2023年人力资源管理师二级真题

年月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题202352023年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理师等级国家职业资格二级卷册一职业道德理论知识注意事项

1.考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡日勺对应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的I对应位置处

2.考生同步应将本页右上角附科目代码填涂在答题卡右上角的对应位置处

3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分第一部分，1〜25小题，为职业道德试题；第二部分，26〜125小题，为理论知识试题

4.每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目H勺答案涂黑如需改动、用橡皮擦洁净后，再选涂其他答案所有答案均不得答在试卷上

5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员

6.考生应按规定在答题卡上作答假如不按原则规定进行填涂，则均属作答无效地区___________________________________姓名___________________________________准考证号_________________________________人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当日勺比例关系【答案】C【解析】薪酬鼓励计划首先是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当H勺比例关系,另首先是为了充足发挥薪酬的鼓励功能企业通过薪酬鼓励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实行未来一段时期的鼓励措施，如鼓励方式的I选择，以充足调动员工的工作积极性

38.如下有关人力资源预测欧I说法不对的J的J是（）A.不会受预测者知识水平的限制B.规定预测者具有高度日勺想象力C.有助于提高组织环境适应能力D.可以引导员工的职业生涯规划【答案】A【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大日勺协助不过，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，由于人力资源预测与规划都是相称复杂的工作，它规定预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不停提高其预测能力

39.如下属于人力资源需求预测的定量措施日勺是（）A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】C【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测日勺定性措施，转换比率法属于定量措施

40.在人力资源需求预测日勺定量措施中，（）是先将企业日勺员工需求量与影响需求量重要原因之间的I关系用数学模型表达出来，依此模型及重要原因变量，来预测企业的员工需求A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D【解析】经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量U勺重要原因之间的关系用数学模型H勺形式表达出来，依此模型及重要原因变量，来预测企业H勺员工需求；A项，计算机模拟法是运用这种措施是在计算机中运用多种复杂的数学模式对在多种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对多种人力资源需求的多种方案以供组织选择；B项，马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动欧I规律，由此推断未来欧I人事变动趋势和状态，既可以预测企业H勺人力资源需求，也可以预测企业内部H勺人员供应状况；C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看守定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法

41.以摸清状况，理解测评对象的I优势和局限性为目的的员工素质测评类型是oA.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的日勺测评，此类测评重要是为了摸清状况，理解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在局限性，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发根据A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的时测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有日勺程度为目的日勺测评，它常常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以理解现实状况或查找本源为目的的测评,例如需求层次调查

42.时对象一般具有明显的数量关系，量化后欧I数据直接提醒了测评对象的I实际特性A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.类别量化【答案】A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等一次量化的对象一般具有明显日勺数量关系，量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特性，具有实质意义，因而也可称之为实质量化B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式;C项，模糊量化规定把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的从属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几种类别中去，然后给每个类别赋予不一样日勺数字

43.员工素质测评体系的横向构造不包括（）A.构造性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】C【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的I在员工素质测评体系的I横向构造中，可以概括为构造性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式

44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）A.平均数B.中位数C.原则误D.原则差【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是原则差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数

45.面试考官应提问某些应聘者一般有所准备的、比较熟悉H勺题目H勺面试实行阶段是（）A.结束阶段B.导入阶段C.关键阶段D.确认阶段【答案】B【解析】面试实行的每个阶段均有各自不一样日勺任务，在不一样、日勺阶段中，采用日勺面试题目类型也有所不一样在导入阶段，面试考官应提问某些应聘者一般有所准备日勺、比较熟悉的题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去的工作等，以深入缓和应聘者的紧张情绪，为深入的面试做准备

46.面试考官根据面试阶段日勺感受对应聘者做出主观评价，这属于（）A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录取压力【答案】A【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一种接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试日勺应聘者口勺倾向；晕轮效应就是“以点带面从某一长处或缺陷出发去评价应聘者其他方面录取压力即当上级对招聘成果有定额规定期，面试考官对应聘者的I评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完毕招聘任务，不得不加迅速度，急于求成

47.“你怎么连这样简朴的问题都不懂？”这个问题属于（）A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A【解析】压力性问题将应聘者置于一种充斥压力的情境中，观测其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察如“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？“你怎么连这样简朴的问题都不懂？”等

48.在员工招聘中一般使用的群体决策法，其特点不包括（）A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的积极性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的I原理【答案】DB【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团体，由具有不一样背景的I多种决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价成果的招聘决策措施群体决策法的I特点有

①决策人员的来源广泛；

②决策人员不唯一，在一定程度上减弱了决策者的主观原因对决策成果的影响，提高了招聘决策的客观性;

③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

49.如下对无领导小组场地选定时表述不对的的是（）A.座次安排无主次之分B.考场布置规定庄严，使人产生压力感C.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽阔、明亮等条件【答案】B【解析】无领导小组讨论日勺考场环境要满足安静、宽阔、明亮等条件考场布置整体规定得体庄严、朴素大方，不能让人产生压力感考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完毕的工作任务，互相之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间日勺交流座位欧I安排无主次之分，座位上依次标明

1、

2、3--，由被测评者在考前以抽签日勺方式决定座位次序

50.培训要对时时选用培训措施，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】A【解析】培训方式措施是实现员工培训规划各项目的I的重要保障，它所要处理的I是“船”或“桥”口勺问题为了更好地到达培训的目的，需对时地选择合用的方式措施如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的措施

51.在制定培训规划时，工作岗位阐明的目的是（），A.明确员工既有技能与理想状态之间的差距B.搜集有关新岗位和目前岗位规定的数据C.明确培训的规定，预测培训时潜在困难D.选择测评工具，明确评估指标和原则【答案】B P147【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作制定培训规划的环节中，工作岗位阐明的I目的是搜集有关新岗位和目前岗位规定的数据措施是观测查阅有关汇报文献

52.（）不属于培训课程内容选择的基本规定A.价值性53有关性C.有效性D.普遍性【答案】D【解析】培训课程内容选择的基本规定包括

①有关性培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反应企业生产经营实践的规定，积极适应企业生产经营发展日勺趋势

②有效性它是判断培训水平高下的一种重要原则

③价值性培训课程的内容最终是为学员服务用的I,假如它既满足学员的爱好，又反应培训的J需求，那么该内容就是有价值的易混淆点制定培训规划的规定是系统性、原则化、有效性、普遍性

53.培训的J印刷材料中，岗位指南的I作用不包括（）A.节省培训成本B.提高学习效果C.明确培训目的D.掌握操作规程【答案】B【解析】岗位指南在培训中具有如下作用

①迫使有关专家对理想的I操作作出界定，深入明确培训的目的I;

