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年经济师中级人力资源专业知识与实务试题信息比较片2023教育水平较高日勺员工做比较口勺时候根据日勺B.
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项面中，只有1个最符合题意）C.感到酬劳局限性的员工也许会减少自己的工作投入
1.在马斯洛的J需要层次理论中，五种需要类型由低到高D.在管理中应尽量使不一样的I员工日勺投入产出比大体相的排列次序是（）生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱•在期望理论中，个人对绩效与获得酬劳之间关系的估A.5B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现计称为（）C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现A.工具B.效价C.期望D.动机生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱.下列情境中，不合适推行参与管理的是（）D.
6.有关奥尔德佛提出的理论日勺说法，错误时是（）完毕任务的时间比较紧迫2ERG A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中日勺部分“安全.员工具有对应的智力、知识技术和沟通技巧A.B需要”、所有“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁C.多种需要可以同步具有鼓励作用组织文化支持员工日勺参与管理B.D..假如较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意C7需要欧欲望一定会减愿的特点时，合适区领导风格是（）I IJ弱不一样文化下多种需要的次序也许会发生变化指导式推销式D.A.B.
3.根据赫兹伯格的双原因理论，鼓励原因的缺失会导致C.参与式D.授权式员工（）
8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）满意没有满意设计活动一选择活动一智力活动A.B.A.C.不满D.没有不满B.选择阶段一确认阶段一发展阶段.有关公平理论的说法，错误的是（）智力活动一设计活动一选择活动4C.员工比较勺是对自己和他人投入、产出的知觉确认阶段一发展阶段一选择阶段A.H D..有关绩效考核和绩效管理的说法，对的时是（）夫妻双方之间的劳动力供应决策是一种联合决策71I C.J有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持A.家庭产品只能采用时间密集型的方式生产D.绩效管理是绩效考核日勺一种环节B.在决定家庭组员的时间用途时，比较优势原理是合用E.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高C.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高D..有关长期劳动力需求的说法，对的的是（）75绩效考核是绩效管理中的一种环节E.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少A..一种实行成本领先战略日勺企业，在制定薪酬方案时，
72.市场工资率上升日勺替代效应会导致劳动力需求减少B应（）.在其他条件不变日勺状况下，市场工资率下降必然会导C采用资金所占比例相对较大的薪酬构造A.I致劳动力需求的增长实行高于市场水平的基本薪酬B.市场工资率下降也许导致劳动力需求减少，也也许导致D.实行不高于竞争对手勺薪酬水平C.H劳动需求勺增长H追求效率最大化、成本最小化D..工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产E对于创新予以足够日勺酬劳和奖励E.生勺影响更小H,在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（）
73.在其他条件相似的状况下，若（），则进行人力资本投76企业发展欧（需要A.资的合理性越强员工持股计划实行后的投资回报率B.人力资本投资后获得收益的时间越长A.企业净资产日勺价值C.人力资本投资日勺成本越低B.员工所享有日勺其他福利项目勺多少D.H.人力资本投资后收入增长值越大c员工的持股比例和认购能力E.人力资本投资完毕后获得收益的风险越高D..按照家庭生产理论区观点，对的勺说法是（）74J人力资本投资的机会成本越高E.一种家庭日勺可运用时间重要有两个用途市场和闲暇A.用人单位不得克扣劳动者日勺工资，但用人单位下列扣77家务劳动也是一种生产劳动B.除劳动者部分工资的情形中，不属于克扣工资勺是（）劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有H A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的|债务劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的A.B.用人单位规定代扣被派遣劳动者的服装费用劳动者患职业病的B.C.用人单位代扣应由劳动者本人承担过重的社会保险费劳动者在抢险救灾活动中受到伤害日勺C.D.用劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力E.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费的D.E.用人单位收取未成年工定期健康检查费
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单项选择和多.我国《劳动协议法》规定，除约定（）的情形外，用人选构成错选，本题不得分，少选项，所选的每个选项得78分）单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
0.5（-）某企业是一家由事业单位转而成的股份制企业在按约定期限履行劳动协议IA.转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工.劳动纪律B龄等来确定的，员工的工资差异不大，因此干多和干少一.培训服务期C种样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足但改制竞业限制D.后来，由于企业要直接面对剧烈的市场竞争，因此企业的.福利待遇E领导层决定打破老式的薪酬体制，实行绩效薪金制，如I.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（），则应当回避79今两年过去了，该企业的产值翻了两番，员工时收入也大与案件有利害关系A.大增长，大家觉得比此前更满足了接受代理人请客送礼B..绩效薪金制度的重要长处是（）促使争议双方当事人到达调解协议81C私自会见当事人D..减少管理人员的工作量A是仲裁委员会主任E.为企业节省成本B..应当认定为工作或视同工作的情形包括（）
80.使管理者的监督职能加强使员工的晋升和产品质量挂钩C D.关的收尾工作受到伤害的.有关绩效薪金制度勺说法，对的的是（）82H绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效.小王在编制明年的人员补充规划时需要搜集日勺信息A.85绩效薪金制日勺基础是公平、量化的绩效评估体系是（）B.常用的绩效薪金制有计件工资等年后组织人员的总需求C.A.23D.对管理者实行按利润分红也是绩效薪金制B.既有人员数量
83.该企业实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）C.1年后人员的留任比率A.个人绩效B.部门绩效D.5年后也许离职人员数量C.责任绩效D.组织绩效
86.小王所制定日勺人力资源规划还可以称为（）
（二）某企业既有生产及维修工人850人，文职人员56人，A.战术性人力资源规划中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，B.年度人力资源计划生产及维修工人的年均离职率高达8%,销售人员年均离职C.培训规划率为6%,文职人员年均离职率为4%,中层与基层人员年均D.晋升规划离职率为估计明年不会有变化，按企业已定的明年生
（三）某企业是一家发展迅速的企业，伴随企业发展，企3%,产发展规划，文职人员要增长10%,销售人员要增长15%,业H勺组织构造、技术条件等都发生了变化企业在发展而生产及维修工人要增长中层和基层人员可以不增长，中不仅设置了新日勺职位，并且原有诸多职位日勺工作内5%,人力资源部经理老张规定援理小王在两星期内提交一份容和任职资格也发生了变化但企业仍然沿用原有的职位企业明年的人力资源规划草稿，以便于在企业计划会议上阐明书，导致职位阐明书严重脱离实际讨论企业意识到了问题，决定聘任征询机构重新实行工作分析.有关明年的人员补充规划，对的勺是（）由于没有与企业进行充足的沟通，征询机构对企业的状况84H中层与基层管理人员需要补充人和业务状况并不理解，由于前期的动员和宣传工作没有做A.
