2025年-登康团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度九略管理顾问公司第十八条绩效工资考核方式和薪酬挂钩•月度考核的方式对非销售人员绩效工资（即团队绩效工资）的考核结合经济责任制每月进行考核，与当月团队绩效工资挂钩详见考核办法对非销售人员月度考核主要还包括个人绩效部分，即任务绩效、管理绩效、周边绩效，建议由上级主管进行简单考核，并与下级沟通，作为年中和年终考核的基础，但是不与当月个人绩效工资挂钩；人力资源变革实施第一年其管理绩效、周边绩效可以实行年中和年终考核，以后可以逐步过渡到一季度一考核•年中考核和年终考核的方式为a.方案一个人任务绩效、管理绩效、周边绩效部分由主管领导考评、团队互评和相关联系单位评定，分别占70%20%10%的比重，方案二也可以只由主管领导考评被评定为优秀的发放个人绩效部分的120%,评定良好的发放个人部分的100%,被评定为合格的发放个人部分的70%,被评定为合格的不予发放b.团队绩效则由分管领导和其他相关团队分别占70%30%进行考评;团队被评定为优秀的个人发放团队绩效工资个人部分的120%,评定良好的个人发放团队绩效工资个人部分的100%,被评定为合格的个人发放团队绩效工资个人部分的60%,被评定为合格的不予发放第六章薪酬管理第十九条薪酬管理权限

1.人力资源部1）负责制订和调整薪酬管理制度人力资源部须依据市场薪酬水平的调研结果，结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度，并报公司高层班子审批通过后统一下发各部门执行2）负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金2各主管部门1）各主管部门决定部门员工绩效工资的二次分配2）对部门员工的薪酬调整提出建议

3.计划财务部负责执行薪酬的发放第二十条新进人员的薪酬进入试用期满后，企业应与新进员工签定劳动合同，并对员工工资进行定级一般采用以下方法

1、考核定级试用合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级；对新参加工作的新员工来说，一般是从所任职务的最底或较低等级起，然后逐步上升

2、按职定级对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所在职务确定工资等级这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员

3、按岗定级根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中的相对价值，确定工资等级第二十一条薪酬调整

1、企业年度总体薪酬调整每年年末，公司根据当年的经营目标完成状况，要结合企业内部外部情况综合分析预测调整下一年的薪酬1）公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下，企业年度总体薪酬不作调整2）公司经营状况大幅下滑的情况下，企业年度总体薪酬可以进行调整下调幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外竞争力等因素在下调薪酬时，应特别关注骨干员工，以防止人才的流失下调顺序依次为所有人员绩效工资（团队绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补贴、年功工资3）在公司超额达成经营指标（120%以上）的情况下，可以进行企业年度总体薪酬调整；调整的顺序依次为所有人员绩效工资（团队绩效工资）、岗位工资个人绩效部分、岗位工资固定部分、补贴、年功工资

2.员工个人薪酬调整a.公司经营目标达成的情况下，根据员工个人被考核情况，员工年度个人岗位工资薪酬调整具体额度标准如下表所示年度薪酬调整额度建议表表六绩效等级年度A BC D绩效人员比例一五%70%一五％1人薪酬晋/降级3210变动变动幅度一级0%0%0b.按照新的考核办法，年末考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准当年保持不变，连续两年考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准自动降一档次当年考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员接替的人员,今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态3）职务变迁的情况下，员工的岗位工资只在其所处的岗位工资等级区间内浮动，即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止4）员工岗位变迁，调整至相应的薪酬等级，确定具体工资时，分以下三种情况考虑a.在同一薪酬等级参考原有岗位的薪酬档次，以不低于原有岗位薪酬档次为原则b.薪酬等级上升原则进入薪酬档次的最低点，但因为不同的薪酬等级之间存在重叠，进入最接近原有薪酬水平的工资档次c.薪酬等级下降原则进入最低的工资档次，但可视情况特殊调整第二十二条薪酬支付

