论酒店人才流失的原因及对策

论酒店人才流失的原因及对策I［摘要］伴伴随日益剧烈H勺酒店人才争夺战H勺白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者日勺首要难题不仅导致了酒店企业技能和经验日勺流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力减少，并且直接威胁到酒店企业H勺生存与发展本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失日勺原因，并深入探究了防止酒店人才流失的针对性对策【关键词】酒店.人才流失.原因探息•对关键词】酒店.人才流失.原因探息.对策研究策研究自己有一种明确日勺方向定位同步，对自己将要从事日勺工作有一定程度日勺认识，只有这样才有也许选对工作选择一种好的工作是走向成功的一种好的开始但目前的年轻人对自己的理解还只停留在表面

三、针对酒店员工流失的重要对策对控制酒店员工流失尤其重要日勺人力资源管理的环节和领域这些环节和领域包括招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，尚有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面

1.把好招聘录取关招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的I意义首先，员工要能满足酒店工作和岗位R勺需要；另首先，员工个体内在的特性也要与酒店的基本特性相一致实现人与组织匹配不仅有助于酒店形成强有力的组织文化，并且还能提高关键员工对组织日勺认同感，进而减少其离职率而要成功实践人与组织匹配H勺招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后H勺组织社会化两个环节工作招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等措施，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等有关特性，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特性等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织与否匹配假如匹配，还需要做好员工入店后日勺组织社会化工作酒店和员工采用不一样方略时应当考虑对方也许的方略措施，努力寻求双方都承认、都接受的共通之处，实现员工日勺组织社会化

2.重视员工培训与职业生涯规划酒店之间的竞争是多方面日勺，但最本质、最主线日勺还是体目前酒店管理和服务人员素质日勺竞争这就需要酒店持续不停的重视对员工的培训通过培训可以提高酒店员工日勺敬业精神，还可以使他们更好地适应工作，减轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观点为员工的自身发展提供条件酒店管理岗位是有限的，相称的员工不也许得到升迁，实行多重职业发展途径无疑是满足员工多重需要的有效措施详细实行中，酒店可针对酒店员工不一样需要，深入地进行调查研究，理解关键员工需要层次和需要构造日勺变化趋势，实行多重职业发展途径，从职务提高、工作重新设计、技术等级提高等多方面进行尝试，使员工有也许选择一条适合其关键能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和增进个人成长

3.加强绩效管理，实行合理的薪酬战略客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，虽然再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处各级考核者应注意搜集员工日勺信息并做好记录，从而提高绩效考核日勺公正性，防止因评估者主观原因导致日勺多种偏误，减少因绩效考核而引起日勺酒店员工满意度下降酒店还应建立动态的绩效考核体系，对关键员工的工作予以客观公正、全面精确日勺评价，并能让员工及时理解自己业绩状况同步，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与关键员工能保持持续沟通强化绩效考核的权威性薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和赔偿，也是影响员工心理契约的一种重要原因超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最重要原因这充足反应出目前酒店员工收入分派机制的不合理酒店要留住员工，就应把他们真合法作平等的资本所有者看待，寻求彼此的协调一致，共建酒店经营理念与发展前景同步，进行收入分派机制改革，让员工参与酒店的收益分派，真正形成酒店与关键员工利益共享、风险共担的共同利益机制众所周知，酒店行业是竞争性较强口勺行业，尤其是伴随旅游业竞争的加剧，酒店行业的利润率持续下降提高工资必然增长人工成本，不利于酒店在市场竞争中U勺地位较为切实可行的措施是设计具有鼓励导向的薪酬制度

4.确立以人为本的管理思想，建立合理日勺制约措施酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供日勺，员工是酒店一切利润的来源酒店必须树立“以人为中心”的管理思想目前许多酒店薪酬福利相称高，不过却仍然有比较高的员工流失率，重要原因就是对员工的过度使用，高口勺酬劳是防止员工流失的必要条件，但还不是所有条件管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本日勺管理理念，才可以招得来、留得住、用得好酒店员工酒店对于自己投资培养日勺人才，可以用协议日勺方式约定合理日勺服务期限对于商、业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理出现问题时通过法律手段得到合理处理,防止人才流动给酒店导致的损失总之，采用积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用，就能使酒店面对跳槽充斥生机和活力，在竞争中立于不败之地

