2025年-绩效—科室运营效果评估与分配

绩效

4.一科室运营效果评估与分配科室运营效果评价就是对科室管理的整体效果从人员、设备、病床、资金等各方面的投入与工作量、质量、经济收益、学科发展以及社会效果等产出情况进行分析对比，指导科室的经营管理，保证科室运营效益的最大化科室要想取得良好的运营效果，必须首先保证投入合理，即最大可能的降低投入，又最大可能的提高产出因此，在评价科室的运营效果之前，首先要做好投入的规划科室人力资源规划科室的人力资源规划是指科室根据医院的发展战略与目标的要求，结合科室业务发展和未来定位科学地预测、分析人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保科室在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源一般而言，科室的人力资源规划主要是定岗定编，合理编制各类人员科室的人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥这就需要加强科室定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高科室的运营效益

一、定岗定编的基本原则、尊重实际原则1定岗定编首先应尊重实际目前医院所形成的人员与岗位匹配情况，与医院的社会文化背景、管理体制、员工的职业理念、长期的工作习惯有很大的关系医院须尊重现有岗位和人员的实际，通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行合理评估与分解，对各岗位员工的工作数量、质量、效率进行合理评价，以增强各级管理人员和全院员工的人力成本控制意识和效率意识、工作需要原则2定岗定编必须以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人”按照科室的职责范围和工作负荷合理确定岗位名称和编制数、精简高效原则3人次若医院消化内科每月的实际门诊量为人次，则消化内科门诊需要编制名医生117635003门诊医生诊疗效率参考值外科、妇科、儿科、肿瘤科、皮肤科、针灸科、理疗科人次/8小时，内科、中医科、眼科、五官科人次/小时，口腔科人次/小时73病房医生医生人数（处理病房常规工作）二病人实际占用床日内（外）科的人均日工时每月法1X♦定工作时数处理病房常规工作每床日所需要时间，内科系列分钟，外科系列分钟5040医生人数（处理病人出入院）二实际收治病人数每个病人所需时间:月法定工作时数2X处理每名病人出入院所需时间分钟120医生人数二实际手术台数每台手术时间手术医生人数;月法定工作时数3X X病房编制医生人数二医生人数医生人数医生人数1+2+3科室编制医生总人数二病房医生人数+门诊医生人数+科室主任按此方法计算某医院骨科某月实际开放床位数为张，则医生的配置为50医生人数（处理病房常规工作）二病人实际占用床日内（外）科的人均日工时每月法1X定工作时数（）=6=50X30X4021X480医生人数（处理病人出入院）二实际收治病人数每个病人所需时间月法定工作时数二2X♦（）150X12021X480=

1.8医生人数二实际手术台教义每台手术时间义手术医生人数月法定工作时数二360X150X34-（）21X480=

2.7应编制医生=考虑到主任的管理因素应编制人根据门诊量门诊编制医生8+

1.8+

2.7=

12.5,13人，则该医院骨科应编制医生为人114计算方法2骨科全年实际开放病床为张，按每名医生查房名病人计算，上午查房下医嘱需要人，50105每人平均工作小时，则全年实际耗时为（小时），其余时间保证有一名医生在44X5X365=7300病房值班，则全年实际耗时为（小时）20X365=7300全年有例手术，法定休息日和法定节假日不开展手术，全年法定休息日和法定节假日时800间为天，全年实际开展手术时间为二天，即平均每天手术二台，每

1153657152508002503.2台手术平均个小时，需要名医生操作，即全年手术时间为（小时）

2.533X

2.5X800=6000骨科完成全年工作实际耗时=（小时）7300+7300+6000=20600每名员工全年应出勤小时（一年减去天法定休息日和天法定节假日），减去200010411平均每人休假小时（二周），每名员工全年实际应出勤小时则病房应编制医生为801920（人），考虑到主任的管理，可增加人，根据门诊工作量编制门诊医生20600^1920=1111人，则骨科可编制医生为人

13、某医院妇科按护理工作耗时定编2某医院妇科年实际开放床位为张，平均住院日为天，年出院病人数为人次，

2013415.92536近年住院病人手术率平均保持在左右，其中三四级手术不足所诊疗的疾病基本为妇375%10%,科的常见病和多发病基于科室特点，在与该科室护士长和护理骨干访谈中，大家认为责任护士常规开展的护理工作主要为以下项目，所耗费的时间也与相关标准对标确认，并得到了本科室护理人员和上级护理管理者的认同护理项目耗时护理项目耗时护理项目耗时min minmin整理床位导尿口服给药852理疗肌肉注射静脉输液5610体温脉搏测量氧气吸入查对医嘱545会阴护理各种记录巡视555备注合计为其中导尿、理疗、会阴护理、静脉输液并非每个病人都需要护理，则每65min,名病人每天实际需要的护理时间为左右，每名责任护士每天工作则每名40min8X60=480min,责任护士每天实际可护理病人为・名，即每名责任护士每个责任班可护理病人名48040=1212根据以上耗时可计算得出实际需要的护理人员数量具体计算方法为班每天至共工作小时，按每名护士负责张床配制护士工作时间为A8:0016:00,812小时41:12X8X365=9977班每天至共工作小时，安排名护士值班工作时间为小P16:0024:00,822X8X365=5840时班每天工作时间为小时安排名护士值班工作时间为二N24:00-08:00,822X8X3655840小时办公班每天小时，安排名护士值办公班（同时考虑护士长管理因素）工作时间为822小时X8X365=5840则全年护士工作总耗时小时每名员工全年制度出勤时间为9977+5840+5840+5840=27497小时（一年减去天法定休息日和天法定节假日），减去平均每人带薪休假小时（一20001041140周），每名员工全年实际应出勤小时，则名妇科应编制护士为名，196027497+1960=1414床护比1:

0.34o另一种计算方法为病房护士定编人数二（病人实际占用床日每个病人每天平均护理时间+科室间接护理时日X X历天数）:（日历天数义日工作时间）+护士长某月日历天数为天，开放床位为张，则病人实际占用床日为每个病人每天30411230,平均护理时间为小时，科室间接护理时间为小时，则应编制护士为（）

2.561230X

2.5+6X30:（）30X8+1=

14.5（注在实际讨论中，参与人员也谈到按相关规定床护比是否一定达到的问题，大家1:

0.4普遍认为护士的配置和病区所收治病人的疑难危重程度高度相关，不同级别和不同类型的医院难以高度统一，具体配置时还应该结合所收治病人的病种医院妇科护士的定编应该是动态的，随着病人数量和病种的变化而有所不同定编工作应该由人力资源管理部和护理部每半年进行一定工作负荷的测定）、某医院超声科医生定编方法3根据对超声科主任和业务骨干访谈和实际观察，各检查项目的次均检查时间为腹部组每人次分钟；10心血管组心脏检查每人次分钟，血管检查每人次分钟；2030妇产科组普通妇科早孕检查分钟，三维四维彩超检查分钟1030腹部超声检查目前每天腹部超声检查量按平均为人次左右计算，每天工作时间为小时，4007则每台机可承担人次的检查，实际情况个别病人速度还可加快，所以正常工作时间内每台机每42天可完成人次（近家医院的实际数据总结）的检查，则每天需要开启台超声机（按501008365天，天天如此推算）心血管超声检查按目前工作量，每天需要台超声机专门从事心脏检查和血管检查，待其1它机负荷不紧时也承担一部分工作量工作时间同样为周一至周五全天，周

六、日上午妇产科组按目前工作量，每天需要台超声机专门从事普通妇科早孕检查和三维四维彩超,待其它机负2荷不紧时也承担一部分工作量工作时间同样为周一至周五全天，周

六、日上午则超声机的工作时间为相当于周一至周六正常工作时间（小时）开启台机，每天非正常工作时间（小时）71117开启台机，则超声室运转的总耗时为111X7X365=281051X17X365=620528105+6205=34310现科室平均每人每年应休假为小时，考虑参加会议或个人事务原因预估非工作时间人均35小时，则每人每年实际可出勤时间为小时（全院统一）151700则需要配置的医生为人34310^1700=

20、某医院人力资源部主任定岗定编方法4时间分布任务描述周期耗时（）H参加院长办公会每周

1.2参加职能科室例会，每两周一次（平均每周

2.每周

1.5小时）

1.5每周1参加医院党委会，每两周一次（平均每周小时）

3.1参加医院行政查房，每两周一次（平均每周

4.会议时间每周

1.5小时）

1.5本部门例会每周

5.1科间协调会，平均每月两天每月

6.7年度性会议，全年按天左右预算每年

7.320参加上级部门会议、外出学习或出差每年

8.40平均每周用于开会时间为小时（天），全年周共小时，加月度、年度会议时间为7152364小时，相当于个工作时，约合个月的工作日

50872.