2.销售人员需要补充人好，多数员工并不理解工作分析的重要性和意义，在确定B4文职人员需要补充人了工作分析的目日勺后，征询机构在人力资源C.5生产维修人员补充人部门日勺配合下，在企业内发D.111放问卷，进行访谈，但收效甚微A.理解该企业内部的有关信息在企业的催促下，新的职位阐明书终于制定出来了，但由
90.为做好企业的工作分析，征询企业在发放问卷和访谈于与现实状况有较大差距，因此遭到了诸多部门日勺指责之前，应Oo和批评企业投入大量资金实行的工作分析最终没能到达B.搜集企业外部日勺有关信息预期效果c.构建胜任特性模型
87.该企业原有职位阐明书严重脱离实际的原因是忽视D.开展职位评价了工作分析成果的
（四）某研究机构对于当地区的劳动力市场状况进行了Oo研究，假如发现如下几种状况第一，当地区日勺大部分企原则化原则一致性原则A.B.业都是劳动密集型企业，同步企业所生产的产品的需求J动态应用原则规范管理原则C.D.价格弹性也比较大；第二，当地区男性劳动力和女性劳动
88.该企业聘任外部征询机构作为工作分析的实行主体，力之间的交叉工资弹性较高，并且为负值；第三，当地区其缺陷是（）目前处在一种劳动力市场均衡状态，不过未来几年中，几家新建的企业将投产，而当地区的劳动力供应却不会出现花费企业人力A.大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术花费资金B.没有明显变化，不过，由于该行业过去日勺工资水平一直缺乏说服力和公证性C.很高，当地的年轻人在上大课时纷纷报考与该行业有关欧外部人难以在短期内对企业有深入理解D.专业，此后几年，估计这些人大学毕业后，绝大部分会I.为做好该企业区工作分析，应使员工明确（）89J回到当地就业工作分析日勺目的A..根据第一种状况，下列说法中对的日勺是（）91工作分析的成本效益B.该地区的劳动力需求日勺自身工资弹性比较高A.工作分析的产生和发展劳动密集型企业日勺劳动力需求自身工资弹性较低C.B.该地区的劳动力供应量比较大C.工作分析过程中员工应予以欧配合D.I该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种状况不利于D.工资水平勺提高H.有关第二种状况，下列说法对的口勺是（）出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小92劳动力需求日勺交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率不马想积极解除劳动协议，但又有顾虑，原因是小马在A.1年前接受企业日勺安排，到国外参与了专业培训，企业为此支付了万元培训费用，且小马与企业签订了培训服务4变化导致的此外一种劳动力的需求量变化比例1%期协议和竞业限制协议小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是但愿企业积极解除劳动协议由于小马很长时间工作体现不好，企业领导也很头疼男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这阐明两B..假如小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金95种劳动力之间是一种总替代关系额是（）男性和女性劳动力日勺交叉工资弹性为负值，这阐明两C.两倍培训费用A.种劳动力之间是一种总互补关系当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出D..不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用B现上升万元培训费用C.
