2023年人力资源高级实验日真题参考答案版

人力资源高级试验2015年5月9日真题案例A企业的人力资管理A企业是一家中等规模的股份制企业，员工约2023人，该企业重要从事电信行业方面产品W、J生产与销售持续数年促销了高利润，高增长日勺发展趋势，未来发展潜力看好在当今鼓励的市场竞争中，该企业提出“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团体、奋斗”日勺企业文化小马今年29岁,获得了MBA学位后，进入A企业工作,担任人力资源经理在此之前,他曾在一家设备安装企业做过3年的人力资源管理工作;目前,他准备到新企业大干一场A企业人力资源部有20名员工，相对于企业而言,大体是一种经理对应19名员工日勺扁平化管理，人力资源部有多名职能主管，分管薪酬设计人员招聘和培训开发以及绩效考核工作小马到任之后很快便发现了问题，例如，企业各部门H勺工作很少有“规划”，每个员工日勺工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭个人的经验和爱好完毕有不少个人能力强于本人职务规定日勺员工为此感到不满当问及企业为何如此时，回答是“一开始就是这样J此外,人力资源部仅有二分之一员工具有人力资源及有关专业的学历，仅有14时员工具有人力资源管理经验除此之外，诸多员工都是由一般员工转任或提高上来的人力资源部的四位老主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人力资源工作经验，但又都没有专业学历至于4名主管手下日勺15名员工，更是五花八门企业内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与有关的工作经验后,就获得了一种“资历这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和协助在人力资源部一般很少有人具有这种“资历因此很少能对新员工进行协助和指导，大家都是各忙各日勺,彼此很少沟通尽管人力资源部日勺工作任务非常繁重与热情，但其他部门似乎并不满意，总认为人力资源部不能及时对他们的规定做出反应、人力资源部对绩效面谈应由被考核者日勺直接上级与被考核者单独进行，总经理，总经办主任及人力资源部经理根据需要可有选择地参与面谈过程中既要肯定成绩和长处，也要指出局限性和缺陷，协助员工真正找出实际工作成果与岗位任职规定日勺差距，协助员工成长七.绩效考核申诉假如被考核者认为考核成果不公正且与考核者沟通无效，并且有证据证明的状况下可以启动考核成果申诉程序考核成果申诉有两个途径一是越级向考核者上级反应状况;二是通过总经办反应总经办要在接到员工考核申诉后口勺3个工作日内予以处理八.考核成果划分根据员工口勺考核成果，将其划分为如下表所示口勺五个等级考核成果等级划分等级考核得分（100分）阐明A.杰出90—100各项工作完毕杰出，成绩明显B.优秀80—89积极积极地完毕各项工作,并获得很好的成效C.良好70—79能很好日勺履行工作责任，完毕本职工作D.合格60—69能完毕本职工作E.待改善60分如下不能完毕本职工作或工作体现较差其中，各层次各阶段考核成果根据强制分布法原则，进行如下比例分派:A-10%B-20%C-40%D-20%E-10%九.薪酬等级优化（见附表一）实行宽带薪酬制,让各个岗位均有一定H勺上浮空同高层，中层及基层岗位存在薪酬重叠区域，调动员工工作积极性，有效防止晋升岗位才能调薪的困境十.薪酬构造优化A企业人员薪酬构造表岗位类别涵盖岗位分派模式构造效益工资制董事长/总经理管理年薪+工龄工资+企业利润分红行政副总经理年薪制管理年薪+工龄工资+企业年度经营效益奖工程部副总、总工■经营班子年薪制管理年薪+工龄工资+提成工资（所属项目）程师营销总监年薪制管理年薪+工龄工资+佣金+企业年度经营效益奖总经理助理、财务岗位绩效工岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖总监资制职能类总监岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖岗位绩效工■管理团体资制业务类总监岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+企业年度经营效益奖营销/销售部岗位佣金■业务部门岗位工资+工龄工资+福利津贴+佣金+其他鼓励性收入（如阶段性任务完毕奖）经理及如下制人力资源部/行政部/客服部/工程岗位绩效工■职能部门岗位工资+工龄工资+绩效工资+福利津贴+其他阶段性鼓励收入（如年终奖）部/筹划部经理如资制下卜一•绩效薪酬考核层次覆盖范围收入固浮比考核措施考核周期高层总监及总监级以上50%50%目的考核法年度A企业中层部门经理（含副经理）60%40%KP I考核法季度基层主管及主管如下70%30%计划考核法月度附表A1232023All30000A1028000A926000B1221000A824000B1119000A722023企业的战略规划理解甚少，并且人力资源部日勺决策也很难对企业日勺大政方针产生影响小马的前任老王在担任人力资源经理的任期内，员工工资一直涨幅不大，员工不满情绪挺高，老王也曾向企业总裁提出调整雇员工资原则日勺方案，并提议企业合适修改一下薪资制度，总裁虽然表达可以考虑，但至今没有动静北京大学《人力资源高级试验》2015年5月9日真题

