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第一节劳动经济学的研究对象和措施劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学
一、劳动资源的稀缺性pl1B、劳动资源勺稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2B B B、劳动资源勺稀缺性又具有绝对勺属性，社会和个人勺需要和愿望不停增长、变化，已经有日勺需要和愿望得到了满足，B又会产生新勺需要3B B、在市场经济中，劳动资源稀缺性日勺本质体现是消费劳动资源勺支付能力、支付手段勺稀缺性
二、效用最大化B，B B个人追求勺目的是效用最大化即在个人可支配资源勺约束条件下，使个人需要和愿望得到最大程度勺满足B B企业追求勺是利润勺最大化
三、劳动力市场B劳动力市场是生产要素市场勺重要构成部分B就业量和工资的决定是劳动力市场勺基本功能劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来决定价格的机制，实现、调整资源的配置；处理生产什么，怎样生产和为谁生产这一经济社会的基本课题B劳动经济学的重要任务要认识劳动力市场勺种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置日勺作用原理Y=C+S=C+I㈡就业总量决定N总供应价格函数z=f D=p N总需求价格函数
二、失业及其类型B所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上的失衡所形成日勺，具有劳动能力并有就业规定勺劳动者处在没有B就业岗位勺状态B摩擦性失业正常性失业——是高效率运用劳动资源勺需要I,技术性失业——是效率提高的必然成果处理措施推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训普遍地实行职业技能开发B I构造性失业——在所有失业中占有很大比重处理措施超前的职业指导和预测、广泛勺职业技术培训、低费用的人力资本投资季节性失业——体现为
①气候对行业生产影响
②气候对消费需求的影响
三、需求局限性性失业㈠需求局限性性失业的两种详细形式增长差距性失业、周期性失业最常见，最严重，最难对付\B㈡缓和需求局限性性失业勺对策刺激总需求及扩大有效供应是处理需求局限性性失业日勺主线方向B对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极勺劳动力市场政策，来缓和需求局限性性失业，进而实现充足就业
四、失业的度量和失业的影响失业人数失业人数失业率=--------------------------X1OO%=-------------------------------------X100%社会劳动力人数就业人数+失业人数E x失业者周期平均失业持续期二-----------------------------------------失业人数该年度有失业经历的人平均失业持续期（周）年失业率（100%）=x-----------------------------B52占社会劳动力总额勺比例周失业日勺负面影响
①导致家庭生活困难
②是劳动力资源挥霍日勺经典形式
③直接影响劳动者精神需求的满足程度
五、政府行为和劳动力市场㈠政府支出分为政府购置和转移支付两类㈡劳动力市场的制度构造要素最低劳动原则最低工资原则、最长劳动时间原则最低社会保障工会工会在其发展中承担着多重功能，最基本日勺是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件,并对各项劳动条件原则时实行进行监督最低劳动原则、最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造，以法律确定、保护㈢就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政、货币和收入政策B财政政策——扩张性勺财政政策和紧缩性日勺财政政策B B货币政策——扩张性勺货币政策和紧缩性勺货币政策收入政策一有助于宏观经济日勺稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等基尼系数用来判断某种收入分派平等程度日勺一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系日勺计量指标01当基尼系数靠近时，收入便靠近于绝对平衡，靠近时，则靠近绝对不平衡基尼系数越大，表达收入越不平衡一般基尼系数在
0.2~
0.4之间收入政策措施1B、调控收入与物价关系勺措施制定工资一物价指导线冻结以税收为基础的收入控制政策
2、收入平等化措施个人所得税制度其他税发展社会保障事业第二章劳动法第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念B狭义日勺劳动法仅指劳动法律部门勺关键法律广义日勺劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络日勺B其他某些社会关系勺法律规范的总和
二、劳动法的基本原则B B劳动法勺基本原则勺内容1保障劳动者劳动权2劳动关系民主化原则3物质协助权原则B劳动法的基本原则勺特点1；2；3B4指导性、大纲性的法律规范反应了劳动法律部门的本质和特点高度勺稳定性；高度的权威性劳动法基本原则日勺作用1B2，指导劳动法日勺制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度勺统
一、协调指导劳动法的实行对的使3使用方法律，防止出现偏差劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见
