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员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达成实行公平合理，简朴确切的工资管理办法的目的，特制订本细则第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图）1:工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下（见表）1第二条上表的工资不涉及津贴及奖金第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该第六条职位提高人员的工资不得低于原工资第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订）
一、男性部分研究所（研究生）毕业，元以上
1.6500大学或学院毕业，元
2.6000专科毕业，元以下
3.5600工科职高毕业，专长与工作相同，元
4.4200商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，元
5.4000高中及职高毕业.专长与工作不同者，元
6.3600初中毕业者，各公司自订
7.请恢复，否则仍予顺延第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的本奖金递增率规定如下30%,
（一）第一年发放当月工资的%5
（二）次年递增为当月工资额的10%
（三）第三年递增为当月工资额的15%
（四）第四年递增为当月工资额的20%
（五）第五年递增为当月工资额的25%
（六）第六年达成最高支付率即当月工资额的%30第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延第十二条已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发第十三条因故被停止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条规定办理外,应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增第十四条本办法呈董事长核准后实行，修改时亦与此相同年终奖发给办法第一条依据，本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定第二条合用范围
（一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理
（二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不合用第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）
（一）准给特别病假或公伤假者但因执行职务奋勇负责而致伤害经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外
（二）非受处分的停薪留职者
（三）半途到职者第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年月日发给120第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金
（一）嘉奖次加发日份薪额的奖金11
（二）记小功次加发日份薪额的奖金13
（三）记大功次加发日份薪额的奖金110
（四）惩诫次扣减日份薪额的奖金11
（五）记小过次扣减日份薪额的奖金13
（六）记大过次扣减日份薪额的奖金110第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）
（一）病假日扣减半日份薪额的奖金1
（二）事假日扣减日份薪额的奖金11
（三）婚假日扣减日份薪额的奖金11/4
（四）丧假日扣减日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在天以内者，每115日扣减日
（五）产假日扣减半日份薪额的奖金1/41
（六）旷职日扣日份薪额的奖金，旷职半日扣日份薪额的奖金
131.5第九条奖金提拨凡符合本办法第条规定，工作不满年者，其奖金按实际工作月数比例提41拨第十条扣款解决依本办法规定扣除的款额应缴回公司第十一条实行及修订本办法经经营决策委员会通过后实行，修改时亦同员工薪酬发放管理制度员工工资调整申报与审批制度第一条目的为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资高速调整实行有效管理，重新制定工资调整的申报与审批制度关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订第二条合用情况本规定合用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行转正定级指试用期满（一般为三个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未
1.满但表现特别突出，需要提前转为正式员工工资特别调整指转正后有特别表现或特殊奉献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业
2.务或声誉导致重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制工资定期调整工资调整一般每半年（、月份）进行一次，根据员工的平常考核结果
3.410进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则第三条等级权限建议权各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议申报者对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议审核者对调薪对象的实际工作表现考察，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责审批者根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策注当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会第四条工作程序拟调对象工资等级等、等、等、等以上1—45—67—89第五条工作规则从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有人以上署名，申报和审核者必须了
1.3解被调薪者的实际情况对于建议调整对象的工资等级已超过本级申报范围者，主管工作部门可以向相应等级委员
2.会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报各级委员会（或小组）应充足履行职责，以事实为依据，提出具体、实际的考核与审查意
3.见，使员工得到合理、公正的评价各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上规定人均效益是增长的
4.各级委员会应及时完毕相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行
5.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法
6.本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修改、废止权归公司总裁办公会议职工提薪管理制度办理职工提薪规定第一条为办理依法就业的本公司职工的提薪事宜，制定本规定第二条提薪每年搞一次在当年月日前，进单位已超过个月的在册人员，可在月4164日这一日期提薪1第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人,其6调查的时间期限则按被录用以后的时间计算可分为按月计酬者；
1.按日计酬者
