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任务一（50
一、案例分析王安电脑企业分）IT王安电脑企业曾是美国企业界一棵闪亮明星美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰600403名世界王安电脑企业、他从美元投资开始，经过多年艰辛奋斗，已发展到拥有万多名员工，3060250多亿美元资产，在大约多个国家和地域设有个分企业世界性大企业成功给他带来荣誉和地位，16还给他带来了亿美元巨额资产当我们顺着王安足迹，浏览他人生历程，寻找他成功秘诀之时，不难发觉，王安企业成功决定原因就在于重视和拥有些人才王安目光远大，办事果断，知道人才开发主要，充分重视人作用，以最大努力发挥企业里每一个人主动性该企业人才济济，有善于经营副经理拉克斯，有实业家、电子学教授朱传渠，有主管亚太地域销售工作销1952—198340%—50%1982售部经理庄家骏等等正因为如此，仅年年每年营业额以速度增加，到了10年经营额高达亿美元之多对于人使用，自始至终充满尊重、了解和信赖王安认为，企业是人组成，能不能把每个员工主动性发挥出来，将关系到企业成败详细工作中，他依照员工不一样类型、特点、技术专长和生活需要，实施不一样管理方式他把设计和研制产品工程师和科学家看成企业灵魂，给他们特殊礼遇以示尊重，甚至在用词上都尤其考究，从不用“雇佣”之类词，只用“聘用”，以完全平等态度对待他们，尊重他们而对一个有创造性技术人才，即使他有令人难以容忍错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白企业最高领导人最了解和知道他们贡献企业经常会出现这种情况某个工程师正在做企业下达一项设计或研制任务，而且做得很好，企业却因为某种原因突然决定停顿这个项目标设计和研制为了不使这个工程师感到失望，防止挫伤他主动明娟不再和阿苏说话了自从明娟第一天到爱通企业上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远开始，她认为阿苏是憎恨她工商管理硕士学位，她在企业快速提升,或者是她雄心壮志不过，明娟决心同办公室里每一位同事都处好关系，所以她邀请他出去吃午饭，一有可能就褒扬他工作，甚至还同他儿子保持联络但伴随中西部地域营销主管任命，全部这一切都结束了明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大可能得到这个职位她同与她同一级别另三位管理人员竞争这个职位阿苏不在竞争者之列，因为他没有硕士文凭，不过阿苏意见被认为在高层有很大影响力明娟资历比其余竞争者要浅，不过她部门现在已成为企业关键部门，而且高层管理数次对她进行褒奖她相信，若阿苏好好推荐话，她能得到这个职位但马德最终得到了提升去了陕西，明娟十分失望她未能得到提升就够糟了，使她无法忍受是选中竟然是马德她和阿苏曾戏称马德为“讨厌先生”，因为他们都受不了马德狂妄自大明娟以为马德中选对自己来说是一个欺侮，这使她对自己整个职业生涯进行了反思当传言证实了她猜测一阿苏对决议作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏接触降低到最低程度办公室里关系冷了下来，连续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系行动,他们之间开始互不交流，仅用不署名小便条进行交流最终，他们顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止”威恩说道，“最少我要知道你们到底有什么别扭”明娟开始不认可，她否定她同阿苏之间关系有任何改变日后她看到威恩是严厉认真、誓不罢休，只好说道“阿苏似乎更喜欢和马德打交道”阿苏诧异地张大了嘴，吭哧了半天,却什么也说不出来威恩告诉明娟“部分是因为阿苏功劳，马德被安全踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了但假如你是对那个提升感到不满话，你应该知道阿苏说了许多你好话，并指出假如我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟加上分红话，你收入依然与马德一样多假如你在这儿工作继续很出众话，你就能够去负责一个比中西部地域好得多地方”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想，并为自己不公正态度向阿苏道歉阿苏向明娟解释了她所认为疏远冷漠实际上是某种敬畏他看到她优异和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿妨碍到她了第二天，办公室又恢复了正常不过一项新通例建立起来了明娟和阿苏在天天十点钟一起去喝杯咖啡休息一下他们友好状态使在他们周围工作同事们从高度担心中松弛下来了思索题
1、明娟和阿苏之间产生矛盾原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾明娟和阿苏之间产生矛盾原因沟通不够引发了冲突沟通是指人与人之间交流，即经过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面交流，来取得相互之间了解，以及建立良好人际关系冲突是指两个或两个以上社会单元在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上或行为上矛盾
2、威恩作为企业领导处理矛盾方法是否可行？答威恩处理矛盾方法是可行，他采取了转移目标策略，如给他们设置一个共同冲突者马德，威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间谅解
3、本案例对怎样处理人际关系有何启发？答人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来人与人之间关系人际关系实质是一个社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为宽广内容，它只能经过各种复杂人际关系表现出来本案例对怎样处理人际关系启发是在社会主义社会中，进行正常人际交往，建立和发展平等、团结、互助社会主义新型关系，不但能有力地推进人们生产、工作、学习和生活,而且直接影响社会主义精神文明建设和个人全方面发展，对推进友好社会建设也有主要作用；在组织中，改进人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好人际关系需要经常信息沟通改进人际一定要表现平等标准、互利标准和相容标准让明娟和阿苏和平共处、相互谅解，且通知他们升迁利益更大，并使他们相信威恩话这一过程启发我们应该依据人际交往标准，利用科学方法，帮助下属正确处理好人际关系方面问题50