1、基本工资、岗位工资年功工资和补贴支付方式基本工资、岗位工资、年功工资和补贴支付方式原则上采取按月支付

2、绩效工资支付方式a.月度绩效工资发放标准为所有人员团队绩效工资发放均按照应得数的60%发放b.上述考核结果与绩效工资薪酬在年终兑现，为便于操作合理避税可以在每年的10月、11月、12月加大发放比例，直至下一年度1月份根据年度考核结果全部兑现；

3、薪酬发放时间每月日为薪资发放日期

4、其它工资事由变动时按以下条款支付工资1）录用、复职时由发令之日起按日计发工资2）提拔、定级、调动及职务任免时以发令日为界，按工作日多的月份支付该月工资3）退职或解雇时的工资按全额支付该月工资

5、根据员工本人请求，依靠本人的收入维持生活者，发生以下事由，可提前支付工资其支付额按上月工资额计算1）生育、疾病或灾难2）婚礼或葬礼

1、登康公司所有人员原来的档案工资予以保留，以供员工调出时介绍使用

2、个人工资涉及的费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执行第五条建立总经理奖励基金此外，建立总经理奖励基金，列入工资总额，可以用于进行其他特别奖励,内容包括新产品开发奖、技术革新奖、新客户开发奖、进步最快奖、管理贡献奖、公司业绩指标位于前列奖、销售承包奖以及其他合理化建议奖等等，额外进行奖励，可以保证不破坏设计的体系第三章基本工资与岗位工资第六条基本工资基本工资是员工的基本生活保障，参照重庆市最低生活标准，确定标准为每月350元；所有员工上岗后发放基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补贴，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，则只能发放基本工资第七条岗位工资

一、设计步骤步骤1岗位评估确定岗位相对价值和等级步骤2薪酬等级划分确定岗位薪酬等级和档次步骤3人员评估确定具体上岗人员的胜任力步骤4人员薪酬确定确定具体上岗人员的薪酬档次

二、评估方法

1、岗位评估1岗位评估可以由九略管理顾问公司，依据公司战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论，进行岗位评估，并经过模型运算得出评估结果，一般可以划分为八个等级详见表1和表2未来岗位工资等级标准表1十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等565046503650335030502850265024502250五4-七等28502650245022502—20501950一八17501650五050—.三六等一八17501650一五145012501一1050950五5050050—*三五等145012501-10501000950900850800五50四等1250110501000950900850800750700五0三等10501000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200未来基本工资+岗位工资等级标准表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等6000500045004000370034003200300028002600七等3200300028002600250024002300220021002000—*三六等2200210020001900-八17001600一五1400000000―三—三五等-八17001600一五1400125012001-五000005000四等1600一五1400—.三—.三125012001-11001050五0005000—*三—.三三等140012501200一五110010501000950105000二等12001一110010501000950900850800750五0一等

10009509008508007507006506005502、人员评估先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定，分别占50%30%20%或50%20%30%的比重，评定优秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执行其下档标准（也可以暂时不予进行人员评估）表3评估内容及权重近两年工作业绩评估内容个人综合能力工作态度权重20%60%20%表4评估人员及权重评估人员部门主管部门内部员工有工作关系的部门权重50%/50%20%/30%30%/20%

