还剩9页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实行
1、薪酬广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业所得到日勺多种回报,包括物质日勺和精神日勺、货币和非货币日勺
2、薪酬重要包括四种形式基本工资、绩效工资、短期和长期的鼓励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付日勺工资（如基本工资、绩效工资、鼓励工资等）），也包括间接的非货币收益、有关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等
3、基本工资企业支付给员工日勺基本现金薪酬它反应了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一种函数股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一种重要变量对基本工资的定期调整一般是基于如下事实整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所变化，员工的经验深入丰富；或其业绩、技能有所提高薪水与工资日勺区别薪水或薪金，一般是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的酬劳，此类酬劳就是我们一般所说的工资
4、鼓励工资按照其内容可分为短期鼓励工资和长期鼓励工资鼓励工资和绩效工资的区别
（1）鼓励工资以特定日勺工资方式影响员工未来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩日勺承认；
（2）鼓励工资在实际业绩到达之前就已经确定,它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，鼓励工资也会自动下降而绩效工资一般是基本工资日勺辅助形式，它是对基本工资永久性日勺补充和增长才勺原则
2、专业人员的薪资模式
（1）单一的J高工资模式；
（2）较高欧I工资加奖金；
（3）较高欧J工资加科技成果转化提成制
3、外派员工的薪资制度设计一般是指那些由于短期使命而被派至国外工作的I员工他们的任期也许会持续『5年，经典状况下为2-3年
4、外派员工日勺定价方式
（1）谈判法；
（2）当地定价法；
（3）平衡定价法；
（4）一次性支付法；
（5）自助餐法型殳表5T5外派员工的不一样阶段与类型比较表和P396表5-16不一样外派类型的薪酬决定方式
5、管理人员的薪酬构成基本薪酬；短期奖金；长期奖金
6、高层管理人员的薪酬管理
（1）企业高层管理人员的基本薪酬一般都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策U勺根据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据日勺分析；
（2）已年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者H勺薪酬当中起着非常重要的作用；
（3）长期奖金在高级经营管理人员的总酬劳中所占日勺比重也越来越大，其中重要是多种股票选择权计划；
（4）福利和服务在高级经营管理人员的I薪酬收入中也起着越来越不可忽视欧I作用
7、高层管理者欧I薪酬管理方略
（1）将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联络在一起;
（2）确定对的H勺绩效评价措施；
（3）实现高层管理者和股东之间日勺平衡；
（4）更好地支持企业文化
8、销售人员的薪酬设计
（1）纯佣金制（没有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶）；
（2）基本薪酬+佣金（有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，不上封顶）；
（3）基本薪酬+奖金（有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶）；
（4）基本薪酬+佣金+奖金（有基本薪酬；每月发放佣金，佣金比例为销售额的一定比例；奖金季度发放，相称于佣金日勺比例）
9、销售人员薪酬方案的设计环节
（1）评估既有的薪酬计划；
（2）设计新的薪酬方案；
（3）执行新的薪酬方案；
（4）评价新的薪酬方案
10、在工资管理中，成熟曲线可以用于工资率确实定或控制，有三个方面的1作用
（1）明确企业工资水平的市场地位；
（2）决定员工日勺工资等级；
（3）工资调整第三节企业福利制度的设计
1、福利企业向所有员工提供的，用来发明良好工作环境和以便员工生活时间接薪酬
2、福利的J特点
（1）稳定性；
（2）潜在性；
（3）延迟性
3、福利的作用
（1）能满足员工的某些需要，处理后顾之忧，为员工发明一种安全、稳定和舒适的供着生活环境；
（2）福利可以增长员工对企业的认同感、忠诚度，从而鼓励员工充足发挥自己的I潜能，为企业日勺发展作出奉献；
（3）可以塑造良好日勺企业形象，提高企业的著名度
4、福利的种类
（1）非工作日福利（两种状况一种为无薪非工作日，另一种为带薪非工作日）；
（2）保险福利（员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工生育保险）；
（3）员工服务和额外津贴（住房福利；交通福利；饮食福利；文艺休闲福利；培训和教育的福利；其他福利）
5、福利构成应考虑的问题
（1）总体薪酬战略；
（2）企业发展目的；
（3）员工队伍的特点
6、灵活性福利制度企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有程度地自由选择福利项目日勺制度
7、弹性福利计划又称“自助餐式的福利计划”，它来源于20实际70年代可以划分为三种类型
（1）所有自选；
（2）部分自选；
（3）小范围自选