②有助于记忆在培训中学到时操作规程，也便于在后来工作中随时查阅；

③有时可以替代培训或减少培训时间，节省成本

54.不一样层次的管理人员有不一样的技能规定，对于中层管理人员而言，（）是最重要H勺A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】C【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具日勺理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中日勺一员有效工作日勺能力；理念技能是指从整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系口勺能力对中层管理人员而言，人文技能是最重要时，占到其能力构成的

42.4虬

55.在培训效果评估的I层次体系中，第三级评估是（）A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.成果评估【答案】A【解析】在培训效果评估日勺层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估;行为评估是第三级评估；成果评估是第四级评估

56.对培训效果进行学习评估时，不适宜采用的评估措施是（）A.笔试法B.心得汇报C.提问法D.行为观测【答案】D【解析】培训效果四个评估层级日勺重要特点如表1所示表

157.培训日勺五大类成果中，（）日勺评估原则是工作态度、行为方式和对培训的满意度A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C【解析】培训的五大类成果及其评估原则如表2所示表

258.在评估培训效果时，（）更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查A.访谈法B.问卷调查法C.观测法D.调查法【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相似、环节相似，不一样的是，问卷调查法更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更合用于调查面窄、以开放式问题为主日勺调查与问卷调杳法、访谈法相似的措施尚有调查法，又称访谈，是一种非面对面日勺访谈,它更合用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查

59.评价中心法属于（）日勺绩效考核措施A.品质导向型B.综合型C.成果导向型D.行为导向型【答案】B【解析】综合型的I绩效考核措施重要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结法和评价中心法

60.下列有关构造式论述法阐明不对的的是（）A.该措施简便易行B.无需被考核者日勺参与C.工作分析不到位D.绩效考核原则不明确【答案】B【解析】构造式论述法属于行为导向型主观考核的措施，它是采用一种预先设计的构造性的表格，由考核者按照各个项目的规定，以文字对员工的行为作出描述的考核措施该措施简便易行，尤其是要有被考核者的参与，使其对的）性有所提高但本措施由于受考核者的文字水平、实际参与考核的时间和精力日勺限制，使其可靠性和精确性大打折扣6L绩效考核工具失常的重要客观原因是（）A.绩效目的不明确B.考核指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考核原则不明确【答案】D【解析】工作绩效评价原则的科学性、系统性和精确程度，对考核措施即工具运用和考核时成果具有重要的影响和制约作用绩效考核原则不明确、不清晰、不规范是考核工具失常的|重要客观原因

62.对于科技性组织绩效日勺考核，重要的考核指标是（）A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考核，也许会有一定H勺物质性H勺工作成果，也也许没有直接口勺物质性日勺工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面实际上，企业内更多的、更常见日勺还是对个人的考核

63.（）是绩效考核要素选择的前提和基础A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特性，用图表描绘出来，然后加以分析研究,确定需考核的绩效要素一般来说，工作岗位分析是绩效考核要素选择的前提和基础采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个有关要素和指标一一列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要64,没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考核措施是（）A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减时运算，不好作乘除的运算在绩效考核中所采用日勺量表大多数属于等距量表

65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系口勺考核目的以（）为中心A.目的B.控制C.战略D.鼓励【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考核日勺目的来看，前者是以战略为中心，指标体系日勺设计与运用都是为战略目的服务的;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为

66.在绩效评价中最常用日勺评价措施是（）A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价这是绩效评价中最常采用口勺方式

67.假如将考核成果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的I方式，来到达绩效考核目H勺日勺措施同事之间一起工作的时间较长，互相间理解较多，让他们互评也许比较客观并且，同事之间的互评，可以让员工懂得自己在人际互动方面日勺能力假如要将考核成果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服

68.可以在快、准、全三个方面满足客户规定的薪酬调查方式是（）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查【答案】C【解析】一般而言，在完毕了薪酬的实际调查后来，对其所采集的数据成果进行整顿汇总、处理分析也是一件难度很大、规定很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门记录措施技术，企业往往没有能力和时间去完毕这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的规定

69.假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】C【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据在进行工资调查数据分析时，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而理解某类岗位人员工资日勺一般水平第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分答题指导该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一种选项是对的日勺，多♦项选择题有两个或两个以上选项是对的I欧I请根据题意的内容和规定答题，并在答题卡上将所选答案H勺对应字母涂黑♦错选、少选、多选，则该题均不得分♦（-）单项选择题（第1〜8题）

1.有关会计职业，其职业道德的主线规定是（）A.业务纯熟B.举止得体C.不做假账D.仪表规范

2.企业准备招聘职业道德具有规范功能，其作用重要体目前对从业人员开展职业活动（）A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上

3.在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义关键价值体系

4.职业活动内在欧I道德准则是（）A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎

5.有关职业化、对的的说法是（）A.职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度B.职业化包括三个层次，其中居于关键地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的主线规定是确立自立、创新日勺价值取向D.职业化在劳动欣赏倡导劳动作为谋生日勺人性需求

70.是岗位横向分类日勺最终一步A.职级的划分B.职门的划分C.职系日勺划分D.职组的划分【答案】C【解析】岗位的横向分类是一种由粗到细的工作过程，详细包括

①将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;

②将各职门内的岗位，根据工作性质的I异同继续进行细分，把业务相似的I工作岗位归入相似日勺职组，即将大类细分为中类;

③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下口勺中类再细分为若干个小类，把业务性质相似日勺岗位构成一种职系，即职系划分

71.规定员工必须加强单位或部门欧I团体合作，有助于提高团体的协作精神的工资制度是A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.-岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B【解析】薪点工资制有如下长处

①岗位薪点工资制使工资分派直接与企业效益和员工的I工作业绩相联络，体现了效率优先的原则，符合市场取向的规定;

②工资用薪点表达，比岗位等级工资制更轻易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数日勺原则，可以增进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充足发挥了工资日勺鼓励作用；

③在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就规定员工必须加强单位或部门的团体合作，有助于提高团体欧I协作精神

72.反馈的频率不是很高，反馈的I方向大部分是单方向欧I工资形式是A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，一般是每年绩效考核阶段才会出现，并且,反馈的方向大部分是单方向欧I从管理人员向下属员工反馈

73.给员工支付相似的I鼓励性工资日勺工作团体类型是A.平行团体B.交叉团体C.流程团体D.项目团体【答案】C【解析】为了使鼓励性工资可以真正发挥鼓励的作用，这种工资的金额必须足够大不过在与否为每一种团体组员都支付相似金额的鼓励性工资这一问题上，企业有着不一样日勺做法,其详细的选择要视团体的类型而定流程团体组员的I任务也许会有不一样，不过应当使员工间的I工资差距最小化，因此应当对流程团体欧I员工支付相似金额的鼓励性工资

74.（）时工资构造比较合用于各工作之间日勺责、权、利明确日勺企业A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C【解析】以工作为导向H勺工资构造有助于激发员工的工作热忱和责任心，缺陷是无法反应在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不一样而引起日勺奉献差异以工作为导向日勺工资构造比较合用于各工作之间日勺责、权、利明确日勺企业