63.5撰写全院人力资源工作计划、总结，本部门计划、

1.每年30总结以及阶段性工作安排审核编制全院年度人力资源编制计划每年

2.30人力资源规划时间组织修订和完善人力资源相关的制度、规定每年

3.60修订医院人力资源管理制度与人力资源管理流

4.每年50程用于人力资源规划的总时间为小时，约合个月的工作日

1701.2赴全国各大知名院校参加招聘活动每年

1.100招聘时间每月的院内招聘（天）每月

2.320参加医院职称评价小组会议全年次每年

1.26考核时间每年组织参加年度考核，约天时间每年

2.424用于招聘与考核的时间为小时150审核性工作（工资福利报表、社会保险的缴纳、

1.劳动合同、职称考试与晋升申报、考勤、人员审核性工作时间每月14情况等各类报表、报告和材料）每月按天2计算用于审核性工作的时间为全年小时，约合个月的工作日

1681.2用于人员考察考察、审核调入、提拔、出国等人员的情况，每年

1.70与选拨的时间撰写考察报告（全年两周）与院领导沟通有关人力资源事宜（每月天）每月

1.17沟通与协调与有关部门和科室沟通有关人力资源事宜每月

2.7与核心员工及有关人员的沟通（每月天）每月

3.214用于沟通与协调有关人力资源工作的时间全年为小时，约合个月的工作日

3362.4常规事务工作时间每月需要天左右时间每月

1.750主任工龄年，法定休假时间为天合计小时全年为满负荷工作3015105

三、科室岗位的设置方法政府文件（国人部发号）《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中对卫生

[2007]35事业单位的岗位设置类别、名称以及比例等作出了相应的规定主要内容有、岗位类别设置1卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别A.管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位管理岗位的设置要适应增强单位运转B.效能、提高工作效率、提升管理水平的需要专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位C.根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位工勤技能岗D.位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作的实际需要工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定E.卫生事业单位三类岗位总量的结构比例卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的卫生专F.80%业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位、岗位等级设置2（）管理岗位等级设置1全国事业单位的管理岗位分为个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗A.10位，共个等级卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规8模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、B.科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各C.等级管理岗位的职员数量专业技术岗位等级设置2专业技术岗位分为个等级高级岗位分为个等级，即一至七级，其中，正高级岗位A.137包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是土级岗位3卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同B.等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标:二级、三级、四级岗位之间的结构比例为；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为；136244八级、九级、十级岗位之间的结构比例为；^一级、十二级岗位之间的结构比例为343H55o工勤技能岗位等级设置3工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分个等级普通工岗位不A.5分等级工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定B.卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至C.五级工勤技能岗位卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量D.的比例全国控制目标为左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控25%制目标为左右5%卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操E.作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量（）特设岗位设置4卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人A.才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位特设岗位的等级按照规定的程序确定特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后,应按照管理权限予以核销卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行B.政部门核准具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定、专业技术岗位名称及岗位等级3卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一A.级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）土岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技B.术名称卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位C.综合医院实际、相关研究、景惠管理研究院咨询案例和政府人事部门的相关文件，景惠管理研究院在提供咨询中建议医院的配置比例为管理岗位管理岗位的设置按照厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职一般由医院的人事主管部门核定，医院核定的就是

七、

八、

九、十共四个等级，参考的设置比例为、20%.30%,20%30%o专业技术岗位医院的专业技术岗位中，正高级职称、副高级职称、中级职称和初级职称的占比可参考的比例为按照《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》10%20%35%35%中有关卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标，具体到一家医院不同等级岗位设置可参照以下比例卫生技术岗位不同等级之间的结构比例岗位级别占比岗位名称岗位等级占比特级主任医（药、护、技）师一级一级主任医（药、护、技）师二级10%正高级10%二级主任医（药、护、技）师三级30%三级主任医（药、护、技）师四级60%一级副主任医（药、护、技）师五级20%副高级20%二级副主任医（药、护、技）师7W40%三级副主任医（药、护、技）师七级40%一级主治（主管）医（药、护、技）八级30%师二级主治（主管）医（药、护、技）中级35%九级40%师三级主治（主管）医（药、护、技）十级30%师一级医（药、护、技）师十一级50%初级35%二级医（药、护、技）师十二级50%医（药、护、技）士十三级具体到某一个科室，参照本配置比例执行，如某临床科室根据工作负荷需要编制名医师和18名护士，则主任医（护）师、副主任医（护）师、主治医（护）师和医（护）师的配置比例为

32、、、具体的配置数量为主任医师名、副主任医师名、主治医师名、医师10%20%35%35%,246名护理人员具体的配置数量为主任护师人、副主任护师人、主管护师人、护师人、636116护士人但根据景惠管理研究院在余家医院的调研中发现，大部分医院特别是二级医院实6100际具有高级职称的护理人员远远达不到护理人员总数的（分析年至年家医院的30%2012201450情况,实际为）考虑到护理人员中具有高级职称的实际人数偏少，因此在核定编制时，原则上8%,按照高级职称护理人员（包括主任护师和副主任护师）、主管护师、护师和护士的配置比例为、、、按此标准，则本例科室护士的具体配置数量为主任护师和副主任护师10%20%35%35%,3名、主管护师名、护师名、护士名因为人员编制会涉及到绩效工资分配的额度，在实71111际确定各级人员的配置时要对医院当前实有人数情况进行充分的分析，并与相关部门和关键人员进行充分的沟通，在充分达成共识的基础上，再确定人员结构比例，这样定岗定编工作才能得到全体人员的参与和支持工勤技能岗位工勤技能岗位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位景惠管理研究院调研数十家医院后，认为可参考的设置比例为、、、25%o5%10%30%30%,科室收支核算医院是由承担不同任务与功能的科室所组成的这些科室要想正常的运转，除了要做好业务拓展、学科建设、人才培养等工作外，还要做好成本核算（对科室来讲主要是本科室的收支核算）工作科室的收支核算简单地说就是如何通过合法的经济收入和合理的支出来确保绩效目标的完成收支核算的概念在业务型管理干部的头脑中往往是不清晰的，或者说，他们很少能够对科室的收支核算给予足够的重视，这其中既有医院层面的原因，也有科室层面的原因让科室主任懂得收支核算，目的就是要求他们在科室的经营管理中树立增收节支和提高运营效益的意识科室收入核算指将医院业务活动所获得的收入按照核算对象进行归集和分配，计算各核算对象实际收入的过程，科学合理的收入核算能更好的引导医疗行为，确保医疗安全和医疗质量支出核算指将医院业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程收支核算是绩效工资分配管理的重要参考依据，是绩效工资实现合理分配的重要条件，科学合理的收支核算能提高员工工作积极性、提高医疗技术水平和医疗服务质量，最终实现医院社会效益和经济效益的双赢，提高医院在医疗市场中的竞争力

一、收支核算的原则合法性原则科室计入的各项收支须符合《医院财务制度》、《医院会计制度》等相关制

1.度的基本规定，不合规定的不记入.可靠性原则按照职能科室的职责规定，明确各项支出归集分配的责任部门，确保各项2成本数据的真实、可靠.支出归口管理原则成本支出核算信息应满足科室、医院领导、上级有关部门的管理需3要，支出实行归口管理，谁负责领用消耗的成本计入相应单元，即可控成本支出不进行二次分摊，以便落实成本支出管控的责任，便于医院加强成本支出管理.收入协作分成原则对于关联性明显的协作收入（两个及以上科室参与创收的，主要是4医技辅助收入）要体现双方共同参与协作的价值，按比例分配的形式，提高科室之间协作的主动性和积极性；每项协作收入在归集分配过程中累计不得超过原值的虬100权责发生制原则凡属应计入本期的支出，无论是否实际支付，都应作本期支出处理；凡

5.不属本期的支出，即使实际在本期支付，都不作本期支出处理.按实际支出计价原则除国家另有规定外，医院成本支出一律按取得或购建的实际支出6金额计价.支出与收入配比原则必须遵循取得收入的时间与付出成本的时间相配比，收入和支出7的核算对象相一致一致性原则科室收支核算的方法、程序和依据前后各期应保持一致，不得随意变

8.更

二、科室的收入归集科室收入项目主要分为门诊收入、住院收入、检查检验收入和手术收入其中门诊收入包括挂号费、治疗费、手术费、其他费、床位费、护理费、输氧费等住院收入包括治疗费、其他费、床位费、护理费、输氧费、理疗费等检查检验收入包括费、费、医学影像费、超MRI CT声检查费、检验费、心电图收入、脑电图收入等

三、科室支出归集科室成本支出分为固定成本支出和可控变动成本支出两大类

（一）固定成本支出一一科室通过自身努力也很难短期内改变和节约的成本支出.房屋折旧根据《医院财务制度》“医院固定资产折旧表”规定“业务用房砖混或石专1木结构，折旧年限为年；钢筋混凝土结构，折旧年限为年”采用平均年限法计提房屋折3050旧按总建筑面积和总造价，核定每平米建筑的折旧单价后按科室占用的建筑面积数计提房屋折旧费用，计入科室支出，其中某科室房屋折旧费=某科室实际占用建筑面积核定每平米单100%X价公用场所、行政后勤部门及未分配使用的空置房间占用的房屋折旧计入当月管理费用不进行分摊.设备折旧费根据《医院财务制度》规定各类型设备核定的折旧年限如下2设备分类名称折旧年限备注医用电子仪器心、脑、肌电图、监护仪器、除颤器、起博器等光学仪器及窥镜验光仪、裂隙灯、手术显微镜、内窥镜等医用超声仪器超声诊断仪、超声手术刀、超声治疗机等激光仪器设备激光诊断仪、激光治疗仪、激光手术设备等医用高频仪器设备高频手术、微波、射频治疗设备等物理治疗及体疗设备电疗、光疗、理疗、生物反馈仪等中医仪器设备脉相仪、舌色相仪、经络仪、穴位治疗机、电针治疗仪器医用X线设备X射线诊断、治疗设备、CT、造影机、数字减影机、X光刀临床检验分析仪器电泳仪、色谱仪、生化分析仪、血氧分析仪、蛋白测定仪、肌肝测定仪、酶标仪等体外循环设备透析机手术急救设备手术床、麻醉机、呼吸机、吸引器等口腔设备牙钻、综合治疗台等病房护理设备病床、推车、婴儿暖箱、通讯设备、供氧设备等消毒设备各类消毒器、灭菌器等即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质高效低耗的目的、结构合理原则4要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使科室人员达到群体组合的最优化,以发挥人才群体的最大效能、定性与定量相结合原则5科室的大部分工作都是可以用数量指标来监测的，但有些工作是无法用数量来衡量的，因此，在定岗定编时，必须要做到定性与定量相结合、动态调整原则6科室人员编制应该根据医院发展要求、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理