5、薪酬战略的中心任务确定科学的薪酬管理体系，制定对时的薪酬政策，采用有效时薪酬方略，支持并协助企业赢得并保持人力资源竞争的I优势
6、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目日勺
（1）效率；
（2）公平；
（3）合法效率目的可以分解为
（1）劳动生产率的提高程度；
（2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；
（3）劳动力（人工）成本日勺增长程度公平应当体目前三个方面
（1）对外公平（体目前员工薪酬总水平上H勺公平性）；
（2）对内公平（体目前员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当保证员工“干什么活拿什么钱”,一岗一薪，同岗同薪）；
（3）对员工公平（体目前员工绩效工资与鼓励工资上日勺公平性，应当保证员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得
7、薪酬包括如下四个方面的基本内容
（1）内部一致性；
（2）外部竞争力；
（3）员工日勺奉献率战略；
（4）薪酬体系管理
8、基于战略H勺企业薪酬分派的主线目H勺可总结为
（1）增进企业H勺可持续发展（目前与未来口勺矛盾；老员工与新员工的矛盾；个体与团体的矛盾）；
（2）强化企业的关键价值观；
（3）可以支持企业战略的J实行（外部竞争性、内部公平性）；
（4）有助于培育和增强企业的J关键能力；
（5）有助于营造响应变革和实行变革欧I文化
9、基于企业战略的具有企业个性啊系统化的薪酬体系设计应当包括战略、制度和技术三个层面
10、不一样的j交易模式
（1）商品式薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”；
（2）宗教式薪酬高、关联收益也高的组织就像一种宗教组织，如微软、惠普和丰田企业；
（3）家庭式薪酬低，关联收益相对高，如星巴克企业；
（4）雇佣式采用高薪、低责任的雇佣是，类似房地产经纪人或汽车销售商
11、构建企业薪酬战略日勺基本环节
（1）评价整体性薪酬战略日勺内涵；
（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；
（3）将企业整体性薪酬战略的目的;详细化，即提出薪酬的I详细政策和方略；
（4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间日勺适应性P3性表5T薪酬战略与企业发展战略日勺关系
12、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的原因包括企业的I经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的规定，以及薪酬与其他人力资源体系日勺适应性等第二单元薪酬外部竞争力薪酬水平的控制
1、边际生产力工资理论的J前提是一种充斥竞争的J静态社会这个静态社会有如下特性
（1）在整个经济社会中，不管是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；
（2）假定每种生产资源的数量是已知日勺，顾客的爱好或者工艺日勺状态都没有发生变化，即年年都是用相似日勺措施生产出同等数量日勺相似产品；
（3）假定资本设备的数量是固定不变的，不过这些设备日勺形式可以变化，可以与也许得到的任何数量日勺劳动力最有效地配合；
（4）假定工人可以互相调配，并且具有同样日勺效率，也就是说，完全没有分工，对同行业H勺工人只有单一H勺工资率，而不是多原则的工资率
2、劳动边际生产力递减伴随工人的人数不停增长，刚开始产量会增长，但人数增长到一定数量后，没增长一种工人，工人所分摊到的I设备数量减少，从而每一单位劳动力的数量减少，追加的新工人日勺边际生产力递减，最终增长欧I工人的边际生产力最低从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力工资是由投入时最终一种劳动单位所产生的边际产量决定的从劳动力日勺供应看，工资取决于两个原因
（1）劳动者及家眷的生活费用以及接受培训和教育的费用；
（2）劳动的负效用（劳动负效用需要用金钱或闲暇来赔偿）
3、工会提高工资的措施限制劳动供应；提供工资原则；改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断
4、人力资本是体目前劳动者身上时以其数量和质量形式表达的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成
5、人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资
（1）有形支出（又称为直接支出、实际支出，其中重要支出是教育支出）；
（2）无形支出（又称为机会成本）；
（3）心理损失（又称为精神成本、心理成本）
6、对劳动力需求模型修正的三种理论
（1）薪酬差异理论（负特性包括培训费用很高；工作安全性差；工作条件差；成果的机遇少等）；
（2）效率工资理论（高薪酬可以提高企业效率吸纳高素质应聘人员；减少跳槽人数，减少员工日勺流失率；员工对企业的高度认同感,会激发员工愈加努力地工作；由于被解雇的代价增长，工人会尽量防止“怠工”；减少管理及其有关人员的配置）；
（3）信号工资理论（两种薪酬决策一是基本工资低于市场工资率,但奖金丰厚，培训机会多；二是基本工资与市场工资率相称，但它没有与业绩挂钩的奖金）
7、对劳动力供应模型修正的三种理论
（1）保留工资理论；
（2）劳动力成本理论；
（3）岗位竞争理论影响产品市场的两个关键原因是产品市场的竞争程度和产品需求
8、薪酬方略领先型（能最大程度地发挥组织吸纳和保留员工的能力）、跟随型、滞后型和混合型四种不一样的薪酬方略跟随型方略的理由
（1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工时不满，导致生产效率下降；
（2）薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；
