2025年-红博商业薪酬管理制度终稿（修改）

★机密红博商业薪酬管理制度二二四年十二月O第六章工资特区第二十七条工资特区发放范围企业急需的的特殊人才其中包括有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力第二十八条设立工资特区的原则

（一）谈判原则特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第二十九条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于商业行业关键性的高级专业人才和管理人才

（一）关键业务岗位商业行业价值链中关键环节岗位，如策划、招商、营销、管理人才等；

（二）外部市场稀缺人才商业行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如战略规划、投融资管理、百货店运营管理人才等；

（三）企业阶段性急需人才依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、商业连锁项目运作人才等根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主特殊情况，经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制第三十条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的倍，特殊情况须经集团人力资源管理部门和总经理审核批准3-5第三十一条特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法

（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制、考核结果未达到预定工作要求；

1、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市2场稀缺人才或者公司急需人才第三十二条工资特区工资总额由总经理决定第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定

（一）根据考核结果调整年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；年度考核为“基本合格”的员工在工资等级中降低一级

（二）岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级

（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级第三十五条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动第八章其他第三十六条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定第三十七条新入职员工工资等级的确定新入职员工的工资等级确定在该岗位所在基本档（岗位评价确定的该岗位的工资等级）的下两级如该岗位的基本档在级，新入职员工则定在级新员1517工入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合考核，考核结果为“良”或以上者，工资等级上升一级，连续两次考核结果为“良”或以上者，工资等级则上升到该岗位的基本档，新员工工资等级达到基本档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资基本档，提到基本档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退第三十八条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬宽带中最低工资等级的岗位工资的发80%放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核第三十九条各种休假的支付标准

（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源中心根据实际情况确定

（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按休事假天数扣除相应日工资，每月天数以天为26准日工资=（岗位工资+绩效工资+附加工资）/26

（三）婚、丧、产、探亲假支付标准（）婚假婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除1（）丧假丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除2（）产假、计划生育假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除3（）探亲假探亲假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有天绩43效工资，超过天按病事假规定执行3（）工伤假工伤假期间工资按劳动法规定执行5第四十条迟到早退扣罚标准普通员工（含主管）迟到、早退一次罚款元，经理级以上员工（含经理）迟20到、早退一次罚款元50第四十一条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理第四十二条对于待岗员工只发放岗位工资中的基本工资部分第四十三条对于公司外派培训的员工，每月发放其岗位工资和绩效工资绩效工资考核系数根据外派时间长短决定（-）一个月以内，考核系数按照计算；1

（二）三个月以内，考核系数按照计算；

0.9

（三）三个月到六个月，考核系数按照计算；

0.8

（四）六个月到一年，考核系数按照计算；

0.7

（五）一年以上的，考核系数按照计算

（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商业行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比

（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力

（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律第四条依据薪酬分配的依据是员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制目前红博商业（集团）副总经理、直属分店店长的薪酬体系为岗位绩效工资制，时机成熟时建议对红博商业（集团）副总经理、直属分店店长实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬具体请参见《红博商业年薪制激励考核管理办法》第七条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工第八条对于后勤服务工勤职系采用市场工资加绩效制其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分

（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等第十一条岗位工资

（一）岗位工资=基本工资+绩效工资

（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

（三）岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素

（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值绩效工资按月度计算，下一月度支付第十二条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献员工的岗位工资主要取决丁•当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据第十三条岗位工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例副总经理30%70%店长/总监30%70%部门经理30%70%主管（招商部、商管部、企划部）30%70%主管（其它部门）50%50%一般员工60%40%市场工资制员工90%10%注市场工资制员工包括保洁员、保安、大厅接待员、收银员、电瓶车司机等第十四条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数

（一）各种假别工资的计算基数；

（二）社会保险计算基数；

（三）其他基数绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数

（一）各种假别工资的计算基数

（二）年底奖金的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数第十五条确定岗位工资的原则（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡第十六条岗位工资等级的确定

（一）薪酬宽带红博商业分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监/店长级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级见附件一《红博商业岗位等级分布表》

（二）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级见附件二《红博商业员工工资岗位等级图》

（三）红博商业采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果,对应不同的工资等级

（四）岗位工资等级调整员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行第十七条浮动工资（-）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励年底奖金下年初支付

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定特殊贡献奖特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给红博商业带来较大贡献的一种特别

1.嘉奖例如员工通过个人关系给红博商业带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给红博商业解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为红博商业减少了较大损失或带来较大经济效益等对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政人力资源中心提出申请，

2.行政人力资源中心经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过优秀部门奖优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励优秀部门由行政人力资源中心根据年度部门考核结果排序得出前三名评为优秀的部门由红博商业授予荣誉称号并给予一定的奖金奖金二次发放办法由获奖部门自行决定第十八条附加工资（-）附加工资=一般福利+社会保险+补助

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等企业与员工各承担一部分具体数额参见政府有关规定和企业相关政策

（五）补助包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）第十九条关于职位补贴的规定通勤补通讯补驻外补职务半地下补贴地下补贴贴贴贴副总经理店长/总监部门经理主管（招商部、商管部、企划部）主管（其它部门）其他员工市场工资制员工第四章岗位绩效工资制第二十条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有员工第二十一条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十二条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出绩效工资按月度计算，下一月度初发放具体计算办法如下员工当月绩效工资=绩效工资基数义（部门月度考核分数/部门月度考核IOOX系数个人月度考核分数个人月度考核系数又）—日常考核扣分每X

0.3+/100X

0.7X分金额每个人的绩效工资基数请参见红博商业薪资标准部门经理以上人员的绩效工资为当月绩效工资=绩效工资基数个人月度考核分数个人月度考核系数一日x/100X常考核扣分每分金额X日常考核扣分落实到每个人，一般员工（含主管）元/分，经理以上（含经理）5元/分10其中，月度考核系数定义如下表综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）1综合评定等级优良合格差个人考核系数

1.

11.

00.90表部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度）2部门评定等级优良合格差部门得分系数

1.

11.

00.

90.6第二十三条员工年底奖金的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人一般员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员月标准绩效工资义个人年度考核系数管理系数义部门年度考核系数］公司效益系数X X高层/中层管理人员年底奖金=［高层/中层管理人员月标准绩效工资个人年度X考核系数管理系数］公司效益系数X X奖金的总额由公司年度实现的利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法公司效益系数=奖金的总额/所有员工月绩效工资总和注基层管理人员包括主管及以下管理人员，中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险一般员工和基层管理人员的管理系数为高、中层管理人员的管理系数1依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据红博实际进行调整，表为管理系数设立的范例:3表高层中层管理人员管理系数（范例）3管理系数类别优合格基本合格差高层管理人员

21.

50.

80.4中层管理人员

1.

51.

20.

80.4第五章市场工资制第二十四条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小第二十五条适用范围市场工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位第二十六条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源中心根据市场调查水平提出建议方案，经总经理办公会审议批准后实施，工资水平原则上每年调整一次。