2023年人力资源管理师三级考试简答题题库

1.工作岗位分析的作用

（1）为企业招聘、选拔、任用合格口勺员工奠定了基础

（2）为企业员工考核晋升提供了根据

（3）是企业改善工作设计，优化劳动环境的必要条件4）岗位分析是进行有效人力资源规划的前提

（5）工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的I重要环节

2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别答:工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计的重要措施，但两者存在明显差异工作扩大化是通过增长任务、扩大岗位任务构造，使完毕任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容,增进岗位工作任务的完毕，增进员工的I综合素质逐渐提高、全面发展

3.简述工作岗位分析准备阶段需要处理的问题

（1）根据工作岗位分析日勺总目的、总任务,对企业各类岗位的现实状况进行初步理解,掌握多种基本数据和资料⑵设计岗位的调查方案明确岗位调查的目改I；确定调查日勺对象和单位;确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查的I时间、地点和措施

（3）做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完毕⑸组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行环节和调查措施必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查的经验

4.简述企业定员管理的作用答:合理的I劳动定员是企业用人的J科学原则；

（1）一）按劳动效率定员以手工操作为主的工种，由于人员的需求量不受及其设备等其他条件的影响，更适合用这种措施来计算定员定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率班产量定额=工作时间/工时定额定员人数;生产任务量（件）X工时定额/工作班时间X定额完毕率义出勤率

（二）按设备定员合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守的I工种定员人数=需要开动设备的台数X每台设备开动班次/工人看守定额X出勤率三）按岗位定员这种措施合用于持续性生产装置（或设备）组织生产的企业,如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要休息与宽放时间

（四）人工成本

1.劳动分派率基准法劳动分派率二人工费用/增长值（纯收入）合理的人工费用率=人工费用/销货额=净产值/销货额X人工费用/净产值2销售净额基准法目的I人工成本:本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目的销售额二目的I人工成本/人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目的销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率合理的I劳动定员是企业人力资源计划的基础；

（2）科学合理定员是企业内部各类员工调配日勺重要根据；

（3）先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质

5.简述企业定员的原则答:定员必须以企业生产经营目的为根据；

（1）定员必须以精简、高效、节省为目的；

（2）各类人员的比例关系要协调；

（3）要做到人尽其才、人事相宜；

（4）要发明一种贯彻执行定员原则欧I良好环境；

（5）定员原则应适时修订

6.公文筐测试这种测试措施在操作上应注意什么问题1）公文筐测试,又叫文献处理测试、篮中训练法（In-baske t）它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位常常需要处理的I文献，规定被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释阐明这样处理的原则和理由是评价中心中最常用和最关键的技术之一

（2）操作过程中应当注意文献编写要逼真;文献的处理难度要有差异，素材要充足；向应聘者简介背景状况；处理成果交给评价小组

7.简述分析培训需求时应注意哪些问题

（1）受训员工日勺现实状况在调查开始之前就要明确受训员工的工作状况理解他们在组织中的位置，以及此前与否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题

（2）受训员工存在欧I问题员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现时，这时培训者要协助培训对象分析工作中存在问题日勺原因是什么，这样有助于员工采用更为合作的态度配合调查工作

（3）受训员工的期望和真实想法在调查中应确定受训员工期望可以到达的J培训效果要让员工懂得说出自己的培训期望和真实想法，也许会对培训内容有所影响假如不能足其期望，应向员工解释原因

8.简述培训服务协议条款要明确那些内容.第二十二条用人单位为劳动者提供专题培训费用,对其进行专业技术培训时,可以与该劳动者签订协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金时数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用

9.请简述绩效面谈按照详细内容可以划分为哪几类？

（1）绩效计划面谈即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划日勺目的和内容，以及实现目的的措施、环节和措施所进行的面谈2）绩效指导面谈即在绩效管理活动的过程中,根据下属不一样阶段上的实际体现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作措施、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈

（3）绩效考核面谈即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行状况,以及其工作体现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估

（4）绩效总结面谈即在本期绩效管理活动完毕之后，将考核成果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈

10.请简述目的管理法的基本环节？

（1）战略目的设定由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目的、短期工作计划

（2）组织规划目日勺在总方向和总目的确定的状况下，分解目日勺，逐层传递,建立被考核者应当到达的目的，这些目日勺一般成为对被考核者进行评价日勺根据和原则

（3）实行控制管理者提供客观反馈，监控员工到达目的I的进展程度，比较员工完毕目及I欧I程度与计划目的,根据完毕程度指导员工,必要时修正目的

11.请问绩效管理中有哪些矛盾冲突应怎样化解这些矛盾

（1）绩效管教中存在的矛盾冲突:由于考核者与被考核者双方在绩效目的上的不一样追求，也许产生三种矛盾

①员工自我矛盾

②主管自我矛盾

③组织目的矛盾

（2）化解绩效管教中存在的矛盾冲突的措施

①在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以教服人的I态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效考核中，一定将过去的、目前日勺以及此后也许的目的J合适辨别开.将近期绩效考核的目%I与远期开发目的严格辨别开，采用且体问题详细分析处理的方略

③简化程序.合适下放权限，鼓励下属参与

12.工资奖金调整方案测算时详细环节有哪些

（1）根据员工定级、入级规定根据岗位评价成果或能力评价成果或绩效考核成果给员工入级

（2）按照新日勺工资奖金方案确定每个员工的I岗位工资、能力工资、奖金

（3）假如出现某员工薪酬等级减少本来的工资水平高于调整后的I工资方案根据过渡措施中的有炎规定一般是本着维持工资水平不下降欧I原则维持原有的工资水平但薪酬等级按调整后确实定

（4）假如出现员丁薪酬等级没有减少但调整后的薪酬水平比原有的低则应分析原因以便重新调整方案

（5）汇集测算中出现的问题供上级参照以便对调整方案进行完善

13.影响员工薪酬水平原因有哪些影响薪酬设定的原因是多方面的，这些原因可以分为内部原因和外部原因两种

（一）内部原因影响薪酬设定日勺企业内部原因有许多，重要波及如下几种方面

1.企业的经营性质与内容在劳动密集型的企业中，员工重要从事简朴的体力劳动,劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导,这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大这两种类型企业的薪酬方略必然不一样

2.企业的组织文化组织文化对薪酬设定有重要的影响,企业一般制定某些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位

3.企业的支付能力经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬这种支付能力一般只可以决定薪酬设定的最高限额，怎样合理设定薪酬,还需考虑其他诸多原因

4.员工一般，假如企业但愿员工可以进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就予以该员工以奖励因此员工的个人业绩水平是薪酬设定欧I重要影响原因此外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定

（二）外部原因外部原因也波及多方面内容，它们是

1.地区、行业特点这些特点也包括了伦理道德观和价值观例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大

2.当地生活水平当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业导致了较高的薪酬压力

3.国家政策、法规许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题均有对应时规定14什么是集体协议集体协议与劳动协议的区别是什么？又称团体协议、集体协议，它是企业与工会双方为保证完毕生产任务和改善工件物质生活条件而签订的书面协议我国现阶段的集体协议多为企业劳动者一方与企业就、工作时间、休息休假、卫生、保险等事项签订的书面协议集体协议与有着明显的区别，重要表目前

（1）协议的主体不一样集体协议的一方当事人是企业行政方面，另一方必须是职工自愿结合而成并具有法人资格的工会；劳动协议的一方当事人是企业行政方面，而另一方当事人一般是劳动者个人

（2）协议的内容不一样集体协议规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动酬劳、福利待遇等，明确的有关企业日勺整体性措施;劳动协议则仅限于规定劳动者个人和企业之间的权利义务

（3）合用范围不一样集体协议合用于企业的全体职工，即一份集体协议合用于企业及I每一名职工；劳动协议则只合用于劳动者个人，对企业其他劳动者没有约束力

（4）法律效力不一样集体协议的法律效力高于劳动协议的法律效力，它是企业签订劳动协议的重要根据,劳动者个人与企业签订的劳动协议的条款的原则不得低于集体协议的规定,两者出现不一致时,应以集体协议规定的条款为准

15.工资支付应遵照哪些规则一是货币支付规则用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等替代货币支付二是直接支付规则，即应当将工资支付给职工本人用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人三是定期支付规则，即工资必须在固定的日期支付用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资以完毕一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完毕后即时支付劳动者工资但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资四是全额支付规则，即应当将职工应得欧I工资所有支付用人单位向劳动者支付工资应当按照规定日期足额支付,不得克扣或者无端拖欠