4.根据第三种状况，该地区在未来几年中将会出现（）93不低于培训费用的D.80%工资率和就业人数同步上升勺状况A.H.工资率上涨而就业人数不变的状况B J.根据《劳动协议法》，企业支付小马参与专业技术培训96工资率不变而就业人数上升日勺状况C.的培训费用包括（）I劳动力市场无法实现均衡日勺状况D.培训期间的差旅费A..根据第四种状况，下列说法中对的的是（）94I培训期间的工资B.该行业的劳动力供应在未来几年会出现大幅度增长A.培训期间企业发放的福利C.该行业日勺劳动力需求在未来几年会出现大幅度增长B.有凭证的培训费用D..该行业未来几年也许出现工资率下降，不过就业人数C上升的状况.有关小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定97该行业未来儿年也许出现工资率和就业人数同步上升D.的是（）I o的状况竞业限制一般为年A.3
（五）某企业职工小马不喜欢目前勺工作，常常出工H解除劳动协议后，该企业应予以小马一次性竞业限制经（）B.济赔偿B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定竞业限制期限不得超过年赵某可直接向人民法院起诉，祈求人民法院作出工伤认C.2C.D.解除劳动协议后，该企业应在竞业限制期限内按月予以定小马经济赔偿赵某可在摔伤年内直接向劳动行政部门提出工伤认定D.1
（六）赵某于年月应聘到某企业工作，双方签订了20233申请口头协议年月日勺一天，赵某骑自行车上班途中，
20235.有关赵某向劳动行政部门申请行政复议日勺说法，错100自己不小心摔倒受伤经医院治疗康复后，赵某规定企业误口勺是Oo认定工伤，支付工伤待遇，企业以未与赵某签订劳动协议，赵某因该企业不予认定工伤可向劳动行政部门提出行A.不存在劳动关系为由予以拒绝赵某于是以企业为被申请政复议申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请赵某与该企业因双方与否已建立劳动关系的争议属于B..有关赵某与该企业签订劳动协议的说法，对时的是（）98行政复议范围o赵某提出行政复议申请前，必须与该企业进行协商C.赵某若每周在该企业合计工作小时，该企业可以与赵A.30该企业不是行政复议被申请人D.某签订口头协议.［答案］［解析］马斯洛的需要层次理论中，需要类1B自赵某在该企业工作之日起双方已建立劳动关系B.型由低到高的排列次序为生理需要、安全需要、归属和爱因赵某从事非全日制用工，该企业与其不得签订口头协C.日勺需要、尊重日勺需要和自我实现日勺需要.［试题议点评］本题考察需要层次理论，参见教材P12赵某与该企业未签订劳动协议，双方未建立劳动关系.D.
99.［答案］［解析］假如较高层次的需要不能得到满足，2C若因赵某骑自行车上班途中摔伤与否属于工伤发生争议，那么满足低层次需要日勺欲望一定会加强,选项说法有C误［试题点评］本题考察理论，参见教材ERG P14可由该企业根据《工伤保险条例》作出决定A.」答案］［解析］根据赫兹伯格的双原因理论，鼓励原」答案］［解析］职能制的重要特点有职能分工、3D11C因的缺失不会招致员工的不满参见教材直线一参谋制和管理权力高度集中参见教材P13P40」答案］［解析］一般说来，薪资水准、教育水平较高」答案］［解析］矩阵组织形式在复杂/动态环境中较4B12D的员工，视野较为开阔，根据日勺信息比较全面，常常以为有效参见教材P43他人为比较对象，进行横向比较［试题点评］本题考察」答案］［解析］棒球队型组织重视发明发明［试13B公平理论，参见教材题点评］本题考察组织文化勺类型，参见教材P15-16H P46」答案］［解析］个人对绩效与获得酬劳之间关系的估」答案］［解］对于采用稳定性战略区|组织重要的是5A14D计称为工具［试题点评］本题考察期望理论，参见教材确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策参见教材I」答案］［解析］推行参与管理要有成效必须符合」答案］［解析］裁员中幸存者首先也许会在不加P166A P5915A的一种条件是在行动前，要有富余的时间来进行参薪日勺状况下被规定承担更多欧工作，另首先也许还会I II与选项完毕任务日勺时间比较紧迫，因此不合适推行有负罪感尚有，他们也许会为未来担忧，满意度和归属A参与管理［试题点评］本题考察参与管理，参见教材感一般会下降只有选项说法错误参见教材A P59-60」答案］［解析］按照密歇根大学乌里奇专家的观点，P1916A」答案］［解析］当被领导者的成熟度为低能力一高意着眼于未来，同步关注员工的人力资源管理者在组织中饰7B愿时，合适日勺领导风格是推销式参见教材演的角色是变革推进者［试题点评］本题考察人力资源工P31」答案］［解析］西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，作者的角色，参见教材8C P63分为智力活动、设计活动和选择活动参见教材.［答案］［解析］战略性人力资源管剪发生作用的重P3217B9［答案］C［解析］层次构造又称为组织日勺纵向构造［试要题点评］本题考察组织构造设计，参见教材P
3718.［答案皿解析］人力资源规划日勺起点是组织目的与
1.［答案］D［解析］组织构造的框架设计是组织设计战略分析参见教材P77的主体工作本题考察组织设计的程序，参见教材P
39.［答案］［解析］德尔菲法不采用集体讨论的做法，19D而是匿名进行，因此选项错误参见教材价原则，参见教材D P82P108」答案］［解析］在一种人力资源信息系统中有多种」答案］［解析］行为事件访谈法是一种开放式的行20D25D子系统这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使为回忆式调查技术，类似于绩效考核中日勺关键事件法用者可以根据特殊需要对系统加以设计这种类型的人力它规定被访谈者列出他们在管理工作中发生时关键事例资源信息系统属于独立型系统参见教材［试题点评］本题考察行为事件访谈法，参见教材」P88P1U