二、案例分析红旗轻工设计院800红旗轻工设计院是一所历史较长大型设计单位，拥有多名工程技术人员该院二室第五课题组共有11位组员组长张驰是位经验丰富高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻工程师和助理工程师张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬仰这个组工作一贯很好，团结也不错很快前，老张被市里调到一家正在建设中大企业负责引进设备技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔但到底会看中哪一位呢？当然会是三位资深高工之一了45组内舆论普遍认为高工王魅希望最大王工刚岁，是三人中最年轻，符含，年青化”要求他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出众，所搞项目中有两项曾获部颁优异设计奖，加上英语流47利，当组长是理想人选不过另一位高工李祖德实力也不容无视李工今年岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院,过往亲密这一优势可能是决定性大家认为第三位高工刘仰5023机会最小此人已经岁了，来本院工作已年，业务能力不差，只是创造性欠缺此人四平八稳，从不与人争吵，是有名“老好人，不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分,引发有些人非议好几天不见院里有动静这期间三位高工干活都尤其卖劲，对人也尤其和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升猜测和讨论有些人跟王工开玩笑说“老王该请大家吃一顿，要升官啦”王工谦逊地说“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长这实在大出人们意料，在组内引发震动落选王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然他们显然是不那么高兴刘工当然喜形于色他认为这不不过运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”态度所致过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂任务这厂地处穷乡僻壤，设备又全是国产，显然属于一项没油水吉差老刘思索良久，才去找老李，说“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，反正你手头任务马上就完了”老李说“对不起，这活我可干不了我手头这项目别看已经快扫尾了，还有不少问题，一时极难处理得了你还是让老王去干吧”老刘说“老王项目正干到半当腰，他怎么能又接新活？”老李说“那就偏劳你老兄自己吧阁下贵为组长，理当身为表率你不去，谁去？老刘语寒，默默回到自己桌旁想“真倒霉，当了组长，头回布置任务就碰了钉子，下回咋办？我知道他们也想当组长可这回提我，是院长选上，莫非是我不是？他们本应该支持帮助我，现在反倒给我小鞋穿咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们气焰这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不可！”把老刘顶跑了以后，老李也很气“想找我下手？没门！”但他最大怨气是冲着院长来‘一点不够朋友多年交情了，节骨眼上不拉一把怎么会挑上老刘？这回顶回去了，准得罪了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气吃罢中饭，他闯进院长室，没好气地说“喂，院长大人，这回您是怎么・・・・・.”没等他说完，院长马上抬手让坐，说“老李，来恰好，我正想找你呢你先别火，听我讲清楚嘛你知道，谁都知道咱俩交情，我要提你，这工作极难做我挑了老刘，因为他听话，经过他能够给你帮忙嘛”“他帮我忙？”老李疑惑地问院长耐心地继续说“我眼下手头有一项美差，是设计一家大型造纸厂，主要设备全由美国引进接办这项目，起码有两次去美国机会我这就向老刘布置，让他把这个项目分给你干，他会照办你现在最要紧是先把手头活尽快办完，而且沉住气,千万别漏一点口风”老李马上笑逐颜开道“好，够交情不愧是院长，老谋深算”一腔怨气化为由衷感激了几天后，组长老刘把李工召去，问“你手头项目进展得怎样？”老李忙答“快了，明天大约就能全结束”“怎么？上星期你还说问题多得很吗”老刘不无讥讽地大声问道老李颇为尴尬，搓着手，说“我全处理了”于是老刘深入提升音量，有意吸引全组注意，说:“这里来了个新项目，设备主要是从美国引进一开始和项目中期各有一次上美国出差机会,这可是咱组从来没有过肥缺，能捞回一台彩电，外加一架录像机老李，你想干么？”老李有点窘，但说“我想”全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘桌上,气势汹汹地厉声问道“为何不让我接这项目？我最有资格！我设计项目两次得过部优奖；我英语流利，出国不用翻译，省了外汇”老刘却不紧不慢地说“哎呀，这可难办了分配给李工干，可是院长旨意”老王说“分配任务是组长职权范围，院长也不能越级插手你应该行使你职权”老刘双手一摊，嘴角带着一丝冷笑，说“我这组长还谈得上啥职权我布置任务谁都能顶回来，院长指示我还敢违抗？”老王气得微微发抖，他咬咬嘴唇，狠狠地说“好，你走着瞧！”转身拂袖而去，门“砰”一声带上接连多日，王工告病未来上班待到王工再来上班时，他已判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样首先，一反过去高效率和泼辣作风，他经常早上迟到，下午早退到班之后，一杯清茶，几张报纸，先悠然地读上个把小时，然后开始学习英语，一学就是一早晨，还经常带上一只微型录音机另首先，又一反过去孤芳自赏、目空一切态度，对组里同事尤其地友好、热情，惟刘、李二工例外他经常耐心地、无保留地把自己多年设计实践中积累宝贵经验和诀窍传授给那些青年同事，甚至不惜以自己素来视为寸金难买大好光阴去跟他们聊天，从人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势他渊博、幽默，使青年们大为倾倒王工甚至主动地向组内一位曾被他斥为“低能”助工诚恳道歉，令那青年受宠若惊王工宣扬最多是学习英语主要性他说“掌握了英语，受用无穷，能使你阅读外文书刊,掌握最新技术信息，还有利于能力提升对青年人来说，英语比专业可能更主要，因为可能使你出国深造另外，学习英语本身就极为有趣你能够听懂外国电台节目，看外国小说和电影，跟外国人交谈、交朋友”他不但亲身实践，而且慷慨地辅导大家学一股“英语热”席卷五组这当然严重影响组内设计任务进度和质量，使组长刘工深为忧虑一天，他走到一位正在专心读“英语900句”助工桌前，阻止他道“工作时间不能学英语，要学业余学这里又不是英语强化训练班”那青年反驳道“又不是我一个人上班念英语，干吗专找我岔？