一价值独特员工及企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值—最高通用员工及企加能力相关，此类人才较易获得，价值—较低―；辅助员工及企业能力间接相关，容易获得,价值—最低—o P
23814、市场工资调查的具体任务有—确定企业工资水平
一、一确定企业工资结构_、—确定企业工资变化_P
23915、常用的调查渠道有三种—企业之间的相互调查_、—委托专业机构进行调查_从公开信息中了解情况_o P
24016、工资调查的方法有—电话调查_、_问卷调查_、_访谈_、_专题会议其中应用较为普遍的是电话调查和问兼调查，网络南查也越来越普遍P
24017、工资调查分析方法有—频率分析_、—居中分析_、_离中分析P
24218、工资预算的方法有—劳动分配率基准法_、、—销售净额法_、—损益平衡点法—P
24319、奖金的特点是—灵活性—、—针对性_、_及时性_、_荣誉性_P
24720、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的—基本—前提P
24721、奖金的来源有两种，一种是—工资性—奖金，在成本工资中列支；另一种是—效益性—奖金，来自员工对于企业经营效益的分享P
24822、根据奖金支付的依据，可以把奖金分为—综合奖—及—单项奖—o综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求P
24923、在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中—一次性奖金_、_绩效加薪、特别业绩奖—、—个人激励计划—，应用比较广泛P
25024、实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有—团队奖励计划_、—收益分享计划—、_利润分享计划_、—组织激励计划—o P254
二、名词解释
1.报酬员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，.般可以分为内在报酬和外在报酬P
25.
2.薪资员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说.它就相当于报酬体系中的货币报酬部分P
26.
三、简答/论述.
1.奖金的来源及各自的特点？P248-
24.
（1）工资性奖金（其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异）
（2）效益性奖金（其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员工在企业中的地位）2,薪资及报酬的区别？P
22.薪资是一种特殊的劳动报酬，是员工从企业那里得到的，作为人个贡献回报的、他认为有价值的东西，分为内在报酬和外在报酬两大类在实际工作中，薪资的主要内容.是员工从企业得到的经济收入，特指货币报酬部分，由工资及福利构成
3.年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的公优缺点？P
23.4•简述工资设计的流程？P
23.
5.工资调查和工资预算的方法有哪些？P
24.工资调查的方法有三种企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开信息中了解情.工资预算的方法有三种劳动分配率基准法；销售净额法；损益平衡点.
6.资金奖励办法有哪些？P
25.
1.常规性奖励的办法有一次性资..绩效加.
2.导向性奖励的办法有特别业绩奖和个人激励计.
7.什么是团队激励计划？P
25.团队激励计划的特点是鼓励员工实现群体目标而不是个人目标而努力,当一项工作.要多人协作时，团队激励计划极为重要主要有团队奖励计划、收益分享计划.要多人协作时，团队激励计划极为重要
8.激励理论对奖金管理的有何指导意义？P257第九章福利保障
一、选择填空题:
1、福利是员工的—补充性—报酬体现企业内部的一二次—分配政策，通常采取延期支付和—非货币支付的形式P
2632.福利的发展，一方面，员工福利日趋多样化，由—大一统一到“自助餐”发展；另一方面,员工福利越来越有—激励性o P
2643、福利的类型
（1）根据福利的不同性质，分为法定福利和—自愿福利—;
（2）根据员工享受的范围的不同，分为—集体福利—和特殊性群体福吊L P
2644.国家法定福利的内容，主要包括—养老保险_、_医疗保险_、_失业保险_、_生育保险、—工伤保险_、—住房公积金—o P
2655、福利设计的原则
（1）及国家经济发展水平—相适应—；
（2）及企业经济承受能力相适应—；
（3）及工资资金的内容—相衔接—o P
2746.常见的企业自愿福利有自助式福利、健康保障计划、员工服务计划
7、福利设计的影响因素有—经营理念_、—政策法规_、—税收优惠_、_竞争要求
8、福利设计的关键—员工福利的定位_、—福利的主体和资格_、—员工福利的灵活性_、—员工福利的资金筹集_o P
2759、—劳动保障—是为员工保全劳动能力提供的物质条件，其中劳动环境的监测是一项—基础工作P
27510、劳动环境中各种有害因素的测定和分级有_粉尘作业分级_、_噪声作业分级_、高温作业分级P
27611、按津贴的作用区分，大体可分为三种—岗位性津贴_、.地区性津贴_、—生活性津贴
12.狭义的职业安全主要指—安全生产_、—职业卫生_、—工伤保护P
28113.工伤保护的形式是—工伤保险P
28214.工伤保险费由企业按工资总额的一定比例缴纳，职工个人—不缴费P282
二、名词解.