26.［答案］［解析］工作分析在员工职业生涯中具有作答案］［解析］人员甄选的第一步是筛选申请材料［试21B B用工作评价应以工作分析为基础工作分析为薪酬体系题点评］本题考察人员甄选勺措施，参见教材」H P11427日勺设计提供间接支持因此选项错误［试题点答案］［解析］面试初始阶段的重要任务是努力发明友ACD A评］本题考察工作分析，参见教材好勺面试气氛参见教材P95H PU622」答案］B［解析］企业内各个部门自行实行工作分析28」答案］D［解析］面试考官根据开始几分钟对应聘者日勺缺陷在于工作分析成果也许不专业，影响信度选项的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应A是企业内人力资源部门实行工作分析区I缺陷选项CD［试题点评］本题考察面试的重要偏差，参见教材PU829」是征询机构实行工作分析日勺缺陷参见教材P98答案］A［解析］对于安分型员工，组织要对其进行必要的23,答案］D［解析］工作规范是对人日勺规定，它界定了培训以提高其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进工作队任职者各方面的规定工作描述是对职位自身的内行合适的惩罚、敦促其改善绩效对于冲锋型员工,主管涵和外延加以规范的描述性文献，重要波及工作任职者实人员应当对其及进行绩效辅导参见教材P141目前做什么以及怎样做等内容选项ABC说法都是错误30」答案］C［解析］排序法、配对比较法、强制公布法的［试题点评］本题考察工作分析成果文献，参见教」24等考核措施成本低廉、评价尺度统一，不过无法应用于绩答案］［解析］根据人员甄选有效排列日勺评价原则，应A效将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最终边因此选项说法有误［试题点评］本题考察人员甄选时评A反馈面谈不良事故法能有效规避工作差错导致的组织利技术、技能等级上不一样工种之间变动途径参见教材益的巨大损失，不过不能提供丰富的绩效反馈信息关键」答案］［解析］喜欢从事资料工作，有数理分析能38D事件法设计成本低，不过执行性不高因此选项说ABD力，可以听从指示完毕琐细工作的爱好类型是常规型法错误参见教材P134［试题点评］本题考察职业爱好类型，参见教材P
175.［答案］［解析］对知识型团体的绩效考核，应以成31C」答案］［解析］在其他条件不变动的状况下，非劳39A I果为导向参见教材P142动收入的增长会导致个人劳动力供应时间减少.［答案］［解析］薪酬等级日勺区间中值极差越大，32C［试题点评］本题考察劳动力供应曲线日勺收入效应，参薪酬区间的重叠区域越小参见教材P151见教材P180」答案］解析］提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益33A|［答案］［解析］工资率提高对劳动力供应产生的收
40.A分享计划及改造生产盈余计划三者的相似点入效应导致劳动力供应时间减少参见教材P180［试题点评］本题考察收益分享计划，参见教材P15441」答案］C［解析］供应弹性=劳动工时变动％/工资率
34.［答案］C［解析］法定福利包括社会保险、法定假期变动％=5%+［2500-2023/2023］=
0.2和住房公积金参见教材［试题点评］本题考察劳动力供应弹性口勺计算，参见教P155—156」答案］［解析］佣金制使员工只关注短期业绩，而材35C不注意企业的长期效益教材上虽然没有直接提到，不过P182根据所学知识可以分析出来［试题点评］本题考察销售.［答案］［解析］附加的工人效应体现了劳动力供应42A人员薪酬,参见教材P162的经济周期特点参见教材P
183.［答案］［解析］人工成本构造指标反应了企业人工36B」答案］［解析］企业获得利润最大化欧决策原则是43B I成本时构成状况及其合理性参见教材P164劳动力日勺边际成本等于边际收益参见教材P185」答案］［解析］横向通道即员工在同一管理层级或37A.［答案］［解析］失业率=失业人数/就业人数+失44AP173［试题点评］本题考察人力政策，参见教材P195业人数义动强度的劳动和哺乳期禁忌从事欧其他劳动，不得安排X100%=250-190-50/250-50100%=5%I［试题点评］本题考察失业率日勺计算，参见教材其延长工作时间和夜班劳动参见教材P191P
22845.［答案］C［解析］人力政策和财务政策可以同步采用
51.［答案］A［解析］用人单位与其他单位合作设置的劳
46.［答案］B［解析］假如失败者不能得到相对很好的务派遣单位属于《劳动协议法》不得设置的J劳务派遣单待遇，员工们也许不乐意进入竞赛，因此要想让晋升竞赛位的范围劳务派遣单位应当根据企业法有关规定设置，变日勺愈加剧烈，就要让失败者得到有价值的待遇［试注册资本不得少于万元劳务派遣单位不可以向被派遣50题点评］本题考察晋升竞赛，参见教材P214-215劳动者收取管理费用［试题点评］本题考察劳务派遣单.［答案］［解析］根据高等教育的信号模型理论，47C位欧设置，参见教材I P238企业运用大学毕业文凭作为筛选工具也许确实是一种既.［答案］［解析］非全日制用工双方当事人不得约定52B简朴明确并且预测精确率也比较高的措施［试题点评］试用期［试题点评］本题考察非全日制用工，参见教材本题考察高等教育的信号模型，参见教材P
204.［答案］［解析］尚未建立工会日勺企业，由上P24053D」答案］［解析］从经济利益的角度来看，一种人上48D级工会指导该企业职工推举时代表与企业签订大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收I［试题点评］本题考察集体协议的有关规定，参见教材益之间的对比假如收益现值不小于成本，则上大学就是P241值当时，否则就是不值当时，不能根据主观判断.［答案］［解析］用人单位与其他单位合并前发生54A［试题点评］本题考察高等教育投资的决策，参见教材的劳动争议，由合并后的单位为当事人选项说法错误BP202发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件.［答案］［解析］同位法中尤其规定与一般规定不一49A的双方当事人选项错误用人单位分立为若干单位於C致，应当合用尤其规定参见教材P226其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位I,I」答案］［解析］女职工在哺乳未满周岁日勺婴儿期50C1为当事人选项说法错误参见教材D P246间，用人单位不得安排其从事国家规定日勺第三级体力劳」答案］［解析］工资总额日勺构成部分包括计时工55B资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资［试题点评］本题考察工资总额的构成，参见教材」P25456答案］［解析］停工留薪期一般不超过个月，伤情严D12重或者状况特殊，经小区日勺市场劳动能力鉴定委员会确认，可以合适延长，但延长不得超过个月［试题
12.组织的纵向构造指的是（）他们往往心存感谢、激情高效地去工作9A..职能构造部门构造他们的归属感一般会下降A B.B..层次构造职权构造他们也许会为未来担忧C D.C..组织设计的主体工作是（）他们也许会有负罪感10D.A.职能设计B.管理规范的设计