16.职业病可以分为哪些类型

（1）尘肺有硅肺、煤工尘肺等

（2）职业性放射病有外照射急性放射病外、照射亚急性放射病、外照射慢性放射病、内照射放射病等

（3）职业中毒有铅及其化合物中毒、汞及其化合物中毒等

（4）物理原因职业病有中暑、减压病等

（5）生物原因所致职业病有炭疽、森林脑炎等⑹职业性皮肤病有接触性皮炎、光敏性皮炎等

（7）职业性眼病有化学性眼部烧伤、电光性眼炎等

（8）职业性耳鼻喉疾病有噪声聋、铭鼻病

（9）职业性肿瘤有石棉所致肺癌、间皮癌，联苯胺所致膀胱癌等

（10）其他职业病有职业性哮喘、金属烟热等

17.进行员工满意度调查时应关注哪些方面

（1）薪资⑵晋升

（3）工作

（4）管理⑸环境

1.工作岗位分析的I环节与程序对于一种运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析措施是问卷调查法和面谈法下面我们就结合这两种措施详细讲一下进行职位分析的环节一般来讲,职位分析可以分为五大阶段计划阶段、设计阶段、信息搜集阶段、信息分析阶段和成果体现阶段计划阶段计划阶段是职位分析的第一阶段在计划阶段中；应当明确职位分析时目的和意义、措施和环节；确定职位分析的措施;限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的环节，制定详细的职位分析实行时间表;编写〃职位分析计划〃，并行有关人员进行职位分析方面的宣传在职位计划书得到同意后，即可组建职位分析小组,进入职位分析的设计阶段职位分析计划提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的I在下季度实行企业招聘计划，同步为了可以圆满完毕今年的薪酬政策、鼓励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.设计阶段在设计阶段要详细设计出详细的职位分析实行内容信息分析阶段信息分析阶段是将多种搜集信息措施所搜集到的I信息进行记录、分析、研究、归类的一种过程在信息分析阶段最佳参照企业此前的I职位分析资料和同行业同职位其他企业的有关职位分析的资料，以提高信息分析的可靠性在信息分析过程中,还可以祈求基层管理者提供协助,保证没有什么疑点信息分析阶段,需要分析如下几方面的内容基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等成果体现阶段成果体现阶段的重要任务是编写职位描述和职位资格规定工作岗位分析的程序:

（一）准备阶段本阶段的详细任务是理解状况，建立联络,设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和措施

1、根据工作岗位分析的总目的I、总任务,对企业各类岗位的现实状况进行初步理解,掌握多种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查日勺目的

（2）确定调查的对象和单位

（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写阐明

（5）确定调查欧I时间、地点和措施

2.面试提问的技巧开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、反复式提问、确认式提问

3.

3.集体协议的签订程序根据《劳动法》、《工会法》等法律及《集体协议规定》欧I有关规定，签订集体协议应当通过下列程序

1、确定集体协商代表集体协议是集体协商的双方代表根据法律、法规、规章的规定就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议在为签订集体协议或者专题集体协议进行集体协商时，用人单位与职工双方都应确定集体协商代表集体协商低表（如下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员《集体协议规定》规定，集体协商双方的代表人数应对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表职工一方的协商代表由本单位工会选派未建立工会的，由本单位职工民主推荐,并经本单位半数以上职工同意职工一方的首席代表由本单位工会主席担任工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表工会主席空缺时,首席代表由工会重要负责人担任未建立工会的，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生；用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任

2、举行集体协商会议《集体协议规定》第四条规定，集体协商重要采用协商会议的形式第三十四条深入明确规定“集体协商会议由双方首席代表轮番主持，并按下列程序进行

（一）宣布议程和会议纪律；

（二）一方首席代表提出协商的详细内容和规定，另一方首席代表就对方的规定做出回应；

（三）协商双方就商谈事项刊登各自意见，开展充足讨论；

（四）双方首席代表归纳意见到达一致日勺，应当形成集体协议草案或专题集体协议草案，由双方首席代表签字”。