二、科室定岗定编的主要政策或规定依据一个科室配置多少人员最为合理,一方面要看科室的实际情况，同时更多的要看行业标准,即使没有明确的行业标准，在调研大量医院后也可参照行业的平均水平景惠管理研究院在以工作负荷法为主要定岗定编方法的同时，还要参照国家卫生行政部门有关定岗定编的相关政策与规定，并结合数百家定岗定编的行业数值来确定某家医院的具体人员编制下面是部分行业定岗定编规定政策或规定的列举、综合医院及专科医院1）原卫生部年颁发的《综合医院组织编制原则（试行草案）》，对不同床位的综合医院科室设置、11978各类人员配置提出基础编制参考）卫医管发号《三级综合医院评审标准》中对三级综合医院的人员定编提出相应参考标准，具2

[2011]33体如下）卫生技术人员与开放床位之比应不低于；a

1.5:1）病房护士与开放床位之比应不低于；b

0.4:1）麻醉医师人数与手术台比例不应低于；每张手术台配备一名麻醉住院医师及一名主治及以上的麻c2:1醉医师手术室护理人员人数与手术台比例应不低于（）；麻醉科主任应具有副高级及以上专业技术

2.5:13:1职务任职资格；护土长应具有中级及以上专业技术职务任职资格）重症医学科医师人数与床位数之比不低于；护士人数与床位之比不低于d

0.8:

12.5-3:

1.其他5年以上未包括的医药专用设备等家具用具及其他类5年交通运输设备10年电子产品及通信设备5年彩电、摄像机、服务器、计算机、电话、传真等电气设备5年发电机、冰箱、空调、洗衣机等通用设备10年锅炉、电梯、空调机组、冷藏柜等仪器仪表及量具5年电表、万能表、显微镜等按上述核定的折旧年限采取平均年限法计提设备折旧费.人员成本包括档案工资、节假日补贴、加班费、医院缴纳的保险公积金等全部人工成3本

（二）可控变动成本一一与科室业务相关能通过科学管理和控制节约的成本可控变动成本包括卫生材料费、低值易耗品费、氧气费、电费、水费、消毒供应费、一次性无菌用品费、洗浆费、维修费、培训费、差旅费、电话费、邮寄费以及其他费用等各核算单元可控收支节余=科室核算收入一科室核算可控支出各核算单元收支结余=科室核算收入一科室核算可控支出-科室固定成本支出某医院骨科收支核算数据结构与分析某医院骨科某月份实际开放床位60张，出院病人165人，全科有医生（含门诊医生）14名，护士22名，当月医疗总收入（含药品）155万元，其中药品比例23%,则剔除药品收入后的医疗收入为

119.35万元剔除药品后的医疗收入中因为医技检查检验收入按30%计入科室收入，手术费50%计入科室收入，该科室按医院收支核算办法实际有效医疗收入为

72.48万元医疗总收入（不含药品）724800元劳务性收入351625元占有效医疗收入比例

48.5%项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）挂号诊查费8005检查费12800注射费42300治疗费43080护理费29760床位费67000手术费136300其它12380检查检验收入103270占有效医疗收入比例

14.3%项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）检验费31080超声费9560CT费18230MRI费6300放射费33600病理费1300其它3200其它收入269905元占有效医疗收入比例

37.2%项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）材料费256265其它13640医疗总支出527280元项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）项目收入（元）人工成本175700房屋折旧8360设备折旧14590洗涤费3260物业费9300办公医杂17240垃圾处理3640水费2600电费18020电话费620煤气费8130氧气费1290培训费6810材料费250480其它7240核算收支结余197520经营管理情况基本分析本月骨科医疗收入（不含药品）为

119.35万元，出院病人165人，手术138例按医院核算方案核算全科医疗收入

72.48万元，劳务性收入

35.1625万元，收支结余

19.752万元则劳动效率为

48.51%.科室人均出院病人数

4.7人，每医生人均出院病人数

11.8人科室人均医疗收入（不含药品）

3.32万元，每医生人均医疗收入（不含药品）

8.525万元科室人均核算医疗收入

2.01万元，每医生人均核算医疗收入

5.18万元科室人均劳务性医疗收入1万元，每医生人均劳务性医疗收入

2.58万元科室人均收支结余5487元，每医生人均收支结余

1.41万元科室每名病人劳务性收入2131元，科室每名病人收支结余1197元科室每床劳务性收入5860元，科室每床每日劳务性收入195元科室每床收支结余3292元，科室每床每日收支结余

109.7元科室风险系数与岗位系数评估在以往的医院绩效分配体系设计中，往往会以收支结余为核心指标，作为经营实体的医院重视经济收益固然没错，但医院是一个分工精细、专业性强，需要高度协作的一个知识和技术密集型组织因此，在医院设计绩效分配体系时，必须综合考虑各专业的技术水平、工作数量、工作质量、劳动负荷、技术难度与风险、成本控制、病人与社会评价等综合因素，这样员工才能感觉和体会到薪酬分配的公平性与合理性景惠管理研究院在医院管理咨询实践中，逐步总结和提炼出了分配与科室风险系数、岗位系数相挂钩的分配办法，得到了医院领导和医务人员的普遍认可，其评价标准和计算方法如下

一、科室风险系数评价科室风险系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，清晰界定各科室的分工与协作、职责与权限后,采用统一的评价标准，对科室的风险特征进行评价，以认定科室在医院整体组织结构中的相对价值，据此确定科室风险系数，为建立公平合理的工资和奖励制度提供重要的依据下面是景惠管理研究院在长期的咨询实践中总结并简化的临床科室与医技科室风险系数评价标准医院临床科室风险系数评价因素释义表因素因素释义建议分值该科室所服务的病人病情非常不稳定，必须随时观察和测量生命体征的变化并采取相应的18-20分医疗措施该科室所服务的病人病情比较不稳定，必须定时观察和测量生命体征的变化并采取相应的病人15_17分医疗措施的稳定该科室所服务的病人病情一般来说都比较稳定，仅是定时观察生命体征的变化，并不一定12-14分性随时采取相应的医疗措施20分该科室所服务的病人病情非常稳定，有时需要观察生命体征的变化，并给予一定的医疗指9Tl分导（评价时可统计病区病人护理级别数量、有病区科室原则上自然高于无病区科室）该科室的业务主要以实施有创性诊疗操作为主，操作过程复杂、难度大、风险局18-20分诊疗该科室的大部分业务以实施有创性诊疗操作为主，操作过程比较复杂、难度比较大、风险15-17分操作比较高的风该科室的一部分业务是实施有创性诊疗操作，操作过程比较简单、难度比较小、风险比较12-14分险性小20分该科室的业务主要以药物治疗或物理治疗为主，一般不涉及有创性诊疗操作9_11分（评价时可统计病人总量、手术总量和二四级手术占总手术比例作为主要依据）该科室的诊疗工作时间非常不规律，医务人员对工作时间难以进行统筹安排，个人工作时18-20分诊疗间安排完全适应病人需求工作该科室的诊疗工作时间有时会显得不规律，医务人员对工作时间有时难以进行统筹安排，15-17分时间个人工作时间安排有时需要适应病人需求的规该科室的诊疗工作时间基本规律，医务人员对工作时间基本上可以进行统筹安排，个人基12T4分律性本上可根据医院和科室规定安排病人的诊疗时间20分该科室的诊疗工作时间非常规律，医务人员对工作时间完全可以进行统筹安排，个人可根9~11分据医院和科室规定安排病人的诊疗时间（评价时可统计非正常工作时间工作量占总工作量的比例，如夜间会诊、加班手术、突发的急救或危重病人抢救等）18-20分医疗纠由于诊疗范围和病人的特点，该科室非常容易引起病人的不满和投诉，其发生医疗纠纷的可能性非常大15-17分纷的易由于诊疗范围和病人的特点，该科室比较容易引起病人的不满和投诉，其发生医疗纠纷的可能性比较大发性20由于诊疗范围和病人的特点，该科室一般不太容易引起病人的不满和投诉，其发生医疗纠纷的可能性一12-14分分般由于诊疗范围和病人的特点，该科室很少引起病人的不满和投诉，其发生医疗纠纷的可能性很小9~11分（评价时主要是参阅相关文献和了解本地区医院各科室医疗投诉和医疗纠纷的发生概率，但不得以本院情况为依据）该科室的医务人员在诊疗过程中经常需要接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或非常有可能感染传染18-20分病及其它医源性疾病；或工作负荷过重，需要长时间的单调作业或夜班作业；或需要长时间的站立或采用强制性体位工作该科室的医务人员在诊疗过程中很多时候需要接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或可能感染传染病15-17分及其它医源性疾病；很多时候工作负荷过重，很多时候需要长时间的单调作业或夜班作业；很多时候需要长职业的时间的站立或采用强制性体位工作危害性该科室的医务人员在诊疗过程中偶尔需要接触紫外线、红外线、x射线等辐射；或偶尔可能感染传染病12-14分20分及其它医源性疾病；或偶尔工作负荷过重，偶尔需要长时间的单调作业或夜班作业；或偶尔需要长时间的站立或采用强制性体位工作该科室的医务人员在诊疗过程中一般不会接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或一般不会感染传染病9~11分及其它医源性疾病；或一般不会工作负荷过重，一般不会需要长时间的单调作业或夜班作业；或一般不会需要长时间的站立或采用强制性体位工作（评价时参照职业防护津贴标准和科室的实际接触或危害情况）医院医技科室风险系数评价因素释义表因素因素释义建议分值服务该科室检查诊断服务过程中需要直接接触病人，并与病人进行持续的沟通交流16-20分对象该科室检查诊断服务过程中只需要面对病人，一般不需要直接接触病人，只需要与病人进20分行简单的交流10~15分该科室检查诊断服务过程中几乎不需要直接面对病人，以接触标本为主9Tl分劳务该科室检查诊断服务过程中需要医务人员全程参与，几乎不存在机器单独工作时间16-20分参与该科室检查诊断服务过程中需要医务人员参与主要工作，有一部分工作由机器独立处理10-15分程度该科室检查诊断服务过程中几乎不需要医生参与，主要由机器独立处理9-11分20分诊断该科室检查诊断结果完全依靠医务人员丰富的经验进行判断，诊断结论由医务人员撰写16-20分结果该科室检查诊断结果很大程度上依靠医务人员的经验判断，诊断结论基本上是在固定格式判断上修改10-15分20分该科室检查诊断结果大部分靠机器判断，诊断结论主要由机器打印9~11分任职该科室任职人员儿乎所有岗位都要求必须具备执业医师资格16-20分资格该科室任职人员大部分岗位需要执业医师资格10-15分要求该科室任职人员只有一部分岗位需要执业医师资格9~11分20分该科室的医务人员在诊疗过程中经常需要接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或可能16-20分职业感染传染病及其它医源性疾病的危该科室的医务人员在诊疗过程中偶尔需要接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或可能10~15分害性感染传染病及其它医源性疾病20分该科室的医务人员在诊疗过程中一般不会接触紫外线、红外线、X射线等辐射；或可能感染传染9~11分病及其它医源性疾病科室风险系数计算方法（岗位系数计算方法相类同）科室风险系数一般为至（最大差距原则上不超过）之间，具体计算公式为