16.按照密歇根大学乌里奇专家的观点，着眼于未来，同联络方式的设计组织构造的框架设计C.D.步关注员工的人力资源管理者在组织中饰演的角色是具有直线一参谋制特点日勺组织形式属于（）
11.（）行政层级式矩阵组织形式A.B.变革推进者战略伙伴A.B..职能制形式事业部制形式C D..管理专家员工鼓励着C D..矩阵组织形式在（）环境中较为有效
12.战略性人力资源管剪发生作用的重要机制是（）17简朴/静止复杂/静态A.B.同化匹配.控制整顿A.B.C D.简朴/动态复杂/动态C.D..人力资源规划的起点是（）
18.重视发明发明日勺组织文化称为（）组织文化13人员供应预测A.学院型棒球队型组织目日勺与战略分析A.B.B.俱乐部型堡垒型人员需要预测C.D.C..对于采用稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才供需匹配14D.资源管理问题是（）.有关德尔菲法的说法，错误日勺是（）19从零开始，建立所有新的人力资源战略德尔菲法吸取和综合了众多专家勺意见，防止了个人A.I A.H大量而迅速的裁员预见日勺片面性B.对不一样企业的人力资源体系进行合并德尔菲法应采用多轮预测的措施C.B.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策.德尔菲法应采用匿名方式进行D.C有关裁员中幸存者的说法，错误勺是（）德尔菲法是一种集体讨论的预测措施6I HD.点评］本题考察工伤待遇，参见教材系因此选项错误［试题点评］参见教材P258C P
38.［答案］［解析］职工个人不缴纳工伤保险费［试」答案］［解析］事业部制组织适合于产品种类57D64ABCE题点评］本题考察工伤保险日勺覆盖范围，参见教材多且产品之间工艺差异大的企业因此选项错误P256D.［答案］［解析］职工因工死亡，其直系亲属可从工［试题点评］本题考核事业部制组织形式参见教材.58B P4365伤保险基金领取丧葬补助金、供应亲属抚恤金和一次性工［答案］ACE［解析］假如企业要鼓励创新、开放的组织文亡补助金［试题点评］本题考察工伤待遇，参见教材化，就需要减少组织的制度化程度因此选项B错误强P25859,答案］B［解析］法定节假日工作，用人单位应依调合作的文化与强调严格的I等级差异的绩效评估体系是法支付给职工不低于工资300%/、J工资酬劳无法很好时共同合作的因此选项D错误［试题点评］本题考察延长工作时间的工资酬劳，参见教［试题点评］本题考核组织设计和组织文化参见教材材P254P46-
4760.［答案］D［解析］用人单位与劳动者约定日勺有效66」答案］BCE［解析］战略性人力资源管理的一种重要期违法但已履行的，应以劳动者试用期满月工资为原则，观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的向劳动者支付已经履行勺超过法定试用期期间日勺赔责任，原因有三，即选项［试题点评］本题考核人H BCE偿金试题点评］本题考察特殊状况下日勺工资支付，参力资源管理者的职权参见教材P65见教材.［答案］［解析］选项都属于定量分析措施P25567AD BCE
61.［答案］BCE［解析］麦克里兰提出口勺三重需要理论，［试题点评］参见教材P82认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要68」答案］ABE［解析］工作轮换时长处有使员工的工作［试题点评］本题考核麦克里兰的三重需要理论参见教积极性得到提高，减少了员工的离职率因此选项BD不材选P14」答案］［解析］选项是有限理性模型［试［试题点评］本题考核工作设计措施中的工作轮换参见62AC BDE题点评］本题考核经济理性决策模型参见教材P
32.33教材P103」答案］［解析］选项属于表层勺胜任特性69ADE BC H答案］［解析］管理层次和管理幅度存在反比关63,ABDE［试效应和规模效应都使劳动力需求增长因此选项错误D
70.［答案］ACE［解析］选项BD属于智力原因［试产生更大的影响因此选项E错误［试题点评］本题考核题点评］参见教材P113长期劳动力需求参见教材P
18671.［答案］ACE［解析］绩效考核是绩效管理的一种环
76.［答案］ABC［解析］选项D“获得收益的风险越高”，节，因此选项B错误绩效考核侧重于绩效的识别、判断人们更不乐意进行人力资本投资选项E机会成本越高，和评估，因此选项D错误［试题点评］本题考核绩效意味着成本越大，人们也不乐意进行人力资本投资［试题考核和绩效管理日勺关系参见教材P127点评］参见教材P20372,答案］AD［解析］采用成本领先战略时企也往往追求
77.［答案］ACD［解析］选项BE不属于法律规定日勺用的是效率最大化、成本最小化在薪酬水平方面以竞争对人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，因此不选手薪酬为准，在薪酬构造方面奖金部分所占的比例相对较［试题点评］本题考核工资支付中的工资日勺部分扣除I大［试题点评］参见教材P148参见教材P
25473.［答案］ABCE［解析］在员工持股计划成本中，对于78」答案］CD［解析］除约定培训服务期和约定竞业限制股本区设计应考虑四个原因，即选项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约J ABCE［试题点评］本题考核员工持股计划参见教材P158金［试题点评］本题考察违约金参见教材P
23874.［答案］BCE［解析］一种家庭可运用欧J时间重要79」答案］ABD［解析］仲裁员是本案当事人或者当事人、用在市场工作、闲暇和家务劳动上，因此选项A错误代理人的近亲属於I;与本案有利害关系的I;与本案当事人、家庭产品既可以采用时间密集型日勺生产方式，也可以采代理人有其他关系，也许影响公正裁决日勺；私自会见当用商品密集型的生产方式，因此选项错误事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要D［试题点评］本题考核家庭生产理论参见教材回避［试题点评］本题考核仲裁中的回避参见教材P18375」答案］ABC［解析］在长期内，工资率上升的替代效P250应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的）替代」答案］［解析］在工作时间和工作场所内，因履80ACD行工作职责受到暴力等意外伤害勺可以认定为工伤，H因此选项不选在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者.［答案］［解析］工作分析成果形成之后，在应用的B87C在小时之内经急救无效死亡日勺，可以视同工伤因此过程48选项不选［试题点评］本题考核工伤认定参见教材［试题点评］本题考核工作分析的流程参见教材E IP96」答案］［解析］外部征询机构作为工作分析的实行P25788BD.