2.第四条在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者;超过个月者作为半年提薪者6那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过个月而未满一年的为半年提薪者6第五条在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予提因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内第六条迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内但是，被认为属非人为因素而出现的迟到、早退不算在内第七条在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪但是，假如属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的解决尚可酌情从宽者,则不影响其提薪提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成第八条前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级第九条作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的附加在别的项目中3%,第十条前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增长或减少第十一条提薪额在考察能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所拟定的预算额范围内，依据表（略）的划分而决定但是，在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时（（可在特别审查的基础上，按上一级或下一级的区别，进行提薪第十二条若按第五条规定，可以进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必须作出调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内进行调整这个范围为在可以进行一般提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的1/2第十三条就进单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时，在审议具体情况的基础上，在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整前两项的调整，在提薪预算额的范围外进行第十四条按第七条拟定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪预算额之间，原则上不得挪用但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，若运用上有不便之时，根据需要，也可作最小限度的互相挪用第十五条提薪额的单位，按月计酬者为元，按日计酬者为元101第十六条假如按日计酬者的提薪额未满元，则按元计算11
一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废
二、提薪的结果，要分别告知到每个被提薪者
三、根据事业的成功与否，可以停止提薪或变更其中的一部分定期提薪制度第一条提薪日期定为每年月日41第二条提薪审定期期为一年，即从上一年月日至当年月日41331第三条具有提薪资格者是月日当天作为公司职工的正式员工但符合下列各种情况之一41者除外长期休假者
1.在提薪审定期期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者2在提薪审定期期中受惩戒处分者但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情
3.况下，不受此限第四条对于提薪，以提薪审定期期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定第五条提薪的审定，按下述类别进行对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜具体的实行方法，每次分别规
1.定操作人员（固定工资者）与办事人员同等对待
2.对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件的比率，以固定工资者为标
3.准实际提薪对其计件部分，不实行提薪对操作人员（计件工资者），不实行提薪
4.第六条在按第三条的规定无提薪资格者中，如符合下列各种情况之一者，从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三等级实行调整提薪符合劳动协约规定的长期休假者
1.在第三条第项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第项规定的长期休假或是由于
2.22负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者第七条说明按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失去提薪资格者,应成
1.为调整提薪的对象按劳动协约规定，由于结核，通过劳动协约规定的全休疗养后，仍需要全休疗养，而失去
2.提薪资格者，应成为调整提薪的对象临时提薪制度第一条凡符合下列情况之一者，实际临时提薪提高占领，与新职务的同级者失去均衡
1.由于取得了新的学历.其现行工资局限性该学历的初期任职工资时
2.根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被认为存在特别明显的
3.差别时符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后拟定其无罪判决又复职时
4.符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复
5.职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时符合劳动协约规定的奖励，被认为应提薪时
6.第二条在发生不得已事情的场合，公司也许会对本协定的一部分或所有停止实行第三条本协定从年月日起生效XXXXX XX XX操作人员提薪制度第一条提薪是对本年月日在册人员进行的，但这些人员若出现下列情况，则不能提X X薪从上次提薪日的第二天（新录用人员为录用日）算起到这次提薪调查日为止，在这段时间内
1.缺勤天数超过提薪调查期间的因本人因素而迟到、早退以及工作时间内外出，每三次算作缺勤1/2一天在提薪调查期内，实际出勤（包含公伤病休停工天数）未满天为调换运转班值
2.m班人员而连续进行工作，则按两个出勤日计算受处罚次数超过一定限度，取消本次提薪的资格处罚次数的限度为
3.批评三次其他处罚一次但是，处罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分上次提薪时已经影响了提薪资格的那些处罚处分除外第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法拟定把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘，所得的积便是对于这些符合提薪资格的人员来说,其提薪金额究竟定为多少，则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况，在提薪表所列的相应的标准范围内拟定第三条提薪金额按第二大点拟定后，再根据下面的划分进行计算年月日以后录用者
1.XX XX完全资格者a.提薪金额=第二大点所拟定的金额不完全资格者b.提薪金额=第二大点所拟定的金额（一缺勤天数）/365365年月日以后录用者
2.XX XX完全资格者a.提薪金额=第二大点所拟定金额在册月数/12不完全资格者b.提薪金额=第二大点所拟定金额（在册月数一缺勤天数）/（（（注301230缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数
1.在册数是指提薪调查期内在册月数假如是日以前被录用的，则从该月份算起；假如是日以
2.1516后被录用的，则从下一月份起开始计算在册月数在计算提薪金额时，假如局限性一元，则进为一元
3.前面所称的完全资格者，是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过天者
4.60在职工工培训细则第一条目的为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本办法第二条合用范围凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法第三条工作职责划分
（一）培训部全公司共同性培训课程的举办；
1.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报；
2.培训制度的制定及修改；
3.全公司在职培训实行成果及改善对策呈报；
4.共同性培训教材的编撰与修改；
5.培训计划的审议；
6.培训实行情况的督导、追踪、考核；
7.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办，每季一次为原则；
8.全公司派外培训人员的审核与办理；
9.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；
10.其他有关人才发展方案的研拟与执行；
11.各项培训计划费用预算的拟定
12.