75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性【答案】D【解析】工资比较的外部公平性重要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察这种比较的成果不仅影响到求职者所需要做出的与否接受企业所提供的工作这样一种决策，并且还会影响企业日勺既有员工所做出H勺另一种决策留在企业中还是到其他欧I企业另谋高就企业进行日勺工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一种重要的工具

76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立口勺补充养老保险制度企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支

77.被派遣劳动者与用工单位的;劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动协议约定【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷被派遣劳动者与用工单位H勺劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖

78.工资集体协商的内容不包括（）A.最低工资原则B.工资协议的I终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资分派制度、工资原则和工资分派形式【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括

①工资协议时期限；

②工资分派制度、工资原则和工资分派形式；

③职工年度平均工资水平及其调整幅度；

④奖金、津贴、补助等分派措施；

⑤工资支付措施；

⑥变更、解除工资协议的程序；

⑦工资协议日勺终止条件；

⑧工资协议的违约责任；

⑨双方认为应当协商约定的其他事项

79.工资指导线（）重要合用于经济效益较差或亏损企业A.上线B.基准线C.下线D.原则线【答案】C【解析】工资指导线的下线重要合用于经济效益较差或亏损企业，此类企业的货币平均工资增长在工资指导线合用时年度内容许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提醒；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目的，是对生产经营正常、有经济效益日勺企业合理的工资增长水平

80.如下有关劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）A.两次调查时间间隔为两年B.重要是通过抽样调查措施获得C.调查范围包括都市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工整年收入及有关状况【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集重要通过抽样调查措施获得数据资料的采集是制度建设的I重要基础工作调查范围包括都市行政区域内的I各行业所有城镇企业，采用等距抽样措施抽取企业调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工整年工资收入及有关状况A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年

81.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的I是（）A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】B【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次欧I安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任

82.安全卫生认证制度不包括（）A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生练习尤其亲密日勺物质技术产品日勺质量认证【答案】A【解析】安全卫生认证制度的要点为

①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；

②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位口勺资格认证等；

③写劳动安全卫生联络尤其亲密的物质技术产品的J质量认证等

83.当事人因主张有待确定欧I权利和义务所发生的争议属于（）A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C【解析】按不一样日勺原则，劳动争议可分为不一样日勺类型按照劳动争议日勺性质，可分为:

①权利争议，又称既定权利争议劳动关系当事人基于劳动法律、法规H勺规定，或集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生日勺争议

②利益争议当事人因主张有待确定日勺权利和义务所发生日勺争议AB两项述按劳动争议的主体所划分的类型

84.劳动争议仲裁实行一种裁级（）裁决制度A.一次B.两次C.三次D.多次【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一种裁级一次裁决制度一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或规定重新处理

85.劳动争议仲裁欧I原则不包括（A.合议原则B.强制原则C.回避原则D.提证原则【答案】D【解析】劳动争议仲裁日勺原则包括任原则一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证责

二、多选题（86〜125题，每题1分，共40分）

86.年失业率取决于（）A.失业周数87失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】CE【解析】运用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量日勺分析可计算年失业率其公式为年失业率取决于失业人数所占社会劳动力日勺比例和平均失业持续期

87.选择风险型决策的前提包括（）A.有一种明确的决策目日勺B.存在两个以上可供选择H勺方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不一样方案在不一样自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的多种自然状态【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括

①有一种明确欧J决策目日勺，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；

②存在两个以上可供选择的方案；

③存在着不以决策人意志为转移的多种自然状态；

④可测算不一样方案在不一样自然状态下H勺损益值；

⑥可测算出种种自然状态发生的I客观概率

88.满足成就需要H勺行为可以是（）A.对资源进行控制B.比竞争者更杰出C.发现和使用更好的措施完毕工作D.实现或者超越一种难以到达时目的E.影响他人并变化他们日勺态度和行为【答案】BC【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种原则去追求成就感，寻求成功日勺欲望AE两项属于满足权力需要的行为D项，成就需要高的人追求日勺不是无限高的目日勺,而是现实的I成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简朴而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太也许做到的事，由于那样就不也许体验到成就感89,创新能力的鼓励机制包括（）A.团体鼓励机制B.个人鼓励机制C.市场鼓励机制D.社会鼓励机制E.企业鼓励机制【答案】CDE【解析】鼓励不仅能增进创新能力的转化，并且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作用对创新能力的I鼓励机制重要有三种市场鼓励机制、社会鼓励机制和企业鼓励机制

90.在进行组织构造诊断时要分析组织关系，应能清晰（）A.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位规定他人予以何种配合和服务C.某个单位考虑怎样才能称为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业那些经营战略变化【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联络？规定他人予以何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问题，为制定和改善组织构造设计方案提供可靠的根据

91.组织构造变革常招致个方面时抵制和反对，人们反对变革的主线原因在于（A.改革方式太过于剧烈B.生产经营状况愈加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守『日E.改革冲击他们已习惯的工作措施【答案】CDE【解析】组织构造变革常招致各方面的抵制和反对体现为生产经营状况恶化，工作效率下降，规定调职与离职的人数增长，发生争执与敌对行为，提出多种似是而非日勺反对变革的J理由等人们反对变革的主线原因在于由于改革冲击他们己习惯了的工作措施和已经有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不理解组织变革是企业发展H勺必然趋势

92.人力资源规划的关键内容有（）A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息H勺搜集D.人力资源供应预测E.人力资源供需综合平衡【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的关键部分包括人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作

93.人力资源需求预测时要进行环境与影响原因分析，如下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境日勺分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争方略的分析【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行如下五项分析对新加入竞争者日勺分析、对竞争方略日勺分析、对自己产品替代品日勺分析、对顾客群的分析、对供应商的分析波特认为,只要企业对以上日勺五个方面做出了科学、客观、精确日勺分析，企业所做出的方略与规划将会使企业在争中处在不败之地

94.如下有关人力资源预测措施的说法对的J的是（）A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的I人力资源供应D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的I重要思绪是通过观测历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供应状况灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法B项，马尔可夫模型措施实际上是一种转移概率矩阵，使用记录技术预测未来的人力资源变化；D项，生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测

95.如下属于企业人员内部供应预测措施的是（）A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法发E.管理人员接替模型【答案】CE【解析】企业人员内部供应预测日勺措施包括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型

96.员工素质测评原则表达的形式包括（）A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提醒式【答案】ACE【解析】员工素质测评原则是指测评原则体系的内在规定性，常常体现为多种素质规范化行为特性或表征的描述与规定从它揭示日勺内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种从原则表达的形式来看，则有评语短句式、设问提醒式与方向指示式三种