11.

11.2确定最高与最低系数值；1最高系数与最低系数之间为

20.1设难度最低系数为难度最高系数为最低与最高难度的系数倍数为最低难度评价分为最3a,b,n,x,高难度评价分为则某科室系数[（某科室难度评价分-）（）（）y,k=a+x/y-x]*b-a举例a=l b=

1.2n=

0.1x=50y=90贝」I某科室系数某科室评价分k=l+-50/90-50*

1.1-1评价已知科室难度有效平均分为则该科室系数为70,

1.05o某医院临床科室和医技科室风险系数临床科室科室风险系数科室风险系数心胸外科呼吸内科

1.

101.08产科神经内科

1.

101.07骨科消化内科

1.

101.07神经外科眼科

1.

101.05脊柱外科血液内科

1.

101.05手术麻醉科肿瘤科

1.

091.05重症医学科肾脏内科-

1.

091.05儿科重症监护室内分泌科

1.

091.05普外科康复医学科

1.

091.05急诊科中医科

1.

091.05心血管内科血液透析室

1.

081.05乳腺外科口腔科

1.

081.05泌尿外科皮肤科

1.

081.02耳鼻喉科针灸科

1.

081.01妇科颈肩腰腿痛科

1.

081.01儿科理疗科

1.

081.00医技科室科室系数科室系数放射科脑电图室

1.

101.05影像科心电图室

1.

101.05功能科输血科

1.

101.02病理科检验科

1.

091.01

二、岗位系数评价岗位系数评价又称职位价值评价或工作评价，是指在工作分析的基础上，采用统一的评价标准，对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以认定岗位在医院中的相对价值，并据此确定岗位系数，平衡内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据下面是景惠管理研究院在长期的咨询实践中总结并简化的医院职能科室岗位系数评价标准医院职能科室岗位价值评价因素释义表因素因素释义建议分值该岗位经常参与医院全局性决策活动，提供决策参谋支持必须持续向院领导提交看关管理方案、315-20实施计划、工作标准以及报告、材料等并经常性参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开的行政中层例会）1参与2该岗位偶尔参与医院全局性决策活动较少向院领导提交有关管理方案、实施计划、决策工作标准以及报告、材料等偶尔参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开10—14程度的行政中层例会）20分1该岗位主要以执行为主，比较少参与全局性决策活动极少向院领导提交有关管理方案、实施计划、工作标准以及报告、材料等几乎不参加院领导主持召开的决策性会议（不含院部召开的行政中层5-9例会）15-203该岗位工作负荷很重，工作量明显高于其他岗位，工作时间明显不规律，需要长期加2班加点院领导经常在工作时间之外安排布置工作，且大部分工作有明确的完成时限工作2该岗位工作负荷较重，工作量饱和，偶尔会加班加点有时院领导会在工作之外的时10—14负荷间安排临时性的工作，但基本属于事务性的，在当时基本上就能完成20分1该岗位工作负荷都是在正常工作时间内能够完成的，要求工作时间在岗即可，很少需要加班5-93该岗位承担较大的风险，业务科室出现差错必须与本岗位的待遇挂钩，必须经常监督15-20检查业务科室的工作；工作缺陷影响范围大，且后果严重3承担的风2该岗位承担一定的风险，有部分业务科室出现差错需要与本岗位的待遇挂钩，不定期的监督检查业10—14险务科室的工作；工作缺陷带来明显影响20分1该岗位风险低，业务科室出现差错不需要与本岗位的待遇挂钩，也不需要监督检查业务科室的工作5-9只需要按规范化的程序做好本岗位的工作即可43该岗位为本部门的止职，对整个部门工作的业绩和人员管理承担责任15-20承担2该岗位为本部门的副职或核心岗位，对部分工作的业绩和人员管理承担责任10—14的责任1该岗位在本部门没有下属，只需要干好本岗位工作即可20分5-93该岗位有明确的任职资格条件，专业必须对口，否则无法胜任，且必须有一定的工作15-20经验；能够胜任本岗位的人员比例比较小5任职2该岗位的任职资格条件不太明确，基本由本院自己掌握，一般积累一定的经验或经过10—14资格短期专业培训后可胜任20分1该岗位不需要特别的任职资格条件，经过培训或指导在半年内即可胜任工作；胜任该5-9岗位的人员随时可以招聘到医院与科室绩效分配体系设计对医务人员的工作业绩成果进行评价，进而给予合理的薪酬回报，这是调动医务人员积极性的重要手段，也是医院人力资源管理的重要环节做好这方面的工作，就要进行绩效分配体系的设计如果以中国改革开放为转折点，那么自上世纪年代至今的多年来，中国医院的绩效分配也可8030以说是走过了一个不断探索、不断反思、不断修正的过程按照景惠管理研究院的总结，医院绩效分配可概括为如下几个阶段

一、医院绩效分配经历的几个阶段.第一阶段1单纯的成本核算模式（全成本、准成本、甚至就是直接的医疗收入提成）主要做法是收入减支出，收支节余按一定比例提取为奖金具体计算公式是科室奖金=（收入一成本）奖金提取比例X科室奖金=科室医疗收入奖金提取比例X（或者不同的收入项目按不同比例提取奖金）此模式在一定程度上调动了医务人员的积极性，也推动了医院经济效益的增长，在政府投入不足，医院急于发展的时期，确实起到了推动医院发展和提高医务人员待遇的作用但难以兼顾到医疗技术风险、工作负荷、医疗质量、岗位的稀缺性等分配要素，同时也造成了医疗费用的明显增长第二阶段

2.在第一阶段核算方法的基础上，根据医院整体的经营情况，对重点工作项目按数量进行奖励，并与质量考核挂钩，以统筹兼顾医院各方面的发展代表性的分配方案是门诊诊疗一人次给予一定金额的奖励收治一个住院病人给予一定金额的奖励特殊诊疗操作项目如介入、支架植入等给予一定金额的奖励外科系统施行手术按手术费的一定比例提取风险金科室收支结余奖金奖金=（收入一成本）奖金提取比例义综合考核分数（%）X第三阶段

3.在第一阶段和第二阶段的基础上，逐步开始采用管理工具实施绩效考核如应用岗位价值评价工具实施岗位价值评价，确定岗位系数应用目标管理法实施目标管理，应用平衡计分卡对科室的绩效结果进行综合评价此阶段的主要问题是缺乏对绩效与分配的总体规划，没有与人事制度的整体改革配套推进系统性和规划性不强.第四阶段4在经历了之前的绩效考核与分配方法阶段后，此阶段的主要特点一是国家有关的人事与分配制度逐渐清晰并趋于稳定；二是自年开始经过年的医院职业化管理培训，医院的领导者和绩200110效管理人员开始懂得应用专业的人力资源管理工具解决问题可以说，从年左右开始，医院的2011绩效与分配管理模式进入了新的阶段此阶段的特点主要是将人力资源规划、人工成本总额预算、岗位类别划分、公开招聘、竞聘上岗、职位的市场指导价位、关键绩效指标考核、契约式薪酬等有机地结合起来，既体现了医院绩效与分配的普遍性规律，同时不同的医院也体现出了明显的个性化

二、医院绩效分配要树立的个理念10没有最完美的方案，只有最合适的方案不能因为追求完美而不做决策，拖延绩效分配改革

1.绩效分配不要过于纠结公平，而是重在平衡

2.公平是原则的公平，过程的公平，而不是结果的公平

3..总体方案经过反复论证、测算后，或年内不宜大幅度调整，应该是选择性修订与完善435让广大员工充分参与体现公开透明，而不是全院公开分配结果

5.不要奢望用一个分配方案解决所有的问题，相应的单项奖励方案是必要的补充

6.个别科室个别人员建立特别的分配方案应该是允许的

7.检验绩效分配的核心标准是医院的整体发展状况

8.数量、质量、效率、效益是衡量绩效的关键

9.恪守原则，不突破政策底线

10.

