2023年二级人力资源管理师背书要点之三

人力资源管理师（级）背书要点-第三章培训与开发2第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定学习目的掌握企业员工培训规划概念、内容和制定的规定,以及制定培训规划的基本环节和措施知识规定

一、员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业多种培训资源时配置状况，对计划期内的培训目的、对象和内容、培训欧I规模和时间、培训评估的原则、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用欧I预算等一系列工作所作出的统一安排

二、制定培训规划的规定培训规划作为实现企业人力资源开发日勺目的，满足员工培训需求的活动实行方案，其制定过程必须达到如下几点规定

1.系统性

2.原则性

3.有效性就是规定员工培训规划日勺制定必须体现可靠性、针对性、有关性和高效性四特点

4.普遍性

三、培训规划的重要内容

1.培训的目的I:重要是阐明员工为何要进行培训

2.培训的目的重要是处理员工培训应到达什么样口勺原则基层管理员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用日勺监工和领班等其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业口勺忠诚度

二、管理人员的技能组合对于高层管理人员而言，理念技能最重要；对中层管理人员而言，人文技能最重要；对于基层管理人员而言，专业技能最重要能力规定

一、企业管理人员的一般培训包括知识补充与更新；技能开发；观念转变与思维技巧四方面内容

二、企业高层管理人员日勺培训

三、企业中层管理人员的I培训中层管理人员的培训目的重要有提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其可以适应不停变化的环境；使其可以宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的I接班人

四、企业基层管理人员欧I培训

五、管理技能开发时基本模式

（一）在职开发（-）替补训练替补训练是指让管理人员在完毕自己本职工作日勺基础上熟悉其直接上级日勺职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作

（三）短期学习

（四）轮番任职计划轮番任职计划是指让重要日勺和有培养前途的管理人员轮番任职日勺培训方式

（五）决策模拟训练决策模拟训练又称“处理和处理问题措施训练”，是指通过模拟多种决策状况，训练学员怎样选择多种方略，以及在诸多方案中怎样作出选择，它日勺目的是提高决策的I有效性

（六）决策竞赛决策竞赛是指对发生的多种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习爱好，使其掌握决策技巧

（七）角色饰演角色饰演是目前常用的一种管理人员开发措施（）A敏感性训练第三性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练时内容，而是训练H勺过程；不是思想上的训练，而感情上口勺训练

（九）跨文化管理训练培训的目的是为理解各国不一样的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势培训的方式是讲课和开展讨论第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计学习目的掌握培训评估的含义、内容、作用和形式,以及培训评估合用的成果或原则并掌握培训评估H勺环节知识规定

一、培训效果与培训评估的含义员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，根据培训的目日勺和规定，运用一定日勺评估指标和评估措施，检查和评估培训效果日勺活动过程实际上，员工培训日勺评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新日勺技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增长产品产量，增进销售额的上升，提高顾客的I满意度，获得更高的经济和社会效益员工培训效果评估是企业培训工作最终的也是极为重要的一种阶段它是通过建立培训效果评估指标和原则体系，对员工培训与否到达了预期的目的，培训计划与否有效欧I实行等进行全面的I检查、分析和评价，然后将评估成果反馈给主管部门，作为后来制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析时根据

二、员工效果评估的作用和内容培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用H勺过程其意义的体现来自于对培训过程的全程评估

1.培训前评估的作用1保证培训需求确认日勺科学性2保证培训计划与实际需求的I合理衔接3协助实现培训资源日勺合理配置4保证培训效果测定的科学性

2.培训前评估的内容1培训需求整体评估2培训对象知识、技能和工作态度评估3培训对象工作成效及行为评估4培训计划评估

三、培训效果评估的形式-非正式评估和正式评估

1.非正式评估非正式评估是指评估者根据自己日勺主观性日勺判断，而不是用事实和数字来加以证明

2.正式评估在某些正式的场所，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的根据，或者为了向特定群体阐明培训的效果时，就需要进行正式评估正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判原则它尽量剔除主观原因的影响，从而使评估更有信度

（二）建设性评估和总结性评估

1.建设性评估建设性评估是在培训过程中以改善而不以与否保留培训项目为目的的评估假如评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出合适的调整，如变化培训的I形式等建设性评估常常是一种非正式的I主观的评估

2.总结性评估总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性进行日勺评估这种评估常常是正式的和客观的能力规定培训效果评估的基本环节如下