（二）各部门（单位）全年度培训计划汇总呈报；
1.专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐；
2.内部专业培训课程的举办及成果报告；3,专业培训教材的编撰与修改；
4.受训员完训后的督导与追踪，以保证培训成果
5.第四条培训规范的制定
（一）培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”，提供培训实行的依据，其内容涉及:所有门的工作职务分类；
1.各职务的培训课程及时数；
2.各训练课程的教材大纲
3.
（二）各部门组织机能变动或引进新技术（机制）生产条件等变化时，培训部即应配合实际需要修改培训规范第五条培训计划的拟订
（一）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送培训部审核，作为培训实行之依据
（二）培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报人事部核签
（三）各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实行计划表”，提报呈核后，告知有关部门及人员
（四）临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实行计划表”，呈核后实行第六条培训的实行
（一）培训主办部门应依“在职培训实行计划表”按期实行并负责该项培训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发教具借调，告知讲师及受培训单位等
（二）如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，以便上课时发给学员
（三）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三四种由〜讲师于开课前送交主办部门
（四）各项在职培训实行时，参与受训学员应签到，培训部应的确了解上课、出席状况
（五）受训人员应准时出席，因故不能参与者应办理请假手续
（六）培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实行成果，并记录，送交各有关单位参考予以改善
（七）各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算（）培训测验成绩成果报告，列人考核及升迁之参考A第七条培训成果的呈报.小学毕业及小学文化限度以下者，各公司自订8
二、女性部分工科职高毕业，专长与工作相同者，元
1.2400高中（职高）毕业，专长与工作不同者，元以下
2.2200初中毕业者，各公司自订
3..小学毕业及小学文化限度以下者，各公司自订4第八条新进人员有工作经验者，其工资增长标准如下（见表）2:津贴给付办法第一条依据本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订第二条津贴给付标准本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下
一、本公司职工的加班津贴单位元/小时）（见表）3
二、聘请人员的加班津贴标准（单位元、小时）（见表）4
三、夜勤、值日（夜）津贴标准（单位元、日）（见表）5
四、驾驶员每月加班费最高不超过元1200
五、出纳人员职务津贴每月定为元300
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位元、月）值班主管元；领班1000元；副领班元；班长元；副班长元700600500400
七、特殊地区交通津贴市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给元
1.200非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）一班期间内按日比照
2.厂区人员发给，其细则由各公司自订第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实行，并向经营委员会上报备存第四条本办法经经营决策委员会通过后实行，修改时亦与此相同外勤津贴给付办法（-）每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评估出来，登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料
（二）主办单位应于每项（期）培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送培训部门，凭以支付各项费用及归档
（三）如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付
（四）各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”
（五）每三个月，各部门应填写“在职培训实行结果报告”呈人事与培训单位，以了解该部门最近在职培训实行状况第八条培训的评估
（一）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似培训参考
（二）培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考第九条派外培训（-）因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续
（二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表
（三）派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员
（四）旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款
（五）本条款合用于参与公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以二次为限第十条附则
（一）教材讲义编撰费及钟点费标准:
（二）各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如这下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时间，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费
（三）从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考
（四）本办法呈总经理核准后颁布实行，修改时亦同2023/2/20•相关链接.网站导航联系我们欢迎加盟友情联接网站更新加入收藏有事留言为成长型公司提供系统的公司培训、战略与组织管理征询、绩效管理征询、薪酬管理征询、公司文化管理征询、运营管理征询、人力资源征询等管理征询服务公司地址广东省深圳市南山区南海大道西海岸大厦邮箱征询热线HG（）（点击此处交流）075588843589QQ:重庆公司重庆江北观音桥建新北路现代广场重庆工业服务港电话邮箱512九合顾问备案号粤备号1997—2023ICP09197264e公司工资制度方案第一.・则第一.按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案第二章原则第二.按照各尽所能、按劳分派原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的揩讲怀焉原则第三.结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分派制度第四,以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜第五.构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制第三.年薪制第六.合用范围
1.公司董事长、总经理；
2.下属法人公司总经理；
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定第七.工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比年薪二基薪十提成薪水经营利润X提成比例
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2,提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算第八,实行年薪制职工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵第九,年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价第十.年薪制须由董事会专门作出实行细则第四.正式员工工资制第十一.合用范围公司签订正式劳动协议的所有员工第十二,工资模式采用结构工资制员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
2.基础工资参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴拟定，在工资总额中・%如40%〜50%
3.岗位工资
1.根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件拟定；
2.公司岗位工资分.如5类18级的等级序列，见正式员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中・%如20%〜30%
4.工龄工资
1.按员工为公司服务年限长短拟定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；
2.年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
3.年功工资标准见正式员工工资标准表
5.奖金效益工资
1.根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