［答案］［解析］绩效薪金制度的重要长处在于他可主体，其缺陷在于花费资金，且对企业不理解，企业需要81A以减少管理者日勺工作量，由于员工为了获得更高的薪金花费时间与其进行沟通［试题点评］本题考核工作分析时会自发地努力工作，而不需要管理者的监督［试题点评］实行主体参见教材P98本题考核绩效薪金制度的重要长处参见教材」答案］［解析］做好工作分析，一般员工应明确P1989AD」答案］［解析］绩效可以是个人绩效、部门绩效工作分析的目的,工作分析过程中自己需要予以哪些配合82BCD和组织绩效因此选项不选参见教材［试题点评］本题考核工作分析需要获得有关人员的支持A P19答案］［解析］绩效可以是个人绩效、部门绩效和参见教材83,ACD P98组织绩效［试题点评］参见教材」答案］［解析］在确定了工作分析的实行目的之P1990AB I.［答案］后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作有84AD.［答案］［解析］小王编制的是“明年”的人员补关的背景信息、，为工作有关信息欧搜集、分析、整85BC II充规划，因此其需要搜集欧信息有既有人员数量和年顿以及成果勺形成奠定基础［试题点评］参见教材I1H后人员的留任比率与选项关系不大AD P9586」答案］AB［解析］本题考核战术性人力资源计划战91」答案］AD［解析］根据派生需求定理，产品需求价格术性人力资源计划重要指三年以内的人力资源计划，又被弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大在其他称为是年度人力资源计划［试题点评］本案例题考核战术条件相似的状况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在性人力资源计划参见教材P75尽量保障其组员就业安全日勺状况下为他们赢得的I工资中，应遵照动态应用口勺原则，根据变化及时调整动力日勺就业量减少，这阐明两者之间是一种总互补关系增长幅度就越小［试题点评］本题考核派生需求定理参见教材P187」答案］［解析］两种劳动力的交叉工资弹性值为负92AC值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳因此选项不选参见教材.［答案］［解析］竞业限制期限不得超过年，因BD P18897CD
2.［答案］［解析］根据第三种状况，由于新企业的此选内按月予以劳动者经济赔偿因此选项对时［试93BD D投产,会导致劳动力需求日勺增长，而劳动力供应却不会题点评］本题考核竞业限制参见教材P237-238出现大的I变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，
98.［答案］B［解析］选项A.C错误非全日制用工双方从而打破劳动力市场的均衡状态因此选当事人可以签订口头协议其他情形，都应当签订书面协BD［试题点评］本题考核劳动力市场均衡参见教材议本题中看不出是非全日制用工时状况，签订口头协议P
19094.［答案］AC［解析］某特殊行业的生产规模及所使用是违反《劳动协议法》规定的选项B对的I用人单位口勺技术没有明显变化，这阐明劳动力需求不会发生很大自用工之日起即与劳动者建立劳动关系选项D错误变化而未来几年一大批有关专业的大学毕业生会投入到用人单位与劳动者建立了事实劳动关系该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供应在未来［试题点评］本题考核劳动法律关系参见教材P
220、240几年内出现大幅度增长，这必将会导致工资率H勺下降99」答案］D［解析］选项A错误根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，因此本题选项对区参见教材AC1P190企业不能自行认定选项错误，选项对日勺用人单」答案］［解析］用人单位规定劳动者支付日勺违约B D95B位未按规定提出工伤认定申请日勺，工伤职工或者其直系金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为［试题点评］本题考核有关培训服务期欧违约金参见I职业病之日起年内，可以直接向用人单位所在地统筹地教材1P237区劳动行政部门提出工伤认定申请选项错误不能直」答案］［解析］培训费用包括用人单位为了对劳动C96AD接起诉［试题点评］参见教材者进行专业技术培训而支付日勺有凭证的培训费用、培训P
257.［答案］［解析］选项错误，选项对的期间的差旅费用以及因培训产生时用于该劳动者的其他100ABC ABC D劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险直接费用［试题点评］参见教材P237经办机构与行政管理相对人之间欧争议被申请人是劳I项对的在解除或终止劳动协议后，在竞业限制期限C动保障行政部门［试题点评］参见教材P
273.在一种人力资源信息系统中有多种子系统这些子系述20统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊工作规范重要波及工作任职者实目前做什么以及怎样C.需要对系统加以设计这种类型日勺人力资源信息系统属做等内容于（）系统职位阐明书包括工作描述和工作规范两个部分D.A.分散型B.集中型
24.有关有效的|人员甄选系统应当到达欧|目的，错误的混合型独立型C.D.说法是I Oo.有关工作分析的说法，对的的是（）
21.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边A工作分析在员工职业生涯中没有作用A.应提供明确时决策点B..工作分析的成果文献可认为员工培训提供信息支持和B应充足提供应聘者与否任空缺职位的信息C.指导应按照需要多次核算和检查最重要日勺状况D.C.工作分析应以工作评价为基础
25.在获取有关胜任特性数据资料的措施中，规定被研究D.工作分析为薪酬体系的（设计提供直接支持者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事.由企业内各个部门自行实行工作分析的缺陷在于（）22件勺起因，过程及感想的措施的是（）H花费大量人力和时间A.观测法试验点A.B.工作分析成果也许不专业，影响信度B.专家小组法行为事件访谈法C.D.花费资金C..早求职者众多，招聘成本压力大的状况下，企业常常26分析者对分析对象日勺业务流程不熟悉D.将（）作为人员甄选日勺第一步.有关工作分析成果文献口勺说法，对日勺的是（）