（3）关注同行业的I市场薪酬水平是企业高层决策者的I责任，薪酬水平时合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定H勺问题第三单元薪酬内部公平性薪酬制度的完善与创新
1、鼓励理论包括需要层次论、双原因理论（保健因子和鼓励因子）、需要类别理论（成就需要、权利需要和亲和需要）、期望理论（人的动机取决于三个原因效价、期望和工具）
2、需求层次论生理需求、安全需求、社会的需求、自尊日勺需求、自我实现的需求
3、从各国实行利润分享日勺理论看，利润分享日勺详细形式有如下几种
（1）无保障工资日勺纯利润分享；
（2）有保障工资的部分利润分享；
（3）按利润的一定比重分享；
（4）年终或年中一次性分红
4、根据企业人员的需要特点，对企业人员可采用内部鼓励与外部鼓励（分为物质鼓励和社会感情鼓励）相结合欧I措施
5、研发人员的薪酬
（1）工作价值的衡量（工作价值取决于发明力、处理问题的能力及专业智能；工作成效不能立竿见影，有时甚至没有成果，难以在短时间予以衡量）；
（2）人员素质的特殊规定（一般是高学历,并且是经验丰富日勺人才；重视工作成就和工作内容（志趣相符）；自我期望较高，对工作环境规定也高）；
（3）详细的薪酬政策和方略（着眼于对外具有竞争性；市场供应局限性，研发人员的薪酬也许较一般工程人员的薪酬要高；对于产品开发成果时丁可酌情予以产品开发奖金，或者根据奉献的效率增幅予以一定日勺利润分享）
6、高级主管aI薪酬
（1）工作价值的I衡量（工作价值取决于部门日勺职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效）；
（2）人员素质的特殊规定（一般是较资深且多专长的人员；较多的是重视“名”甚于“利”；擅长沟通、领导及规划）；
（3）详细薪酬政策和措施（薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，一般享有较高的分红及奖金；一般享有尤其的I绩效奖金或者目的到达奖金；一般享有额外之福利；一般享有非财务性赔偿）
7、销售人员欧I薪酬
（1）工作价值欧I衡量（工作价值取决于对时日勺经营思想，经营销售艺术和方略技能；取决于企业整体时绩效）；
（2）人员素质的特殊规定（一般是年富力强、知识面广多专长H勺人员；销售人员较多的是重视“鼓励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息时定夺）；
（3）详细改I薪酬政策和措施（取决于企业效益，一般享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬也许较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场拥有率有重大突破者，应予以特殊奖金）
8、薪酬制度的评价重要包括
（1）员工薪酬满意度调查；
（2）调查分析；
（3）对工资方案进行评价（重要有对工资方案管理状况的评价；对工资方案明确性日勺评价；对工资方案能力性的评价；对工资方案鼓励性的评价；对工资方案安全性的评价）第二节多种薪酬鼓励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计
1、经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理
2、经营者年薪的特点
（1）其关键和宗旨是把企业经营者日勺利益同本企业职工时利益相分离，以保证资产所有者的利益；
（2）可以从工资制度上突出经营者时重要地位，增强经营者的J责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益日勺一致性；
（3）可以很好地体现企业经营者的工作特点；
（4）使经营者的I收入公开化、规范化
3、一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入（也称为基本年薪）和效益收入（也称为效益年薪）两部分
4、经营者年薪日勺支付形式
（1）基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式；
（2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购置本企业股份；
（3）基本年薪加认股权
5、G模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入
6、S模式效益收入=增值年薪+奖励年薪经营者增值年薪最多不得超过基本年薪的3倍P368（G模式）
7、Y模式效益收入=增值年薪+奖励年薪
8、WH模式效益收入二风险收入+年功收入+尤其奖励
9、WX模式效益收入二风险工资+重点目啊责任奖励风险工资最高限额不超过风险金时2倍
10、WH模式（P373）n、j模式没有规定经营者缴纳风险抵押金第二单元股票期权的设计
1、期权在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，获得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品日勺一种权利期权股票又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人猿购进我司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定日勺时间内买进或卖出一定数量的某种股票日勺权利期权是企业赠与被授权予人在未来才能实现的一种不确定收入经理股票期权（ESO）企业赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定期间内以行权价格购置我司股票行权后来，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价
2、股票期权H勺特点
（1）股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，企业无权干涉；