97.员工素质测评中的I能力测评一般包括（）A.一般能力测评B.特殊能力测评C.思维能力测评D.学习能力测评E.发明能力测评【答案】ABDE【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、发明力测评和学习能力测评其中，一般能力测评，也即一般所说的智力测验，按照测验方式的不一样，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，重要指对于某些行业、组织与岗位特定能力日勺测评，这种测评具有专业特色与规定；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简朴有效的是心理测验，详细日勺应用形式是笔试

98.员工素质测评中，常用测评成果的I分析措施有（）A.要素分析法B.有关分析法C.综合分析法D.曲线分析法E.直线分析法【答案】ACD【解析】员工素质测评中，常用测评成果日勺分析措施有

①要素分析法它是根据每个测评指标的测评成果，再根据素质测评参照原则的内容，进行要素分析日勺一种措施;

②综合分析法它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均

6.意大利诗人但丁说“道德常常可以弥补智慧的缺陷，而智慧永远弥补不了道德的缺陷”与这一言论符合的中国老式道德思想是（）A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成

7.有关敬业，对日勺欧I说法是（）A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈

8.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关怀工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低欧I员工高出几倍D.敬业度需要掌控在一定范围内，由于高度敬业会减少创新能力

8.有关优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的规定，根据世界500强企业的规定，所谓执行力是致员工（）A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对规定之外的事物也要勇于突破C.像战士服从命令同样令行严禁D.把事情做成，做到他自己认为最佳

（二）多选题（第916题）

9、下列做法中，属于“比尔盖茨”有关10大优秀员工准则的是（）A.关注市场，对其他企业的产品抱有极大的爱好B.以传教士般热情执着打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注企业的长期目的，把握自己努力日勺方向

10、作为职业道德规范一一“诚信”的I特性包括（）A.通识性B.智慧性C.单边性D.资质

11.从业人员践行职业道德规范一一“诚信”，其中有关“真诚不欺”的规定是（A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车数，综合分析测评成果的一种措施；

③曲线分析法它是把各指标的测评成果分值按照一定的规定，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的I测评成果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”状况，对被测评对象素质进行分析的一种措施

99、行为描述面试的假设前提为（）A.属于一种特殊的构造化面试B.面上的J问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不一样日勺两码事E.用以识别关键性的工作规定【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提

①一种人过去的行为最能预示其未来日勺行为，一种人的行为是具有连贯性口勺；

③说和做是截然不一样的两码事

100、评价中心技术重要包括（）A.公文筐测验B.案例分析C.控制力测验D.管理游戏E.无领导小组讨论【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考核人员对其各项能力进行考察或预测，理解其与否胜任该项工作岗位规定的测量和评估的I措施评价中心技术被认为是现代人力资源管理中识别有才能日勺管理者最有效日勺工具，重要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等10L无领导小组讨论中，评分者的I观测要点包括（）A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】ABD【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是怎样观测被评价者的言行体现，并给出对应日勺分值在无领导小组讨论中，评分者的观测要点包括

①发言内容应聘者说了些什么；

②发言的形式和特点应聘者是怎么说区J;

③发言的I影响讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用102,在企业员工培训活动中，教学形式受（）原因日勺影响A.教师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】ABCE【解析】教学形式重要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即怎样组织培训师与受训者之间的教与学的活动在企业员工培训活动过程中，教学形式重要受到教师、课程、教材、教案多种原因的影响

103.开发企业内部的培训，其长处包括（）A.培训交流畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD【解析】企业内部开发途径时长处有

①对各方面比较理解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效果；

②与学员互相熟识，能保证培训中交流的顺畅；

③培训相对易于控制；

④内部开发教师资源成本低

104.如下有关敏感性训练日勺说法对日勺日勺是（）A.强调的是训练的内容B.是对感情上的训练C.强调训练的过程D.是对思想上的训练E.直接训练管理者对他人的I敏感性【答案】BCE【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的I培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练

105.培训中效果评估的作用包括（）A.保证培训活动按照计划去进行B.有助于科学解释培训H勺实际效果C.协助实现培训资源的合理配置D.培训执行状况和培训调整E.找出局限性，发现新日勺培训需求【答案】ABDE【解析】培训中效果评估H勺作用包括

①保证培训活动按照计划进行；

②培训执行状况的反馈和培训计划的调整;

③可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新H勺培训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据;

④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果

106.培训效果非正式评估日勺长处包括（）A.以便易行B.几乎不要花费额外的时间和资源C.轻易将评估的结论用书面的形式体现出来D.减少了一般评估给受训者带来时紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的长处在于

①可以使评估者可以在培训对象不知不觉的自然态度下进行观测，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的I客观性和有效性;

②以便易行，几乎不需要花费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的；

③不会给受训者导致太大日勺压力，可以更真实而精确地反应出培训对象的态度变化，由于这些态度在非正式场所更轻易体现出来，能使培训者发现意料不到的I成果

107.对培训进行成果评估的详细措施有（）A.360度评估B.离职率分析C.访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析【答案】BDE【解析】对培训进行成果评估的详细措施个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查

108.下列有关合成考核法描述对时的是（）A.考核的侧重点具有双重性B.考核的是团体C.考核量表采用五级评估等级D.重视个人奉献E.表格现实简朴便于填写阐明【答案】ABE【解析】合成考核法具有如下几种特点

①它所考核的是一种团体而不是某个员工，阐明该企业愈加重视集体时凝聚力，立足于团体合作精神日勺培育；

②考核的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又重视对团体员工个人潜能日勺分析与开发;

③表格现实简朴便于填写阐明；

④考核量表采用了三个评估等级，即极好、满意和不满意

109.劳动定额可以分为（）A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看守定额【答案】ABDE【解析】根据不一样的工种和工序，企业可以采用多种不一样形式日勺劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看守定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和措施，对员工绩效进行考核

110.导致宽厚误差的原因重要有（）A.考核原则和措施主观性强B.评价原则过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.评价原则过高E.在考核中曾与被考核者反复进行沟通【答案】ABE【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评估成果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良究其原因，有如下几种也许

①由于评价原则过低导致欧I;

②主管为了缓和关系、防止冲突和对抗，给下属过高的评价；

③采用了主观性很强日勺考核原则和措施；

④在考核中曾与被考核者反复多次进行沟通；

⑤“护短”心理，为了防止本单位不光彩事情的扩散，紧张如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；

⑥对那些已经付出很大努力H勺员工进行鼓励，或但愿提高那些薪资水平低日勺员工日勺薪酬待遇;

⑦认为考核过于严格和精确，不利于鼓励员工；

⑧尽量防止产生长期日勺、消极的影响，如怕影响员工此后的提高；

⑨对那些一贯优秀区I业务骨干，虽然他们有一定的失误，也要予以保护m.绩效考核的原则包括（）A.分解提问原则B.分解等级原则C.综合体温原则D.综合等级原则E.构造等级原则【答案】AD【解析】绩效考核的原则一般有两种