是看我年轻好欺不成？”王工俨然以青年保护自居，立刻走过来说“对青年人要爱护嘛，为啥要打击他学习主动性？学英语跟提升专业水平亲密相关，不能那么机械地看问题嘛我看对小陈学英语不但不该批评，相反还该褒扬才是对不对？”他转向全组，引发烧烈掌声和欢呼刘工气得说不出话王工则得意洋洋地说“当然，全天学英语也不好咱们以后半天工作，半天学习，订成制度，自觉恪守，也就难给人抓辫子了好不好？”又是一阵掌声和欢呼，王工形象更高大了组长话，从此更没人听了李工在美国呆了个把月，满载而归参加了谈判，参观了关于工厂，眼界大开，又带回一台高级录像机他大声亲切地招呼全组“咳，你们大家都好呀在外边呆上一个月，可真想你们呀！”不料他热情并未引发对应热烈反应，只有二三位青年助工不冷不热地说了一声“呵，李工，您回来啦”然后仍埋头干自己事去了李工被兜头泼了一盆冷水，以为不大对劲，心想“他们这是怎回事？害红眼病，嫉妒我出国呗等他们冷静下来再说”于是他向组长刘工介绍了他此行详细情况，最终说“老刘，你得最少派三个人帮助我这项目标头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交”刘工以无可奈何表情说:“这可不易呀这么吧，你自己挑，挑中我全同意”于是李工逐一找每个同事商议可每人都以这么、那样借口婉拒，没人愿意跟他合作他只好又来找刘工“老刘，你是组长，派三个人帮助我吧”刘工于是随意指定了三名助工，交代他们道“明天起，你们任配合李工搞设计就这么定了”第二天，那三个人全没来，都托人递来了假条李工气得暴跳如雷，大声吼道“人们怎么能这么？无非嫉妒我出了趟国设计不能按期搞完，可不能怪我，老刘，你是组长，你要负担全部责任”刘工苦笑一下，没吭声其实他也挺矛盾老李受抵制，他是略感一点舒坦自从当上这么个组长，头痛事接连不停，他怀疑自己不是当“头头”料开始也真想当好这组长，还花业余时间去规划组里工作和青年组员培养工作见鬼去吧！什么计划，白费劲！以前自己太傻、太老实了，以后可得学乖点有权不用，过期作废嘛很快，五组又领了一项有出国考查机会设计任务这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人接了下来坐在飞往欧洲飞机上，他想“这回这组长总算没白当我才不论人家怎么说呢我如今算看透了，自己不照料自己，鬼才会想得到你”赴欧归来，刘工发觉全组上班时干啥事都有聊天、看报、念英语、听录音机，可就没人干活但如今20他都不再操心了，他感兴趣是他从国外带回寸彩电院长终于发觉五组这种极不正常情况他召集全组开会，撤了刘工组长职，任命王工继任组长刘工为此一点不觉沮丧，反而如释重负王工则不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇企业另谋高就了听说他一个月实际收入可达几千元，也不知道这传说是真是假问题
1、刘工管理格调是什么样？请利用所学过领导理论分析刘工领导行为特征答刘工管理格调属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型管理方式⑴利用相关领导行为理论来看，他首先属于放任自流型领导方式在他整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他领导极为不满，组员又没有对应责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标实现，属于最答刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式
（1）运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有戢信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式
（2）按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己不久，五组又领了一项出国考察的任务这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就低组织”的情况又多了“低关心人”，使得出差回来后干啥事的都有，就:没人干活”，这种领导方式亦不可取G）按照管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低
2、院长为何要撤刘工组长职务？请用领导素质理论分析刘工个人素质特点答因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质⑴文中提到划工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老I好人对领导过于恭顺卑谦，弓起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质⑵在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组纨能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做〃支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上
