关于绩效考核方案【八篇】

关于绩效考核方案【八篇】【篇］绩效考核方案1医院的绩效考核在某种程度上决定了医院在未来的发展，现有的绩效考核制度与医院的收入支出挂钩，既然国家对绩效考核有了新要求，医院现有的绩效考核制度自然要有所调整，才能维持医院好不容易赢得的发展趋势可是，医院的管理者对于新形势也摸不着头脑，实战医培网在获悉卫健委新信息发布的第一时间，便成立专家小组对新发布的绩效考核要求进行研究分析，好在绩效考核培训中更新讲解思路端正医院经营态度

1.管理者在制定绩效考核方案时，需要从客观角度出发，而不是凭借主观意识，“我认为…”，从某种意义上来说，利己主义在群体中往往得不到到好结果，特别是在医院这样的大型机构里面，一个人好并不能表示什么，只能证明这个人在某方面比较勤劳，但要是有人夸一整个医院好，那就是同时赞赏了医院内几百号人虽然管理者的出发点是好的，是为了医院的整体发展，但具体实施落地时，更加偏向了“利己”，所以，在培训开展时，讲师总是邀请院领导及管理层与基层员工一同参与活动，消除隔阂感，增加团队凝聚力，不仅领导及管理层在决策过程中的思维更偏向于“整体”，也让基层员工有了更强的归属感，在工作上更加认真负责绩效考核方案落实到科室

2.在制定绩效考核方案时，一定要注重落实到科室，以科室为单位,派专人协助绩效考核方案的讲解当一个新的绩效考核方案出来时,员工对自己的奖金从何而来是相对迷茫的，且奖金落实到科室后，有较大可能被科室主任凭一己之见去安排奖金的分配这种可能打击员工积极性的做法，实战医培网是坚决反对的，所以在培训课堂上，讲师将会安排实践活动，协助绩效考核评定人员提早熟悉绩效方案的讲解流程，只有让员工清晰的了解自己的奖金从何而来，如何得到，员工才会在工作上有目标，有动力，所以，医院运营成本的增加是有利于改善医院整体的经营状况，毕竟年了，医院不该讲利2023润点，而是讲现金流、考核等级为类的当月绩效工资全扣4d、连续二次考核为级及以下的，离岗培训天后复岗，复岗后次5c7月考核仍为级及以下的、连续三次考核为级的，c d对被考核人直接做调岗、待岗、辞退处理、每季度考核总分除以之平均数即为该季度考核等级得分，年度63考核总分除以个月之平均数即为年度考核得分，被考核人享受相应等12级季度奖和年终奖季度平均得分为类，年度平均得分为类的不得参d d与季度、年终奖评选

五、组织实施及考核程序、由公司总经理、副总经理、财务负责人、办公室负责人组成“绩1效考核领导小组”，负责公司的考评奖罚工作、公司各部门员工按月填写考核表，先自评、主管领导初评后，报2绩效考核领导小组终评、各保安大队考评由各大队长自评后交主管副总初评，报绩效考核3领导小组终评、绩效考核领导小组终评后，由财务核算执行

六、附各部门、各4岗位量化考核表【篇】绩效考核方案6为充分调动支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务xx健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下

一、考核组织、支行成立考核小组，小组成员为组长成员、负1XXX,XX XX,XX责召集会议，具体负责考核数据的测算工作，负责个人业绩的日常XX XX记录考核工作，负责人员业绩的记录，负责监督复核，确保个人营XX XX销业绩准确记录至个人名人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况、支行员工（含司机、保安等人员）成功营销的业务，在业务办理2时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交录入考核系统，XX,同时对留底联专夹保管以备查询、每月月初日内，、对考核系统的相关数据进行提取,相互33xx xx复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营4销增加的业绩计入业务部公共部分

二、考评指标及计算方法

（一）单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整10-20%、对于分行单独计价考核的项目（银行卡、、网银、支付宝等），1Pos支行按照分行价格计算个人绩效；、每季度评选劳动模范两名（营业部与业务部各一名），服务明星2一名，营销明星两名，单独奖励、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励3

（二）业绩营销与维护（占比）30%将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、机等，记入个人营销项目，通过支行公关或P0S业务关系营销的存款、银行卡、机等，根据个人努力程度,由考核小P0S组评定后计入个人维护项目、存款营销1个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以占全行之比，本部分占整个绩效的增量是指310%个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比信贷客户的代发工资以代20%发额的计入个人名下30%、存量工资计算1存量工资二效益工资义某人期末余额员工期末总额X X10%、增量工资计算2增量工资二£效益工资义某人日均增量余额员工日均增量总额X20%