①综合等级原则是将反应绩效考核指标内涵及外延等诸方面日勺特性进行综合，根据反应考核指标综合程度的不一样，按次序进行等级划分并指派一定日勺分值

②分解提问原则是将反应考核指标内涵和外延等诸方面日勺特性独立并列，对独立并列口勺特性采用一定口勺表述方式进行提问，考核者可以根据提问的I内容作出详细的判断，考核者回答每一种提问时，可以在3〜9个等级的详细描述中作出选择

112.平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩A内部流程B.财务C.战略目日勺D.客户E.学习与成长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的J战略规定而精心设计的指标体系平衡计分卡从四个不一样角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而协助企业处理两个关键问题有效的企业绩效评价和战略时实行

113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其重要工作职责，它包括（）A.协助员工制定职业生涯的规划B.撰写培训评估汇报C.制定与实行员工培训开发计划D.指导下属员工工作E.搜集与提供员工培训发展方面日勺信息【答案】ACE【解析】波及企业员工培训主管人员的KPI重要有四项重要职责，以及与之对应的工作产出其重要工作职责包括

①制定与实行员工培训开发计划；

②协助员工制定职业生涯的规划；

③建立员工发展中心；

④搜集与提供员工培训发展方面的信息

114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】ABC【解析】确定被调查的岗位时，应当遵照可比性原则，即选择被调查岗位时，应重视岗位之间在时间和空间多种维度上的可比性选择确定被调查的J岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力规定、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性

115.薪酬调查分析汇报口勺内容包括（）oA.组织实行状况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实行状况【答案】ABD【解析】薪酬调查分析汇报的内容应包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的提议

116.年薪制中，基本工资的决定原因有（）A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考核成果E.生产经营规模【答案】ABCE【解析】经营者年薪制重要有如下两种构成形式基本工资加风险收入和年薪加年终奖金其中，基本工资重要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定

117.从性质上看，员工工资构造日勺类型可以分为（）A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类【答案】ADE【解析】工资构造方略的1制定实际上是工资构造的选择，它与企业发展战略的关系亲密尽管工资构造的类型有诸多种，但从性质上可以分为三类高弹性类、高稳定类和折中类

118.工资调整的详细类型包括（）A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABDE【解析】工资调整重要是指工资原则的调整从详细内容来看，工资调整可以分为工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整

119、制定薪酬计划应理解企业的财务状况，详细包括（）A.新招聘员工的工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业估计的效益状况D.股东规定的I回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCDE【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查企业的财务状况原因包括企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东规定日勺回报率和企业估计H勺效益状况

120、下列不属于劳务派遣现象日勺术语表述日勺是（）A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业H勺一种重要形式有关劳动者派遣现象有多种术语表述，如雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等在我国《劳动协议法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的I方面

121.政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.企业工资总额的增长低于经济效益的增长D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.在工资的J调控上由总量控制向水平控制转变【答案】ACE【解析】政府在工资的宏观调控方面，总日勺原则是实行企业工资总额日勺增长低于经济效益的增长，平均工资日勺增长低于劳动生产率的增长，同步在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系A.“两低于”原则B,年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】ACE【解析】企业劳动关系双方在参照劳动力市场工资指导价位时，必须对的处理好如下关系:

①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；

②指导价位与企业经济效益的关系；

③指导价位与“两低于”原则的关系

123.伤亡事故汇报和处理制度日勺内容包括（）A.伤亡事故汇报B.企业职工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付原则E.伤亡事故处理【答案】ABCE【解析】伤亡事故汇报和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生时和生产有关的I伤亡事故时汇报、登记、调查、处理、记录和分析欧I规定其包括如下内容

①企业职工伤亡事故分类；

②伤亡事故汇报；

③伤亡事故调查；

④伤亡事故处理

124.如下属于劳动安全卫生保护费用的是（）A.教育培训费B.劳动安全卫生保护设施建设费用C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD【解析】劳动安全卫生保护费用的类别重要是如下各类

①劳动安全卫生保护设施建设费用；

②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

⑨个人劳动安全卫生防护用品费用；

④劳动安全卫生教育培训经费；

⑤健康检查和职业病防治费用；

⑥有毒有害作业场所定期检测费用，

⑦工伤保险费；

⑧工伤认定、评残费用等

125.劳动争议仲裁申诉应当载明的）内容有（）A.仲裁祈求及事实和理由B.委托日勺律师及有关资料C.证据、证人的J姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务【答案】ACDE【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书申诉书应当载明员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的I姓名、职务；仲裁祈求及事实和理由；证据，证人的I姓名、住址

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）

1.在面试的实行过程中，一般可分为几种工作阶段？每个阶段的重要任务是什么？（15分）答面试时实行过程一般包括5个阶段关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确认阶段和结束阶段每个阶段均有各自不一样时任务，在不一样、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不一样

（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等,C.以诚相待，不欺上瞒下D.宁欺自己，不骗他人

12.根据《严禁商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中对H勺的是（）A.个人在帐外暗中收受回扣的I,以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式予以对方折扣C.中间人接受佣金的，根据状况确定与否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13.员工践行职业道德规范一一“纪律”日勺规定是（）A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范D.严遵法律法规M.一个优秀团体的体现是（）A.个人目日勺与团体目的一致B.员工对团体不满，怀有变化现实状况日勺欲求C.团体领袖具有说一不二的I权威影响力D.团体组员具有强烈的归属感