3、请用领导素质理论分析王工个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一故乡镇企业另谋高就？性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予激励和抚慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件尤其主要项目，从而维护了这个工程师自尊了解是一个欲望，是人天生具备一个欲望，人一旦得到了了解会感到莫大欣慰，更会随之不惜付出各种代价有一次，一个研究对数计算器工程师告诉王安，企业工作计划同他在几个月前达成夏季度假租房协议发生冲突王安听后当即表示，假如因为对数计算器问题打乱了他个人计划，他能够用王安自己别墅去度假这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不但没有去别墅，反倒把自己整个假期都搭上了信赖是王安对部下信条，是王安企业得以生存基础伴随企业不停扩大发展，王安作为企业总经理，把权力和责任越来越多地交给下面经理人员，努力发挥他们才能平日里，王安从不插手一个详细项目标日常管理工作，只是在他认为非要他管不可时候，他才露面，就是企业开会，他也极少主持会上，除非某个主要事情或方面仍没有被引发重视时，他才站起来说几句，通常都是听而不言王安虽不轻易发表自己意见，但企业内部每一个员工意见他都爱听王安企业有一条热线电话，不论是谁，凡是自认为有好主意人，都能够经过热线和王安直接交谈这就使每一个好提议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没王安企业在发展过程中，有一套越级联络制度，使员工们能与他们相隔一级以上其余责任人保持联络另外，王安企业极少辞退员工，只有在企业处于最严重困境时，才会辞退少许人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些辞退人员再招回来王安企业就是这么在发展着，并以此丰富自己成功经验思索题⑴依照西方人性假设理论，王安人性观属于哪一个答⑴王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的港质，主要表现为“能力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平；，・富有创新精神，设计工作一直很出色具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、热情，传授经蛤”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒卜这一切的一切，都说明王工具留了一个优秀领导者应该具备的素质⑵他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要，，李工和领导关系好在单位继续做下去难保曰后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值
4、请用管理方格图理论分析院长领导格调特点（
9.1）答院长的管理风格接近于任务第一型的管理这种管理中，领导作风非常专制，领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，才会出现那种状况
5、这个案例对你有哪些启示？怎样认识领导者权力起源警通过这个案例，我觉得⑴作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境
（2）领导者不仅要关心工作，同时要关心员工多与员工沟通，党进了解，使管理工作有的放矢
（3）领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质特别是应凡事出于公心，以大局为重⑷领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想领导者权力的来源主要包括两个方面职权和权威⑴职权是来自于职位的权力这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力
（2）权威来自于领导者个人的权力是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经蛤，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以薪足群众的需要等第次任务4（100社会调查汇报分）选择一个你比较熟悉企事业单位，对它主要领导者进行一次访问，请围绕怎样成为一名成6001000功管理者，写出一个字至字调查汇报要求说明以下内容
1、该企事业单位名称、住址、主要经营活动或工作内容；
2、该企事业单位领导班子现实状况及问题；
3、重点分析该单位领导班子素质和工作作风
4、你收获是什么？怎样才能成为一名成功管理者、该企事业单位的李称、住址、主要经营活动或工作内容；1答顶新国际集团Ting HsinInternational Group集团总部位于位于台湾台北市，顶新的前身是1958年创立于台湾彰化的鼎新油厂，由彰化永靖出身的魏应州、魏应交、魏应充、魏应行四兄弟共同创立1988年10月开始投资大陆，凭诚信、务实、创新〃的经营理念，和顶新人的艰苫努力，经过10年的发展,顶新集团目前在大陆投资总额达12亿美元,旗下共拥有55家营运公司、34家工厂、3家蚩贩店、31家速食餐厅，员工近24000人顶新国际集团方便食品事业部分，已相继在天津、广州、杭州、武汉、重庆、西安、成都、沈阳等地设立生产基地，在全国形成了一个区域化的生产、销售格局,年产方便面近50亿包,是国内最大的方便面生产企业集团亦涉足糕胡、饮品、粮油、快餐连锁、大型量贩店、朝日啤酒、百事等多个事业领域，产品种类已发展到百余种，并已有“康师傅”纯净水、利乐包饮料、八宝书、“3+2”夹心讲干等在国内同类产品中名列前茅“康师傅”品牌已成为消费者心目中方便美食的代名词顶新在不断自我壮大的同时亦不忘回馈社会积极配合国家“希望工程”投入1千万元兴建了19所希望中小学；还与宋庆龄基金会合作，创立了“顶新专项基金”，资助海峡两岸妇女、儿童的交流活动及中国少年儿童福利事业展望未来，顶新今后要走的路还很漫长、很崎岖相信，在全国各界关心、爱护顶新的朋友的帮助下，在喜爱“康师傅”产品的广大消费者的支持下，顶新人本着遵纪守法的原则，以“诚信、务实、创新力的理念、“顶新人、中国情、国际观”的胸怀，用心经营，顶新一定会走上世界级的竞技舞台，“康师傅”定会成为令中国人骄傲的世界品牌旗下产品编辑康师傅和福满多「康师傅」早已成为中国家喻户晓的知名品牌，其品牌价值约为
7.26亿美元顶新集团的三大品项产品，皆已在中国食品市场占据领导地位，据ACNielsen2007年12月的零售市场研究报告显示顶新集团方便面的销售额市场占有率高达47%,销量超过98亿包，「福满多」系列平价面更进一步拓展到广大农村市场，是全球最大的生产销售厂商；康师傅茶饮料也已成为国内茶饮料第一品牌，销售额市场占有率达到
54.2%,果汁饮料的市场占有率也达到了
21.1%,是市场前三大品牌,包装水事业凭借
24.6%的市占率,跃居全国第一品牌,长白山天然优质矿泉水也已面向市场；康师傅夹心饼干在中国的销售额市场占有率为
25.6%,稳居中国市场第二位味全味全wei-chuan公司创建于1953年，来自台湾的“婴幼儿营养专家力,根据不同阶段的婴幼儿需求，满足0-7岁中国宝宝的全面营养需要味全公司是一个拥有乳品、米麦粉、饮料、调味品、营养品等八大事业的食品企业50多年来，秉承“专业投入，关爱倾注”的使命，依靠专业的研发团队，完整的专家顾问群共同致力于婴幼儿食品的创新与研发，不断创造出骄人的成绩2008年味全成立“生物科技中心”，完成从一般食品到婴幼儿营养专业的跨越I
