第三讲：其他工资制度和表格

•公司工资制度方案•计件工资制•计时工资制•职务工奥制•职务工资制流程•岗位技能工资制•技术等级工资制•结构工资制•经营者年薪制•年功序列工资制•年资工资制•并存型职务工资•保密工资制度•计件工资控制表

（一）•计件工资控制表

（二）•计件工资计算表•计件工资调整报告单•计件工资幅度调查表•计件工资每日报表•计件薪核定通知单•计件薪计算表公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的拾讲怀焉原则第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制工资额是直接对应的详见“工作评价”然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额对于其他职务的价值评估的做法是待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总就成为待评价职务应得的工资额职务工资额的决定

4.进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说,一个企业的职级定为级左右为宜10—15职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即职务工资=职务评价点数大单价职务工资表的设计

5.职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型间隔型职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等1的最高职务工资衔接型其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形2状重叠型即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠3的职务工资表的形式采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度不必到上限，其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色直上型即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度4相当大在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度进行职务分析和职务编制

6.职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等

7.级职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的详见“工作评价”然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额对于其他职务的价值评估的做法是待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总就成为待评价职务应得的工资额职务工资额的决定

8.进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说,一个企业的职级定为级左右为宜10—15职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即职务工资=职务评价点数大单价职务工资表的设计

9.职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型（）间隔型职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职1等的最高职务工资（）衔接型其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接2的形状（）重叠型即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重3叠的职务工资表的形式采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色

（4）直上型即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度进行职务分析和职务编制10职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定11等级职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的详见“工作评价”然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额对于其他职务的价值评估的做法是:待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总就成为待评价职务应得的工资额职务工资额的决定12进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说,一个企业的职级定为级左右为宜10—15职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即职务工资=职务评价点数大单价职务工资表的设计13职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型（）间隔型职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职1等的最高职务工资（）衔接型其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接2的形状（）重叠型即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重3叠的职务工资表的形式采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色（）直上型即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅4度相当大在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度岗位技能工资制岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型

一、性质与特点从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度因此，其目的是双重的其一，建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系；其二，合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制,从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长岗位技能工资制的特点主要有体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩

1.是对传统的等级工资制的一种制度性改革

2.把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能

3.岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和

4.辅助工资基本内容

（一）岗位劳动评价体系岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标劳动技能要素评价劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包

1.括受教育程度、实践经验和实际工作能力等根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次劳动责任要素评价劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价数

2.量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动指标包括在产品的质量、责任程度劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧劳劳动强度评价指标

3.动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量张程度、劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以劳动条件要素评价

4.及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成，其构成方式和运作程序如图1

（二）工资单元的设置岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成技能工资技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇

2.员个人所具备的劳动技能水平技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级岗位工资岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳

3.动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单辅助工资岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充辅

4.助工资包括三个工资单元

（1）年功工资单元随雇工工龄增长而变动的工资部分年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次例如，年我国铁路系统年功工资1992单元的计算方法如下表年功工资计算方法企业工龄企业工龄年功工资年功工资5年以下5元15・20年25元5・8年10元2525年30元年15元30年以上40元10・15年20元（）效益工资单元随企业经济效益而变动的工资部分为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设2定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资

（3）特种工资单元特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿津贴一般分为四种性质特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴

（三）岗位技能工资标准鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业岗位工资标准方式由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系

（四）岗位技能工资制度的管理岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础，包括工资标准调整机制根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资

1.标准调整正常增资机制

2.岗位工资动态管理机制

3.工资结构调整机制

4.技术等级工资制技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位

（一）主要内容技术等级标准包括三项内容专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例.“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性1能、机器结构和性能等.“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、2维修、识图等.“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项3目或操作实例，对雇员进行培训和考核技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定等级标准的制订遵循一定的程序进行

（二）工资标准确定技术等级工资标准的确定需要四个步骤根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级

1.对工作物进行分析比较，纳入相应的等级

2.规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差

3.确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工

4.资表，采用等比级差的工资标准确定，假定一级工资标准为元，其他各级计算公式如下100或某一等级工资标准二最低等级标准*等级系数Bn=Bl*an技术等级工资表工资等级23456781等级系数

1.

0001.

1811.

3951.

6477.

9452.

2972.

7133.204级差％----

18.

118.

118.

118.

118.

118.