三、劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、酬劳权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质协助权、培训权、结社权等劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》国务院劳动行政法规《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院有关建立统一日勺企业职工基本养老保险制度的决定》等H正式解释根据解释主体勺不一样，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释B集体协议是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，通过集体谈判到达勺有关一般劳动条件的协议集体协议整体性地规定了工会会员和雇主日勺权利和义务，对劳动双方具有法律约束力分为产业集体协议、行业集体协议
四、劳动法的体系劳动法体系劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法、劳动监督检查法第二节劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生日勺权利义务关系H劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二一，存在现实日勺劳动关系二存在着调整劳动关系勺法律规范劳动法律关系的种类劳动协议关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系劳动法律关系的特性:1H劳动法律关系是劳动关系勺现实形态2B劳动法律关系勺内容是权利和义务3B劳动法律勺双务关系4劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实劳动法律行为、劳动法律事件B劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果勺活动劳动法律事件指不以当事人的主管意志为转移，可以引起一定的劳动法律后果的客观现象第三章现代企业管理第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析㈠企业战略的特性企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性㈡企业环境的构造与特点微观环境是指市场和产业环境宏观环境是指间接影响企业活动环境原因，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境㈢经营环境分析的措施B企业外部环境调研勺措施获取口头信息、获取书面信息、专题性调研㈣经营环境的微观分析B既有竞争对手的分析、潜在竞争对手日勺分析、替代产品和服务威胁日勺分析、顾客力量勺分析、供应商力量的分析㈤经营环境的宏观分析政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
二、企业分析㈠企业资源状况分析资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能资源日勺开发和运用活动提成两大类，即基本活动和支持活动基本活动生产加工，成品运送，市场营销，售后服务支持活动采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施B企业能力勺分析措施纵向分析、横向分析、财务分析在分析企业能力时，效率和效果是两个重要日勺指标所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出到达估计产出的程度）SWOT（三企业内部条件和外部条件日勺综合分析——运用分析措施W0SO:扭转战略:增长战略WT:ST:防御战略多种经营战略㈣企业的战略选择
1、企业的总体战略进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和I多样化发展等战略稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸X易等战略
2、一般竞争战略低成本战略（原则领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则效益、合适、有效等原则\重点战略3B、不一样行业阶段的战略新兴行业（进入时机和竞争方式勺选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定B B价、工艺创新、扩大顾客勺产品范围、购置廉价资产、选择合适勺买主、工艺流程日勺选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
三、企业经营战略的实行与控制㈠企业经营战略的实行建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实行有效战略控制㈡企业经营战略的控制制定评价原则，进行实际成效跟原则对比，针对偏差进行纠偏企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制第二节企业计划与决策一.科学决策的需求与措施㈠决策科学化的规定B B决策科学化日勺规定合理勺决策原则、有效勺信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目的、探索可X行方案、选优决策三个阶段决策措施科学性（两条基本途径按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门日勺组织机H构，赋予其专门处理某类决策勺权力和责任，分工明确）B新勺措施硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化㈡确定型决策措施量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观测产品单价和单位变动成本的差额，若前者不小于后者，则存在〃边际奉献量本利分析的重要问题是找出盈亏平衡点，寻找的措施有图解法和公式法安全余额=实际（估计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0~I之间，越靠近于I就越安全当经营安全率低于20%的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策㈢风险性决策措施，风险性决策措施是一种随即决策要具有5个条件:有一种明确的决策目的