一、作出培训评估的决定评估的可行性分析；确定评估的目的（基本目的是满足管理者的需要）

二、制定培训评估的计划

（一）选择培训日勺评估人员（分内部评估者与外部评估者）（-）选定培训评估的对象（培训日勺最终目的就是为企业发明价值）

（三）建立培训评估数据库（按与否用数字衡量的原则分硬数据和软数据两类）

（四）选择培训评估的形式

（五）选择培训评估的措施

（六）确定方案及测试工具

三、搜集整顿和分析数据

四、培训项目成本收益分析在对培训项目进行投入产出分析时，一般采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比，投资回报率是衡量培训项目成果的最终手段之一其计算公式如下投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%

五、撰写培训评估汇报

六、及时反馈评估成果为了提高员工培训在企业人力资源开发中日勺地位和作用，必须将不一样阶段的J评估成果及时反馈给有关人员，详细包括培训管理人员；高层的领导者评估的基本目的之一就是为企业领导的培训决策提供基础；受训员工；受训者的直接主管第二单元培训评估原则确实立学习目的掌握培训效果评估的层次,以及确立多种培训效果评估原则的措施知识规定

一、评估培训成果的原则原则是对某一事务进行测量和评估的统一规范评估培训成果的原则是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范

二、培训成本的层级体系美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的I框架体系他认为，第一层次是受训者对培训日勺反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为日勺变化；第四层次是受训者的实际成果

三、培训效果的四级评估-反应评估反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，理解学员对培训项目的主观感觉或满意程度这个层面日勺评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式

（二）学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果口勺度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获

（三）行为评估行为评估重要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的变化行为层面的J评估重要有观测、主管评价、客户评价、同事评价等措施

（四）成果评估成果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注日勺并且可量度的指标进行考察，与培训前行进对照，判断培训成本的转化状况搜集四级评估的数据所波及日勺负责人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员

四、制定培训评估原则的规定在培训评估过程中需要处理两个重要问题首先是要判断该培训项目获得何种成果；另一方面是要对这种成果作出对的的评判，即要精确地阐明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽量采用量化指标作出描述在设定培训评价原则时，应当重视评估指标和原则的有关性、可靠性、辨别度和可行性（-*）有关度原则日勺有关度是指衡量培训日勺原则与培训计划预定训练或学习日勺目的之间的有关性

（二）信度信度是指对培训项目所获得日勺成效进行测试时，其测量成果是长期稳定程度

（三）辨别度辨别度是指受训者获得的成果能真正反应其绩效的差异

（四）可行性可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量成果的难易程度能力规定

一、培训评估原则的应用举例

二、五种培训成果的评估

（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等所理解、熟悉和掌握的程度

（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准

（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特性，例如受训者对培训项目H勺多种反应

（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生时影响程度，同步也可认为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供根据

（五）投资回报率投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本日勺比较其公式是投资回报率=培训项目产出/培训项目投入*100%或者投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100%第三单元培训效果评估的措施学习目的I学习多种培训效果评估的详细方式和措施知识规定

一、培训效果的定性评估措施培训的I定性评估法是指评估者在调查研究、理解实际状况的基础之上，根据自己欧I经验和有关原则，对培训效果作出评价的措施问卷调查、访谈、观测和座谈等都是定性评估法的范围

二、培训效果的定量评估措施定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式变化日勺程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查记录分析来发现与论述行为规律能力规定

一、问卷调查法重要用于对培训师、培训场地、培训教材等重要环节的调查问卷问题的设计应遵照如下原则从一般问题到详细问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题,将同类问题放到一起，按事件发生日勺次序安排问题日勺次序

二、访谈法

三、观测法观测法是指评估者在培训结束后来亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观测记录培训对象在工作中欧I业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用

四、座谈法将受训者召集到一起开讨论会，让每一种员工讲述自己通过培训学会了什么，是怎样把所学到的知识和技能应用到工作中的I,以及他与否需要深入协助，需要什么协助等问题，从中获取有关培训效果的信息讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间后来进行（如一种月后来），由于培训日勺效果需要过一定的时间才能体现出来，过早日勺评估也许很难得到有效的信息

五、内省法内省法由美国心理学家乔治・凯利George Kelly研究出来的一种措施，是他的个性形成理论的一部分内省法能使个人清晰地理解到自己的I观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界欧I见解，因此它可以预测调查对象对事物认识的变化，可以评估变化学员态度的I培训的效果