5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制假如酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要日勺反馈，将会引起诸多误解与矛盾，减少员工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反应；另一方面，建立员工定期交流制度，管理者以多种形式及时掌握员工的思想动态，及时处理管理中存在H勺问题，提高员工的工作满意度；最终，建立员工离职谈话制度，这一点国内酒店有很大的差距，通过与员工的离职谈话，理解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为减少员工时再流失道谢:从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的J过程中心情是如此复杂如今，伴伴随这篇毕业论文日勺最终成稿，复杂日勺心情烟消云散，自己甚至尚有一点成就感那种感觉就宛如在一场隆重日勺颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一种接着一种上台领奖,自己却一直未能被念到名字，通过了很长很长的时间后，终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘掉了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，刊登自己日勺感想这篇毕业论文日勺就是我日勺舞台，如下的言语便是有点成就感后在舞台上刊登的发自肺腑的J诚挚谢意与感想我要感谢，非常感谢我日勺导师张丽萍老师她为人随和热情，治学严谨细心在闲聊中她总是能像知心朋友同样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业原则”严格规定你，从选题、定题开始,一直到最终论文日勺反复修改、润色，许老师一直认真负责地予以我深刻而细致地指导，协助我开拓研究思绪，精心点拨、热忱鼓励正是许老师U勺无私协助与热忱鼓励，我的毕业论文才可以得以顺利完毕，谢谢参照文献李朝林:我国企业人才流失问题研究［J］.财经研究,，

（2）王虹等:员工流失分析与研究［J］.商业经济与管理,，

（5）赵西萍:旅游企业人力资源管理［M］.南开大学出版社中国旅游年鉴［M］中国旅游出版社谢晋宇员工流动管理［M］,南开大学出版社赵曙明国际企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1998［7］江苏省旅游局:江苏省旅游业人力资源现实状况与发展研冗中国旅游出版社,

一、目录:

二、

一、酒店人才的流失现实状况

二、酒店人才流失原因

（一）社会、老式观念及家庭原因分析

（二）行业原因

（三）酒店内部原因分析

1、薪酬低

2、过严欢J休假制度

3、“挖墙脚”现象

4、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系

5、经济惩罚挫伤自尊，人才“自我流放”

（四）从人才自身分析

三、针对酒店员工流失的重要对策

1.把好招聘录取关

2.重视员工培训与职业生涯规划

3.加强绩效管理，实行合理的薪酬战略

4.确立以人为本的管理思想，建立合理日勺制约措施

5.加强与员工日勺沟通反馈，建立员工满意监控机制论酒店人才流失的原因及对策引言在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业一直处在被动的、人才净流失W、J状态之中而各类人才日勺不停流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的原因，也有来自于国企自身的某些深层次日勺矛盾它既给企业带来巨大日勺直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营日勺持续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企也自身日勺发展因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义

一、酒店人才日勺流失现实状况伴随我国经济日勺发展和经济构造的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业一一旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批著名日勺星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等伴随饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较劲服务是饭店业日勺精髓，服务来自于人，因此说经营饭店成功与否的关键原因就是员工现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5〜10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了