1.劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所条件，包括生产场所的温度.温.和气流、气压状况，照明噪声.有毒有害物质等等P
27.
2.工作津贴对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动报酬，例如高温.粉尘作业津贴等.贴、粉尘作业津贴等P
2843.工伤保险是国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供物质帮助的一种法定社会保障制度P267
三、简答/论述.
1.福利的特点和功能是什么？P
26.特点.）在支付动机上.福利体现了企业及员工长期合作、共同发展的期望.注重员工的长期收益和未来利益
（2）在支付依据上，福利往往及员工业绩无关
（3）形式上，福利采取非货币支付功能功能
（1）可以提高员工的生活水.
（2）可以为企业吸引和保留.
（3）可以为企业节省人力资源开发的成.
（4）可以提升企・业形.
2.福利设计的影响因素有哪些？P272经营理.政策法.税收优.竞争要.
3.福利设计的关键是什么？P
2.1）员工福利的定.2）福利的主体和资.3）员工福利的灵活.4）员工.利的资金筹集第十.职业发.
一、选择填空题
1、职业是人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会工作，具有—经济性_、—稳定性、—专业性—的特点P
2872、.职位_是最具体的职业划分单位，—职能—是最一般的职业分化领域，处于二者之间的—职务—、—职系_、—职组构成职业划分的中间层次P
2883、职业活动和职业价值的差异，产生不同的—职业期望P
2894、职业选择的理论主要有_职业及人的匹配理论_、_职业及人的互择理论_、_佛隆的择业动机理论P
2925、职业活动的类型有—组织外的职业活动_、_组织内的活动—o P
2956、职业活动的实现路径，由—劳动者及组织相结合以及—劳动者及职位相结合—两个基本环节构成P
2967、职业生涯的特点职业生涯是个体的—行为—过程是人的有偿劳动—经历—;是个—时间—概念；是个—动态—过程；是个发展过程P
2978、常见的职业发展路径有三种—职业技能的提高_、，且织地位的上升_、.工作范围的拓展_P
2999、职业发展的条件有—一般社会条件_、—具体组织条件P
30010、工作阶梯的设计，需要注意三方面问题
（1）工作阶梯的设计，要以员工价值测评的尺度为_主体
（2）要以员工价值提升的依托为一中心—；
（3）要以员工职业发展的通道为―重点P301n、工作阶梯的，大致由—职业等级体系_、_工作技能水平_、_员工晋升办法—三方面内容构成P
30212、工作阶梯分为三个类型.纵向工作阶梯_、—横向工作阶梯_、—双重工作阶梯
13、工作阶梯的应用过程也是企业及员工的磨合过程P
30514、员工流动有正常及不正常之分，区别在于是否出于企业和员工—双方自愿—o P
30615、正常的员工流动既有利于企业发展，也有利于员工—发展—；非正常的员工流动会产生较高的流动成本，损害员工或者企业的—利益―，甚至既损害企业利益也损害员工—利益P
30616、员工流动的原因多种多样，可以从—市场—、—企业—、—员工—、三个方面来分析P
30717、促进正常的员工流动，防范和控制—不正常的员工流动—是对员工流动的—基本要求P
30718、在防范非正常员工流动中，其中最重要的是如何防范—关键人才—的流失P
30719、双向选择的特点是第一，选择的内容是关于劳动能力使用及回报的—比较—；第二，选择的方式是对于企业—规章制度—理解和执行；第三，选择的结果是关于劳动契约建立和解除的决策P
30820、企业及员工的双向选择是一个—不断磨合动态过程P
30921、双向选择的引导，主要通过规章制度的制定和实施来进行，其中.规章制度的制定—工作居于首要地位P
31122、职业发展的组织平台中最重要的内容是—建立工作阶梯_、—加强员工培训_、_优惠人事配置P
31323、理解企业的制度规范，需要把握三点
（1）制度规范是一种—管理.工具；
（2）制度规范以—经济契约—为基础；
（3）制度规范具有—多层次—内容P
31524.从总体上看，可以把企业管理方式划分为—监督式管理_、—训练式管理_、—开发式管理—三种类型，从而出现了相应的三种企业机制P316
二、名词解.
