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B.有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平个层面进行分析⑵工作内容这是劳动者所应当履行的主要义务劳动者应当担任何种工作或职C.有助于降低和转移风险，增强市场竞争力
（1）组织层面分析务，牛.产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都D,能获取和维护更先进的专业技术组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体应当在劳动合同中作出规定
（3）劳动保护和劳动条件,即劳动者进行工作的环境E.能更好地避免企业信息外露目标与战略要求企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准
（4）劳动报酬这是用人单位的主要
三、判断题是否需要进行培训涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组义务，是与劳动者的劳动义务相对等的劳动合同中应当规定工资的数额以及奖
1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源..）织目标的检查、组织资源的评估、时组织的外部环境和内部环境进行分析等方面励、津贴等给付的制度和办法
（5）劳动纪律劳动纪律是劳动者在劳动中所必
2.人力资源是一种不可再生性资源..）
（2）工作岗位层面分析须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方
3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理法完成自己所应承担的工作
（6）劳动合同终止的条件劳动合同的终止是指劳动这将是西方管理理论发展的第三代..）想的工作业绩所必须掌握的技能和能力具体要分析两方面内容第一，要分析合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定
4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性...）员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因
（7）违反劳动介同的贡任劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担
5.人力资本的核心是教育投资）工作岗位层次分析决定了培训的内容的责任作出约定
8、试述社会保险的内容
6.现代人力资源管理以“事”为中心...）
（3）个人层面分析社会保险的内容包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险
7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”Y个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险医疗保险包
8.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接膨响者组照，分析两者之间存在什么差距，来确定谗需要和应该接受培训以及培训的内容括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险织整体人力资源管理的效率（Y）个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力所要评价的内容主要
五、案例分析
9.德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N包括以下几项
①员工个人考核绩效记录
②员工的自我评价
③知识技能测验；
④
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？
10.人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有•效的方法员工态度评价，等等
1.如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（N）
2.内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107（10分）
11.比率分析法上要适用于中长期人力资源需求预测（N）内部来源选聘有许多优点1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业
12.人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测避其所短2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且们上任后能很快进入角色3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提离职率高产生这些问题的原因是:1）该铝业公司地理位苴偏僻,劳动力来源只能（N）高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心依靠当地2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多3）由以上两
13.工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行＜N）内源选任也有其缺陷表现为1）容易造成“近亲繁殖”老员工有老的思维定个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准4）公司对人员需求的估计
14.工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息势，不利于创新，而创新是组织发展的动力2）容易在组织内部形成错综豆杂的不足（N）关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难3）内部备
2.如果你是该公司人力资源部经理.，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？
15.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件选对象范围狭窄（10分）（Y）外部招聘有很多优点1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能笫一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去第二，
16.个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者宜接进行谈话来获取信息给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新3）可以要求应聘者有进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量第三，在符合有关法律的方法丫一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用的基础上让员工加班第四，在当地招员工进行培养和培训第五,在招工的时候
17.工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者外部招聘的缺点是1）难以准确判断他们的实际工作能力2）容易造成对内部员考虑男女比例通过以上一些措施可保持员工的供需平衡N工的打击3）费用高（-）通达公司员工的绩效考评
18.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机
3.试述如何使组织的人力资源供求平衡P
80461.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用为员工薪酬管理提供依据为员工构（N）的职务调整提供依据为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果人力资源供给大
19.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高（Y）于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡通的机会；能帮助和促进员T.自我成长为企业组织决策提供参考依据这些作
20.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织
（1）人力资源供给大于需求人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采用在该案例或多或少都有所表现成功丫取如下措施来解决1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源2）加强
2.存在的问题及改进办法
①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金,因
21.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的（N）员工培训3）减少工作时间4）裁员5）制定一些优惠措施鼓励提前退休6）合此，要进一步明确考评目的
②考评指标缺乏科学性，太笼统需要进一步细化，
22.甄选与测试工作是整个招聘过程的关犍环节（Y）加以量化
③考评人员单一考评小组要由了解员工工作情况的人组成
④考评并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率
23.员T.招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的（Y）
（2）人力资源供给小于需求人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺,一般可过程不完整要进行考评反馈，要面谈
24.结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自采用如下政策和措施解决1）把内都处于相对富余的人员（经过培训后）安排到
（三）工作职责分歧由发挥N人员短缺的岗位上去2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低
1.对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）
25.成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么对人力资源数量需求3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，我会采取如下方法解决
①对勤杂工应该表扬；
②对操作工来讲，我们要分析他（N）增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬,以应付员工的短期不足4）根为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么
26.投射测验的缺点是，被试布回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员,可以录用一些正式员工、兼职员工和样，我们都应该批评或教育
③时车间主任来讲，我们应该适当的批评限制，因而会影响测量的效度N临时员工5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应
2.如何防止类似事件的发生？（10分）
27.组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备6）外包应对说明书进行修改对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床整体目标与战略要求（丫）
（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡1）通过组织内部人员的合理流动（如晋周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负•定的保洁责
28.柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求2）对过剩员工进行有针对性的培任发生事情之后，应及时报上去对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完次，即反应、学习、行为、成果（丫训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位.匕3）进行组织内外人力资源的成车间安排的相关的或紧急性的任务
29.岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习流动，以平衡人员的供需
（四）搞员工培训值得吗？（N）总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，
1.你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？
30.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重,这样更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡不同意因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要莫销售人员来才会更全面地进行考评＜N）
4.试述组织参与职业规划的意义和作用P322341完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力3）大学毕业生只有书本上的理