118.1工资标准100118140165195230271320

（三）技术考核执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起

（三）技术考核执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起结构工资制结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起,用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病经营者年薪制年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，尚为被广泛推行

一、基本特点经营者年薪制度有儿个基本的特点

（1）以企业一个生产经营周期-年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制

（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动

（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展

二、实施条件作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境其一，以现代企业制度为基本的运行条件主要包括企业所有权与经营权的分离,以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为其二，有科学的外在评估机制只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件

（1）全面反映企业经营状况的指标体系；

（2）是社会评估机构的介入对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效其三，理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起

三、主要内容

（一）适用范围年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员,例如董事长、经理等企业高级雇员

（二）年新的构成年薪由基薪和风险收入两部分构成基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回国外企业经营者的报酬一般由五部分构成、薪水，为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用薪水并不是绝对1不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整

2、奖金，是对经营者短期经营业绩（1〜2年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%、长期奖励，时间为年，占收入的左右，通常以股票期权的形式支付33〜535%、福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等

4、津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等5企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例

四、经营者业绩评估经营者的业绩评估时年新制实施的基础，也是一个较为复杂的问题传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标，但都见仁见智，没有固定的模式年功序列工资制年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度

一、特点与缺陷年功序列工资制的主要特点与作用是、工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作1因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员,特别是工作经历长的老职工离开企业对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险、工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定除去工龄因素以外，企业对岗位和2技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象对同等学历和能力的人来讲,无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥

二、发展趋势年功序列工资制起源于第二次世界大战,世纪年代在日本广为流行年功序列工资制在2050日本最初实施的时候，效益比较显著对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资年资工资制这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求年资工资制的好处第一，年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神第二，在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则,从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥第三，企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动它的不利之处是第一，年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性第二，工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解第三，提升工资时，无法确切把握能力要素第四，年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价,还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义并存型职务工资所谓并存型职务工资，就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用,年龄、服务年资等因素，而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定，不须再顾虑年资因素这样，从业人员既有了基本生活的保障，又能享受职务工资制的优点，因而可以说是一种比较理想的制度保密工资制度保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度这种工资制度在我国经济特区的某些合资企业中实行.保密工资制的主要内容1职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高1低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降2企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬如果企业不需要该等级3的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬如果员工对所第三章年薪制第六条适用范围.公司董事长、总经理；1下属法人企业总经理；

2..董事、副总经理是否适用，由董事会决定3第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）X.基薪按月预发，根据年基薪额的支付；11/

12.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算2第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则第四章正式员工工资制第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工第十二条工资模式采用结构工资制员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金十津贴.基础工资1参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如）40%〜50%岗位工资

2.得的工资不满，可以与企业协商调整如果双方都同意，可以履行新的工资额员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行4录用其他员工企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露

5.保密工资制度的好处3有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾1工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的2积极性工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保3持各类人员之间的合理的比例关系有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬

4.保密工资制度带来的消极后果4如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求可是小道消息传播1快，有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管2理者的工资这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用保密工资制度容易出现同工不同酬3要实行保密工资制必须有健全的劳务市场，便于企业和员工双向选择同时，加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构，正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私，在实施条件不具备时，不宜实行保密工资制计件工资控制表一品名规格制造批号单工程数量单价工资位裁前生产线检嗡包装计件工资控制表

（二）单位别制造批号品名规格数量工单本///////////////类别合计差异备注种价批名工称资合一计第页注本表填写每日各工种实发工资第页注本表填写每日各工种实发工资计件工资计算表产品名称工程名称时件件件件件产人件B H人时间件H人数时间件H间薪数薪薪薪数数产产数数产数-SLiiiii计件工资调整报告单产品名称件工资核定单编号作业名称原计件工资每件耗用时间折算每日所得拟调整比率原因标准批示:计件工资幅度调查表部门别抽查先计日期工名称作业名称咋业件数作业实发补贴原因分析采取对策工工资工时每时资无小新品日期班别工时数量应得工资批号姓名编号工程代号单价备注股长科长组长班长计件薪核定通知单知生管科口制二科日期编号•门通部制一科□制三科•产品名称规格适用制暹批号作业名件薪标准小订单补贴作业名称1牛薪标准小订单补贴称补贴每件每打每箱每件每打每箱审核填表计件薪计算表日期批号品名规格工时代号工程名称电价FOB单价9FOB总价10原料成本预定11工时物料成本预定12工资附加价值核定13件薪利估计利润14润率C裁煎15代号工程名称工单价16时117218319420合计S EP刷合计12Q品检3142合计3W熔接合计1P包装213243546合计经理厂长制表沁园春•雪北国风光，千里冰封，万里雪飘望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高须晴日，看红装素裹，分外妖烧江山如此多娇，引无数英雄竞折腰惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕俱往矣，数风流人物，还看今朝根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；1公司岗位工资分为如类级的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于2518公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％如20%〜30%工龄工资

