现有体制下人力资源管理问题的调研1

现有体制下人力资源管理问题的调研尊敬的读友您好本文由网络收集而来，分享到本网站是为了能够帮助到大家，大家如果阅读之后是自己需要的文档可以点击下载本文档，下载文档是收费的，所以请先阅读再下载，谢谢各位读友，本人在此祝各位读友工作顺利，事事如意现有体制下人力资源管理问题的调研世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用,互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者目前从人力资源管理职能上大至可概括为个方4面、人力资源的配置，、培训与开发，

12、社会保险及工资福利、制度建设就3,4我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题

一、公司目前人力资源的现状、人员结构方面:公司现有在册员工1经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境尊敬的读友您好本文由网络收集而来，分享到本网站是为了能够帮助到大家，大家如果阅读之后是自己需要的文档可以点击下载本文档，下载文档是收费的，所以请先阅读再下载，谢谢各位读友，本人在此祝各位读友工作顺利，事事如意人，在岗非生产性人员人与生产性2239488人员之比达％；如果加上内退人员人，284将达到人与生产性人员之比将达到％

772、年龄结构方面岁以下员工余人，235831占总人数的％、技术结构方面:现有专业3技术人员人，其中高级职称人、中24918级职称人、初级职称人，占员工总89142人数的％现有具备技师资格人员人，52其中高级技师人、中级技师人，占职工547总数的％、录用选拔调配方面采取考4试考核相结合的办法今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法、员工培训引进方面:去年我们招收了5专业对口的大学生人,充实到生产一线公5司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达课时同时人力资源部门2800积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试并对获证人员进行登记备案

二、公司多年存在的问题、人员臃肿、人力成本增大从以上1数据可以看出，多人的非生产性人员相700当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金、平均按元计算，0全年下来公司要支出一千四百万元其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事三是岗位设置存在科学性的问题有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合、技术工人的结构性问题，公司现有2具备技师资格的技术工人人，占员工总52数的％,这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗这是公司目前技术工人结构上的矛盾、专业技术人员的配置问题，公司现3有技术人员人，占员工总数的％；实际249上中级以上的工程技术人员只有人，而且65大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力、激励机制的问题，严格地来说我们4还没有一套完整的激励员工的管理体系尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式、执行力的问题，“执行不力”的问5题是我国企业的通病，我们公司也不例外首先是不知执行力为何物其次是执行缩水，偷工减料三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之

三、思考与建议现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境现代人力资源需要建立一套科学的管理体系要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系首要的是全体员工转变观念，转换意识管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念要强化危机意识，要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活:http://、在人员管理方面，目前的经济形势1下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法,自然减员二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准三是粗分岗位岗位的越细化，直接导致人力成本的上升逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组提高基层管理人员的主动性及效益意识、在工人的技术力量方面，要鼓励职2工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自己可以实实在在查找对比的考核细则、在专业技术人才上，要进一步做好3招聘、引进、培养、开发工作一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益、激励机制的问题我们许多人一谈4到激励机制的问题便不加思索地说到钱其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具是以泰罗等人为代表的古典管理理论作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次根据专家的研究，物质待遇的比值为.％,居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是.％;领导重视为第二位，比值是.％;居第三位的是人际关系和谐，比值为.％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是.％;专业对口为第六位，比值是.%所以我们应该建立起合理的激励机制一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在只有善待员工，员工才会善待企业世纪年代受世界经济危机的影响，日2030本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划但是松下先生认为不能让员工成。