1、根据《人力资源高级试验》中有关理论与案例中的信息进行分析，对于A企业人力资源管理日勺实际状况进行概述；

2、根据《人力资源高级试验》中有关理论与案例中的信息进行分析，你认为A企业人力资源管理上存在哪些问题？

3、根据以上问题，假如你是小马，下一步该怎么做？

4、根据案例中反应的状况，结合《人力资源高级试验》中的理论措施，为A企业人力资源部设计一套人员培训开发方案；

5、根据企业人员工作特点与存在的问题，结合《人力资源高级试验》中有关理论措施,请为企业设计一套新日勺薪酬与绩效方案，并且阐明整个设计过程与论证方案日勺合理性北京大学《人力资源高级试验》2015年5月9日真题参照答案

1.A企业人力资源管理概述

（1）一家约2023员工日勺中等规模股份制企业；

（2）企业文化坚持“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团体、奋斗”；

（3）人力资源部共20名员工，设人力资源部经理1名，人力资源主管及专人共19名，实行扁平化管理,普遍非科班出生，专业技能明显欠缺;

（4）企业各部门工作缺乏规划，岗位分工不明确,对新员工日勺业务技能培训缺乏;

（5）人力资源部对企业日勺战略规划理解甚少，人力资源部决策缺乏影响力；

（6）企业员工薪酬普遍涨幅不大，员工颇有不满情绪，薪酬体系长年未调整

2.A企业人力资源管理存在的问题

（1）人力资源部员工专业知识，技能及经验欠缺；

（2）人力资源管理缺乏战略性及规划性；

（3）岗位耿责及分工有待深入科学化，合理化；

（4）包括人力资源部在内H勺各个部门在岗培训工作不到位；

（5）薪酬缺乏鼓励性,薪酬体系有待优化；

（6）企业员工满意度偏低

3.A企业人力资源管理处理问题日勺对策

（1）对企业战略口勺大力宣导，指导及完善各部门工作的规划性；

（2）开展中高层管理人员有关战略管理，计划管理及领导力方面的培训，或则赴外参观学习;

（3）加强各部门员工在岗培训，尤其是专业技能培训；

（4）完善岗位阐明书，建立员工胜任力素质模型，明确各个岗位职责及分工；

（5）进行薪酬体系优化；

（6）实行企业文化留人，加强团体建设，提高员工满意度

4.A企业人力资源部培训方案A企业人力资源部技能提高培训方案一.培训目时为了短期内（两个月）提高企业HR日勺专业知识和技能，有效改善人力资源管理工作质量，增长人力资资源部员工凝聚力及满意度,特此开展此为期两个月的专题培训I二.培训对象人力资源部全体员工三.培训内容及安排:序号培训起止时间培训地点方式培训讲培训目的课时课程师熟悉企业招聘流程，纯熟使用多种招聘表格1小会议室4招聘流程第一周周六讲课招聘及表格8:30-1230研讨主管掌握企业绩效考核日勺环绩效考核第二周周六讲课绩效节，KPI指标的设计，以及各岗2小会议室4实务8:30-12:30研讨主管位绩效考核算施技巧掌握薪酬设计的基本原理及措施，意识到薪酬鼓励日勺重要3小会议室4薪酬设计面第二周周六讲课薪酬主性面观8:30-1230研讨管人力资熟悉劳动法规,理解人力资源源部经管理日勺各类法律风险及防备4小会议室4劳动法规及第四面周六讲课理技巧风险防备830-12:30研讨培训组织与第五周周六讲课研培训主熟悉培训管理的流程,掌握培5小会议室4效果评估8:30-1230讨管训效果评估日勺日勺措施第六周周六人力资源战战略性思维及职能战略，掌握8:30-1130略与规划多功能厅讲课人力资源规划日勺详细措施66外请专1400-17:00家熟悉企业财务管理制度，理解非财务部日勺第七周周六会计学基本原理，能看懂财务7财务管理8:30-12:30小会议室讲课4财务部报表，熟悉财务报账流程经理第八周周日有效沟通，增强团体凝聚力，8户外拓展10:30-16:30XX公园提高部门员工满意度6培训机构四.培训规定（-）请各位受训员工准时按量参与培训，自带水性笔、笔记本，培训结束后立即进行现场闭卷考试，考试成绩将存到个人档案作为晋升考核根据；