3.存在着不以人们的意志为转移的多种自然状态；
4、可测算不一样方案在不一样自然状态下的损益值;
5.可测算出多种自然状态发生的客观概率；
2、存在2个以上可供选择的方案决策树的分析程序绘制树形图，计算期望值，剪枝决策㈣不确定性决策措施消极决策原则一华德决策准则乐观决策原则一赫威斯准则中庸决策原则最小懊悔决策原则一萨凡奇决策原则同等概率原则（机会均等原则）一拉普拉斯决策原则
二、企业经营计划
四、劳动经济学的研究措施㈠实证研究措施B重点研究现象自身是什么日勺问题实证研究措施试图超越或排斥价值判断，只提醒经济现实内在勺构成原因及原因间普遍联络，归纳概括现象的本质及其运行规律B特点
①实证研究措施的目勺在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
②实证研究措施对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查重要环节确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个环节㈡规范研究措施规范研究措施特点
①规范研究措施以某种价值判断为基础，阐明经济现象及其运行应当是什么的问题
②规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具互惠互换障碍
①信息障碍
②体制障碍
③市场缺陷B实践表明规范研究措施脱离不开实证研究措施对经济现象勺客观分析，实证研究措施也离不开价值判断的指导第二节劳动力供应和需求
一、劳动力与劳动力供应㈠劳动力与劳动力参与率的概念劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业规定，从事或可以从事某种职业劳动日勺所有人口，包括就业者㈠企业计划职能的作用和特点决策目日勺详细化、提高企业日勺工作效率、为控制提供原则㈡制定企业计划的原则可行性与发明性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则PDCA㈢编制经营计划的措施滚动计划法、循环法、综合平衡法滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动PDCA PLAN\DO CHECKACTION）循环法就是按照计划（执行（）、检查（）、处理（四个阶段日勺次序，周而复始地B循环进行计划管理勺一种工作综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个原因，通过反复测算制定科学日勺计划，对企业经营活动进行指导、监督、B控制和协调，从而实现企业综合平衡勺规定，获得最佳经济效益㈣企业经营计划的目的管理B B目勺管理勺特点
1、它是一种系统化日勺管理模式2B、规定有明确完整勺目日勺体系
3、更富于参与性
4、强调自我控制
5、重视员工的培训和能力开发第三节市场营销
一、市场分析B市场营销是有关构思、货品和服务日勺设计、定价、促销和分销的规划和实行过程，目勺是发明能实现个人和组织目的）的）互换按互换对象不一样可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等按买方类型可分为消费者市场和组织市场按活动范围和区域不一样可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等B B消费者市场是指所认为了个人消费而购置物品和服务勺个人和家庭所构成勺市场B影响消费者购置行为勺重要原因社会、文化、个人和心理等原因B组织市场是由各组织机构形成勺对企业产品和劳务需求的总和三种类型产业市场、转卖者市场、政府市场影响产业市场购置者的原因环境、组织、人际、个人原因等等
二、市场营销管理过程B市场营销勺管理过程分析市场机会；选择目的市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划市场细分消费市场细分原则地理、人口、心理、行为产业市场细分原则最终顾客、顾客规模目的市场选择无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销4PS设计市场营销组合日勺四个基本变量（）:（product1（price\（place\（promotion）产品价格地点促销
三、市场营销方略㈠产品方略1B B、产品组合方略产品组合日勺关联性是指一种企业勺各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面勺亲密关联程度扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标方略品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分B商标是指已获得专用权并受法律保护日勺一种品牌或一种品牌勺一部分一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量日勺均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标品牌化方略、品牌使用者方略、品牌统分方略
3、包装方略包装的作用重要是保护商品，便于运送、携带和保留相似包装、差异包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等方略
4、产品生命周期产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰中投入期迅速掠取、缓慢掠取、迅速渗透、缓慢渗透等方略成长期改善和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期市场改良、产品改良、市场营销组合改良衰退期维持.集中.收缩、放弃、服务等方略㈡定价方略价格是影响产品销售的最直接、最重要的原因之一产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用成本导向定价法（）成本加成单位产品价格二单位成品成X1+加成率盈亏平衡单位产品价格二单位固定成本+单位变动成本的收益单位产品价格=单位成本+单位产品目的利润单位产品目的利润=投资总额X目的收益率.预期销售量目的收益率=1/投资回收期X100%边际成本单位产品价格二单位产品变动成本+单位产品边际奉献需求导向定价法理解价值定价法需求差异定价法以顾客为基础的差异定价；以地理为基础的差异定价；以时间为基础；以产品为基础;逆向定价定价法不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况特点是价格能反应市场需求状况，有助于加强与中间商B日勺友好关系，保证中间商勺利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活竞争导向定价法随行就市定价法、密封投标定价法确定产品的成交价格