三、医院绩效与分配的操作步骤规划医院组织结构（尤其是职能科室的职责界定与工作流程），清晰划分核算单元

1.开展定岗定编，合理确定各级各类人员的人员编制和工作负荷

2.编制各个岗位的岗位说明书，明确任职资格和岗位职责，增强员工的责任意识

3..做好人工成本预算，按人工成本项目和人员类别做好预算4确定绩效与分配的关键要素，计算出科室（核算单元）的绩效工资

5.制定出综合绩效考核方案，做好过程监督与控制

6.辅导科室完成二级分配

7.每季度对绩效与分配情况进行一次综合评估

8.某医院的绩效工资分配方案（案例）该医院与景惠管理研究院医院人力资源管理研究所建立长期的战略合作关系，开展公立医院人力资源管理体系建设及绩效分配方法的研究，经过年的不断尝试和探索，逐步总结出了一套符合3公立医院公益性特点，同时又能比较好的调动医务人员积极性的人事管理和分配制度在绩效工资分配方面，医院主要是推行了人力资源规划和预算导向下的绩效工资总额控制和按人员类别发放绩效工资的办法一.推行绩效工资分配的基本原则医院在设计绩效工资体系时首先以贯彻落实有关人事制度和分配制度改革的相关政策为原则，

1.同时充分结合了医院多年来在分配中所积累的经验，新的绩效工资分配方案力求做到既有大的创新大的突破，又积极稳妥，实现新旧方案的平稳过渡在绩效工资分配中以体现医院的公益性和服务性为原则，坚持社会效益与经济效益并重，充

2.分体现不同类别员工的价值，坚持分配向临床一线医务人员倾斜，向责任大、风险大、贡献大的关键岗位倾斜遵此精神，在绩效工资体系设计上，医院规定同级别人员人均绩效工资的分配额度排序原则上为临床医生、医技人员、护理人员、行政后勤人员医院绩效工资的分配按照人力资源规划和预算导向下的绩效工资总额控制的思路，全院每月

3.投入的绩效工资原则上控制在医疗收入的按照医院实有人数、定岗定编情况以及前两年绩效20%工资实际发放情况，医院各类人员人均绩效工资的核定原则为临床医生医技人员护理人员行政后勤人员二1:

0.

70.6:

0.5o）临床药师配置配置名以上临床药师，全职专科从事临床药物治疗工作每张e5100床与临床药师配比（）

20.

60.

8.）血液透析室人员配置至少有名执业医师，其中至少有名具有肾脏病学中级以上专业技f21术职务任职资格台血液透析机以上，每增加台血液透析机至少增加名执业医师；血液透20101析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任每台血液透析机至少配备名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经验的中级以上专

0.4业技术职务任职资格的注册护士担任至少有名技师，该技师应当具备机械和电子学知识以及一1定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术）临床营养专业人员与床位比不少于g l200o）每位护士平均负责病人数人，并体现护理人员能力与病人危重程度相符的原则h W8）卫办医管发号《二级综合医院评审标准》中对二级综合医院的人员定编提出相应参3

[2012]57考标准，具体如下）医院病床与工作人员之比，床位以下的按；床位的按；a3001:

1.30-

1.40300-5001:

1.40-

1.50500床位以上的按每床至少配备名卫生技术人员每床至少配备名护士；重症1:

1.60〜

1.

700.

880.4监护室护士与患者之比达到手术室护士与手术台之比

2.5〜3:1,23:1）新生儿病室人员配置医师人数与床位数之比应当为以上；由具有年以上新生儿专b

0.313业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任负责人护士人数与床位数之比应当为以上；由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有年以上新生儿护理工作经验

0.612的护士担任负责人）麻醉医师人数与手术台比例；手术室护士人数与手术台比例＞每张手术台配备一名c22:

12.5lo麻醉住院医师及一名主治及以上的麻醉医师d）重症医学科人员配置医师人数与床位数之比＞

0.81,护士人数与患者之比达到

2.5〜31,床位使用率达到75%0e）病理人员配置病理医师按照每百张病床

0.5〜1人配备，技术人员和辅助人员按照与医师1:1的比例配备f）输血人员配置输血人员数量符合规定要求（人床比例为1:80〜120或人与年发血量比）l:1000U）血液透析室人员配置至少有名执业医师，其中至少有名具有肾脏病学中级以上专业技g21术职务任职资格台血液透析机以上，每增加台血液透析机至少增加名执20101测算后绩效工资发放为临床医生绩效工资总额按当月医疗收入的预算发放；护理人员绩

4.7%效工资总额按当月医疗收入的预算发放；医技人员的绩效工资总额按当月医疗收入7%的预算发放；行政后勤人员的绩效工资总额按当月医疗收入的预算发放3%3%通过科室贡献价值评价确定各科室的绩效排名，即绩效工资分配额度排序进行科室风险

5.评价，绩效工资的发放最终与工作量、服务质量、医疗收入、收支结余、技术难度、科室风险等综合因素挂钩二.临床医生绩效工资临床医生的绩效工资主要分为两部分，即工作量绩效工资和技术难度绩效工资

（一）工作量绩效工资（按绩效工资总额的预算）70%.门诊量绩效工资按照门诊量积点计算出普通门诊和专家门诊的总点值1入院病人数绩效工资按照收治病人的数量计算点值

2.•出院病人绩效工资按照出院病人数量计算点值3住院床日绩效工资按照实际占用总床日数计算点值

4.具体点值为工作量项目积点数（测算后确认）门诊量（挂号人次）普通门诊积点/人次专家门诊积点/人次12入院病人积点/人次30出院病人积点/人次20积点/人次，其中每床日积点/人次，儿10ICU60每床日科、妇产科积点/人次15医生工作量绩效工资=投入该项目的绩效工资总额各科室总积点数之和本科室总积点数X科室总积点数二本科室工作量实际积点本科室风险系数X

（二）技术难度绩效工资（按绩效工资总额的预算）30%医院确定各科室的技术难度项目，根据难度分类积点核算绩效工资，具体计算办法为:难度技术项目积点数（测算后确认）型病例积点/例CD100高难度技术项目型病例积点/例AB50医生技术难度项目绩效工资二二二二投入该项目的绩效工资总额■各科室总积点数之和本科室总积点数4X科室总积点数二本科室工作量实际积点本科室风险系数X临床医生的绩效工资总额二（工作量绩效工资+技术难度绩效工资）绩效考核分数％X