2.绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、奉献相联系；
3.奖金在工资总额中・%如30%左右，也可上不封顶；
4.奖金考核标准见正式员工工资标准表；
5.奖金通过隐密形式发放
6.津贴1,涉及有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
2.各类津贴见公司补贴津贴标准第十三.关于岗位工资
1.岗位工资标准的确立、变更
1.公司岗位工资标准经董事会批准；
2.根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准
2.员工岗位工资核定员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步拟定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3.员工岗位工资变更根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪工资变更从岗位变动的后1个月起调整第十四,关于奖金
1.奖金的核定程序.・・1,由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完毕利润的经济指标数据；
2.由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3.人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，拟定每个员工效益工资的计算数额;
4.考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金2•奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放第十五.关于工龄工资
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算第十六.其他注意事项L各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；・・・・2•各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3.员工加班、值班费用，按月记录，计入工资总额；
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1〜2级；
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级第五.非正式员工工资制第十七.合用范围.订立非正式员工劳动协议的临时工、离退休返聘人员第十八.工资模式.简朴等级工资制见非正式员工工资标准表第十九.人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，拟定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十.非协议工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付第六.・则第二十一.公司每月支薪日.日第二十二.公司派驻下属公司人员工资由本公司支付第二十三.公司短期借调人员工资由借用单位支付第二十四.公司实行每年13个月工资制，即年终发双月薪第二十五.以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税第二十六.本方案经董事会批准实行，解释权在董事会..公司薪酬制度
一、目的建立公平、公正、合理的薪酬制度，促进公司及员工的发展与成长
二、合用范围合用于O
三、内容新雇用的员工，公司通过考察本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，拟定
1.其薪级试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级并且在员工劳动协议有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级根据公司政策，工资每年一月调整一次因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他因素时，公司可对工资做临时调整员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的协议工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等拟定基本工资占标准工资的为员工的最低生活保障工资，应不低于本地的最低工资标准40%,福利津贴占标准工资的含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴不在职工作的员工不享受福利30%,津贴岗位工资占标准工资的不同岗位的员工，岗位工资不同不在职工作的员工不享受福利津贴30%,年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资年终双薪只限于对公司的正式员工发放奖金（效益工资）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、奉献相联系；奖金在工资总额中占%左右，也可上不封顶；“奖金考核标准”见正式员工工资标准表；奖金通过隐秘形式发放加班费计算公式
3.工作日加班至以后,元补贴20:00休息日加班工资二（基本工资+补贴）加班时间（天）/22X200%X节假日加班工资=（基本工资+补贴）加班时间（天）/22X300%X员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》
4.新进员工第一月工资或离职工工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算（实际出勤天
5.数/月规定出勤天数）义月工资总额支付方式
6.员工工资以方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放标准工资标准工资于每月的日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放月奖金:月奖金于每月的日由人事部级财务部核算后发放年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
7.（）个人所得税；1（）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人承担的部分，住房公积金为员工自愿参2与的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；（）应由个人承担、但公司已预支的费用；3（）其他扣款；4（）其他个人应承担部分5
四、薪酬保密公司实行薪金保密制度；
1.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分
2.
五、附注本规定自发布之日起生效；
1.本规定的解释权及修改权在人事部
2.某公司薪酬制度（范本）信息发布公司培训网发布时间2023-12-817:56:52»［精彩推荐］点击此处，立即获取数十万份经典管理资料/工具/范例/文档！日期编号制定人事部批准总经理目的（PURPOSE）:建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性政策与程序（POLICYPROCEDURES）:
1.薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成月薪二标准工资+奖金标准工资二基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的协议工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等拟定基本工资占标准工资的为员工的最低生活保障工资，应不低于本地的40%,最低工资标准福利津贴占标准工资的含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴不在职工作的员30%,工不享受福利津贴岗位工资占标准工资的不同岗位的员工，岗位工资不同不在职工作的员工不享受30%,福利津贴年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资年终双薪只限于对公司的正式员工发放
2.奖金奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金优点）职级越高，奖金份数越多有助于1调动管理人员科学合理、充足有效的安排本部门的员工进行运作）在奖金总额不变的全体下，部门员2工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的钞票越多有助于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如某月所提取的奖金额为元，奖金份数总计为份，则每份奖300,000500金为元；假如奖金份数为分，则每份奖金为元6001,
0003003.职级与工资根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即:行政级级1-2经理级级3-5督导级级6-9员工级级10-
134.特殊津贴经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放所有新入职工工，其工资及职级由人事部经理拟定其中级及以上职级员工由总经5理拟定入职时，人事部根据员工的实际情况拟定员工的职级、填发《人事变动表》告知员工到职
6.工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不涉及就餐、休息等时间员工平均每周工作时间为小时实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动协议中有特殊说明
407.超时工作公司不鼓励员工超时工作
7.