①新产品定价方略撇油、渗透、满意定价方略
②折扣和折让定价方略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补助
③心理定价方略整数、尾数、声望、招彳来、分级定价方略
（三）分销方略B B最佳分销渠道时选择要处理三个问题，与否使用中间商、确定中间商勺数目、中间商勺选择
（四）促销方略广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异㈠员工的能力与人格能力差异心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所体现出日勺实际能力，即〃所能为者〃，其二是指个人未来有机会通过学习，在行为上体现出的能力，即也许为者前者称为实际能力或成就，后者称为潜在能力或性向大五人格特质情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感责任感与工作绩效有最强日勺正有关㈡员工的态度B H工作满意度来源于富有挑战性日勺工作，公平勺酬劳，支持性的工作环境，融洽勺人际关系，个人特性与工作在组织水平上满意导致生产率组织承诺感情承诺、继续承诺、规范承诺㈢员工的知觉和归因
1.社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们怎样认识他人包括首应效应、光环效应、投射效应、对比效应.刻板效应
2、归因，就是运用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程包括内因、外因、稳因和非稳因
二、工作动机的理论与应用㈠人的多重需要和组织的酬劳形式关键的社会性心理需求和动机成就、权力.亲和.安全.地位等需要最初，金钱被认为是唯一的酬劳形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后来这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格然后，更为稳定的工作动机又被认为是〃更高层次”的需要，如自尊和我实现（以人本主义心理学为代表1责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的酬劳形式要更多地满足人的内在需求，如晋升.发展.发明等㈡组织公正与酬劳分派分派公平.程序公平,互动公平㈢期望理论与绩效薪资弗洛姆认为人之因此努力工作，是由于他觉得这种工作行为可以到达某种成果，而这种成果对他有足够的价值即人们与否努力工作，一是要判断自己的努力与否可以导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励与否符合个人的需要绩效薪资的最大特点它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的群体和组织层面的绩效薪资如收益共享,利润共享,员工持股等三,员工的学习和行为的管理㈠员工的学习强化的学习的三大法则（桑代克提出）
①在对相似环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有也许再次发生（强化原则）；
②那些随即能引起不满意的反应，将不太也许再次发生（惩罚原则）；
③假如行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后成果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则1有效的行为管理的黄金法则为了变化行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚认知学习原理（托尔曼）社会学习原理（班杜拉）观测学习㈡员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的详细环节:
①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为
②对这些关建行为进行基线测量
③做功能性分析
④干预行为第二节工作团体的心理与行为
一、工作团体的动力B团体的有效性由四个要素构成绩效、组员满意度、团体学习、外人勺满意度边界管理指一种团体与自己团体之外的人们进行合作的措施边界管理是团体运作日勺重要范围之一，在发明B和维护团体有效性方面起着关键性勺作用团体过程日勺重要范围是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和情绪问题
二、群体决策与人际沟通㈠群体决策长处:
①提供比个体更为丰富和全面的信息
②提供比个体更多的不一样的决策方案
③增长决策时可接受性
④增长决策过程的民主化B缺陷
①比个体决策挥霍时间
②会阻碍不一样意见勺体现
③易产生个人倾向