2、该企事业单位领导班子的现状及问题；答领导班子现状一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质该公司领导班子由经理、副经理、经理助理及六个部门经理组成存在的问题
1、思想观念落后，因循守旧，缺乏市场竞争能力的“软班子”
2、业务素质偏低，知识老化，缺乏经营管理能力的“旧班子”
3、个人独断专行，内耗严重，不能形成合力的“散班子”
4、不思进取,一味等、靠、要，不能开拓前进的“懒班子”
5、思想作风不正，以权谋私，不能廉洁从政的“烂班子”替代品类挤占市场速食产品中，速冻产品作为方便面主要的替代品类正在出现大幅熠长,挤压了方便面的市场熠长速冻的低温速食产品在口味、健康等方面更胜一筹，直接给方便面造成冲击比如湾仔码头、避风塘等积极发力低温食品，市场份额熠长明显，而康师傅等传统方便食品巨头，显然没有把握这一趋势,丧失市场话语权，导致自身处于更加被动的不利局面其次，消费升级趋势难把握方便面是不健康食品的概念已经根深蒂固,随着国民收入、健康意识提高，消费升级趋势日益明显，曾经主要面向低收入的学生以及城市务工人员、并且被认为不够健康的方便面产品很难迎合消费升级趋势,对于方便面的需求减弱也在所难免最后，互联网冲击严重至今,康师傅等方便面主要渠道仍是商场超市和便利店，并且希望的购买群体主要是年轻人群但事实上，年轻人网购日益熠多，而康师傅并未很好把握网购渠道,依旧维持对传统渠道的大规模投入专统渠道销售下滑，净利润下滑也就难以避免此外,随着互联网进一步发展,生鲜电商不断涌现，以及020外卖平台的发展,也给方便面行业带来巨大冲击艾瑞发布的《2015年中国外卖020行业发展报告》显示，2014年中国餐饮外卖市场规模已超过1600亿元，占整体餐饮消费的比例为
5.8%,到2017年,这一比例有望达到9%,外卖市场整体规模也将超过3000亿元互联网下的020外卖模式的兴影响继续加深就像食品行业分析师徐雄俊所预言,“如果康师傅依然墨守成规,不思进取，不排除会遭遇诺基亚一样没落的命运”o
3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？答
（1）、贯彻能位相称原则1在选拔配备领导班子成员时,一定要坚持能力素质和职位要求相结合，适人适位在领导班子建设中,一定要坚持因事设岗,选贤任能,注重实绩，量才施用,切忌人浮于事,任人唯亲
（2）x采取措施，提高班子成员的素质班子成员的素质是领导班子结构优化和领导班子整体效应提高的前提与基础离开了领导成员的素质，一切都无从谈起因此，必须下大力抓好领导成员的素质可以从以下几个方面提高1）过硬的专业能力；2）优良的品德素质；3）相适应的文化素质；4）有强烈的事业性和责任；5）有对员工的正确态度和深厚感情；6）有对员工的正确态度和深厚感情；7）有胜任本职的管理能力；8）团队建设能力9）领导力；10）与上司相处的能力
（3）、完善结构，提高班子的整体合力领导班子建设只注重单个成员的素质是不够的，还必须特别注意班子的整体结构成员的素质再高,如果不能形成合力，整体功能发挥不好，班子也没有战斗力选配好一个班子，必须从以下几方面完善结构第一，梯次的年龄结构一般地说，基层领导班子，由于对体力等方面的要求较多，因而老同志的比例应适当小一些；而层次较高的领导班子,主要担负制订政策与计划，实施宏观调控，因而老同志的比例可适当高一些，以充分利用他们的丰富经蛉第二,合理的专业结构一个结构优化的领导班子,应由完成领导目标所需的各类专业人才搭配组合而成要做到合理配套，用其所学，用其所长，人尽其才第三，互补的智能结构智能是人们运用知识的能力领导班子要担负多种功能，它的成员的智能不应是同一类型的一个好的班子，必须是将、相、帅的合理组合,才能完备协调，发挥最佳的智能效能第四，和谐的气质结构气质是指人的个性特点、风格、气度使具有不同气质的班子成员恰当配合，达到既互相制约,又互相补充的目的第五，良好的品德修养品德是人的世界观、人生观、价值观的高度浓缩与综合反映在一个领导班子结构系统中，良好的品德素质是系统优化的关键因此，班子成员个体品德如何，对完善群体结构是个至关重要的问题
（4）、选好“一把手”,熠强班子的协作功能“一把手”是协调好各方面关系的枢纽，犹如乐队的指挥，能否奏出和谐优美的旋律，其作用是举足轻重的哪里配备了德才兼备,能力高强，善于协调的“一把手，哪里的工作就有声有色
（5）、强化管理监督,促进“一班人”各尽其责对领导班子成员实行岗位责任制，可以使每个成员明确自己所在岗位的职权和责任,便于他们各司其职、各负其责，积极主动地做好本职工作；可以消除因职责不清而造成的扯皮推委现象和好坏不分的弊端，激励班子成员找准位置,努力工作,奋发向上；使各项工作忙而不乱,提高工作效率
4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？答这次调研报告的收获有以下几个方面
1、有管理的愿望较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力
2、与人交往的才能和感情的交流要有理解别人感情的能力,并能应付交往中出现的各种情况
3、正直和直率这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质
4、过去作为管理者的业绩在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键
5、技术才能它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力
6、与人工作的才能这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境,使人们感到放心，并可随便表达意见
7、概念的才能只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系
8、设计才能只有具有这样一种设计才能,才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法
9、分析和解决问题的能力他们必须亩视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来煎高未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战未来成功的管理者应具备的十种关键素质是
1.战地指挥家越来越多的实践表明企业需要的是能控制局面的领军人物一—能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家