六、笔试法笔试法用于理解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等

七、操作性测验操作性测验是指通过对实际操作过程的观测和评价来进行评估测验日勺措施，它可应用于整个培训，具有较高H勺表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员理解教学效果

八、行为观测法行为观测法是指观测者选择观测措施，设计并运用观测工具对观测对象进行观测评估的措施第四单元撰写培训效果评估汇报学习目的掌握评估汇报的撰写规定,可以起草培训评估汇报知识规定评估汇报时撰写规定a调查培训成果时必须注意接受调查的受训者的代表性；b在撰写评估汇报时要尽量实事求是，切忌过度美化和粉饰评估成果；c评估者必须综观培训日勺整体效果，以免以偏概全;d评估者必须以一种圆熟日勺方式论述培训成果中的消极方面，防止打击有关培训人员日勺积极性；e当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估汇报；f要注意汇报的文字表述与修饰能力规定撰写评估汇报的目的在于向那些没有参与评估的I人提供评估结论并对此做出解释撰写培训评估汇报的环节

1.导言

2.概述评估实行的过程

3.阐明评估成果

4.解释、评论评估成果和提供参照意见

5.附录

6.汇报提纲

3.培训对象和内容即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训

4.培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业

5.培训的规模受诸多原因影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等

6.培训区J时间受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的原因影响

7.培训的地点一般都指学员接受培训的所在地和培训场所

8.培训的费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生日勺一切费用培训成本由如下两个部分构成（多选）直接培训成本是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者日勺一切费用总和如培训教师日勺费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备日勺租借费用，教材印发购置日勺费用，以及培训实行过程中的其他各项花费等间接培训成本是指在培训组织实行过程之外企业所支付的一切费用总和如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等

1.培训的措施是实现员工培训规划各项目的的重要保障，它所要处理的是船或桥的问题

2.培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训日勺管理工作应当以教师为主导

3.计划的I实行能力规定

一、制定培训规划基本环节

1.培训需求分析

2.工作岗位阐明

3.工作任务分析

4.培训内容排序

5.描述培训目的I

6.设计培训内容

7.设计培训措施

8.设计评估原则

9.试验验证

二、制定培训规划应注意的问题培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提培训规划的I重点应当是分析研究培训过程中也许发生日勺问题，以及处理这些问题的详细措施起草培训规划时，应当做好如下几种方面的工作

1.制定培训的总体目的

2.确定详细项目的子目H勺

3.分派培训资源

4.进行综合平衡第二单元教学计划的制定学习目的掌握教学计划的内容、设计日勺原则,以及教学计划的基本程序和措施知识规定

一、教学计划的内容教学计划是实行培训计划，提高教学质量，保证教学工作顺利进行，实现培训总目的的详细的执行性和操作性计划教学计划日勺基本内容重要包括教学目日勺、课程设置、教学形式、教学环节、教课时间安排等

二、教学计划的设计原则

1.适应性原则

2.针对性原则

3.最优化原则计算公式为优化程度=培训效果/时间

4.创新性原则能力规定

一、国外常见的几种教学计划设计程序

1.肯普的教学设计程序是初期培训教学设计模型中最为简洁明确日勺一种模式，该模型重要运用于课程、单元、和课堂教学的设计

2.加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级合计14个详细环节该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计所有内容

3.迪克和凯里的教学设计程序偏重于行为模式的教学设计程序，该程序愈加重视对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度搜集数据以修改教学

二、我国常用的教学设计程序重要环节

（1）确定教学目的；

（2）阐明教学目的；

（3）分析教学对象的特性；

（4）选择教学方略；

（5）选择教学措施及媒体；

（6）实行详细的教学计划；

（7）评论学员的I学习状况，及时进行反馈修正第三单元培训课程的设计学习目的掌握培训课程要素,培训课程设计日勺原则和程序,以及选择和设计培训课程内容的基本规定知识规定