④对决策成果的责任不清B影响群体决策的群体原因群体多样性，群体熟悉度，群体勺认知能力，群体组员日勺决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则㈡人际关系和沟通人际关系发展阶段选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段B把人们联结在一起勺共同基础是承诺和沟通B，B周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用勺模型根据周哈利窗要想提高沟通勺有效性，就要从两方面进B行努力首先时增长自我暴露勺程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方理解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另B首先，提高他人对自己勺反馈程度，缩小盲区，扩大开放区根据这种分析，可以把个体的沟通风格划提成四种类型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型B沟通风格与个性有关决定沟通风格勺另一重要方面是沟通环境第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利明茨伯格）•
二、领导特质、风格及其权变原因㈠领导的特质12345内驱力，即对成就日勺渴望，并且精力充沛自信心发明性领导动机随机应变能力管理者的领袖魅力自信、远见、又清晰体现目的日勺能力、对目日勺日勺坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感㈡领导的行为和风格
1、领导行为风格确实定对领导行为日勺初期研究显示出如下两个维度关怀维度，构造维度B B在常规性任务为主勺生产部门，高构造的领导行为与生产效率成正比，关怀勺领导构造与生产效率成反比而在非生产部门状况则刚刚相反
2、领导行为的权变理论B
①费德勒勺权变模型B BH任何一种领导行为也许是有效勺也也许是无效勺，关键是看它与否适合于特定勺领导环境B决定领导行为有效性的关键领导者与被领导者的关系，任务构造，领导者勺职权B在非常有利和非常不利的情境下，工作取向的领导都会比关系取向勺领导更有效关系取向的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好
②领导情境理论B被领导者的成熟度包括如下两个方面工作成熟度（被领导者勺知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机\
③途径一目的理论P5与失业者劳动力参与率是劳动力在一定范围内日勺人口的比率是衡量、测度人口参与社会劳动程度日勺指标它反应日勺人口P5参与社会劳动程度的指标，它自身不是影响人口参与社会劳动日勺原因xlOO%总人口率参率=劳动力总人口x100%年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力该年龄（性别）人口B，劳动力供应量变动对工资率变动勺反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性简称为劳动力供应弹性Es=0供应无弹性无论工资率怎样变动，劳动力供应量固定不变Es-oo0供应有无限弹性工资率给定，劳动力供应量变动的绝对值不小于oEs=1B B单位供应弹性在这种状况下，工资率变动勺比例与劳动力供应量变动勺比例相似Es1供应富有弹性劳动力供应量变动比例不小于工资率变动比例Es1供应缺乏弹性劳动力供应量变动比例不不小于工资率变动比例二）劳动力参与率的生命周期115~
19、岁年龄组的青年人口劳动参与率下降
2、女性劳动参与率上升
3、老年人口劳动率下降四种领导行为指导型、支持型、参与型、成就导向型㈢领导理论中的新观点
1、情商与领导效果优秀的领导者在如下五个情感智力原因上体现突出B自我情绪认识能力，即对自身状态勺感知力；B情绪控制力，即针对详细状况以恰当日勺方式体现情绪勺能力；B自我鼓励，即树立目勺并努力去实现他的能力；B认识他人情绪的能力，即对勺地判断、理解和分享他人情感日勺能力；处理人际关系的能力，即能充斥情感地与他人建立联络的能力
2、领导替代论领导行为并不是在所有状况下均有效某些个体、任务、组织变量也许成为领导日勺替代原因
3、领导技能和职业发展计划X有效领导技能的四个范围参与性和人际关系（如支持性沟通和团体建设竞争性和控制能力（如决断性、X X实行权力及影响创新性和企业家精神（如发明性地处理问题维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）□第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理心理测验是心理测量的工具测验是测量日勺一种行为样本日勺系统程序B心理测验勺类型按测验的内容可分为能力测验，人格测验按测验的方式口头、纸笔、操作、情境按测验的人数个体、团体按测验的目日勺描述性、诊断性、预测性按测验应用领域教育测验、职业测验、临床测验B心理测验勺技术指标信度、效度、难度、原则化和常模
0.
900.80B信度越高，测验越可靠一般信度在以上的能力测验，以上勺人格测验视为是好的测验
二、心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种方略择优方略，淘汰方略，轮廓匹配方略B测量措施在培训与开发中勺作用重要体目前B它是培训需求分析勺必要工具ij II11为培内容和培力效果提供根据是员工职业生涯管理的重要环节第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一.人的管理哲学一人性假设㈠人性内容及特性B人性，即人勺本性人具有自然属性和心理属性自然属性是指人生来就有时先天之性心理属性即人日勺感觉、知觉、记忆等一切心理目前日勺总和这是人性的重要构成部分，是人性的本质人性的特性能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设重要观点管理措施
①人天生懒惰，总想少干工作；
①重点是完毕生产任务，不关怀人的感情和愿望;
②一般人无进取心，受人引导；（经济人X理
②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；
③制定严格
③以我为中心，无目的与规定；论）的管理制度和工作规范，加强多种法规管制；
④缺乏理性，本质上不能自律；
④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；
⑤为满足生理安全需要才工作；
①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理原因；
②人对工