（三）临床医生的综合绩效考核临床医生综合绩效考核要素包括医疗质量、医院感染管理、科室管理、服务质量、满意度、医德医风等要素，对于个别重点指标如药品比例控制、人工成本指标、医疗耗材指标等可进行单项控制临床科室综合绩效考核项目和权重考核项目权重考核内容考核责任部门核心制度落实、医疗文书书写、医疗质量指标、医疗效医疗质量管理50医务部率指标、医疗投诉与纠纷、科研教学等用药管理20临床用药的合理性临床药学部消毒隔离、无菌技术操作、手卫生、消毒灭菌效果监测医院感染管理10医院感染管理部等医保管理5医保、农合管理的规范性等医保部物价与收费管理5物价执行情况、费用的合理性等财务部医德医风与满意度5医德医风建设情况，满意度调查结果等医院办公室牵头行政管理5医院办公室牵头工作计划、总结、会议出勤、劳动纪律、安全管理等合计100三.护理人员绩效工资护理人员的绩效工资分配主要通过入院病人数、出院病人数、实际占用总床日数、收支结余、护理质量、服务质量、满意度、医德医风等综合要素来考核，通过积点的方法计算绩效分配的总点数，并与护理综合考核结果挂钩具体计算办法为积点项目积点办法办理病人入院每人次30积点办理病人出院每人次20积点每床日10积点，其中ICU每床日60积点，妇产科每床日15个积点，儿科每床住院床日日20个积点科室收支结余每1000元收支结余25积点科室护理人员绩效工资二全院投入护理人员绩效工资总额各科室护理人员积点数之和本科室护理人员积点X义绩效考核分数％本科室护理人员积点二本科室护理工作量实际积点本科室护理人员择岗倾向性系数X护理单元综合绩效考核项目和权重考核项目权重考核内容考核责任部门护理质量管理50护理质量、专科护理、操作规范、学习培训等护理部医院感染漏报、消毒隔离、无菌技术操作、手卫生、消毒灭医院感染管理20医院感染管理部菌效果监测等医保管理5医保、农合管理的规范性等医保部物价与收费管理5物价执行情况、费用的合理性等财务部医德医风与满意度5医德医风建设情况，满意度调查结果等医院办公室牵头行政管理5医院办公室牵头工作计划、总结、会议出勤、劳动纪律、安全管理等合计100四.医技科室绩效工资医技人员绩效工资主要按照同期人工成本投入的相对比例确定绩效工资额度，并与综合考核挂钩其计算方法为医技科室绩效工资二（上年度同期投入该医技科室绩效工资额度上年度该科室核算医疗收支结余）本期该医技科室收支结余数医技人员综合考核分数%X X医技科室综合绩效考核项目和权重考核项目权重考核内容考核责任部门核心制度落实、报告单书写、医技质量指标、医疗效率医技质量管理70医务部指标、医疗投诉与纠纷、教学科研等医院感染漏报、消毒隔离、无菌技术操作、手卫生、消医院感染管理10医院感染管理部毒灭菌效果监测等物价与收费管理5物价执行情况、费用的合理性等财务部医德医风与满意度10医德医风建设情况，满意度调查结果等医院办公室牵头行政管理5医院办公室牵头工作计划、总结、会议出勤、劳动纪律、安全管理等合计100五.行政后勤人员绩效分配办法行政后勤人员绩效工资按照通过岗位价值评价确定岗位系数进行分配即:某岗位人员应得绩效工资=全院行政后勤人员应发绩效工资总额■全院行政后勤人员岗位系数总和4义本岗位系数六.中层干部绩效分配办法中层干部绩效分配参照科室人员平均绩效工资的一定倍数核定，并制定关键绩效指标进行考核发放七.院领导绩效分配办法院长绩效工资按全院中层干部平均绩效工资的一定倍数发放，副院长绩效工资按全院中层干部平均绩效工资的一定倍数发放某医院护理人员绩效工资发放办法（案例）护理人员的绩效工资分配主要通过入院病人数、出院病人数、实际占用总床日数、特级护理量、一级护理量、择岗倾向性系数、护理质量、服务质量、满意度、医德医风、收支结余等综合要素来考核，通过积点的方法计算绩效分配的总点值，然后按点值发放绩效工资护理人员具体绩效工资组成为绩效工资（夜班工资）=某月该科室护理组值夜班人次元1X100绩效工资2=（全院投入护理人员绩效工资总额-绩效工资）义全院护理人员绩效点值与择岗倾向性160%;系数的乘积和本科室护理人员点值义本科室择岗倾向性系数护理质量综合考核分数X X住院床日点值项目点值办法办理病人入院人次每人次积点值20办理病人出院人次每人次积点值10每床日积点值，其中、每床日积点值、新生儿15ICU CCU5050点值、儿科点值、妇产科考虑新生儿因素每床日积点值，3030内三科考虑其病房特点每床日积点值16分娩量每人次积点值，产前产后儿童建卡、访视每人次积20分娩量及相关工作量点值20四级手术每例积点值，三级手术每例积点值，二级手术200160手术量每例积点值，一级手术（含无痛人流、无痛胃镜检查麻醉配80合）每例积点值40特级护理量每人次积点值20一级护理量每人次积点值10二级护理量每人次积点值5特殊疾病护理量每人次积点值7根据工作变动情况和不同时期工作的特殊性，由护理部和运营管其它特殊项目理部增加或调整点值项目及点值绩效工资（全院投入护理人员绩效工资总额-绩效工资）各科室可控收支结余与择岗3=1X40%倾向性系数乘积和本科室可控收支结余额本科室择岗倾向性系数护理质量综合考核分数X XX临床护理组绩效工资总额;绩效工资绩效工资绩效工资1+2+3医院护理人员绩效工资的分配办法改变了医院过去以科室为核算单元，完全按照收支结余的一定比例提取绩效工资的做法，避免了收入高的科室绩效工资高，忽略了护理人员的工作负荷、护理风险、收治病人数量、病人的危重程度以及是否安排夜班等因素，导致了护理人员普遍愿意去不值夜班、工作量小、病人病情较轻的护理单元新的分配办法则体现了向护理风险高、技术难度大、危重病人多、护理质量高、服务态度好的护理单元倾斜，体现了多劳多得和优绩优酬的分配原则，较好地调动了护理人员的积极性，确保了护理安全和护理队伍的稳定，护理人员的职业自尊也得到了体现医院科室二级分配指导方案（案例）一.科室二级分配的基本原则各科室成立以科主任、副主任、护士长和核算员组成的科室二级考核与分配管理小组，负责制定本科各个岗位的考核标准和分配办法按照医院综合绩效考核和岗位绩效工资制度，综合绩效考核与各科室的人均医疗收入、人均收支节余、百元固定资产创造的收益、成本控制、人均门诊量、人均出院病人数、平均住院日、综合质量考核、群众满意度以及费用控制等因素挂钩各科室二级分配方案需上报院部，经院部批准后执行

二、临床医生内部分配办法确定医生的岗位系数为

1.年限主任医师副主任医师主治医师医师年（含年）以上10105432年（含年）至年

88104.

83.

82.

81.8年（含年）至年

6684.

63.

62.

61.6年（含年）至年

4464.

53.

52.

51.5年（含年）至年

2244.

43.

42.

41.4年（含年）至年

1124.

33.

32.

31.3年以下

4.

213.

22.

21.2医生的绩效工资分配办法

2.分配办法为按照系数分配，按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩30%70%（）按系数分配办法130%某医生按系数分配额度=医生应分配绩效工资总额（本人岗位系数全X30%X科医生岗位系数之和）（）按工作量与质量考核分配办法270%加分部分门诊工作量完成一个门诊量计分（专家门诊分）A.12收治病人数收治一名病人分B.5管病人数每管一个床日分C.10其中岁按人计算，岁按人计算，岁以上按・人计算，危重病人60-

691.170-

791.

三、护理组内部分配办法•确定护士的岗位系数为1年限副主任护师以上主管护师护师护士年（含年）以上10104321年（含年）至年

88103.

82.

81.

80.8年（含年）至年

6683.

62.

61.

60.6年（含年）至年

4463.

52.

51.

50.5年（含年）至年

2243.

42.

41.

40.4年（含年）至年

2.

31123.

31.

30.3年以下

2.

213.

21.

20.2护士的绩效工资分配办法

2.分配办法为按照系数分配，按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩30%70%（）按系数分配办法130%某护士分配额度=护理组应分配绩效工资义（本人岗位系数全科护士岗位系数之和）X30%（）按工作量考核分配办法270%加分部分.上一^个夜班加分，上一^个责任班加分，特护一个班加分，一级护理一^个班加110552分，参与重大抢救一次加分10扣分部分.护理记录单涂改、写错或漏项7分/次；出现丙级病历者-分25护理级别，饮食种类执行错或未标记分/次

3.-1健康教育签错字或漏项未讲分/次

4.-

1.未准确执行医嘱（含该测未测、该操作未操作、该观察未观察）5分/次-1,体温图写错、漏项或未满页打印者7分/次5未按分级护理巡视、输液巡视卡未规范填写分/次

6.-1各种标识未标示者分/次

7.-

1.未正确执行消毒感染有关条例者（包括一次性物品毁形、皮试液8配制、液体开瓶日期、紫外线消毒登记、治疗室卫生等）分/次-1迟到一次分/次

9.-

1.各种记录（医嘱查对、物品交接、交接报表、病区日志、主班、治疗交接本、麻醉药品10登记本等）漏项分/次-1交接班不清楚造成物品丢失者分/次

11.-2在医院护理质量检查过程中造成科室扣分分/次

12.170发生差错者（如打错针、换错药、压疮、坠伤、当班医嘱漏执行并影响治疗、烫伤、

13.皮试未画、手术病人未做好术前准备）分/次-5未参加医院、科室业务学习培训或不合格者分/次

14.-2顶、撞、推、拖病人现象分/次

15.-3与医生、病人或护士间发生争吵者分/次

16.-2病人投诉责任在护士者分/次

17.-5则某护士按工作量和质量分配额度=护理组应分配绩效工资（本人得分全科护士得X70%X♦分之和）

四、麻醉手术科二级分配方案

（一）医生内部分配办法1确定医生的岗位系数为.年限主任医师副主任医师主治医师医师年（含年）以上10105432年（含年）至年

88104.

83.

82.

81.8年（含年）至年

6684.

63.

62.

61.6年（含年）至年

4464.

53.

52.

51.5年（含年）至年

2244.

43.

42.

41.4年（含年）至年

1124.

33.

32.

31.3年以下

14.

23.

22.

21.

22.医生的绩效工资分配办法分配办法为按照系数分配，按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩30%70%（）按系数分配办法130%某医生分配额度=医生应分配绩效工资总额义（本人岗位系数全科医生X30%岗位系数之和）（）按工作量考核分配办法按照工作量计分的方法为270%.麻醉方法局麻+强化1=

1.0神经阻滞=

1.5椎管内二

1.5全身麻醉=

2.

0.监测治疗动脉穿刺置管2=

0.5深静脉穿刺置管=

1.

0、监测CO PWCP=

10.麻醉时间每小时3=

1.0手术,小时，分ASA I-II4+8分级

4.ASA每小时III=

3.