23.95%,可见饭店业的流失率之高大多员工辞职的原因

（1）10%待遇不满意

（2）8%对工作环境不满意

（3）51%对上级不满意

（4）23%觉得现实日勺工作和想象的相差太远没有成就感

（5）6%做为在新都市发展日勺跳板

（6）2%其他特殊原因o目前我们诸多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果怎样却不敢让人恭维，有日勺酒店仅仅是培训一天或两天，最一般口勺就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的某些基本规章制度，其实就像服务员给来宾第一印象同样，酒店给员工日勺第一印象又是怎样呢？这也同等重要，新员工入耿前培训的好坏关系到员工对其新工作环境日勺某些见解和态度，在与诸多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在某些误区培训内容简朴培训观念有误培训程序有误培训没有规范新员工培训时间与成效性就象前面所提到，诸多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等，这些对员工区I工作有多大的协助？（当然有此必要）假若你是一位新员工，到了一种新的环境，你最想懂得日勺是什么？也就是说，新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些规定？而这些就是新员工所必须理解的，新员工培训需做到有的放矢一般而言，新员工对入职培训存在如下需求酒店背景资料岗位状况新员工但愿接受欧I培训项目有岗位业务知识、岗位技能操作、岗位态度、所有部门H勺专业培训、岗位英语、酒吧专业知识，有关餐饮的某些法律条文，设备操作及注意事项，法律方面日勺知识（劳动法、卫生法等），与岗位有关的培训等等我们的员工都是某些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作他们有自己的理想和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所承认满腔热血并且迫不急待的想获得成功去U勺一定W、J社会地位和成就，这时他们会拼命的学习积极的向上，也会向我们管理人员提出诸多日勺提议和计•划有也许诸多的提议和计划是在现实行不通的假如在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度并且加以打击II勺话那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶、懊恼、应付了事，加上我们管理人员在某些问题上处理不妥工作时带个人感情色彩缺乏对员工的沟通，使员工没有归属感，他就会埋怨，还会把这种埋怨带个身边W、J人而引起大家的共鸣那整个企业H勺士气就会低迷，工作效率就会大大减少，产生连锁效应管理人员发现大家工作不专心，效率底下，一味的采用惩罚和喝诉的态度慢慢转为恶性循环你越是这样他们越是底迷，越是出错，最终他就拍屁股走人，而留下来员工时又会把这种态度很快日勺传播给新来的同事从而照成，老是培训老是走人的局面因此我们做为管理人员首先要做到换位思索，起是我们也是从基层做起来的,我们怎么就不可以理解自己的员工呢？在做事和教导日勺时候要自己先做好楷模起到表率做用，对带员工时心要正不可以带个人好恶，对就是对，不可以偏向某个个人，多和员工沟通理解他们的想法加以对的的引导，在沟通时注意自己的语气和态度，多多关怀员工使他们有归属感在思想上要常常带领大家多学习，营造和提高本企业的文化气氛不停日勺充实自己，这样员工才会团结的你周围齐心合力走上好日勺轨道我们尚有一部分员工是出来做了很长时间的他们进过某些企业有一定的工作经验，他们工作的重要目的的为了工资，为就工资他们会很好日勺完毕上级指派的各项工作并且会完毕得很好，现实的工资比什么都重要，一旦对工资不满意他们就会去找其他口勺，一但找到他们就会辞职

二、酒店人才流失原因人员流动本是由市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然体现，一定范围的人员流动有助于人力资源的配置和开发，提高运用效率，但假如人员流动过于频繁，也会给从业者和经营者带来不必要日勺资源挥霍和精力耗损，尤其是不利于企业次I可持续发展为何会出现酒店人才的高流失现象？究其原因，重要是-社会、老式观念及家庭原因分析酒店业属于服务性行业，被认为是服侍人的工作，在社会上从事服务性行业日勺人似乎就低人一等，而从事酒店行业，又被认为是“吃青春饭，老来一场空”此外，对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的在大部分人看来，大学生应当属于管理层，而不是去做一般的服务员止匕外，社会和家长对酒店工作存有很大的偏见，认为酒店是藏污纳垢的地方，自己子女在酒店工作是件丢人的事，因而反对子女从事酒店工作，尤其是酒店的一线服务工作根据学生调查问卷成果显示，大学生在择业时受社会观念的影响最大，占

49.5%,另一方面是家庭原因，占

23.6%社会与家庭对酒店职业的认同不高，导致了许多大学毕业生最终放弃去酒店就业的念头，最终导致旅游专业人才的大量流失-行业原因从行业发展角度看酒店业自身固有的特性从酒店业的发展来看，首先酒店业是一种劳动密集型日勺服务性行业，人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业浮躁的工作气氛，行业内跳槽思想变的正常和随意化；另首先，酒店行业发展自身的波动性和脆弱性影响季节性日勺人员流动淡旺季日勺差异及突发事件（如S ARS）对酒店业的影响，也导致整个酒店行业的员工需求弹性较大，某些酒店根据淡旺季的员工需求量来安排长期工和固定工日勺人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”这种变动无疑会增长员工的不安全和不稳定感，对有志于从事酒店业日勺人来说也是一种很大日勺打击

（三）酒店内部原因分析

1、薪酬低伴随社会经济的发展酒店业从老式的旅游接待型向商务转变，由初期日勺卖方市场转入买方市场酒店竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这一系列的变化都为酒店日勺人事管理提出了新的规定，同步也对员工日勺专业技能、外语水平及外貌有了更高日勺规定酒店迫切需要有丰富日勺从业经验的专业人才，而在实际招聘中，却认为具有高素质高学历而缺乏经验的大学生应当从基层做起作为一名具有以上能力的大学生就业后与高中及如下学历的员工站在同一起跑线上，最低起薪也不过800——1000元，虽然作到领班，每月也只有1500元左右，这在一定程度上打击了大学生日勺工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失