23.体检A工作描述是对人的规定，它界定了工作队任职者各方面A.筛选申请材料B.的规定I应聘面试C.工作规范是对职位自身日勺内涵和外延加以规范日勺描B.管理能力测试D.性文献
27.面试初始阶段的重要任务是（）努力发明友好的面试气氛关键事件法口勺执行性高，但无法应用于绩效反馈A.D.全面评估应聘者的面试体现.对知识型团体的绩效考核，应以（）为导向B.31深入考察应聘者的实际状况.行为C.A认真阅读应聘者的求职申请表员工的特点D.J B..面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断,成果28C.这种面试偏差被称为（）员工日勺态度D.非语言行为导致的错误区A..在薪酬等级日勺变动幅度一定日勺状况下，薪酬等级的32负面印象加重倾向间中值极差越大，则（）B..对比效应薪酬变动率越大C A.D.首因效应B.薪酬区间渗透度越大.有关针对员工不一样的工作体现应采用勺措施，说.薪酬区间的重叠区域越小29H C法A.对于奉献型员工,组织予以必要H勺奖励
33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划B.对于安分型员工,主管应对其进行绩效辅导三者日勺相似点是（）组织要对其进行必要培训以提高其对于堕落型员工,都以提高生产率为目的C.A.J薪酬比较比率越小D.工作技能B.都可以很好地节省原材料成本D.对于冲锋型员工,组织要对其进行合适惩罚以督促其C.都规定很好地节省原材料成本改善绩效D.都是按月支付奖金有关绩效考核措施的说法，对的日勺是（）.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）
30.34行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一社会保险A.I A.不良事故法能提供丰富日勺绩效反馈信法定假期B.B.息目的管理法的设计成本较高，需要花费大量人力物力收入保障计划C.C.D.住房公积金
39.在其他条件不变动的状况下，（）会导致个人劳动力35有关佣金制的说法，错误的是（）析能力，可以听从指示完毕琐细工作日勺爱好类型是（）A.佣金制是在销售人员奖励中最常用日勺方式供应时间减少B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给A.非劳动收入日勺增长员工提成劳动收入的增长B.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意企业日勺长期.工资水平的下降C.C效益工资水平日勺上升D.D.佣金制也许使收入差距过大，导致一部分员工产生不公
40.工资率提高对劳动力供应产生的收入效应导致（）平感劳动力供应时间减少A.
36.人工成本构造指标反应了（）o B.劳动力供应时间增长A.企业员工均收入的高下C.劳动力供应人数减少B.企业人工成本的构成状况及其合理性D.劳动力供应人数增长C.企业H勺劳动生产率
41.假如某地区制造工人的市场工资率从2023元/月上升一定期期内企业人工成本日勺变动幅度到元/月，其劳动力供应总时间上升则此类劳动D.25005%,.在经典的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理力日勺劳动力供应弹性为（）37层级或技术、技能等级上不一样工种之间变动途径的是.附加的工人效应体现了（）特点42（）o劳动力供应日勺经济周期A.横向通道纵向通道A.B..劳动力供应的生命周期B双通道职业生涯道C.D.劳动力需求的经济周期C.,在六种职业爱好类别中，喜欢从事资料工作，有数理分38劳动力需求日勺生命周期D..为了实现利润最大化目的，企业在决定自己日勺劳动力43社会型研究型企业型常规型需求数量时应A.B.C D.遵照的决策原则是（）劳动力的边际成本不小于边际收益晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充A.D.1劳动力日勺边际成本等于边际收益晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂B.C.C.劳动力日勺边际成本不不小于边际收益足发挥其鼓励作用D.劳动力的平均成本不不小于平均收益
47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定日勺联络，.某地区年年度人口数为万人，其中就业人口442023250因此，企业运用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是万人，非劳感人口万人，则该地区在年的失190502023（）的一种基本观点业率为（）劳动力供应理论A..劳动力需求理论BA.5%B.4%C.3%D.2%高等教育的信号模型理论C.有关宏观人力政策的说法，错误的是（）45收入分派理论D.人力政策是一种就业增进政策，它重要针对的是构造性A.失业年，诸多高中毕业生由于对大学毕业后来日勺就业
48.2023人力政策和理论基础是人力资本理论B.前景感到担忧，放弃了参与高考，对此，对的勺观点是H人力政策和财务政策不能同步采用C.（）o人力政策日勺重要内容是对劳动者尤其是失业者进行培D.这些人不去上大学一定是错误的训A.这些人本来就不应当去上大学B..有关晋升竞赛的说法，错误的是（）46假如大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学C..晋升竞赛是在存在内部劳感人市场的状况下采用日勺A上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期时,D.一种员工鼓励方式假如仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，在
49.要想让晋升竞赛变时愈加剧烈，就不能让失败者得到有B.劳动和社会保险法日勺使用中，假如同位法中尤其规定与价值的待遇钩的做法C.合用下位法的规定一般规定不一致，应当（）非全日制用工B.劳务派遣用工C.合用尤其规定A.聘任制用工D.合用一般规定B..集体协议由工会代表职工一方与企业签订尚未建立53工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业签J合用地方政府规定D.订.女职工在哺乳未满（）的婴儿期间，用人单位不得安排
50.企业A其从事国家规定日勺第三级体力劳动强度的劳动和哺乳人民法院B.期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动行政部门C.劳动.上级工会D个月个月周岁周岁A.3B.6C.1D.