（三）两个部门单独考核（占比）10%O从绩效工资总量中划出作为两个部门考核的数据，营业部根据10%,柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核；业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分

（四）综合测评（）40%o从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分,由考核小组负责组织计算分数并公布民主测评工资二效益工资测评得分+X40%X100

三、其他

（一）考核办法按月公布个人业绩数据，按季（或半年）综合考核评定个人业绩

（二）分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚

（三）对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励

（四）依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整

（五）本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自年开始执2014行【篇】绩效考核方案7为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发［）号），深化本市公立医院综合改革、深入推进分20234级诊疗制度及现代医院管理制度建设，结合北京实际，制定本方案

一、总体要求

（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党的二十大和十九届二中、三中全会精神，深入贯彻落实习近平总书记视察北京重要讲话精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，坚持以人民为中心的发展思想，坚持新时代卫生与健康工作方针,加强和完善公立医院管理，维护公益性，调动积极性，保障可持续,引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我管理主体责任，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务

（二）基本原则坚持公益性导向，提高质量和效率公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生服务效率和水平是满足人民群众日益增长的卫生健康需求的必然要求兼顾社会效益和经济效益、服务质量和运行效率、健康发展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰坚持属地化管理，强化区域性按照属地化管理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核坚持动态调整，注重结果应用建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和发展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用

（三）工作目标在市属公立医院绩效考核与评价工作基础上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量；在管理上，从粗放管理转向精细管理，提高运行效率；在投资方向上，从投资医院发展建设转向优化收入分配机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深发展

二、主要任务

（一）建立考核指标体系市级卫生健康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核办法和指标公立中医医院按照《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函（）号）确定的202356指标考核北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等个维度、项指标构成，其中项指标46055为国家确定，项指标为北京市新增医疗质量维度包括功能定位、质量5安全、合理用药、医疗服务流程个方面；运行效率维度包括医疗资源4利用效率、医疗收入结构、医疗费用控制、医院经济管理个方面；持4续发展维度包括人员结构、人才培养、学科建设、信用建设、公共卫生5个方面；满意度评价维度包括患者与医务人员个方面2

（二）完善考核支撑体系.统一使用规范编码和术语集年月底前，各三级公立医院120238按照国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语.推进以电子病历为核心的医院信息化建设指导三级公立医院加2强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，确保考核数据客观真实统一开展满意度调查各三级公立医院全部纳入国家卫生健康委

3.满意度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据.建立考核信息系统市卫生健康委牵头建立适用于本市西医医院、4中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据

（三）规范绩效考核程序按照国家要求，年月底前完成年度考核工作自20231220182023年起，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，每年月底前完成上2一自然年度考核工作.医院自查自评年月底前，三级公立医院完成对年度1202392018医院绩效情况的分析评估，将年度的病案首页信息、年度财务报表2018及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理自年起，每年月底前完成上述工作

20231.市级年度考核年月底前，市卫生健康委、市中医局共2202311同完成年度三级公立医院绩效考核工作，适时发布考核结果,并报2018国家有关部门年起，每年月底前完成上述工作

20232.市级监测分析年月底前，市级有关部门完成年度32023122018我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布年起，每年2023月底前完成上述工作3

三、保障措施

（一）强化组织领导，加强统筹协调市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推进机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处各区各有关部门要高度重视，充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效

（二）加强部门联动，促进激励效果各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力卫生健康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设、临床重点专科建设、评优评先等工作紧密结合发展改革部门将考核结果与重大项目立项、医疗资源规划等挂钩教育部门要制定引导公立医院发展的支持政策财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩医保部门根据考核结果及时调整医保政策人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考市中医管理局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作，并报市卫生健康委

（三）做好督导总结与宣传工作市级有关部门加强督查指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境【篇】绩效考核方案8

一、考核目的、为创建安全文明的住宅小区，提升安保工作服务质量，为房产销1售建立良好的配套基础、通过日常全面考核，公开、公正的为切实加强保安队伍的建设，2强化保安人员的服务意识和质量，促进保安工作规范管理；、客观，真实，公平地评价保安人员的工作绩效，提高和调动保安3员的工作积极性和责任性，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据