0、每小时二IV V

5.0（急诊单加）E=

1.0一线二线双计分IV.门诊无痛人流、宫腔镜、静脉全麻每例5W

0.5h=

1.5夜间，节假日外院专家手术

6.+10患者岁

7.70W W10+

1.0导管室手术麻醉

8.+

3.

0.无痛肠镜、气管镜、胃镜每例

92.0手术室外气管插管抢救及会诊每例

10.

1.0质量考核部分（减分）不做术后随访一次一

1.2相关麻醉记录不复合质控要求出现一次一

2.

1.麻醉不良事件不按要求记录一

32.出现医疗纠纷责任在医生的，每次一43麻醉效果分级不准确记录的，出现一次一

5.

2.科室分配的工作任务不执行、不完成的，出现一次一65则某医生按工作量和质量分配额度=医生组应分配绩效工资（本人得分全X70%X♦科医生得分之和）

（二）护理人员内部分配办法.确定护士的岗位系数为1年限副主任护师以上主管护师护师护士年（含年）以上10104321年（含年）至年

88103.

82.

81.

80.8年（含年）至年

6683.

62.

61.

60.6年（含年）至年

4463.

52.

51.

50.5年（含年）至年

2243.

42.

41.

40.4年（含年）至年

1123.

32.

31.

30.3年以下

13.

22.

21.

20.2护士的绩效工资分配办法

2.分配办法为按照系数分配，按照工作量积分分配，并与质量考核挂钩30%70%（）按系数分配办法130%某护士分配额度=护理人员分配绩效工资总额义（本人岗位系数;全科护士岗位系X30%数之和）（）按工作量考核分配办法270%参加手术的护士按手术名称、时间、类型、护理工作性质记录、核算分值四级手术分、三级手术分、二级手术分、一级手术分；A.4321

四、三级手术前后准备、整理巡回护士加小时，

二、一级手术加小时（连台手术B.

10.5中间不累积分数），连续刷手时间持续超过小时加分；42业医师；血液透析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任每台血液透析机至少配备名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经

0.4验的中级以上专业技术职务任职资格的注册护士担任至少有名技师，该技师应当具备机械和电1子学知识以及一定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术）每位护士平均负责病人数（）（）人，并体现护士能力与病人危重程度相符的原则h W1086i）全院病区护士与实际开放床位比不低于

0.4:1ICU护士与床位数之比达到

2.5〜3:1手术室护士与手术床之比不低于母婴同室、新生儿护士与床位数之比不低于护士与3:11:

0.6oNICU.PICU床位数之比达到

1.5〜

1.8:1）卫医政发号《关于印发综合医院眼科、耳鼻喉科和皮肤科基本标准（试行）的通知》，4

[2010]95对综合医院眼科、耳鼻喉科、皮肤科人员配置要求如下）眼科人员编制一级综合医院中，单独设置眼科的，至少有名医师，其中名具有眼科专a31业中级以上专业技术职务的医师；眼科医护比应当为以上二级综合医院中，每增加张床1110位，至少增加名医师，其中至少有名具有眼科专业中级专业技术职务任职资格；每增加张4120床位，增加的医师中至少有名具有眼科专业副高以上专业技术职务任职资格和名具有眼科专业11中级专业技术职务任职资格；每床至少有名护士，其中至少有名具有中级以上专业技术职务

0.51任职资格与耳鼻咽喉科共同设立五官科门诊和病房的，每床至少有名医师，至少有名具有

0.41眼科专业副高以上专业技术职务任职资格每床至少有名护士三级综合医院中，至少有名

0.58医师，其中至少名具有眼科专业副高以上专业技术职务任职资格每增加张床位，至少增加3105名医师，其中至少增加名具有眼科专业副高级专业技术职务任职资格每床至少有名护士，

10.5其中每张床至少名具有中级以上专业技术职务任职资格101）耳鼻喉科人员编制一级综合医院中，单独设置耳鼻咽喉科的，至少有名医师，其中具有b3名耳鼻咽喉科专业中级以上专业技术职务；医护比应当为以上二级综合医院中，至少有1114名医师，其中至少有名具有耳鼻咽喉科专业副高以上专业技术职务任职资格每增加张床位，110至少增加名医师，其中至少增加名具有耳鼻咽喉专业中级专业技术职务任职资格每张床4120至少有名医师具有耳鼻咽喉科专业副高以上专业技术职务任职资格至少有名护士，其中至少14名具有护师以上专业技术职务任职资格增加床位后，每床至少有名护士与眼科共同设立

10.5五官科门诊和病房的，每床至少有名医师，至少有名具有耳鼻咽喉科专业副高以上专业技术

0.41职务任职资格每床至少有名护士三级综合医院中,

0.5即类型（大、中、小）时间（病人入出时间+准备整理时间）+超时分二当台手术得X非听班人员参加夜间急诊、专家手术的，除记录基本工作量外，来院手术另C.20:00-0:00加分，以后来院参加手术的另加分30:006周

六、日专家手术或参加非值班以外的手术来院的，除进行基础记录外，另加分D.4按工作量考核计分后，再通过质量考核扣分按工作量和工作质量考核分配发放办法为70%某护士按工作量和质量分配额度=护理组应分配绩效工资（本人得分;全科护士得X70%X分之和）

五、超声科二级分配方案的科室绩效工资按岗位系数分配到个人

1.30%某医生分配额度=科室绩效工资总额（本人岗位系数全科医生岗位系数之和）X30%X♦的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人

2.70%项目积分项目积分超常规检查肾上腺超B1B1颅内段血管彩色多普勒超声盆腔彩超23心脏彩色多普勒超声经阴道经腹彩超

1.85彩超引导下甲状腺活检术肾上腺彩超104某医生按工作量分配额度=科室应分配绩效工资总额（本人得分全科X70%X医生得分之和）学习总结与体会◎通过本章的学习，你认为影响科室绩效的因素有哪些，其重要性如何◎通过本章的学习，请你对本科室进行定岗定编◎通过本章的学习，请你在广泛征求科室成员意见和发扬民主的基础上,制定一个切实可行的科室二级考核与分配方案至少有名医师，其中至少有名具有耳鼻咽喉专业副高以上专业技术职务任职资格每增加8310张床位，至少增加4名医师，其中至少增加名具有耳鼻咽喉专业副高级以上专业技术职务任职1资格每床至少名护士，其中至少名具有中级以上专业技术职务任职资格每张床至少

0.6210有名护士具有中级以上专业技术职务任职资格1）皮肤科人员定编一级综合医院中，至少有名具有皮肤与性病专业中级以上专业技术职c1务任职资格的医师以及护士名负责护理工作二级综合医院中，至少有名医师，其中至少131名具有皮肤与性病专业中级以上专业技术职务任职资格增加床位后，每床至少有名医师

0.5每张床至少有名皮肤与性病专业中级以上专业技术职务任职资格，每张床至少有名皮101201肤与性病专业副高级以上专业技术职务任职资格病房护士可与其他专科护士共用,每床至少有名护士三级综合医院中，至少有名医师，其中至少名具有皮肤与性病专业副高以上专业

0.551技术职务任职资格，名具有皮肤与性病专业中级专业技术任职资格每增加张床位，至少增210加4名医师，其中至少有名具有皮肤与性病专业副高级以上专业技术职务任职资格每床至少1名护士，其中至少有名护士具有护师以上专业技术职务任职资格每张床至少有名护

0.51101士具有护师以上专业技术职务任职资格）原卫生部《综合医院分级管理标准（试行草案）》中，对各级别医院人员编制做出基本要5求）一级医院病床与医院正式职工人数之比为卫生技术人员占全院职工总数之比a

117.4为（非卫生技术人员，不得从事医疗、医技和护理技术工作）80-85%）二级医院病床与医院正式职工人数之比为卫生技术人员占全院职工总数不少b

11.3-

1.5于医师与护士之比为主任医师、副主任医师、主治医师和医师之比为护75%121248o0O师以上占护理人员总数虬220）三级医院中医师与护士比为；主任医师副主任医师主治医师医师比为c1:21357,护师以上占护理人员总数临床营养师以上职称人员人工程技术人员（技师、助理工230%22程师及以上人员）占卫生技术人员总数21%）卫医政发号《骨科医院基本标准》对骨科医院的人员配置作出基本要求，具体如6

[2010]90下）三级骨科医院中，每床至少配备名卫生技术人员；病区实际每床至少配备名护士a

1.

40.6临床科室各科主任应当具有正高专业技术职务任职资格至少有名具有相关专业背景的副高以2上专业技术职务任职资格的医师；每增加张床位，至少增加名具有相关专业背景的副高以上201专业技术职务任职资格的医师）二级骨科医院中，每床至少配备名卫生技术人员；病区实际每床至少配备名b

1.