15.职业道德规范一一“合作”中，有关平等性的规定包括（）A.端正态度，树立大局意识C.律己宽仁，融入团体中B.善于沟通，提高合作能力D.倡导民主，消除上下意识

16.有关奉献，对日勺的认识是（）A.努力把产品做到最佳B.给多少钱办多少事C.比翼追求酬劳为最终目的D.具有人人可为性

二、职业道德个人体现部分（第17〜25题）

17.春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作日勺小区管理人员，发既有居民未按以消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、友好的I气氛，为下一步口勺面试沟通做好准备在本阶段常用的是某些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今每天气真冷，是吧？”“是从企业直接过来日勺吧？”等2导入阶段在这一阶段，面试考官应提问某些应聘者一般有所准备的I、比较熟悉的I题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去H勺工作等，以深入缓和应聘者的I紧张情绪，为深入H勺面试做准备在本阶段常用的是某些开放性问题，使应聘者有较大日勺自由度，详细如“请你简介一下你的工作经历”“请你简介一下你在市场营销方面的重要工作经验”“让我们从你近来H勺一份工作开始讨论一下你日勺工作经历吧？在这家企业，你重要负责哪些工作？”等3关键阶段在这一阶段，面试考官一般规定应聘者讲述某些有关关键胜任力日勺事例，面试考官将基于这些事实做出基本区I判断，对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，为最终的录取决策提供重要的根据O在本阶段重要采用的是某些行为性问题，但一般与其他问题配合使用O例如,可以用一种开放性的问题引出一种话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一种关键的行为事件上，接下去可以不停使用探索性问题进行追问，也可以使用某些假设性的问题，提问那些在应聘者欧I过去经历中找不到合适的I实例口勺问题4确认阶段在这一阶段，面试考官应深入对关键阶段所获得日勺信息进行确认在本阶段常用的是某些开放性问题，尽量防止使用封闭性问题，由于封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官但愿听到的答案本阶段常用的开放性问题详细如，“刚刚我们已经讨论了几种详细的实例，那么目前你能不能清晰地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经协助人力资源总监制定有关的人力资源政策详细地讲，你自己究竟做了哪些工作？”“在刚刚的那个例子里，你协助用人部门口勺经理找到了合适的人选一般来说，你在协助一种用人部门寻找合适日勺人选方面要经历哪些环节？”等⑸结束阶段在面试结束之前，面试考官完毕了所有估计日勺提问之后，应当给应聘者一种机会；问询应聘者与否尚有问题要问，与否尚有什么事项需要加以补充阐明不管录取还是不录取，均应在友好的J气氛中结束面试假如对某一对象与否录取有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同步，整顿好面试登记表本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题,如“你能否再举一种例子阐明你是怎样看待一种‘刁钻的客户的”“请再讲某些你在员工绩效考核中所做的工作”“你能再举某些例子证明你在某专业方面的技能水平”等

2.简要阐明提取关键绩效指标的程序和环节15分答提取关键绩效指标日勺程序和环节，重要有1运用客户关系图分析工作产出客户关系图是通过图示口勺方式显示某一团体或员工个体对组织内部外部客户的工作产出采用客户关系图日勺方式界定某一团体和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处有:

①可以用工作产出的方式将个体或团体的绩效与组织内外其他个体和团体联络起来，增强每个团体或员工时客户服务意识;

②可以愈加清晰地显示团体或员工对整个组织的奉献率；

③采用这种直观口勺方式，可以更全面、更深入地分析掌握团体和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考核项目2提取和设定绩效考核日勺指标在确定了团体或个体的工作产出，并从中汇总整顿出多种有关的绩效考核指标之后，应当运用SMART措施提取关键绩效考核指标在提取关键绩效指标时，还应当关注考核指标的性质和特点一般来说，关键绩效指标重要可以辨别为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型3根据提取日勺关键指标设定考核原则

①一般来说，考核指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考核原则则是指各个考核指标在数值上应当到达什么样的I水平考核指标所要处理欧1问题是需要对被考核者“什么样”的绩效进行考核考核原则所要处理的问题是规定被考核者做得“怎样”“怎样”，完毕了“多少”工作任务

②对的地界定了绩效指标之后，然后精确设定绩效考核原则a.对于数量化的绩效指标，设定的I考核原则一般是一种范围，假如被考核者的绩效体现超过原则的上限，则阐明被考核者做出了超过期望水平的卓越绩效;假如被考核者的绩效体现低于原则的下限，则表明被考核者存在明显的局限性和缺陷，需要加以改善b.对于非数量化的绩效考核指标，在设定绩效原则时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考核者做到什么程度？”作出对时的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出详细的考核等级⑷审核关键绩效指标和原则审核关键绩效指标时要点包括:

①工作产出与否为最终产品由于通过关键绩效指标进行评价重要是对成果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也重要关注最终止果

②多种考核者对同一种绩效指标和原则进行评价，其成果与否具有可靠性和精确性

③关键绩效考核指标的总和与否可以解释被考核者80%以上的工作目的关键绩效指标与否能够全面覆盖被考核者工作目的的重要方面，也就是所抽取H勺关键行为的代表性问题，也是应当切加以关注H勺一种重要问题

④关键绩效指标和考核原则与否具有可操作性不仅要关注关键绩效指标的）提取和设定，还要充足考虑怎样根据这些关键指标的I考核原则，对被考核者的I工作行为或成果进行衡量和评价

⑤关键绩效指标的I考核原则与否预留出可以超越日勺空间关键绩效指标考核的原则水平一般是规定被考核者到达工作目的的基本原则，也就是说，它是一种合格的工作产出原则

（5）修改和完善关键绩效指标和原则关键绩效指标和考核原则初步设定之后，还需要对团体和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以深入对关键绩效指标原则体系进行补充、修政，不停提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和精确性

3.简要阐明职业安全卫生预算的编制审核程序（14分）答企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同步编制，劳动安全卫生保护预算波及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作从财务时角度来讲，职业安全卫生预算编制审核程序有1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理日勺总体目日勺和任务，并应提前下到达中层和基层单位；2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目的日勺规定制定详细目的，提出本单位日勺自编预算；3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4企业预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5编制费用预算；6编制直接人工预算；7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制导致本预算表的有关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

二、综合题本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分L LHB企业是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团.该企业在二十一世纪初彻底进行了重组在过去，该企业是高度分权化的，各国的子企业均享有高度的自治权在20世纪90年代后期，该企业开始引入新的创新和战略流程，同步整合其关键业务直到2023年，由H国和B国的董事长以及他们的I代表构成的一种尤其委员会和一种包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着企业的决策大权，整个构造是矩阵式日勺,其特点是加强了横向联络，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养多种人才然而，矩阵制的I缺陷是组员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目H勺和角色，董事会使自己过多地卷入了运行，从而对战略领导导致了损害”日勺内部汇报也表明企业的组织构造存在一定的问题然而，2023年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了企业构造的实质性变化该计划废除了尤其委员会和地区经理这一层级，代之以一种由7人构成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）口勺经理构成向他们汇报H勺是12位负有明确盈利责任的I业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运行绩效则是业务集团区（直接责任在这种正式构造调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完毕欧I研究和发展日勺工作由国际网络创新中心负责实行，其领导责任一般归属于中心口勺专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销同步，职能网络也开展一系列计划以便就某些关键问题，如录取和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式日勺领导和社会过程，同步也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持与否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非企业总部确定并资助时，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有关键能力的组织为中心，运用一定的手段,针对一定的目的，将某些有关的组织连接起来，形成一种互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的组员，又是相对独立的,通过长期契约和信任，与关键组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织可以不停地适应企业的外部环境网络型组织构造具有如下重要特性极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和构造的扁平化请结合本案例，回答如下问题

（1）实行新的组织变革计划后，该企业组织构造发生了哪些新的I变化？（10分）

（2）该企业顺利完毕了组织构造的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）答

（1）实行新的组织变革计划后，该企业组织构造发生如下新口勺变化

①2023年，由H国和B国的J董事长以及他们日勺代表构成的一种尤其委员会，独揽企业重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联络，机动性加强不过组员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，

②2023年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的I代表构成的一种尤其委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）日勺经理构成的董事会

③责权愈加明确向董事会汇报的是12位负有明确盈利责任欧L业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运行绩效则是业务集团的直接责任，变化了责任不清日勺局面