2.胸怀坦荡不斤斤计较个人得失，能谅人之矩，补人之过善于倾听不同的意见，集思广益善用一种对员工包容和关怀的管理方式对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要
3.团队组建、信念的传播能力未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者一一即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人
4.感染力和凝聚力能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断熠加感染力、凝聚力的人这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念
5.“做大梦”的能力能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远
6.同情心在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心嬴得众人的支持o
7.预知能力技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力
8.医治能力对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的
9.致力培养员工的成长努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值,实现了个人、集体同开共荣的价值观
10.建立网络能力只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络,沟通协调好社会各界关系,才能不断拓展企业的生存发展空间M）=E V⑵⑵假如用（主动性高低（期望值）・（效价）来表示王安激励员工过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？组组行为学作业1
一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题:
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
2、如果用虹E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变里和关系咨⑴从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的和极性发挥出来，将关系到公司的成败平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才需面而且公司内部每一个员工的意见他都爱听公司很少解雇员工，他以最大招力发挥公司里每一个人的双极性根据西方人性儡设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”此儡设认为第
一、工作可以成为蒲意的源泉;第
二、人们在实现他们斫承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第
三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第
四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第
五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创通性的能力
（2）如果用/E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变里是王安和员工，关系是茸重、理解和信赖激发力里=效价X期望值（M=V.E）M代表激发力里的高低，是指动机的强度，即调动一个人双极性,激发其内在潜力的强度它臧人们为达到设盍的目标而舞力的程度V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度（-1及V4l）E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和蒲足需要的概率即采取某种行为对实现目标可能性的大小（04E《l）（50
二、案例分析研究所里来了个老费分）鲍尔敦一个人在自己办公室里坐着下班了，屋里静悄悄，人全走光了老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒适点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果统计他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来他被任命为这新课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一个快感他目光在盯住眼前图表，可是脑海里闪现,却是他这研究所副所长，德高望重老学者季澜德数次对他说到一段话“在咱们所，如今你满能够指望能有大展宏图机会，你有多大本事就使出来吧想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能发挥”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难复杂兴奋心情他自言自语地说“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑”他是五年前调到应用物理研究所来有一回，他在对几个报废克兰逊元件作常规测试过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器主意季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组,专门负责这项目标研究，想深入开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归事了对老鲍来说，这接着发生一连串事，都有点像奇迹那样“看来，我老鲍是时来运转了”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头试验统计，好好地思索一番了就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了他带着期望扭头一看，满心认为准是季副所长因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他屋里来跟他聊上几