30.6护士各临床科室至少有名具有相关专业背景的副高专业技术职务任职资格的医师；每增加120张床位，至少增加名具有相关专业背景的副高以上专业技术职务任职资格的医师1）卫医管发号《三级妇产医院评审标准实施细则》中对妇产医院的人员基本配置做7

[2011]78出相应要求，具体如下）卫生技术人员与实际开放床位之比应不低于每床配备名护士（每张待产床应a

1.5:

10.52配名助产土，每张产床应配备名助产土）护土占卫生技术人员总数13250%b）NICU医护人员与床位数比例应满足需求，护士与患儿之比不低于

1.5〜

1.8:1由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以上专业技术职务任职资格的医师担任科室负责人由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有年以上新生儿护理工作经验的护士担任负责人2c）重症医学科，医师人数与床位数之比不低于

0.8:1,护士与患者之比不低于

2.5〜3:1）临床药师配置每张病床与临床药师配比名d

10020.6e）病理科医师按照每百张病床1〜2人配备，技术人员和辅助人员按照与医师1:1的比例配备）输血科（血库）人员配置与床位数或与年输血量参考比例为（床）或单位（以f1:1001:1000红细胞成分计算））临床营养专业人员与床位比不少于g1:200）每位护士平均负责病人数（）人，并体现护士能力与病人危重程度相符的原则h W86ICU护士与患者之比手术室护士与手术间之比不低于病房护士总数与实际开放床位

2.5〜3:13:1比大于（床位使用率三）或病房护士总数与实际开放床位比不低于（床位使用

0.5:193%,

0.6:1率版平均住院日小于天）

29610、综合医院各学科建设管理指南3）卫办医政发号《病理科建设与管理指南（试行）》中，病理科的人员配备和岗位1

[2009]31设置应满足完整病理诊断流程及支持保障的需要其中医师按照每百张病床人配备,承担教学12和科研任务的医疗机构应适当增加病理科技术人员和辅助人员按照与医师的比例配备11出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习年快速病理诊断医师应当具有中级以1—3上病理学专业技术任职资格，并有年以上病理阅片诊断经历5）卫医政发号《重症医学科建设与管理指南（试行）》中，医师人数与床位数之比2

[2009]23应为以上，护士人数与床位数之比应为以上；重症医学科至少应配备一名具有副高以

0.8:13:1上专业技术职务任职资格的医师担任主任；重症医学科的护士长应当具有中级以上专业技术职务任职资格，在重症监护领域工作年以上，具备一定管理能力3）卫医政发号《急诊科建设与管理指南（试行）》中，急诊医师应当具有年以上3

[2009]503临床工作经验，具备独立处理常见急诊病症的基本能力，熟练掌握心肺复苏、气管插管、深静脉穿刺、动脉穿刺、心电复律、呼吸机、血液净化及创伤急救等基本技能，并定期接受急救技能的再培训，再培训间隔时间原则上不超过年三级综合医院急诊科主任应由具备急诊医学副高以2上专业技术职务任职资格的医师担任二级综合医院的急诊科主任应当由具备急诊医学中级以上专业技术职务任职资格的医师担任）卫医政发号《临床营养科建设与管理指南（试行）》中，临床营养科的人员配备4

[2009]270和岗位设置应满足完整临床营养诊治流程及支持保障的需要其中营养医师人数与医院床位数之比应至少为营养技师应按照与营养医师的比例配备，营养护士应不少于人营养病1150,113房护士的配置应当达到病房护士配置标准）卫医政发号《新生儿病室建设与管理指南（试行）》中，新生儿病室应当根据5

[2009]123床位设置配备足够数量的医师和护士，人员梯队结构合理其中医师人数与床位数之比应当为

0.3:1以上，护士人数与床位数之比应当为以上

0.6:1）卫生部颁发《血液透析室建设与管理指南（征求意见稿）》中，血液透析室护士的配备应6当根据透析机和患者的数量以及透析环境等合理安排，每名护士负责操作及观察的患者应相对集中且数量不得超过4个设置台以上透析机的血液透析室应当配备名具备机械和电子学知识101及一定的医疗知识、熟悉透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术、具有技师或工程师资质的专职技师）卫医政发《医疗机构药学部门建设与管理指南》中，三级医院药学部门负责人必须是医院7药学学科带头人，应由具有药学专业或者临床药学专业本科以上学历，并具有高级药学专业技术职务任职资格；二级医院应由具有药学专业或者临床药学专业本科以上学历，并具有中级药学专业技术职务以上任职资格；一级医院药学部门负责人应由具有药学大学专科毕业的药学专业技术人员担任非药学专业技术人员不得从事药学专业技术工作和担任药学部门负责人医院必须建立临床药师制，以药物分类为基础，配备专职临床药师现阶段三级医院不少于名，二级医院5不少于3名2020年前逐步达到临床药师配备与床位比为

0.8〜

1.5100以门诊调剂室全体药学专业技术人员计算，每人每日平均调剂处方量张（张）以住院调剂室全体药学专业技100120术人员计算，每人每日平均调剂摆发药品量（床位）张以静脉用药调配中心（室）全体120药学专业技术人员计算，每人每日平均调配工作量袋（瓶）80）卫医政发号《综合医院康复医学科建设与管理指南》中，三级综合医院每床至少8

[2011]31配备名医师，其中至少有名具有副高以上专业技术职务任职资格的医师；名具

0.2521备中医类别执业资格的执业医师每床至少配备名康复治疗师每康复医学科病床至少配备

0.5名护士二级综合医院每床至少配备名医师，其中至少有名具有副高以上专业技术职

0.

30.251务任职资格的医师；名具备中医类别执业资格的执业医师每床至少配备名康复治疗师

10.5每康复医学科病床至少配备名护士

0.

3、、中医医院21）原卫生部、劳动人事部年颁发的《中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》,对11986不同床位的中医医疗机构科室设置、各类人员配置提出编制参考）国家中医药管理局颁发的《三级中医医院评审标准实施细则（年版）》对中医医院人22012员编制提出新的要求，具体如下）中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例a260%）中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例b260%）院级领导中中医药专业技术人员的比例c260%）中药房主任或副主任中，应当有副主任中药师以上专业技术职务任职资格的人员中药饮d片质量验收负责人应为具有中级以上专业技术职务任职资格和中药饮片鉴别经验的人员或具有丰富中药饮片鉴别经验的老药工中药饮片调剂复核人员应具有主管中药师以上专业技术职务任职资格（小包装饮片的复核人员应具有中药师以上专业技术职务任职资格）煎药室负责人应具有中药师以上专业技术职务任职资格，煎药人员应为中药学专业人员或经培训取得相应资格的人员）医院配备名以上临床药师或每张病床与临床药师配比二e

51000.

6.）病房护理人员总数与病区实际开放床位数的比例达到的要求f

0.4:1）人员配备满足“治未病”服务功能需要，专职医护人员不少于人，中医类别人员g6270%,其中应当有名具备副主任以上专业技术职务任职资格的中医类别执业医师1）重症医学人员，医师人数与床位数之比不低于；护理人员人数与床位数之比不低于h

0.8:

12..科主任具有副高级以上专业技术职务任职资格，护士长具有中级以上专业技术职务任职资5-3:1格）手术室护士与手术间之比达到i3:1）国家中医药管理局颁发的《二级中医医院评审标准实施细则（年版》中有关人员定编32013的具体要求如下）中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例a260%）中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例虬b260）院级领导中中医药专业技术人员的比例c260%）中药房负责人中，应当具有主管中药师以上专业技术职务任职资格的人员中药饮片质量d验收负责人应为具有中级以上专业技术职务任职资格和中药饮片鉴别经验的人员或具有丰富中药饮片鉴别经验的老药工中药饮片调剂复核人员应具有主管中药师以上专业技术职务任职资格（小包装饮片的复核人员应具有中药师以上专业技术职务任职资格）煎药室负责人应具有中药师以上专业技术职务任职资格，煎药人员应为中药学专业人员或经培训取得相应资格的人员）病房护理人员总数与病区实际开放床位数的比例达到的要求e

0.4:1）人员配备满足“治未病”服务功能的需要，专职医护人员不少于人，中医类别人员f4270%,其中应当有一名高年资主治医师以上专业技术职务任职资格的中医类别执业医师）国中医药医政发号《国家中医药管理局关于印发中医医院妇科建设与管理等4

[2010]4411个科室指南（试行）的通知》中，对中医医院妇科、，儿科、眼科、耳鼻咽喉科、肿瘤科、骨伤科、肛肠科、针灸科、推拿科、急诊科、脾胃病科、脑病科、心血管科、血液病科、肾病科、内分泌病科、风湿病科、老年病科、神志病科、肝病科、外科、感染性疾病科、重症医学科、康复科等的人员队伍配置分别作出明确要求）《中医医院“治未病”科建设与管理指南（修订版）》中要求“治未病”科人员包括中5医执业医师、医技人员、护理人员、中药师、管理人员等专职医护人员二级中医医院中应当不少于人；三级中医医院应当不少于人，中医类医护人员比例不低于二级中医医院“治5670%未病”科应当有一名具备副高级以上专业技术职务任职资格的中医执业医师；三级中医医院副高级以上专业技术职务任职资格的中医执业医师占科室医师比例不低于二级中医医院“治未20%o病”科应当有中医专业本科及以上学历人员；三级中医医院“治未病”科中医专业硕士以上学历人员占科室医师比例不低于20%o）《中医医院管理评价指南（）》中，提出三级中医医院人员配置参考评价指标值:中医62008类医师占医师比例；中药专业技术人员占药剂人员总数的比例；全院开放病房床位与病270%270%房护士比例1:

0.4o）国家中医药管理局《中医医院信息化建设基本规范》中要求，中医医院应按开放床位与人7员比例配备信息管理和技术人员，开放床位低于张床的医院人员配备应不低于100:1-100:21002人信息技术人员应具备计算机、医药信息及相关专业的技术知识

三、科室定岗定编的具体计算方法、某医院骨科的定岗定编方法1某医院测定的工作效率规定门诊如消化内科门诊诊疗人次核定标准为人次/小时，月有7效工作天数为天，每名医生每天出勤时间为小时，则每名医生每月可承担的门诊量为218。