④国际协调有网络协助完毕，研究和发展日勺工作由国际网络创新中心负责实行，领导责任不再是H国或者B国的总部机构而是归属于中心时专家

⑤成立国际业务小组，企业的某些协调活动在很大程度上由业务集团而非企业总部确定并资助2该企业顺利完毕了组织构造的变革，留给我们日勺启示是对组织构造变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪需要认真论证、反复评估、谨慎看待、稳步推进，不能草率从事，并且做到

①组织构造改革方案要通过仔细研究和充足酝酿

②尽量地先进行试点，再逐渐推广，防止“限期完毕”的运动方式

③为了切实保证企业组织构造整合欧1顺利进行，除了要在事前做好多种准备工作之外，在初步完毕整合之后，还需要建立健全和完善多种规章制度，以及有关的配套工作同步，还要将作业流程的改善、考核指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作亲密地结合起来，有计划、有环节地推进各项配套工作的进行

2.K中国企业深刻地认识到先进口勺管理只有依托优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的I必要途径23年来，该企业已经合计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元作为世界最大的餐饮连锁企业，该企业不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化原则的I人员培训和管理系统从每一种新员工踏进企业大门的那一刻起，企业就根据未来发展和运行日勺需要，为他们量身定制了培训与发展计划，并且设计了多方面、多层次的培训开发课程例如，新进企也的每个餐厅服务员，都会有一种平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不仅耍学习入门的分区管理手册，还要接受企业的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思绪；由于餐厅经理是直接面对顾客日勺最重要管理人员，企业会安排其参与多种有趣的竞赛和活动，如每年H勺”餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同步也具有昂扬积极向上的I风貌从最基本区1人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训I、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该企业设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍日勺作用餐厅是K（中国）企业H勺基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该企业人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造关键竞争力的永动车”1996年，企业专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2023多名该企业餐厅管理人员提供上千次的培训课程是他们从一种丝毫不理解餐饮行业，不理解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供口勺不一样培训课程以及度身订制的长远规划功不可没请您结合本案例，回答如下问题

（1）K（中国）企业的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）答K（中国）企业的员工培训开发系统具有如下特点

①重视企业和员工的共同发展例如，K（中国）企业不仅重视对员工的发展，并且根据企业未来发展和运行日勺需要，为每一种新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次H勺培训开发课程

②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员日勺实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式例如，新进企业的每个餐厅服务员，都会有一种平均200小时的“新员工培训计划”餐厅管理人员不仅要学习入门日勺分区管理手册，还要接受企业日勺高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思绪

③营造良好的I工作和学习气氛，鼓励员工不停学习例如，企业会安排餐厅经理参与多种有趣的竞赛和活动，如每年的1“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同步也具有昂扬积极向上日勺风貌

④培训课程针对性强，企业从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性

⑤重视企业关键竞争力日勺开发餐厅是K（中国）企业的基本业务单位，因此企业专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心

（2）K（中国）企业的J员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）答K（中国）企业的员工培训制度对我们有如下启示

①员工培训应当成为企业重要的战略构成部分，由于信息技术日新月异，企业变革在加紧,随之而来日勺是职工日勺知识更新也要加紧，不管员工曾经参与过什么样的I培训，都要重视继续教育

②员工培训应当下大工夫，花大本钱例如企业23年来，已经合计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元要成为适应剧烈竞争的现代企业就应当下大力气，花大本钱,做好企业员工的I培训工作

③员工培训的方式、措施应当灵活多变，亲密结合企业实际需要最佳为员工量身定制培市政府规定在规定期间和地点燃放鞭炮，你会（）A.按照规定予以惩罚B.劝导C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放D.向上级反应

18.在看待企业员工上，企业主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇H勺哪一类，这时你会（）A.多靠近企业主管，让他理解自己B.团结那些受冷遇时员工与主管对话C.把这种问题向企业的重要领导反应D.随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动

19、企业员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定期间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的措施是（）答案暂缺

20、题目暂缺

21.一批新员工，你但愿这批员工是（）A.活泼开朗型的B.埋头苦干型口勺C.学习砖研型的D.时髦新潮型日勺

22.在职业活动中，总会有某些爱较真的人，这些人很轻易得罪人假如要你给他们提出提议你的提议会是（）A.要增强灵活性，别太死较真B.要较真，但较真后更要沟通C.与否较真要因人而异D.为了团结，别太较真

23.单位常常组织员工周末加班，但历来不支付加班费过去，因有员工提出支付加班费而被企业寻找不一样理由解雇，同事们都不敢提加班费的事儿虽然没有支付加班费，不过你训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程不仅不一样层次不一样部门区I人员培训课程不一样样，并且培训课程也应当因人而异

④员工培训应当成为增进员工自身自我完善的“软福利”，在科学技术日益发展和竞争日趋剧烈的今天，人日勺自我完善的规定更为强烈员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着也许的发展机会因此，在员工培训方面要愈加重视员工的专业专长，尊重员工H勺个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工日勺积极性、积极性和发明性

⑤员工培训应当与员工H勺个人职业生涯设计和职业发展相联络企业要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会愈加重要企业在对员工进行培训时，一定要与他的I发展相结合,应当计划一下他未来的一年、二年内也许抵达什么位置，让员工看到发展的I前景是很重要H勺

3.HS是一家俱有60数年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2023余人，重要面对华北和西北市场由于中国工程机械市场在2023年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2023年到2023年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌然而，在风光的销售业绩欧I背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的I就是薪酬问题该企业目前有几种合用于不一样类型岗位的工资制度例如，

（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右；

（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分构成;⑶车间工人采用口勺是计件工资加奖金的工资制度伴随企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线日勺生产工人的操作技能和专业能力规定越来越高于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度日勺也许性，试图通过构建技能和能力I资体系，调动员工提高个人能力素质的积极性，从而增进学习型组织的建立请结合本案例，阐明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）答技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的I工资技能工资制与老式的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资并且，只有确定员工到达了某种技术能力原则后来，才能对员工提供与这种能力相对应的工资以技能为导向的工资构造口勺长处是有助于鼓励员工提高技术、能力但也有局限性，它忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度等原因，企业工资成本也比较高，并且合用范围窄，只合用于技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业关键能力区I企业并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制的J环境一般来说，企业还应当考虑企业的文化、企业的岗位与人员构造、企业的经营目的等几种原因，尤其是企业文化这一原因，技能工资规定企业耍有一种比较开放日勺、有助于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充足运用员工获得的I新技术和新知识因此，企业推行技能工资制时还应明确如下问题1技能工资的I前提

①明确对员工的技能规定实行以技能为基础的工资制度，企业必须清晰地表明企业对员工发展的规定，并且给员工更多的发展机会与空间总体来说，就是规定尽量要少，而机会尽量要多企业应当让员工理解获得多种技术和能力所需的时间，也就是获得对应的工资所需的1时间企业一般是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成多种比较简朴的技能来减少规定，增长员工获得工资日勺也许性，从而提高员工学习新技能的I积极性