二、考核适用范围及考核时间适用于公司所有保安员考核时间每月日，考核上一月的工1-5作表现日前将《月绩效考核记录表》及《个人月6绩效考核表》交集团人力资源部

三、考核依据保安队各岗位职责及行为规范、《月绩效考核记录表》

四、考核兑现、保安人员岗位薪资的作为绩效薪资，另作为基本薪资每120%80%月固定发放，不受绩效结果的影响、根据考核分值的不同，将考核结果分为四类，与绩效薪资挂钩情2况如下表分值100-9595-8585-70以下70对应等级类A类B类C类D绩效薪资分值100%80%50%

0、保安公司总经理、副经理及其他管理人员依照月度工作计划进行3考核，（考核规定见《集团人力资源制度》中相关内容

五、考核细则（月度考核量化表）部门保安公司被考核人职位保安员考核月份年月考核项目序号考核内容标准分值实得分扣分事由扣分说明仪容仪表（表）11按规定统一穿着制服、佩戴工作证、其他必要装备等；3违规一次扣分，扣完为止12不准留长发、胡须、留长指甲、不得随地吐痰，工作场所内吸烟等；3违规一次扣分，扣完为止13微笑服务；当班期间，有上级领导、高级访客带客经过岗位时要求敬礼，敬礼姿势较准确；2违规一次扣分，扣完为止14举止文明大方；动作手势规范、准确、有力；不可将手插入口袋,不可勾肩搭背2违规一次扣分，扣完为止1服务态度10%5精神饱满、热情，按规定使用礼貌用语，主动与业主或同事打招呼；工作过程中使用规范礼貌用语，微笑服务，热情待客；5违规一次扣分，扣完为止16服务意识良好，能够积极接受客户或同事的意见，不与客户或同事发生争吵或有失敬、失礼的行为5违规一次扣分，扣完为止1工作纪律25%7按规定作息时间提前分钟到上班如迟到、早退各扣分/次，101无打卡记录扣分/次，旷工一天扣分/次）155扣完为止8上班时不得擅自离岗、脱岗、串岗、睡岗（违犯扣分/次）；不聚众5闲聊、不做与本职工作无关的事情（违犯扣分/次）；35扣完为止9诚实公正谦洁、遵守公司各项规章制度，服从领导、听从指挥,对领导工作指示及安排无不执行或蓄意违抗现象；5违规一次扣分，扣完为止110严禁酗酒后上岗10违规一次扣分，扣完为止2工作要求（求）6日常管理25%当值时，发生案件未及时处理报告的；

4.15违规一次扣分，扣完为止3值班时干私事或其它娱乐活动的；

4.25违规一次扣分，扣完为止1不按规定时间巡查或不作记录和记录不实、书写不规范、有涂改

4.3的；3违规一次扣分，扣完为止1绩效考核的方案设计一定要从考虑多种因素，不单单只是考虑医院自身的因素，还要考虑员工自身的一些亮点，还要从多渠道了解医院现在的真实情况，避免因核算奖金投入过多的人力成本而且，在设计方案时，要让涉及到的人员了解到这个事情，唯有考核对象充分了解新实行考核方案以及未来奖金的来源方式，才能真正激发员工的工作能力，为医院更好的创造价值，以达到自身的考核目标往后的绩效考核培训实战医培网将结合具体案例，对以上四点新方I,向做详细讲解，在医院管理层头疼的难题上，讲师们将用最深的底蕴以及最专业的知识给出最有效的解决方案，让医院管理层及绩效考核人员学了就能用，以保证培训的质量【篇】绩效考核方案2第一条交接班的制度上下班人员均实行列队管理，按时交接交班值班员（班长）在

1.站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向主管领导汇报按时交接班，接班人员应提前分钟到达岗位接班人员未到达

2.10前，当班人员不能离岗接班值班员（班长）在站队时，要向各保安员讲明交接班注意事

3.项，并做好检查督促工作接班人员到工作岗位进行交接，交班人必须向接班人详细讲明待

4.办及注意事项接班人要详细了解上一班执勤情况和本班应注意事项，应做到“三明”；上班情况明，本班接办的事情明，物品、器械清点明交班人在下班前必须填好值班记录，应做到“三清”本班情况