31.目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N答组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也
32.绩效考评只能由员工的主管对其进行考评（N）能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度需要培训
33.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程（N）关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势有效的组织职业规划能够把组
2.你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
34.考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素（N）织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标,既获得很高的个人满可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说岗
35.在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因,而是意度，乂取得良好的组织绩效现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低产生于客观原因（N）就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标
（五）从组织内部寻找人才
36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识
1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？也可能退步变差，这就因为绩效具有.动态性的特点（丫）
5.试述绩效考评中可能存在的问题P214台裁董事长王永庆具有如下人才观1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先
37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的
（一）考评本身方面的问题从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好2）合适的人做合适的事3）寻分量越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩1）考评标准不严谨找人之前首先要分析如何用，找什么样的人这些观点我很有同感效二（Y）2）考评内容不完整
2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？
38.不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战3）考评方法选择不当内部来源选聘有许多优点1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，略、实际情况相适应的薪酬制度丫4）考评结果的反馈方式不当避其所短2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提
39.企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的,因
（二）考评人员方面的问题此，工资总额在不同的企业间没有可比性（丫）1）晕轮效应晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心内源选任也有其缺陷表现为1）容易造成“近亲繁殖”老员工有老的思维定
40.用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高势，不利于创新，而创新是组织发展的动力2）容易在组织内部形成错综复杂的（N）或较低
41.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重2）宽容或苛刻倾向宽容倾向指考评中所做的评价过高苛刻倾向指考评中所做关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难3）内部备选对象范围狭窄大的影响作用（丫）的评价过低42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）3）居中倾向居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都
（六）ATT的员工职业生涯开发
1.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如卜因素考虑1）管理层担心公
43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或大的影响作用（Y）4）近因效应近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整关注3）重点人才和中层管理人员的流失4）新旧人员的接替规划过程，员工职
44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束（Y）个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反业生涯开发在其中起着核心作用根据个人经历谈职业生涯开发的重要性可从
45.劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少（N）映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果如下几个方面来谈:1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人
46.建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确5）对照效应对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系3）实现自我价值的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差立劳动关系的法律凭证（Y）不断提升和超越
47.工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤6）首因效应首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任个人应该评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接保险费、职工个人不缴纳工伤保险费（Y）为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这•过程以不懈的支持，要“言而有信”；纳，而相反的信息往往容易被忽略不计
48.社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也nJ以是货币N有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和
49.劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防7）感情效应人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性,承认传统的升职不再是衡量感情因素的影响和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进问题的尺度缺点是很费时间和精力员工的角色起决定作用行的工作和所采取措施的总称（丫）8）偏见误差偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的（D可以用高薪未取代职工的养老保险吗正确评价而造成的误差
50.女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的•种社会保障制度，也
6.试述组合工资制P249248于60天的产假（N）是社会保险的一种劳动法中规定“国家发展社会保险事业，建立社会保险制组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、
51.社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿”劳动法规职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额组合薪酬结构使员工在各方面到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证（Y）定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于
（1）前者是在的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程（Y）与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后苕却不是
（2）前者是在薪酬上反映出东岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资
53.组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制员工能自我实现的过程（Y）全凭企业或劳动者自愿所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代
一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、
54.职业期望是个人职业价值的直接反映（Y）替社会保险中的养老保险劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬
55.职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的制度它由岗位工资与技能工资两个单元组成有关系N责任了呢？不能因为劳动法第72条中规定”用人单位和劳动者必须依法参加优点岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工
56.传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向社会保险，缴纳社会保险费”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是资制和技能工资制的优点，即时岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作向上发展的一条途径（丫）用人单位的义务，也是劳动者的义务它是用人单位和劳动者的共同义务对于等优点
57.双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃缺点没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比N因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的例难以确定
58.整体业务外包模式，就是将•项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的
二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规点值确定.企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示薪点工资制是一（Y）定的社会保险只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式
59.复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外裁
三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的包出去丫
（八）“里外不是人”的加薪方案诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全
60.企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商部薪酬（N）优点
①较好的体现工资的几种不同的功能
②有利于实现工资的分级管理,从而克
四、论述题服一刀切”的弊病，有利于克服平均主义
③能够适应各企业的特点
7、试述劳动
1.如何进行培训需求分析？P167160合同必须具备的内容培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种⑴劳动合同期限，即劳动合同的有效期合同中应明确规定是固定期限还是无固系统分析从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长
1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩员工期望值与加薪数有差距
2.在加薪时要注意公平性包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么,二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导,使员工之间了解彼此的工作。
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