3、评估结果与进入工资档次1）评定优秀的执行其岗位所在档次的上一档标准；评定良好的执行其岗位所在档次标准，评定合格的执行其岗位所在档次的下一档标准2）新担任现有岗位不到一年的且评定优秀的执行其岗位所在档次的标准,评定良好的执行其岗位所在档次的下一档标准，评定合格的执行其岗位所在档次的下两档标准Q3）对于提升较大的年轻员工，可以暂时进入执行比其岗位所在档次的下两档的标准，待一年考核合格后可以执行下档标准注此次岗位工资分为八各等级，每等级工资档次共十档工资档次岗位等级与工资档次示意图岗位等级第八条未列入岗位评估的及今后少量增加的岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位评估的有关标准决定特别说明掌握了岗位评估的结果，了解岗位之间的相对定量关系，本企业可以自己根据现实情况（内部和外部）进行调整第九条公司岗位工资标准实行动态管理，根据企业内外部实际情况每年进行调整，但一般情况下保持相对稳定个人岗位工资则根据年度考核业绩进行维持和升降岗位工资列入考核范围，每半年考核一次，全年汇总考核结果，评定该岗该人来年度的岗位工资第十条考虑到登康2002年启动新的工资体系，本次薪酬变化采取基本工资+岗位工资总和略微上调，但划出一部分作为个人绩效工资，建议薪酬等级在四等（含）以上的为64,在四等（不含）以下的为73O第四章年功工资和补贴第十一条方案一执行原来每人每年每月10元的标准；方案二由原来每人每年每月10元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表；在重庆牙膏厂和登康公司以外的工龄按照每人每年每月5元标准发放，在重庆牙膏厂和登康公司工作的工龄按照下列标准标准发放年功工资「八101214162025第十二条补贴1其它补贴涉及保密、加班、夜贴、车贴、独生子女、保健、医疗等补贴均按照公司现有规定执行，本次薪酬设计不再探讨2此次增加职称补贴，属于评定系列且被聘用的一般初级每月补贴20元，中级50元，高级100元；通过国家考试系列的且被聘用一般初级30元，中级100元，高级一五元第五章绩效工资第十三条本制度绩效工资特指为团队绩效工资，每月度通过对各部门经济责任制进行考核放发第十四条管理人员绩效工资J管理人员绩效工资=团队绩效工资T,T=tXJ注t是本岗位团队绩效工资T占绩效工资J的百分比例说明本制度的管理岗位是指有直接下属的岗位，无直接下属的岗位均为一般岗位第十五条一般人员绩效工资J一般人员绩效工资J=团队绩效工资T,T=tXJ注t是本岗位团队绩效工资T占绩效工资J的百分比例第十六条绩效工资标准{团队绩效工资T}方案一根据原《登康公司奖金分配办法》结合公司产量效益质量安全等状况，确定本公司标准团队绩效工资Q,各岗位团队绩效工资T按照薪酬等级进行系数划分T=岗位应得团队绩效工资表四岗位等级四五六七八-------*—*T

1.8Q

1.6Q

1.3Q

1.1Q

1.0Q

0.9Q

0.8Q

0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内（

0.1—

0.3之间）适当给予调整方案二根据销售收入、回款和利润确定本公司人均标准团队绩效工资（Q）,各岗位团队绩效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分T二岗位应得团队绩效工资（表四）岗位等级四五六七八■•—T

1.8Q

1.6Q

1.3Q

1.1Q

1.0Q

0.9Q

0.8Q

0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内（

0.1—

0.3之间）适当给予调整方案三根据省级销售经理平均绩效工资核定（详见营销体系薪酬方案），确定本公司标准团队绩效工资（Q）,各岗位团队绩效工资（T）按照薪酬等级进行系数划分T=岗位应得团队绩效工资（表四）岗位等级四五六七八-------*—*T

1.8Q

1.6Q

1.3Q

1.1Q

1.0Q

0.9Q

0.8Q

0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内（

0.1—

0.3之间）适当给予调整第十七条不同岗位的团队绩效工资计算办法

1.根据上级主管部门下达的工资与利税挂钩办法，按照去年经营状况提取工资总额，扣除除团队绩效工资总额以外的薪酬构成部分，并分解到每月，留取60%作为当月发放团队绩效工资总额；

2.留取60%作为当月发放团队绩效工资总额小（参与团队绩效工资人数义人均标准团队绩效工资（Q）义不同岗位团队绩效系数之和）=人均标准团队绩效工资（）；Q

3.求得人均标准团队绩效工资（Q）,乘以其不同岗位团队绩效系数,就得到不同岗位的当月团队绩效工资；

4.另40%团队绩效工资总额留作年底进行全年经营效果的调节。