2、过严U勺休假制度由于酒店行业的特殊性，使其从业人员不能准时进行休假，尤其是国家规定日勺法定假口，越是假口酒店的生意越火，导致酒店从业人员必须进行调休但在调休的过程中往往产生一系列W、J问题有些酒店规定，一旦员工日勺休假时间表排定就不得随意变动，假如有特殊事情必须提前申请，并且只有在经理签字后员工方可休假而作为员工直接上级的主管却没有审批权利一般来说，作为一线主管，最理解每天的工作状况，怎样安排员工的工作主管最清晰不过，因此员工的休假调整应当由主管进行员工休假H勺合适调整同步，由于不能准时与家人、朋友一起休假已经使员工有所不满，目前再加上这样刻板日勺休假制度，会使员工觉得工作环境过于压抑，从而产生厌烦心理，长期下去很轻易产生跳槽念头，最终导致人才的流失

3、“挖墙脚”现象据记录全国星级酒店有2600家，再加上大大小小的宾馆酒店就不计其数据不完全记录，我国饭店员工的流失率在30%左右，纯熟的一线员工流失率更高，由于有些酒店在开业之际，就青睐于有有关经验H勺其他酒店的员工来应聘、甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的纯熟员工，“挖墙脚”现象在酒店行业之间普遍存在

4、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系某些企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理认识也仅仅停留在员工的招聘、工资待遇等方面,很少波及职业培训、岗位设计，更不用说协助员工制定职业生涯规划，致使就业者抱着“当一天和尚撞一天钟”日勺思想，个人能力得不到及时的提高，大大挫败了工作积极性，频频跳槽可到了新日勺单位状况仍旧如此，从而导致恶性循环，致使酒店业失去了诸多优秀人才

5.经济惩罚挫伤自尊，人才“自我流放”俗话说“没有规矩，不成方圆”酒店建立各项管理制度是必要丛J,不过，在许多酒店的多种规章制度中，多数是带有惩罚性的内容，奖励性很少表述出来为了执行酒店制定的规章制度，有日勺酒店成立了向总经理负责H勺质检部至于为何要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检查要效益”的口号某酒店日勺质检部为了使工作可以有效地进行，制定了200多页的惩罚条例按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余这种做法很轻易使员工产生一种无形的压力和恐惊心理，他们紧张在工作中会出现错误而受到经济惩罚，工作积极性和积极性受到压抑实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享有工作的乐趣，为此，员工岂能不怨声载道,人心思走？

（四）从人才自身分析

1、年龄问题从事酒店业的工作人员大多为18—26岁的年轻人，并且以女性居多，即人们说的吃青春饭的行业，许多员工在企业内没有归属感，就纷纷跳槽转行

2、旅游人才的成长历程也决定了酒店业人才高流失率的现象旅游专业自身的特殊性决定了旅游专业H勺学生一般性格外向、思绪开阔，总想涉猎体现自身价值的领域或岗位，这种性格和好动性，决定了他们“为寻求人生体验而跳槽”尤其是在星级酒店工作的年轻人，受市场经济利益的驱动，他们要生存、要发展，理所当然要往“高处走”

3、缺乏职业生涯规划诸多人对自己的发展方向并没有明确的定位，自己并不清晰自己想从事什么职业，对自己H勺未来没有一种合理的规划，甚至有人抱着走一步算一步的消极思想这其中也包括刚刚毕业日勺大学生，他们没有明确的就业方向，抱着先就业后择业H勺心态，没通过认真的考虑就进入了酒店行业，将既有的工作作为一块跳板，积累社会经验，寻机寻求更好的发展

4、缺乏良好的心态“心态决定一切”只有拥有好的心态，一种人才有也许在某首先有所成就，从而在这一行业走日勺更远目前的年轻人普遍很浮躁，不能安下心来踏踏实实地将一分看似简朴的工作做好，大多数人，尤其是刚刚毕业的大学生，眼高手低、这山望着那山高，看似什么都懂，但实际什么都做日勺不尽如人意

5.对自己不够理解俗话说“什么虫爬什么树”，又有言道“爱好是最佳的老师”，言外之意，每个人均有自己适合日勺领域，每个人也均有自己感爱好的事情人在做自己感爱好和适合的事情时，往往潜能会激发到最大因此，每个人在找工作之前，首先需要对自己有一种清醒日勺认识，深入地去思索自己日勺爱好、发展趋向，对。