1.工作阶梯.P
31.
2.企业机制企业成员工作能力及工作意愿的制度化结合方式P
3183.职业生涯发展是指职业生涯发展人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式P
2994.职业生涯劳动者生命过程中的职业活动内容，有广义及狭义之分.广义的职业生涯贯彻一生，狭义的是职业生涯仅指从就职到退职这段时间P318
三、简答论述
1.职业生涯的含义及特点？P
29.职业生涯劳动者生命过程中的职业活动内容，有广义及狭义之分,广义的职业生,贯彻一生，，狭义的.职业生涯仅指从就职到退职这段时间其特点:
2.人力资源管理的任务？P10人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点
3、企业人力资源的特点？P161）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业）2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制）3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）第二章劳动关系
二、选择填空题
1、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为—劳动需求―，其实质是生产活动对于人力和物力一相结合的要求P
273.一劳动力供给—是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者P
284.劳动力供给的实质，是—劳动能力的供给，而不仅仅是劳动人数的供给P
284、劳动人数、.劳动时间_劳动效率这三者的相互关系构成劳动力供给结构P
285、实现劳动供求平衡的方法有有投入的供求平衡方法和—无投入的供求平衡法两种P
296.劳动交易，需要一系列相应条件，包括劳动权确认和劳动力确认和—劳动力商品化P
317、劳动市场的特点劳动力商品的差异性—、劳动力交易多维性-P
32、
8、劳动市场的类型
（1）按完善程度划分，有—一级劳动市场和—二级劳动市场；
（2）、按涉及范围划分，可以分为外部劳动市场—和内部劳动市场；
（3）按组织方式划分，可以分为—政府控制式工会主导式_、企业本位式_、—个体协商式P
329、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的—收益条款和—使用条款两部分内容组成P
3510、劳动合同的解除分为法定解除和—协商解除—两种；劳动法》规定，劳动合同《既可以由单方依法解除，也可以—双方协商—解除P
3911、员工管理制度的制定要履行—民主制定—、—备案审查—、—制度公示—三个程序P
4312、员工管理原则—投资者权益本位、—利益相关者本位o P
441.、员工管理常见的三种方式是.监督式管理训练式管理开发式管理.P45
三、名词.
1.劳动市场劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所.劳动交易所遵循的交易规则.以及国家为维护交易规则所制定的制度及政策等等P
4.1）职业生涯是个体的行为过.2）职业生涯是人的有偿劳动经.3）职业生涯是个时间概.4）职业生涯是个动态过.5）职业生涯是个发展过.
2.简述工作阶梯的功能和类型？P301—
30.功能1）是为了提升员工价.2）是按组织要求提升员工价.3）是按组织要求以.度化方式提升员工价.类型:纵向工作阶.横向工作阶.双重工作阶.体现为一系列晋升层级
2.劳动力需求经济活动对具体劳动能力的需求P
2.
3.劳动力供给愿意参及经济活动的劳动能力P
3.
四、简答题/论述题
1.如何理解劳动契约及其性质是什么？P35劳动契约是是劳动者及用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障
2.劳动合.订立的内容有哪些？P37为保证合同的有效性.双方要约和承诺;双方签字或盖章;为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门.行审核和鉴.
3..领会劳动市场的概念及特点？P31-
3.劳动市场是指劳动力交易的活动机制.包括劳动交易场所.劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度及政策等等其特点劳动力商品差异.劳动力交易多维.
4..劳动合.订立、变更和解除的内容和程序？P37-
3.
（1）劳动合同期限的延长或缩..
（2）劳动报酬的增加或减.