5.清，交接的问题清，物品、器械清交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚，发现问题及时反

6.馈办公室，值班人员做好记录，并追究当事人责任交接时要做好记录并签名班长（队员）之间必须相互协调做好

7.交接工作，并做好交接记录当班人员发现的问题要及时处理，不能移交给下班人员，事

8.损坏或丢失警戒装备（除照价赔偿外另作扣分处理）；

4.42违规一次扣分，扣完为止1执勤中私自扣留业主的物品或证件不归还或不上缴；擅自处理

4.5或挪用的；视情节扣分或作违纪辞退处理；10违规一次扣分，扣完为止2车辆管理20%当班时不按规定发卡、收卡或丢失车辆出入卡（智能卡）的；

4.63违规一次扣分，扣完为止1不按规定指挥车辆出入或停放的；利用职能之便，故意刁难车主

4.7的；3违规一次扣分，扣完为止1对停车场内的消防设施设备不按时巡查、检修及记录的；

4.82违规一次扣分，扣完为止1车辆没按规定停放或停放不整齐，巡查时未及时整理的或未阻止

4.9违章停放的；2违规一次扣分，扣完为止1装修管理10%未按规定巡检各装修单元装修施工人员是否有违规违纪施工现

4.10象的2违规一次扣分，扣完为止1未按规定巡检各装修单元装修施工人员未按规定办理装修出入

4.11证而进入施工现场施工或一证多单元使用的；2违规一次扣分，扣完为止1巡查时，发现有人在装修施工单元煮食或住宿未及时制止处理

4.13的；2违规一次扣分，扣完为止1巡查时，发现有人在装修施工单元改变房屋外立面、共用部位、

4.14公共设施设备未及时制止处理的；2违规一次扣分，扣完为止1巡查时发现装修单元不按规定乱堆放装修垃圾，未及时制止或

4.15置之不理的；2违规一次扣分，扣完为止1消防10%未及时发现制止各种消防隐患，当值区域责任范围内无消防安

4.16全案件；3违规一次扣分3定期检查小区消防设施设备，确保完好，发现问题及时上报;

4.172违规一次扣分2其他项单项分数不足时从总分数扣除；以上各项工作要求及公司的其它制度，公司例行或随机抽查中发现任意不符合项，视具体情况每项至少扣分，自总分中扣除5-10合计直接主管意见被考核人总经理意见、、、…《保安员月度绩效考评表》确认单绩效考核方案情要继续在岗处理完，接班人协助完成第二条请示报告制度.保安员遇有紧急情况和重大问题时，要及时、具体、准确地向上1级领导和主管等有关部门请示、报告对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告，要立即、

2.坚决执行，执行结果要及时反馈，并做好详细记录第三条勤务登记制度勤务登记由当班人员负责记录

1.勤务登记的内容主要记载上级指示、通知、交办的事项及值班

2.期间发生和处理的问题记录必须清晰、准确、全面，不得随意涂改，并妥善保管【篇】绩效考核方案3第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核第四条本方案实行百分制考核方式所涉及的定量考核数据均以XX年季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核3第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核即业务类指标和其它指标其中，业务类指标占其它指标占40%,60%第十一条业务类指标是指

①各项存款，占比为；其中，分理处35%对公存款占比储蓄存款占比；

②中间业务，占比为15%,20%5%o第十二条其它指标是指:

①安全保卫，占比为；

②内部管理，占25%比为；

③服务质量，占比为25%10%第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核其中，业务发展类科室包括个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括办公室和保卫科第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行其中定性指标占比为定量指标占比为40%,60%第十五条定性指标细分为

①内部管理指标，占比为；

②服务25%质量指标，占比为

③安全保卫指标，占比为10%;5%第十六条定量指标细分为

①存款指标，占比为；

②贷款指标，15%占比为；

③资产质量指标，占比为；（注资产质量指标按五级分15%15%类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数）@收息率指标，占比为

⑤其它指标，占比为10%;5%（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广）以上四项指标，除第

②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行其中定性指标占比为定量指标占比为45%,55%【篇】绩效考核方案4在现代医院运行中，激励措施运用的好坏，直接关系着医务人员的工作积极性是否充分被调动不仅在短期内影响医院的管理效益，还会影响医院的长期发展以及服务水平的高低

一、新医改对激励管理提出的新要求）激励方式随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品1加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性）薪酬激励新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切2相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现

二、医务人员激励机制现状）薪酬制度目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括岗位工资、1科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等）绩效考核月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置，主要2从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行综合评价，结合多维度百分制质量控制考核考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据）年度绩效考核年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成3情况对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给予晋升优先等不同形式的激励）其他福利激励医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职工住4房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇

三、激励机制存在的问题及原因分析）激励机制存在的问题薪酬管理制度不科学薪酬形式单一,医务人

1.员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成,不具吸引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长期激励同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大）绩效管理不规范绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈于应2用是一个规范、完整的流程但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合,从而影响绩效激励机制的作用）忽视个体需求的差异性医院对人才的依赖更为明显，医务人员是3医院最重要的资源，是医院发展的基础不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显，如岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，岁以下3024助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利忽视个体需求，严重影响激励效果）绩效管理人员缺乏专业性医院岗位具有较强的专业性，特别是绩4效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通目前，医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能