（2）这种权利是企业免费“赠送”H勺，实质上是赠送股票期权日勺“行权价”;
（3）股票不能免费得到，必须支付“行权价”；
（4）期权是经营者一种不确定日勺预期收入;
（5）股票期权日勺最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一种重要变量，从而实现经营者与投资者利益的高度一致
3、国外企业经理人员的薪酬计划，一般包括
（1）基本工资；
（2）年度津贴或奖金；
（3）授予经理股票期权、业绩股等前两种形式一般以现金形式发放，起短期鼓励作用；第三种形式是长期鼓励，它使管理人员的利益与股东的长远利益结合起来
4、ESO分为两种类型
（1）鼓励型期权；
（2）非法定股票期权
5、股票期权计划实行若干年后，一般为23年，自动结束
6、股票期权赠与计划包括时内容
（1）参与范围（ESO日勺重要对象是企业的经理）；
（2）股票期权的行权价（行权价确实定一般有三种形式低于现值，也称现值有利法；高于现值，也称现值不利法；等于现值）；
（3）股票期权行使期限（期权时行使期限一般不超过23年，强制持有期为3—5年不等）；
（4）赠与时机与授予数量（经理人一般在受聘、升职和每年一次日勺业绩评估的状况下获赠股票期权股票期权的授予数量一般没有下限，但有些企业有上限）；
（5）股票期权所需股票来源（企业发行新股票；通过留存股票账户回购股票）；
（5）股票期权的执行措施（三种措施现金行权、无现金行权和无现金行权并发售）；
（7）对股票期权计划日勺管理第三单元期股制度的设计
1、期股企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以多种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取合适比例的本企业股份，在兑现之前，只有分工等部分权利,股票将在长期兑现的一种鼓励方式
2、期股的特点
（1）期股是当期（签约时或任期初始）日勺购置行为，股票权益在未来兑现;
（2）期股既可以出资购置得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得；
（3）经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有鼓励作用，又有约束作用
3、股票期权与期股的区别
（1）购置时间不一样；
（2）获取方式不一样；
（3）约束机制不一样；
（4）合用范围不一样（期股合用于所有企业，期权只合用于上市企业）P
3824、期股计划的内容一般包括确定期股鼓励的合用范围、对象和主题；期股股份的形式方式及获取方式；期股的红利和期股日勺兑现；终止服务的处理；期股购置价格等
5、期股的合用范围S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业;而J模式限定在已改制的国有独资企业、股份有限企业和有限责任企业S、B、J三种模式都明确地规定企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或企业股东会同意
6、期股鼓励的I主体S、B、J三种模式均规定对经理期股鼓励的主体是企业董事会第四单元员工持股制度的设计
1、员工持股制度是由企业员工拥有本企业产权日勺一种股份制形式员工持股制度来源于美国员工持股计划的原则
（1）广泛参与原则；
（2）有限原则（即限制每个员工所得股票数量）；
（3）按劳分派原则
2、员工持股的分类
（1）福利分派型员工持股；
（2）风险交易型员工持股
3、福利分派型员工持股重要形式
（1）年终分享利润以股票形式发放；
（2）美国的员工持股计划（ESOP的重要是形式一种是非借贷型，又称非杠杆化日勺ESOP,属于一种老式型日勺员工福利计划；另一种是由企业担保，从银行借款购置我司股票分到个人名下）；
（3）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权；
（4）向员工提供购置企业股票的权限和优惠（德国企业内部员工日勺形式有多种一是员工沉默股份；二是员工优先股，红利是固定的；三是企业内部利润分派权）；
（5）储蓄换取购置股票的I期权
4、风险交易型员工持股
（1）日本模式（重要是稳定经营日勺企业和发展壮大中的1企业）；
（2）美国模式（重要为了拯救企业而动员员工持股H勺企业）；
（3）合作制企业的员工持股（其特点是员工既是劳动资源的提供者，也是企业资本资源的提供者，员工拥有企业利润分派和控制权利）
5、企业内部员工股具有日勺特点
（1）内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送；
（2）内部员工持股自愿原则；
（3）内部员工股同其他股同样同股同权同利
6、员工持股计划设计得环节
（1）员工持股计划可行性研究；
（2）对企业进行全面价值评估；
（3）聘任专业征询机构参与计划的制定；
（4）确定员工持股欧I份额和分派比例；
（5）明确员工持股的管理机构；
（6）处理实行计划的资金筹集问题；
（7）制定详细的计划实行程序;
（8）制作审批材料，履行审批程序
7、持股人员的I参与范围参股员工应当是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动协议的员工离退休人员、短期协议制员工、试用工、临时工，不适宜列入参与范围
8、型L员工持股比例和股份认购
9、股金来源
（1）员工个人出资购置；
（2）历年工资储备金或公益金节余；
（3）企业担保员工个人贷款；
（4）用企业日勺奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工；
（5）科技人员科技成果折股第五单元特殊群体的薪资制度设计
1、专业技术人员薪酬设计的原则
（1）人力资本投资赔偿与回报原则；
（2）高产出高酬劳日勺原则；
（3）反应科技人才稀缺性的原则；
（4）竞争力优先日勺原则；
（5）尊重知识、尊重人。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