3.劳动任务的变更和调换《
6.解除的程序提前书面通知；
5.员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-
4.员工管理制度的内容
（1）关于管理制度的内容工作时间及休息休假；工资及劳动报酬;劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利
（2）关于劳动纪律的规定劳动纪律；岗位规范；奖励及惩罚
（3）关于管理程序的规定；员工管理的方式监督式管理、培训式管理、开发式管理第三章人力规划
一、选择填空题
1.人力资源规划的结构为由一个总规划及分规划构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行P
522.人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、—总政策—、—总步骤—、—总预算―的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源—职能—计划和各项具体业务—工作—安排P
533、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为职务管理计划、_人员调配计划_、_职业开发计划—、—工作考评计划_、员工激励计划P
534、人力资源规划的内容为人力资源管理职能计划、.人力资源管理工作方案—o P
535、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务及工作主体、—工作条件—的具体结合P
536.人力资源规划的作用是支持企业运行、—明确管理目标、—协调工作秩序
7、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、―用人_育人_留人—等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务及管理方法P
568、—人事匹配计划是人力资源规划的第一步P
569、人员激励计划，主要包括—工作考评计划和一薪资分配计划两方面内容
10、人才开发计划，具体包括—员工培训计划—和—职业发展—计划P58H、人力资源需求预测是人力规划的—起点o P
6312、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是—分析职业市场状况—、—分析地域性因素―、—分析客观经济形势内部供给分析主要内容是技能清单、—管理人员接替图_、—人员接替模型P
6613、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为
（1）供不应求的情况下主要从两个方面入企业实现人力资源供求平衡的方式大致为增加工员的数量—提高员工的生产率或增加他们的工作时间—
（2）在供大于求时，有多种解决形式提前退休_、减少人员补充_、增加无薪假期、提供新的就业机会、裁员P70
二、名词.
1.人力资源规划进行人力资源计划管理的工作方法
2.德尔菲法也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整.分析的方法P
643.回归分析法是从过去情况推断未来变化的定量分析方法P
6.
4.管理人员接替图法也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺P73P68
三、简答/论述题
1.人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤.准备阶段外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信.预测阶段人力资源需求预测；人力资源供给预•决策及实施阶.评估阶•人力资源规划的关键人力资源规划及企业战略的衔接；人力资源规划及未来计划的衔接；人力资源规划及员工发展的衔.
2.简述人员接替模型.人员接替模型及管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人.但其涉及的面更广.对各职位之间的关系也描述得更具体.建立人员接替模型的关键.是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较.达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这.工作，再把各职位的侯补人员情况及企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员.流动方式及不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理第四章岗位分析
一、选择填空题
1、岗位分析，要解决的三个问题是—实际做什么、—应该做什么、—何人能够做P
762.岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有—稳定性_、—结构性_、—标准化、—专业化—四个特点P
783、在岗位分析中，通过一工作要素工作任务工作职责工作岗位工作职务—术语加以刻画P
804、职门、职组、职系，是对岗位和职业的—横向—划分；—职级—和—职等是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）P
815、岗位分析的内容，主要是关于一岗位责任、—权力、—资格、—待遇的描述及界定P
826、岗位分析的重点有三个方面，即—工作任务分解—、—工作责任划分—、—工作权力确认P
827、岗位分析的依据，可以从理论和—实践—两个方面来寻找岗位分析的理论依据，是关于—分工协作体系的结构分析实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据,而是以—经验材料—为依据P
838、岗位描述的任务是一刻画工作的内容是什么岗位描述的结果是形成—工作描述文件—o P
859、岗位规范和岗位描述是分别从—人—和—事—的角度对岗位进行的刻画P
8810、常用的岗位调查方法有.观察法_、_工作日志法_、_访谈法_、_核心小组讨论法、_调查问卷法一P
9111、岗位规范，也叫—工作规范—、—岗位任职资格—主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作P
8812、岗位规范以岗位描述为基础，但又有区别岗位规范和岗位描述是分别从一人—和一事—的角度对岗位进行的刻画P
8813、岗位界定的关键是对岗位—应该做什么进行刻画P
9614、常用的岗位任职资格测评方法有—功能性工作分析法岗位分析量表法能力描述问卷法—等P
9715、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征第一，岗位评价的核心是，事”而非人_:第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是.绝对价植o P
10016、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是—基础—、岗位分析是—中介岗位评价是—核心—，建立合理的薪酬体系是我们的最终目标P
10017、岗位评价关键在于处理好以下几个问题一是结合实际，明确岗位评价的.依据—；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的—评价标准—；三是合理组织，采取科学公正的一岗位评价步骤―o P
10118、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面—企业经营战略职业市场状况_、岗位工作说明书、员工队伍情况P
10219、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有—工作责任_、—工作技能—、—工作强度—、—工作心理工作环境P
10220、常用的岗位评价方法有—市场定位法岗位排序法定标套级法因素比较法_、—要素评分法—,其中一要素评分法—比较系统，在现代企业中运甬得最为广泛P108
二、名词解释
1.岗位某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合.P
11.