1.、假如确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作,部门主管
7.2应具体填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休未能及时安排的补休，假如没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休补休时需填写《假期申请书》完毕请假程序任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休.如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写
7.3《加班申请书》，注明超时工作的具体理由，报请总经理审批经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资超时工作薪资按如下标准执行于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的倍；
1.5于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的倍；2于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的倍
3、员工如属工作效率及个人因素没有准时完毕上司交付的工作而导致超时工作的，
8.4公司不予考虑一时间或薪水补偿
8.计算办法O员工的制度工作日为天，即每月满计算为天局限性满勤者以实际出
21.
521.5勤工作日计发工资每月应发工资二当月实际出勤工作日当月日工资数额X日工资计算日工资数额二当月标准工资数额:
21.
59.发放办法标准工资
9.1标准工资与每月的日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放10月奖金
10.2月奖金于每月的日由人事部级财务部核算后发放20年终双薪
11.3年终双薪于每年的终了、春节前发放发放形式
12.4所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放
10、试用期薪资.所有新入职的员工均需通过三个月的试用期试用期员工指享受基本工资及福利
13.1津贴，薪资按批准职位的标准工资换算试用期满，正式合格的员工,予以增长发放岗位工资、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需通过一个月试用期试用期薪资同上
14.2员工如遇降职、工资调低等人事变动，假如调整职位相应薪资低于员工薪资的直
15.3接享受所调整的薪资
11.假期薪资病假
11.1员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假超过十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇医疗期期间工资的含义仅指基本工资、工伤假
11.2按国家有关规定执行.其他有薪假
11.3仅合用于签订劳动协议的正式员工分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资；年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴.其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资
16.4事假
17.事假为无薪假，扣除请假当天的所有工资（按日工资核算）当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额代扣款项
18..义务教育费
19.
1、个人所得税
20.2根据有关规定执行.社会保险费
21.3公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴
13、其他符合政府明文规定的应代扣款项.
414.其他:实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资不执行试用期及岗位工资，
14.K但可享受月奖金.外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金
14.
215.附注本规定自发布之日起生效
15.1本规定的解释权及修改权在人事部
15.2本规定的解释权及修改权在人事部
15.2第一条合用对象凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不合用本办法
一、工作项目营业类（）直接销售外务工作（含营业场合）1（）配合销售外务工作如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等2资材类
2.（）进口性外务工作1（）关务工作2
二、工作时间因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者第二条发放标准
一、外勤津贴主管级元/月，非主管级/月750500
二、办理方式各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处
1.呈总经理核准后发放因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门
2.报请总管理处由总经理核准津贴生效日期凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月日开始
3.16计算，下半个月调任者从翌月日起开始计算应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止1发放第三条其他说明
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再反复申报本项津贴第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实行，修改时亦与此相同员工技能工资管理细则总则第一条目的为拟定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定第二条决定技能工资的要素技能工资根据下述要素综合拟定（职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能第三条技能工资的考虑期间技能工资每年进行一次调整每年月为考察期，月决定调整XX第四条新参与工作者的技能工资新参与工作者，原则上在一年之内不享受技能工资但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资第五条技能工资的评审技能工资的评审，不局限于提薪对于能力低下者，亦可实行降薪第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严厉、公正，不允许掺杂私心第七条严守秘密评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向别人泄露第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场评审标准第九条技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上,评估技能等级第十条技能工资的评审范围技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行第十一条评审标准技能工资的标准，如下表所示（见表）、（见表）、（见表）、（见表）、（见6789表）10评审方法第十二条评审委员会技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管评审委员会提出评审意见,由公司经理及有关部门负责人协商后拟定组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后拟定第十三条评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考察，其具体内容在下一条及以后诸条中规定第十四条工程人员评审要点工程人员的评审要点如下所述