句每回遇上这种情况，总使老鲍以为那天过得尤其愉快可是这回却不是老季，而是一位陌生人他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴那种秀郎框架眼镜他穿一件旧部队草绿上衣，脏脏显得不太修边幅最古怪而显眼是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子那种日后老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛香客才挎那种总之，有点不伦不类这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手“季副所长说我可能在这间屋子里找到您我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞这项研究很感兴趣”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐这会老费看来不像是来访者中任何一个经典类型人不像大学或弟兄研究所来，也不像是仪器仪表企业来，更不像上级部门来老鲍指指桌上那堆纸说“喽，这是我们搞试验初步结果我们是发觉了一个新玩意苗头，可还没弄懂是怎么回事还没搞完，不过我能够把正在试验那•节给你翻翻”老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪笑意，微微露着牙齿，说“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类名堂，你想必准是知道这些喏”老鲍有点发懵，他对老费说那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答但他随即感到有点不安，就说“来，让我给你看看咱们正在搞那个宝贝吧”说着就领头向试验室走去老费终于走了鲍尔敦把桌上图表、材料往边上一推，心里感到一个莫名其妙烦恼然后，就像突然拿定了什么主意似，他赶忙把房门锁上了，有意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过可是那办公室已经锁上了老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费家伙一块走第二天早晨，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话事，还想问问这老费到底是何许人也寄副所长说“来，先坐下我正想找你谈谈费士廷情况你以为他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己印象说，他以为老费好像很聪明，可能工作能力也挺强季老听他这么说，看来也挺高兴他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了他在好几个研究所干过，底子相当好对于咱们正在搞课题，他好像有些新点子”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀季老接着说“我们还没定下来他最终放在哪个组比很好，不过他好像对你们组搞题目很感兴趣我想能够让他先跟你们一块干上一阵子要是他挺适宜干这活，再正式算你们组里人怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴”鲍尔敦朝试验室回头走时，心境复杂矛盾，能够说是酸甜苦辣，百味俱全他对自己说老费来，对我们组是有好处；他是个能干人，准能帮我们组搞出些名堂来可是，他马上又想季老上回说到过一段话；他说“谁在这个课题攻关里能搞出好结果，走到最前头，所里就提拔谁”这话如今听起来，好像就有点像威胁了［思索题］
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老个性特征答:老费、老鲍和季老个性特征以下⑴老费:从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己独立行为，工作
（2）勤奋;他知识渊博，工作能力强，有责任心;有个性，不愿受约束,也不修边幅老鲍:从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己行为，碰到问题好思索，做事总是三思而后行;他工作责任性强，有事业心，也有一定工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常主要
（3）季老:从文中可看出他是个不错领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家;知人善任，创造条件调动下属主动性，并为下属提供有发展和晋升机会，喜欢平等正下级关系，易于沟通
2、季老对这么部下应怎样管理？答:季老对这么部下在管理上应注意⑴注意性格顺应和互补标准，老鲍和老费在性格上不样，在工作中要主意调解他们人际关系，以缓解他们担心关系:当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展2）注意能力阅限标准，考虑他们各人性格，给他们一个适合自己岗位，各尽其能⑶从气质方面考虑，注意气质互补标准，发挥他们各自优点使他们形成团结组合，愈加好地提升科研效益，也使他们相处愈加融洽
3、依照态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达成心理平衡？心里学家海德态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象态度属于同一方向如:甲喜欢乙则甲对乙服装业很观赏当个体对单元知觉与单元内两个对象情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态这种状态将造成认知系统多个改变从而使不体改变情感关系，以恢复平衡关系这一理论用于案例，则产生以下结果季老在必定鲍尔敦工作价值情况下，对他说“在咱们所，如今你满能够指望能有大展宏图机会你有多大本事就使出来吧，想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能发挥”有回他在对几至报废克兰逊元件做常规测试过程中三突然灵机触动，想到子光子耦合器注意季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了认成立个新课题，专门负责这项目标研究，想深入开发这种装置，他荣任这个课题组长就是理所当然尼众望所归事了店国第二次作业课堂讨论案例《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》