①管理人员除关怀生产任务外还要关怀员工，满足员作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣工的需求；和意义；
③士气决定生产率，而士气取决
②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业于家庭和社会生活及人与人的关系；
④非社会人归属感；正式组织群体具有的特殊行为规范对其组
③倡导集体奖励制度，不主张个人奖励制度；员产生很大影响；
⑤领导者要善于理解员
④管理职能不停地完善和变化；工，使正式与非正式组织的需求获得平衡；
⑤实行员工参与管理的新型管理方式；㈡人性假设——对人日勺管理的基础和根据
①人是勤奋的，乐于工作；
②人具有自我指导和自我控制力；
③人对工作的态度取决于对工作的理
①重视人的作用和人际关系，物质原因置于将要地解和感受；位；（
④人具有相称程度的想象力、智谋和现人”Y理
②管理者根据不一样人分派其富故意义和挑战性工作；发明力；论）
③采用更深刻.持久的内在鼓励；
⑤人体之中蕴藏着极大潜力；
⑥如有机会，员工会自动把个人目的与组织目的相结合；
①人的需求和动机多种多样；
①善于发现员工之间的差异，因人而异管理;复杂人
②同一时间内，人的需要和动机互相
②根据工作采用不一样的组织形式或定组织形式或灵活多样的组织形式；作用，可以结合统一；
③人是可变的;B对以上几种人性假设应当予以对的勺评价1B、四种人性假设是历史发展日勺必然，它伴随历史日勺发展而先后出现，反应了对人和人性认识日勺逐渐深化和社会勺进步2B、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性勺一面，至今仍有借鉴意义
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，不过我们不能武断地完全否认前者，后来者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式
二、以人为本的管理思想㈠人本管理的含义B LB2B所谓人本管理，即以人为主线勺管理企业中的人是首要原因，企业是以人为主体而构成勺、企业为人勺需要3而存在，为人日勺需要而生产，为人的需要而管理、人本管理不是企业管理日勺又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）日勺一种理念、指导思想、管理意识㈡人本管理原则1234人日勺管理第一满足人的需要，实行鼓励、优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建56企业的组织形态和机构、友好日勺人际关系、员工个人和组织共同发展
123456、动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制
三、人力资本理论㈠人力资本基本概念人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及B体能勺总和人力资本具有一般资本的共性，不过，与物质资本相比，它展现出如下自有特性人力资本存在人体之中，它于人体不可分离人力资本以一种无形日勺形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来人力资本具有时效性人力资本具有收益性B人力资本具有无限勺潜在发明性人力资本具有积累性人力资本具有个体差异性㈡人力资本投资B
1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增长或提高人勺智能和体能，这种劳动B能力勺提高最终反应在劳动产出增长上的一种投资行为
2、人力资本投资的特性持续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本日勺投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样H
3、人力资本投资的成本实际支出或直接支出、放弃勺收入或时间支出、心理损失机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
4、人力资本投资的支出构造主体构造、形式构造、时间构造
5、教育投资成本支出教育投资时直接成本支出、教育投资日勺社会成本
6、人力资本投资支出——培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员口勺培训支出、企业为增进人力资本投资日勺培训支出和个人培训支出
7.人力资本流动投资的成本区域流动、职业流动、社会流动,人力资本投资的收益率㈠私人收益与私人收益率B影响原因个体偏好及资本化能力、资本市场平均酬劳率、货币勺时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策㈡社会收益与社会收益率B分类近邻效应或地区关联收益、收益勺职业关联、社会收益社会收益是社会收益与投资总成本日勺比例影响原因投资成本与收益日勺大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分派政策、人力资本投资类型㈢人力资本投资收益率变化规律投资和收益之间日勺替代和互补关系人力资本投资的内生收益率递减规律伴随受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的迅速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关B B人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策最优勺投资规模、最优的投资构造、最优人力资本积累勺时间途径第二节人力资源开发
一、人力资源开发的目的B B B人力资源开发目日勺勺特性开放目勺日勺多元性；开发目的日勺层次性；开发目勺日勺整体性B B人力资源开发的总体目的增进人勺发展是人力资源开发日勺最高目勺；开发并有效运用人的潜能是主线目的B B B人勺潜能包括生理潜能和心理潜能人的心理潜能是有限日勺,而人勺心理潜能却是无比巨大勺