2.岗位分析对岗位工作内容和形式的调查和描述.其目的是规范岗位工作方式
1153.岗位评价在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同统测量、比较和评估.确定不同的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据PU
54.岗位规范又称雇用规范或者任职资格.力提出的规范化要求P
1155.岗位说明书岗位工作内容和形式的规范化表述性文件它包括岗位工作说明和岗位任职资格P
11.
三、简答/论述.
1.岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P
8.
2.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意
（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，
（2）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题
（3）问题应该有针对性，
（4）语言应清晰、简洁、易懂
（5）易于回答的问题放在前面，
（6）难以回答的开放式问题放在后面
3.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-
994.岗位分析的作用？P
7.
5.岗位评价和岗位分析的关系？P
1006.岗位评价的要素评分法的内容和步骤？PH.一.选择填空
5.内部招聘的主要形式有—提拔晋升_、_工作调换_、—工作再设计_、—人员返聘o P
1296、内部招聘的优点是—成功率高激励作用大招聘费用低有利于员工培训忠诚感；内部招聘的缺点是—会加剧企业内部的紧张气氛_、—不利于组织创新、容易产生政治行为P
1297、招聘渠道有内部招聘和—外部招聘—之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为—招聘广告—o P
1308.招聘广告的种类主要有—报纸广告_、_杂志广告_、_广播电视广告_、_网站广告—及散发的印刷品广告P
1309、招聘广告应根据AIDA的原则设计，即—注意兴趣—、—愿望行动_o P
13110、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建—甄选小组—、明确—甄选—标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_判断o P133H、员工录用的本质是企业及劳动者签订—劳动合同—，把员工安排到合适的岗位上P
13512、背景调查的目的是获得—求职者—更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息P
13713、背景调查的内容以—简明_、实用—为原则P
13814、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用—分级法—和—比较模型法—进行筛选P
14215、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和—选拔—管理人员P
15116、—文件筐测验—，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一P
15217、—无领导小组讨论主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力P
15218、—模拟演讲—是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术P
15319、—模拟会议—是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术P154
二、名词解释
1.招聘是.在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计•.并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程P
15.
2.甄选也叫选拔录用.是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进预测他们的未来工作进行鉴别和考察.区分他们的人格特点和知识技能水平最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者P
15.
4.评价中心以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文.测试、无领导小组讨论、情境模拟等
三、简答/论述.
1.L招聘工作的意义？P
12.招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响着工作人员的流动.招聘工作影响着人力资源管理的费.；招聘工作是企业进行宣传的有效途径.
2.甄选活动的过程和内容？P
13.第一步资历调,第二步会见挑.第三步雇用测.第四步验证推荐材.第五步综合面.第六步分析决策其内容
1.一般知识经验
2.初步总体印象
3.基础能力结构
4.工作经验
5.品格胜任才能
3.面试的目的？P
1461.评估应试者的工作能.
2.评估应试者是否适合工.
3.实事求是地介・・绍工作情..
4.宣传企.
5.完成对应试者的剖.
4.面试的偏差有哪些？P148-
1491.因相似而引起的偏见
2.初次印象产生的偏见
3.以偏概..
4.招聘压力带来的偏..
5.印象上的明显反.
5.简述评价中心的含义和作用？P
15.评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员其作用有.
1.评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价
2.评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现3评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力.总之评价中心通过设计特定的工作状态.运用多种测评手段，整合多种能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观.公正的评价，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题
6.文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P
15.文件筐测试的目的用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一适用于来自上级、下级的，有组织内部的、外•的，有关于日常琐事和重大紧急事件的，要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料.供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性.
7.无领导小组讨论有什么作用？P
15.无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性.
8.模拟演讲方法的内容和目的？P
15.内容在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把.其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度经过半个小时准备之后，他们向主考陈述自己的想法当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问.及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者的看法.观点.目的考察应聘者分析综合能力和表达能力.第六章员工培训
一、选择和填空题
1、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工—技能—和—素质—o P
1582、人员培训的目的是使员工的—知识_、_技能_、_态度_、_习惯—及工作要求匹配，以提高工作绩效P
1583、人员培训的实施需要有一周密的—计划，是一项有计划的系统性工作P
1584、培训工作需要企业投入—专门资源—o P
1585、为了提高培训工作的投入产出率，必须对—培训什么_、_对谁培训_、_如何培训—进行深入分析P158。
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