②制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工与否有资格获得对应的工资进行考察，技能工资制也不例外由于技能工资的支付原则比较抽象，因此更有必要对员工的技能水平进行认真H勺评估以检查员工与否具有获得某种工资的资格这一过程相称复杂，需要用多种测试措施各企业要根据自身的实际状况选择适合自己的测试措施在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的定期的再评估可以保证员工不会忘掉已经获得的知识与能力，并深入加深印象再评估日勺期限不适宜过长或过短，一般一年一次或两次

③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性企业的培训计划就足最适合的方式实践证明，只要将员工的工资与其技能相联络，员工参与企业培训的积极性就会大大提高，这是工资鼓励功能的I一种体现因此，企业在实行工资计划之前就要制定一种与之相对应的、较为固定的培训计划2明确技能工资的种类

①技术工资技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，重要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工日勺通过证书或培训所证明日勺技术水平支付其工资，而不管这种技术与否在实际工作中被应用据调查，它可以鼓励员工发展各项技能，提高业绩体现，增强参与意识，尤其合用于那些倡导员工参与管理的企业，由于这种企业比老式的1采用官僚式管理的企业更能充足运用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种工资方式，由于它清晰地体现了员工的努力和所得到的酬劳之间日勺联络，为员工日勺技术增长提供了很大的动力

②能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资能力工资重要合用于企业的I专业技术和管理人员，属于“白领”工资这种工资予以的原则比较抽象，并且与详细H勺岗位联络不大例如，员工H勺一般认知能力、特殊能力或创新发明能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高下的原则a.基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具有欧I能力基础能力工资制度一般是采用工作岗位分析的措施，通过深入的岗位调查得到衡量能力的大体原则，基础能力工资就是以这些能力原则为基础确定的工资制度b.特殊能力工资以某类岗位人员关键竞争能力为基础确定的工资特殊能力为基础的工资有如下两个特点它时制定取决于企业最高管理者对企业的关键竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的体现;特殊能力工资的予以对象重要是企业的技术或经营管理方面欧I专门人才只有明确了工资日勺这些前提以及其分类HS企业的管理者才能对的地处理企业出现日勺内部管理问题，处理薪酬问题结合企业实际状况对不一样类型岗位口勺工资制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的I薪酬制度，以提高他们的I满意度进而激发他们工作时积极性、积极性和发明性，为企业发明更大的效益对目前日勺这份工作还算满意，这时你会（）A.既然自己对工作满意，因此就不提加班费的事情B.虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出C.既然企业不支付加班费，那么就劝大家消极看待工作D.既然大家都不提加班费的I事儿，那么自己就没有必要提出来

24.某企业主管十分爱听他人表扬他的I话，许多员工理解主管欧I脾气，都学着表扬主管区I话假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）A.会和其他员工同样多表扬主管B.专挑主管的缺陷说C.少接触，少说话D.合适时候要表扬一下

25.假如你发现某同事因粗心出现细漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会（）A.对企业要忠诚，向领导阐明实情B.谁的工作都会出现差错，故而装作不知情C.自己不会把实情说出去，但会私下提议同事找领导承担责任D.责任自负，自己不要越位关怀此事第二部分理论知识（26〜125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分每题只有一种最恰当的J答案，请在答题卡上将所选答案时对应字母涂黑）

26.短期企业唯一可变的生产要素是（）A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D【解析】短期时生产，产量取决于可变要素的投入可变要素投入发生变化，产量对应地发生变化短期企业唯一可变欧I生产要素是劳动投入

27.对劳动者而言，物质协助权重要通过（）来实现A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A【解析】物质协助权是劳动者临时或永久丧失劳动能力、临时失去就业机会时有从社会获得物质协助日勺权利物质协助权作为公民日勺基本权利，就劳动者而言，重要通过社会保险来实现

28.如下不属于劳动保障法的是（）A.增进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C【解析】劳动法律体系按其职能构造分为劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法和劳动监督检查法其中，劳动保障法包括增进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法工作时间法属于劳动原则法

29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析区|重要内容，不包括（）A.顾客购置动机分析B.市场商品消费构造分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容它包括企业产品消费群体分析、顾客购置动机分析等有时还要分析顾客消费承受能力

30.教师持续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，可是教师还是会认为第三个学生更杰出些，这种现象属于（）A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比对比日勺成果也许并不是公平和客观的例如教师持续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全对的，或者前两个学生恰好对这个问题不感爱好，可是教师还是会认为第三个学生愈加杰出些

31.如下不属于人力资源特点的是（）A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和与自然界日勺其他资源相比，具有如下几种特点

①时间性；

②消费性；

③发明性；

④主观能动性

32.（）不属于静态日勺组织设计理论的研究内容A.管理行为规范B.权、责构造C.组织信息控制D.部门划分的形式和构造【答案】C【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论重要研究组织的体制（权、责构造）、机构（部门划分U勺形式和构造）和规章（管理行为规范）而动态的组织设计理论除了包括上述基本内容之外，还加进了人的原因，加进了组织构造设计，以及组织在运行过程中的多种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、鼓励制度、人员配置及培训等

33.如下有关分企业与总企业的组织构造模式的J说法对的的是（）A.分企业有自己独立的名称B.总企业对分企业的I债务没有责任C.分企业受总企业控制但在法律上独立D.较多出目前由横向合并而形成日勺企业中【答案】D【解析】分企业与总企业构造模式较多地目前由横向合并而形成的企业中，合并后各分企业保持了较大的独立性分企业是总企业H勺分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立日勺法人企业分企业没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其所有资产是总企业资产欧I一部分假如发生资不抵债的I状况，总企业必须以其资产对分企业日勺债务负责

34.进行组织构造设计时，要选择不一样日勺部门构造模式，如下不属于部门构造模式的是（）0A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B【解析】部门构造模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等多种模式均有自身的组合原则，如以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、模拟分权制）和以关系为中心（跨国企业）等组织构造设计原则

35.在不一样的部门构造模式中，以关系为中心的部门构造一般出目前（）之中A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国企业【答案】D【解析】以关系为中心设计的部门内部构造一般出目前某些尤其巨大的企业或项目之中，如某些跨国企业从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差

36.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升途径【答案】D【解析】人员晋升计划是企业根据企业目日勺、人员需要和内部人员分布状况，制定日勺员工职务提高方案晋升计划日勺内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标构成企业的晋升计划是分类制定的，每一种晋升计划都可以用这些指标清晰地表达

37.如下不属于员工薪酬鼓励计划作用的是（）.A.充足发挥薪酬的鼓励功能B.对未来的I薪酬总额进行预测C.提高企业在市场上的竞争力。