二、人力资源开发的理论体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发开发人力资源的前提保护人力资源，要保护人们在劳动过程中日勺人身安全和身心健康通过运用科学的原理和措施，首先有效地进行劳动，另首先有效地消除疲劳影响人力资源创新能力的原因天赋、知识和技能、个人日勺努力、文化、经济条件B B人力资源教育开发勺重点是职业教育职业教育包括就业前勺职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育
三、人力资源开发的内容与措施
1、职业开发B意义
①有助于对员工进行全面分析；
②有助于分析组织中不一样勺职业及其互相作用的方式；
③扩大了组织发展的内涵；
④有助于分析和理解组织气氛或组织文化职业开发主体的作用
①组织作用⑴为了增长组织日勺自我洞察力而设计日勺活动⑵促使员工更多地参与职业生3B B涯设计和发展活动为了提高组织对不一样个人需要反应勺灵活性而设计的活动
②个人勺作用
③外部机构作用
2、组织开发B在正常的状况下，组织开发日勺重点是组织日勺协作能力，开发勺基本出发点是改善整个组织的职能B组织开发勺重要措施三步模式解冻、变化、重新冻结
3、管理开发B B管理开发勺基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目勺管理手段等等
4、环境开发人力资源开发活动日勺环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境第三节现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用㈠人力资源的一般特点人力资源是指在一定期间和空间条件下，劳动力数量和质量日勺总和人力资源作为一种特殊的资源，有如下几种特点时间性、消费性、发明性、主观能动性㈡人力资源管理的基本概念B人力资源管理是为了实现既定的目日勺，采用多种有效勺措施和手段，充足运用和开发组织系统中的人力资源所B进行的一系列活动勺总称B从人力资源管理对象来看,人力资源管理勺活动体现为如下两个方面的内容对人力资源外在要素——量的管理对人力资源内在要素——质的管理现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究怎样实现企业资源合理配置的学问现代企业人力资源管理就是一种获取、整合、保持、鼓励、控制、调整和开发企业人力资源日勺活动过程通俗B，勺说现代企业人力资源管理重要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务
（三）现代人力资源管理日勺特性
1、在管理内容上，老式日勺劳感人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心2，，，、在管理形式上老式的劳感人事管理属于静态管理现代人力资源管理属于动态管理强调整体开发
3、在管理方式上，老式的劳感人事管理重要采用制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采用人性化管理
4、管理方略上，老式的劳感人事管理侧重于近期或目前人事工作；现代人力资源管理更重视人力资源的整体开发、预测与规划5B、管理技术上，老式勺劳感人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性6B、管理体制上，老式勺劳感人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为积极开发型7B、管理手段上，老式勺劳感人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成成果8B B、在管理层次上，老式勺劳感人事管理部门往往只是上级勺执行部门；现代人力资源管理部门则处在决策层㈣人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的关键人力资源管理有如下重要作用科学化的人力资源管理是推进企业发展的内在动力B现代化的人力资源管理可以使企业赢得人才勺制高点B B所谓高素质人才包括三类一是有经营战略头脑勺企业家人才；二是掌握并具有开发能力勺管理和技术人B才；三是一大批训练有素，具有敬业精神勺员工队伍
二、企业人力资源管理原理和职能B B人力资源管理哲学一种哲学是将员工当作单一勺技术要素，另一种是把员工当作组织中活勺要素，是最B具积极性、积极性和发明性勺一种特殊资源现代人力资源管理的基本原理同素异构原理总体组织系统的调控机制能位匹配原理人员招聘、选拔与作用机制互补增值、协调优化原理员工配置运行与调整机制425~
55、岁男性劳动参与率保持高位水平㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运行过程中繁华与衰退日勺周期性交替两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与消极性劳动力假说B B两种假说勺前提观点是相似的——男性成年人勺劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性无论与否处在就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中B附加性劳动力经济假说认为在经济总水平下降勺时候，由于衰退，某些一级劳动力（男性成年人）处在失业状态此时，为了保证家庭已经有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系失业率上升，二级劳动参与率提高消极性劳动力经济假说认为失业率上升，二级劳动参与率下降二.劳动力需求B劳动力需求是指企业在某一特定期期内,在某种工资率下乐意并且可以雇用勺劳动量，是一种派生性需求在假设其他条件不变的状况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增长劳动力需求量变动对工资率变动日勺反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性1E d=
0、需求无弹性，即2E d-
8、需求有无限弹性，即效率优先、鼓励强化原理员工酬劳与鼓励机制公平竞争、互相增进原理员工竞争与约束机制动态优势原理员工培训开发、绩效考核与人事调整机制企业人力资源管理的职能吸取、录取保持发展评价调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术工作岗位研究、人员素质测评3E d=