（二）按照《员工手册》规定，在岗培训缺席或成绩低于70分者必须重新参与培训和考试，否则影响当月绩效考核评分成果因此，请参训员工予以重视，并提前十五分钟到场参与培训，如有变动，请提前三日向人力资源部经理请假，经同意后方可缺席

（三）每次培训前后必须签到两次，否则按缺席处理五.培训费用

1.企业内部组织H勺培训费用内部讲师讲课费用50元/小时（重工原则），总课时为24小时，合计讲课费1200元，教材及有关口勺花费，每次100元,8次合计800元

2.外请专家和招待会餐费用培训师费用为5000元/天，与此有关H勺资料费，招待费计1000元，合计6000元

3.户外拓展培训日勺费用估算，100元/人，共20人，合计2023元

4.合计1200+800+6000+2023=10000%六,培训效果评估（参照下表）培训效果评估表培训课程讲课讲师培训日期培训课时培训地点评价人姓名:评价人所在部门评价人岗位请在如下的表格中的每项评估内容用“予以评分（一种项目只可勾选一项分数）非常满意满意一般不满备注875评估项目评估内容

1096411、讲师H勺仪容仪表；

2、讲师的语言体现能力；

3、讲师的专业水平;讲师部分

4、讲师教学措施和气氛的调整；

5、讲师与否使用贴切的案例；

1、课程重点内容实用性；

2、培训内容的专业程度;

3、课程案例、游戏与否生动、有趣课程部分

4、对本人工作日勺协助程度；

5、整体满意度；

1、培训时间安排日勺合理性；培训组织

2、培训辅助设施和设备的准备以及现场管理和纪律维护；令参与本次培训使您从中获得（可多选或不选）A、获得合用日勺新知识；B、获得新观念、开拓新思维；C、理顺过去工作中的模糊观念；D、获得工作上有效的技巧或技术；E、增进客观观测自己及工作，协助自我总结及思索;令您对我们的期望和提议:人力资源部XX年XX月XX日

5.A企业新薪酬及绩效考核方案A企业绩效考核及薪酬优化工作方案一.实行目的通过年度绩效考核及薪酬鼓励持续不停地提高和改善企业，部门和员工的工作质量，业绩，保证企业战略目H勺的达到及员工个人职业生涯的发展二.合用对象及考核算施主体（-）总经理由董事会负责考核,不在本考核范围之内（-）企业经营班子组员，由总经理负责考核

（三）企业部门负责人，由分管领导负责考核,报总经理审批

（四）企业部门员工，由部门经理负责考核，报分管领导审批

（五）试用期员工不参与考核，待试用期满转正考核三.考核原则

（一）公平公开原则

（二）定性与定量相结合原则

（三）反馈与修改原则

（四）可靠性与对日勺性原则四.绩效考核内容（-）工作成绩重要考核员工实际完毕的工作成果，包括工作质量，工作数量和工作绩效等不一样日勺工作岗位，其考核的重点是有所不一样的工程类重点考核项目进度和质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，事务类则重点考核平常工作日勺数量和质量等（-）工作能力根据本人实际完毕的工作成果及各方面的综合素质来评价本人H勺工作技能,水平,如专业知识掌握程度，业务能力,创新能力等

（三）工作态度重要是对员工平时日勺工作体现予以评价，包括协调性，积极性，责任感等五.绩效考核算施（-）成立考核及薪酬领导小组考核领导小组由总经理，总经理助理，各副总经理，总经办主任和人力资源部经理构成，总经理为组长（-）责任划分

1.本次年度考核由人力资源部负责设计和全程管理

2.各分管领导和各职能部门负责绩效考核的详细实行

3.总经理对绩效考核管理日勺实行措施，有关制度进行审核，对考核工作中的重大事项进行协调

（三）人员培训考核前开展专题培训是非常重要的I,对考核算施的效果将有直接日勺影响其培训日勺重要内容包括考核算施主体在绩效管理中的角色定位，加强员工对绩效考核的J对日勺认识，绩效考核及绩效面谈日勺技巧及注意事项等方面

（四）考核方式

1.自评+直接上级领导评

2.关键事件法+KP I法

3.自我汇报法+面谈考核法

4.强制分布法

（五）时间安排及内容阐明考核时间及内容阐明人员考核算施时间考核内容一是直接部门的业绩，二是领导人员的工作能力及职业高管六个月度一次素养部门负责人的绩效分为任务绩效中层每季度一次和管理绩效重要从工作态度，工作能力和工作基层每月一次业绩三个方面进行

（六）成果汇总各职能部门在考核算施结束后的I3天内将考核成果统一汇总至人力资源部六.绩效考核面谈。