四、医院医务人员激励问题原因分析）思想认识不足思想认识不足主要体现在两个方面一方面是忽视1激励机制对调动医务人员工作积极性的影响医院忽视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养）医院本身经济实力有限激励机制的实施需要大量资金投入,尤其2是是在人才培养方面医务人员培养周期相对于其他行业更长,一般只需要年，甚至是年在此期间需要大量的成本和精力投入，例如工3〜510资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑

五、医务人员激励问题改革对策）指导思想依据公立医院现有激励状况，结合医务人员调查结果和1满意度调查制定医院激励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续发展）改进原则:2

①公平、公正激励机制改革应强调公平、公正，重点体现多劳多得，同岗同薪的原则公立医院人才相对民营医院竞争更激烈，确保人才竞争优势，激励机制制定更应重视市场变化，实现外部公平；

②适时调整、差异性原则激励机制的制定要关注医务人员个体差异性，激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求关注个人学习与发展的，给予适当的培训机会，重视个人职业发展公立医院同民营医院最本质区别是，民营医院最主要目标是盈利,而公立医比较重视医疗水平、安全、质量因此，公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制，避免忽视其发展）制定符合医院发展的薪酬制度3

①调整月薪构成依据医院发展实际情况，相应增加保障性薪酬,即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入，为本地区最低保障工资标准同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性；

②构建多样化薪酬激励改善原有的薪酬激励方式，如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满足不同层次医务人员需求；

③开展岗位评价岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热情和积极性；

④适时调整薪酬定期依据工作绩效考核结果进行局部调整，对于岗位变动人员，应及时进行相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进）建立科学的绩效考核制度4

①岗位激励机制医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜；

②改革同工同酬建议取消医院人员编制规定，实行储备及备案制度，并执行同岗同酬相同待遇；

③完善绩效考核流程绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进，确保目标计划的完成同时应当注意总结及记录，便于后续工作结果的对比与改进；

④树立正确的价值导向在绩效考评中应注重长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平发展因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公平；

⑤制定可持续发展规律的人才培养计划从医院实际发展出发,并依据医务人员实际情况，制定可持续人才培养计划，以不断提升医务人员整体素质，增强医院综合实力同时规划医务人员发展方向,为医务人员创造学习平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划；

⑥设立科学的考核体系月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系，科室二次分配时，可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施【篇】绩效考核方案5

一、考核的目的、全面提升队伍服务质量，确保客户安全，为瑞丽国家重点开发开1放试验区建设提供安全保障、通过对日常工作的全面考核，公开、公正的为切实强化队伍建设，2强化保安队员服务意识和服务质量，促进保安业务健康发展,规范队伍管理、客观、真实、公平地评价保安员的工作绩效，提高和调动员工的3工作积极性和责任心，并以绩效考核结果作为员工调动、培训、晋升及I加薪、奖惩的依据

二、考核适用范围及考核时间适用于公司全体员工考核时间月考各部门各岗位每月日至18日考核上一个月的工作表现，日前将《绩效考核表》交公司财务室；2323季度考核时间为、、、月日，年度考核时间为次年的月3691220—241日；保安员每半年、年终各考核一次10—20

三、考核依据公司各项规章制度、客户单位须遵守的规章制度、各岗位职责及行为规范

四、考核标准、公司各部门员工的月工资的作为绩效工资，另为基本工130%80%资；保安队员的月工资的作为绩效工资，另为基本工资基本工10%90%资每月固定发放，不受绩效考核结果的影响绩效工资根据考核等级相应比例发放、根据考核得会的不同，将考核结果分为四个等级，各等级与绩效2工资挂钩情况如下、各保安大队考核以分管副总为考核单元，取消分管副总及各保安3大队长、门市部销售员工基本工资，副总每月核发职务津贴元，保安1000大队长核发职务津贴元，其余按每名副总分管保安队员发展总人数，500按元/人月计拨绩效工资，依据各大队考核得分等级发放其中，分管副总占大队长占为大队长油耗、通讯费用；门市部销售员工每45%,50%,5%月核发元岗位津贴，按每月销售总额的作为绩效工资，依据当月5002%考核等级进行发放职务津贴、岗位津贴不列入绩效考核范围。