2.有关劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定
54.有关劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）51於是（）I o用人单位不得设置劳务派遣单位向所属单位派遣劳动A.用人单位与其他单位合并前发生日勺劳动争议，由合并A.者后的单位为当事人J用人单位与其他单位合作设置的劳务派遣单位，可以向B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后B.本单位派遣劳动者的单位为当事人劳务派遣单位应当根据劳动法有关规定设置，注册资本C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件欧双方当事人C.1不得少于万元50用人单位分立为若干单位的其分立前发生的劳动争议，D.I,劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用D.有分立前日勺实际用人单位为当事人.我国《劳动协议法》规定，（）双方当事人不得约定试
52.按照我国欧记录口径，（）不是工资总额的构成部55J I用期分全日制用工A.奖金计划生育补助A.B.加班工资•计件工资C.D.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医56疗，其停工留薪期一般不超过个月，伤情严重或者状况12特殊，经小区区市场劳动能力鉴定委员会确认，可以合I适延长，但延长不得超过（）个月A.3B.6C.9D.
12.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）.根据麦克里兰提出日勺三重需要理论，人的关键需要5761包.养老保险.医疗保险A B括（）.失业保险工伤保险CD.生存需要权力需要亲和需要A.B.C..职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧58成长需要成就需要D.E.葬补助金、供应亲属抚恤金和（）.按照经济理性决策模型，决策者的特性包括（）62一次性工伤医疗补助金A.从途径-目的上分析，决策完全理性A..一次性工亡补助金B决策者遵照的是满意原则，在选择时不必懂得所有时B..一次性伤残补助金C也许方案一次性伤残经济赔偿金D.不得分；少选，所选的每个选项得0・5分）.实行综合计算工时工作制日勺职工如在法定节假日工决策者可以懂得所有备选方案59C.作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（）的工资决策者可以采用经验启发式原则或某些习惯来进行决D.酬劳A.50%B.300%C.200%D.150%E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意H勺成果.有关管理层次、管理幅度的说法对时的是（）63用人单位与劳动者约定日勺有效期违法但已履行日勺，60一种组织的管理层次的多少，反应其组织构造的纵向A.应以（）为原则，向劳动者支付已经履行的超过法定试I复杂程度用期期间的赔偿金管理幅度的大小往往反应上级领导者直接控制和协调B.所在地最低工资原则A.的业务活动量日勺多少集合协议规定B.管理层次和管理幅度存在正比关系C.用人单位平均工资C.劳动者试用期满月工资管理幅度决定管理层次D.D.
二、多选（共20题，每题2分，每题的I备选项中，有
2.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用E个或2个以上符合题意，至少有1个错项错选，本题.有关事业部制组织形式的说法，对口勺的是（）64各部门区管理者都归人力资源部门直接管理D.J它有助于总企业的最高层集中精力于战略决策和长远A.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持E.规划.在人力资源需要预测措施中，属于定性分析日勺措施67是.它有助于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率B它能增强企事业的活力C..主观判断法A它适合于产品种类多且产品之间工艺差异小的企业D.比率分析法B.它会减弱整个企业日勺协调一致性E..回归分析法C.有关组织设计和组织文化的说法，对时的是65德尔菲法D.组织设计会影响组织文化的形成A.时间序列分析法E.假如企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组B..工作轮换日勺缺陷是68织的制度化程度训练员工的成本增长A..多样化程度高、以外部招聘为主勺组织一般更重要视CH员工在转换工作的初期效率较低B.灵活性和创新的价值减少了员工的工作积极性C..强调严格日勺等级差异勺绩效评估体系可以培养合D H使员工的离职率升高D.作的组织文化I增长了管理人员的|工作量和工作难度E.一种但愿培养合作气氛的组织不应当过度强调薪酬的功E..根据胜任特性的构造冰山图，深层的胜任特性包括69能性意义o.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有
66.社会角色知识技能A B.C管理者的责任，这是由于自我概念动机/需要D.E.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作A..在人员甄选活动中常常使用欧非智力预测原因有70I人力资源管理活动贯穿于员工日勺平常工作之中B..情绪记忆力气质A B.C.人力资源管理制度与政策的贯彻需要各部门日勺积极推C.注意力人格D.E.。
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