1、请用内容型或遮型激就里论来分析小苗的成长过程
1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在数励人的逑匣中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高.獭需要者，公司为他创姑了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和夕凰励有机地来结合起来，这就是我仃同内公司同上面、固定工资还是佣金制那个案例里的中i Ulf曰合奥公司，在激励礴上的不同做法中曰合资公司他只考虑了成就敷励，而没有考虑在人故出阚:以后，能够原寸地给予物质鼓励当然，在对人的物励过程中可以采用多种方法，我（门对于不同的情况要做具体分析
2、本人分析的虹点从小苗刚冈悴业的大学生，在匕戢短的寸间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献我觉得公司领导在小亩的成长遽中主要是很好幄用了内容激成里论中的藕层次理论，让小苗有成分展示自己加的机会和平台，羽见自己的抱负记录同学的发言DA同学发言我觉得公司领导主箭足了小苗自蝮现的黯，让小苗的新昌得到了充分的均军，满足了小苗的成就感B同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一幅虽烈的知足感和归属感C t同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求黯有奔头，能让僻有所用D同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大彼任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企叱重要的科研任务■从而让小苗很快地成长起来E同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的恃点，充分地认识至像小苗这样的大学生■超越了t生嚼要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有瞬、有信心案例中小苗的成长谭充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效人的^里藕激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机城，来女m可推动人们的行为人的需要有生理、安全、】和归属、尊重、求知、求美、自嫉现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更黯的是尊重、自寂现、僦感，而公司对他的奖励史是对他成长很好的促进第次任务2课堂讨论案例北京雪莲羊绒有限企业小苗成长要求同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限企业小苗成长案例，并在讲课老师指导下，以学习小组形式5—6（每组人）开展讨论，然后由小组长综合本组组员分析情况代表大家在全班讲话，接着由讲课老师讲评本案例；最终让每个参加讨论学员在小组讲话稿上署名后交给讲课老师，记做形考成绩案例内容请同学们在课堂上集中看录像教材问题请用内容型或过程型激励理论来分析小苗成长过程答:课堂讨论案例《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》
1、请用内容型或速型激励理论来分析小苗的成长过程
1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的逋中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创膻了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和勺凰励有机地来结合起来，这就是我国内公司同上面,固定工资i还是佣金制『那个案例里的中日合奏公司，在激励■上的不同做法中日合奏公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人故出瞬以后，能够及fl寸地给予物质鼓励当然，在对人的敷励过程中可以采用多种方法，我（门对于不同的情屣做具体分析
2、本人分析懒点从小苗刚冈印北的大学生，在匕能短相寸间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献我觉得公司领导在小苗的成长速中主要是很好地运用了内容激碗里论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己物的机会和平台，出见自己的抱负记录同学的发言DA同学发言我觉得公司领导主蠡足了小苗自簸现的藉，让小苗的署^得到了充分的后军，满足了小苗的成就感B同学发言我觉得公司领导充分注重了敷励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一幅虽烈的知足感和归属感C t同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求黯有奔头，能让他学有所用D同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的陵任幽素，让刚刚毕业的小亩承担了企业重要的都开任芳从而让小苗很快地成长起来E同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识至像小苗这样的大学生t■超越了生嚼要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有t斓、有信心案例中小苗的成长潞充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效人的^里黯激发，激发就需要云劝，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机■，来攵□（可推动人们的行为人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自簸现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更黯的是尊重、自簸现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进第次任务3（
5、案例分析爱通企业里员工关系分）。
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