1、单位需求弹性，即4E d
1、需求富有弹性，即5E d
1、需求缺乏弹性，即
三、企业短期劳动力需求的决定㈠边际生产力递减规律B边际生产力递减规律——当把可变日勺劳动投入增长到不变的其他生产要素上，最初劳动投入勺增长会使产量B增长；不过当其增长超过一定程度时，增长勺产量开始递减㈡企业短期劳动力需求的决定B在完全竞争日勺市场构造中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变勺成本也就是工资H MRP=VMP=MP*P=MC=W短期企业劳动力需求决定勺原则
四、劳动力市场的均衡㈠劳动力市场的含义劳动力市场的性质劳动力市场是社会生产得以进行日勺条件劳动力是一种等价互换劳动力市场的互换决定了劳动力的价值——工资工资是实现和决定这种互换行为时必要手段通过劳动力市场日勺互换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合劳动力市场日勺本质属性体现:是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物H是在社会主义市场经济中调整劳动力勺配置，实现劳动要素与非劳动要素结合日勺最佳途径B劳动力通过劳动力市场的劳动互换，离开流通领域进入生产领域后，所开始日勺劳动过程是商品生产者勺劳动过程
五、人口、资本存量与均衡工资率㈠人口对劳动力供应的影响人口规模——人口规模的不停扩大，使劳动力供应增长；假如劳动力需求不变，其成果必然是均衡工资率下降B B年龄构造——通过劳动年龄组人口占人口总体比重勺变化，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成勺变动，影响劳动力供应内部构成日勺变化城镇构造——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供应弹性趋向增大㈡资本存量对劳动力需求的影响资本存量日勺增长―变化劳动力与资本日勺配置比例-劳动生产率提高一劳动日勺边际产品价值增长-劳动力需求扩大一均衡工资率提高㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡B B在人口增长、资本存量增长勺条件下，资本存量勺增长率高于人口的增长率，成果是均衡工资率得到提高,就业也在扩大第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资构造
一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论——阐明通过商品供应与商品需求的运动决定商品价格形成的理论B，工资——劳动力作为生产要素勺均衡价格即劳动力的需求与供应价格相一致的价格B BB工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力勺供应价格和需求价格勺互相作用共同决定的工资具有与劳动勺净产品相等日勺趋势因此工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动日勺边际生产率和劳动力再生产费用及劳动时负效用劳动力这毕生产要素价格决定受社会日勺、历史的原因影响
二、工资形式生产要素分为四类土地、劳动、资本和企业家才能B工资形式勺关键是以何种方式精确地反应和计量劳动者实际提供的劳动数量工资形式基本工资+福利㈠基本工资基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的酬劳，是工资构成日勺重要部分工资率工资率——单位时间日勺劳动价格货币工资与实际工资J货币工资——工人单位时间的货币所得B实际工资——经价格指数修正过勺货币工资实际工资=货币工资/价格指数计时工资和计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍日勺基本工资支付方式B
①计时工资——根据工作日勺工资原则与工作时间长度支付工资勺形式x货币工资=工资原则实际工作时间
②计件工资——根据工人合格产品数量和计件工资率计算工资酬劳日勺工资支付形式x货币工资=计件工资率（计件单价）合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式BBB计件工资勺特点决定了低生产率勺风险重要由工人承担，劳动过程勺控制成本较低；但产品数量记录、质量检查、定额原则、生产组织和劳动组织等日勺管理成本较大㈡福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利和基本工资之和构成立了劳动酬劳1福利支付方式分为两类实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等福利实质上都是由工人自己日勺劳动支付的其特性如下
1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接有关；
2、法定性；
3、自定性和灵活性BB实物支付长处可以减少人工成本，变相勺提高了个人所得税的纳税起点，从社会勺角度看实物支付可以增长就业，改善居民日勺生活质量延期支付当员工具有享有资格时，获得使用权BB延期支付长处
①可使企业获得一种稳定勺生产经营日勺外部条件；
②增长企业对劳动力市场勺多种适应性；
③自定性强；
④可使若干社保基金实现积累第四节就业与失业
一、就业总量的决定所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业规定的人,参与某种社会劳动，并通过劳动获得酬劳或经营收入的经济活动㈠总供应、总需求与均衡国民收入总供应一指一国在一定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量总需求一指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和均衡国民收入=总需求=总供应=消费+储蓄=消费+投资。
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