一、培训课程的I要素

（一）课程目的

（二）课程内容

（三）课程教材

（四）教学模式

（五）教学方略

（六）课程评价

（七）教学组织

（八）课程时间

（九）课程空间

（十）培训教师

（十一）学员

二、培训课程设计的基本原则

1.培训课程设计要符合企业和学员日勺需求，这是培训课程设计的I基本根据2,培训课程设计要符合成人学员的认知规律

3.培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目的，进行人力资源开发

三、课程设计文献的格式

1.封面

2.导言

3.内容大纲

4.开发规定

5.交付规定

6.产出规定能力规定培训课程的设计程序

一、培训项目计划是有效实行培训课程日勺基础，包括三个层次企业培训计划、课程系列计划及培训课程计划

二、培训课程的分析

（一）课程目的分析

1.学员分析学员分析是指通过采访学员、现场观测等措施来理解培训学员的I知识、技能和能力水平的过程，分析成果汇总学员分析汇报表内

2.任务分析任务分析是指分析学员所在岗位或目H勺岗位对就职人员的I知识、技能和能力水平的规定的过程，分析成果应汇总在任务分析汇报表中

3.课程目H勺分析课程目的分析是指在培训课程结束时，但愿学员通过课程学习能到达日勺知识、技能和能力水平

（二）培训环境分析培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析

三、信息和资料的搜集征询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程

四、课程模块设计

五、课程内容确实定课程内容的选择是课程设计日勺关键问题，它以“缺乏什么培训什么，需要什么培训什么为原则

六、课程演习与试验搜集学员、同事、专家的意见常用的方式

1.头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下多种提议，提炼出修改意见

2.问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见

七、信息反馈与课程修订在课程预演结束后来，甚至在培训项目开展后来，要根据学员、有关问题日勺专家以及同事的意见对课程进行修订课程需要做出调整，有些甚至也许要对整个培训课程进行重新设计

八、课程设计的应用实例注意事项

一、课程内容选择的基本规定

1.有关性课程内容欧I选择要与企业生产和经营实践活动结合在一起，自觉地去反应企业生产经营实践的I规定，积极适应企业生产经营发展区I趁势

2.有效性培训内容的I有效性是判断培训水平高下的一种重要原则

3.价值性培训课程内容最终是为学员服务用时，假如它既满足学员的爱好，又反应培训的需求，那么该内容就是有价值的I,由于它能被学员所承认和同化，成为他们自身的一部分,使学员不仅“好学”并且“乐学”，有助于培训质量得到真正提高

二、课程内容制作的注意事项

1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力

2.但凡培训师讲授、体现的内容，教材不必反复

3.教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能

三、不一样企业发展阶段采用不一样的培训内容

1.创业初期提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力

2.发展期提高中层管理员日勺管理能力

3.成熟期提高企业的素质第四单元企业培训资源的开发学习目的I掌握课程教学中所用的多种培训教材,培训教师的来源、特点与选聘原则,培训手段等教学资源开发的内容和规定知识规定

一、培训中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最廉价的教学材料培训中使用H勺印刷材料有工作任务表、岗位指南（是最常用最关键的任务的描述）、学员手册、培训者指南和测验试卷

二、培训教师的两大来源

1.企业外部聘任

2.企业内部开发能力规定

一、设计合适的培训手段

1.课程内容和培训措施

2.学员的差异

3.学员的爱好与动力

4.评估手段欧I可行性

二、开发培训教材的措施

1.培训课程教材应切合学员的实际需要，并且必须是足够H勺能反应当领域内最新信息的材料

2.资料包的使用

3.运用一切可开发日勺学习资源构成活的教材

4.尽量地开发一切所能运用的信息资源，打破老式的教科书体系，充足运用现代科学技术时先进成果，把单一日勺文字教材扩充到声、像、网络以及其他多种可运用日勺媒体

5.设计视听材料培训教师的选配原则（2023年5月考题14分）

1.具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2.对培训内容所波及的I问题应有实际工作经验

3.具有培训讲课经验和技巧

4.可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具

5.具有良好的I交流和沟通能力

6.具有引导学员自我学习的能力

7.善于在课堂上发现问题并处理问题

8.积累与培训内容有关的案例与资料

9.掌握培训内容所波及的某些有关前沿问题

10.拥有培训热情和教学愿望第五单元企业管理人员的培训设计学习目的掌握企业不一样层级管理人员培训的内容和规定，并可以进行管理人员培训项目的设计知识规定

一、管理人员的层次等级

1.高层管理人员高层管理人员是企业的掌舵人，他们应当具有广阔视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部多种影响原因；要有全局的战略眼光，能对企业日勺战略目的1和方针进行发明性的规划、决策和控制

2.中层管理人员中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业平常经营活动中的多种职能工作的详细计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量

3.基层管理人员。