3.按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；1年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；2年功工资标准见正式员工工资标准表

3.奖金效益工资4根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；1绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；2奖金在工资总额中占％如左右，也可上不封顶；330%奖金考核标准见正式员工工资标准表；4奖金通过隐密形式发放

5.津贴5包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;1各类津贴见公司补贴津贴标准2第十三条关于岗位工资岗位工资标准的确立、变更

1.公司岗位工资标准经董事会批准；1根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准

2.员工岗位工资核定2员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经年考核，再调整等级；

1.员工岗位工资变更3根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪工资变更从岗位变动的后个月起调整1第十四条关于奖金.奖金的核定程序1由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；1由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；2人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员3工效益工资的计算数额；考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金

4.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放2第十五条关于工龄工资.员工年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

11.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算2第十六条其他注意事项各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；L各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

2..员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

4.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动级；51〜

2.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，6晋升岗位工资等级第五章非正式员工工资制第十七条适用范围订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员第十八条工资模式简单等级工资制见非正式员工工资标准表第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付第六章退休工资制第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金第七章附则第二十三条公司每月支薪日为日第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付第二十六条公司实行每年个月工资制，即年底发双月薪13第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会计件工资制计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同计件工资的种类

1.计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单1价计算劳动报酬的计件工资形式员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产工作成果计算工资的工2资形式它适用于某些辅助工种条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响因此，可根据其所服务的主工生产工人的生产工作成果计算工资程度上造成平均主义所以，企业在实行计时工资时;普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足职务工资制所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”在实施该制度时，应该设立一个人左右的职务工资制推行委员会参加这一委员5—20会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加职务工资制的特点是职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容（价值）进行工资支付的制

1.度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础

2.上还要进行分级，称为职务等级（有时略称“职级”）的划分在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达

3.到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各

4.种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强如果企业本来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制，有以下三种战略全部更换法即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法这种做法导致

1.的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式渐进更换法即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工

2.资的比例通常情况下，这一比例的初始安排应在%以上，若比例太小,便失去其意义15津贴设定法这是一种最慎重的工资体系转换办法也就是首先采用设置职务津贴的

3.方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法职务工资制的优点是其一，实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式；其二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；其三，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平职务工资制的不足之处主要表现在当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排

1.由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资,这样，

2.这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻采取职务工资制所需具备的条件是职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件

1.职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为

2.职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏必须具有按个人能力安排工作岗位的机制

3.在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形,从而阻

4.塞工资提升的道路，加剧提职的竞争工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，

5.提供最低程度的生活保障职务工资制流程推行职务工资的步骤是明确职称与职种

1.职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”一般情况下，可以有下列划分（）作业职称（一般作业员的阶层）；1（）事务职称（一般事务职员的阶层）；2（）技术职称（一般技术职员的阶层）；3

（4）特殊职称（保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员）；（）管理职称（科长、经理等）；5（）专门职称（与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层）6职种是把同类职务予以分类、归并而成的，这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性例如职称职种职称职种职种职称职种职称营事技技油脂售卖职油经营企划职总制造技能职包生产技术职设业务能术料售卖职化妆务职人事管理装进出货备技术职研究职职职研称称称究品售卖职玉米职会计职物流职开发职试验检职粉售卖职饲料职电脑职原料保养职查职称售卖职销售企职物料职环境整理职划职食品开发职进行职务分析和职务编制

2.职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价,划定

3.等级职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的详见“工作评价”然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额对于其他职务的价值评估的做法是待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总就成为待评价职务应得的工资额职务工资额的决定

4.进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说,一个企业的职级定为级左右为宜10—15职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即职务工资=职务评价点数大单价职务工资表的设计

5.职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型（）间隔型职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一1职等的最高职务工资

（2）衔接型其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状（）重叠型即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生3重叠的职务工资表的形式采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色

（4）直上型即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度进行职务分析和职务编制

6.职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定

7.等级职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务。