一、对工程的规划、部署、准备能力
二、能转包者及作业人员的使用方法
三、对最新工程施工法的知识掌握限度
四、关于土木机械方面的知识和经验
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力
六、有关工程的报告结算及其他事务的解决能力
七、对安全保卫、防灾等的处置能力
八、对材料、工具的使用方法的掌握限度
九、对经费使用的妥切限度
十、其他业务解决能力第十五条条经营人员评审要点经营人员的评审要点如下所述
一、对新的经营方式的适应限度
二、与现在的客户的交涉能力
三、对工程的预见及对工程情报的解决方式的妥切限度
四、争取定货技术及其努力限度
五、与有关单位保持关系及信用的能力
六、与客户保持关系及信用的能力
七、对经费使用的妥切限度
八、获取有利的工程的技巧及能力
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的解决能力
十、其他业务解决能力第十六条材料管理人员评审要点材料管理人员的评审要点如下所述
一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具
二、机械设备及工具等的保管及管理
三、资材是否做到经济使用、是否能对的地收货和发货
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的对的性
五、能否争取有利的进货渠道
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理
七、契约、支付及其他交易的解决能力
八、对机械工具、材料的对的使用知识及对使用者的指导能力
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力
十、在运送业务及车辆管理方面的能力第十七条事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述
一、开票、记账、计算、作表的对的性
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性
三、钞票出纳、收支事务的对的性
四、筹款状况的把握和联络能力
五、工程、会计、人事及其他业务文献的系统解决和保管的对的性
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的对的性与迅速性
七、银行交易及其他融资上的交涉能力
八、内外联络、告知、传达等的对的性与迅速性
九、能否亲切地对待工人和一般职工
十、对所担任的事务性工作迅速、对的地解决能力附则第十八条本规定自年月日起实行XX XX附表
一、员工工资计算表
二、计时、计件与提成工资核算表
三、员工工资标准表（见表）（见表）、（见表）11,1213资历、出勤奖金管理办法员工出勤奖金管理办法第一条本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本办法第二条出勤奖金按点计算，每点元，每月计分点（元），凡本厂员工（涉及契2030600约工）在厂工作每出勤天给予点11第三条凡员工于当月份内请假者，不管事病假均按下列标准扣减奖金请假一天扣点（元）
1.7140请假二天扣点（元）
2.14280请假三天扣点（元）
3.21420请假四天扣点（元）
4.30—31600—620第四条全月份不请假，且轮休不超过日者另加给全勤奖金点（元），凡请假旷工（涉28160及小时）或轮休超过日（逢有法定假日的月份得增长为日）及星期日固定休息人员均不加给123第五条兵役公假、婚、丧、生育假身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给
1.动员召集培训召集及奉派受训天以上者不予给点
2.20婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给点只扣次）
3.81第六条公伤与国内公差出勤奖金照给第七条旷工每旷天扣点（小时以内扣点，超过小时按天扣点）11104541第八条当月份请事病假累计小时以内奖金不扣，超过小时按天扣点441第九条为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特殊，其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院天扣发奖金点，其余门诊仍按本办法第条的规定计扣153奖金第十条星期例假及轮休、特休常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金点
1.10已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工
2.特别休假必须于前一天下午点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（涉及当天）
3.5申请者不准，视作事假论应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的倍发给奖金，但半途离职者不予发
4.
1.6给第十一条本办法经核准后公布实行，未尽事宜随时修改资历、全勤奖金给付管理办法第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工，特设立本奖金，凡本奖金的核算发放、增减及停止，均照本规定办理第二条凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签注意见，送人事部门办理
（一）能否胜任工作
（二）勤惰情况
（三）责任心
（四）品德
（五）个人与公共卫生
（六）服装仪容第四条人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议（-）到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格（一年按天计算）365
（二）到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月
（三）到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月
（四）到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月
（五）到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次,将其申请权延后一个月，严重者延后两个月
（六）到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格，否则每超过一次将其申请权延后一个月
（七）工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权利第五条本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理第六条凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应合并计算，再续延其申请权第七条凡享受资金权的职工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，在当月份内不予本奖金的奖励
（一）有迟到、旷职或任何作假记录者
（二）打卡上班后，未到达工作场合开始工作者
（三）工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者
（四）在工作时间内吵架、斗殴者
（五）在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者
（六）凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外,还要此外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报。
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