还剩48页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰
1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标1人口密度A.社会劳动强度B.人口参与社会劳动C.参加工作人口比例D.、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）2o社会经济发展状况A.国家的法规政策B.外部市场薪酬水平C.组织文化D.
3、（2017年5月）人力资源管理费用不包括（）招聘费用A.密封B.培训I费用线保险福利费用C.劳动争议处理费用D.、我国法定集体合同的附件主要是（）4o劳动协议A..安全协议B工资协议C.劳动环境卫生协议D.、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）开放式提问5o A.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------、劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标61人口密度A.社会劳动强度B.人口参与社会劳动C.参加工作人口比例D.、下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）62o能力指标A.否决指标B.定性指标C.态度指标D.
63、（2016年11月）概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准比例定员标准A.综合定员标准B.效率定员标准C.设备定员标准D.、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度64预测效度A.同测效度B.内容效度C.选拔测度D.、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现65的高低松紧程度工序定额水平A.车间定额水平B.劳动定额水平C.企业定额水平D.、岗位规范的具体内容不包括（）66岗位名称A.任职条件B.技术要求C.上岗标准D.、确定最低工资标准所考虑的因素不包括（）67个人缴纳的所得税A.社会平均工资水平B.就业状况和劳动生产率C.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用D.、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖68市人民政府批准，并在批准后（）日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布A.5B.7C.10D.
14、入职培训制度体现了（）原则69上岗之前和任职之前必须经过全面的培训A.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职B.〃先培训、后上岗〃、〃先培训、后任职〃C.上岗人员必须取得上岗资格证D.、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是700成文法A.判例法B.法官法C.习惯法D.一个完整的培训方案不包括（）
71.o培训目标对受训者传达的意图A.组织对受训者的希望B.指导员工达到岗位生产要求C.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合D.、人才交流中心的特点，不包括（）72一般建有人才资料库A.针对性质B.适于热门人才招聘C.费用低廉D.、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）73按照自己对事物的理解行事A.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事B.按照折中的方式对待当事双方C.按照同事们的共同愿望、要求办事D.、失业保险费的征缴比例依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额74的（）缴纳失业保险费城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费A.5%B.2%C.4%D.3%、薪酬制度设计的主要内容，不包括（）75薪酬策略A.薪酬体系B.薪酬水平C.薪酬成本D.、（）是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的76重要方面薪酬制度A.薪资制度B.工资制度C.薪金制度D.、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用77管理层A.车间B.办公室C.调度D.、劳动行政部门在收到集体合同的（）内未提出疑义的自第日起集体合同自7816行生效日A.7日B.10日C.15日D.
30、（）采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主79结果主导型考评方法A.行为主导型考评方法B.价值导向型考评方法C.品质主导型考评方法D.、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）80oA.10%~20%B.15%〜25%C.25%〜35%D.35%〜45%、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况81劳动责任A.劳动技能B.劳动强度c.劳动环境D.、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段82课程实施A.课程安排B.课程规划C.课程评价D.、正确及时地统计产品的（）,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完83成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理定额工时A.制度工时B..实耗工时C停工工时D.、绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计84制度设计A.总流程设计B.方法设计C.具体程序设计D.、（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手85段专题讲座法A.传授法B.实践法C.研讨法D.、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）86行为定点量表法A.以结果为导向的考评方法B.混合标准尺度法C.以关键时间为导向的考评方法D.、岗位评价方法中成本相对较低的是（）87排列法A.分类法B.因素比较法C.评分法D.、劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度88劳动力需求量A.劳动力需求增长量B.劳动力供给量c.劳动力供给增长量、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）D.89半年A.年B.2年C.4年D.
5、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查90咨询公司A.专业协会B.国家劳动部门C.国家人事部门D.、从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和91具体化，它的强制力和约束力的基础是（）的授予宪法A.法律B.法规C.劳动法D.
92、（2016年11月）上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元考评关系A.引导关系B.沟通关系C.协作关系D.、（）是团队生存、改进和适应变化着得环境能力93团队成长A.团队建设B.服务能力C.团队学习D.、下列对泰勒模式表述错误的是（）94泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性A.泰勒模式简单易行B.泰勒模式主要用于企业员工评估C.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估D.
95、（2015年5月）（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度工作轮班制A.工时利用率B.劳动姿势C.体力消耗强度D.、（）即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定96管理岗位知识能力规范A.管理岗位培训规范B.生产岗位技术业务能力规范C.生产岗位操作规范D.、企业定员标准的内容不包括（）97o生产加工方法A.工艺流程B.劳动组织条件C.管理层次D.
98、（2017年5月）劳动标准按照适用层次划分，不包括（）国家标准A.行业标准B.企业标准C.基础标准D.、（）为企业岗位归级列等奠定了基础99岗位分析A.岗位评价B.绩效考核C.培训开发D.＞薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）100点处A.25%点处B.50%点处C.75%点处D.90%
三、问答题简要说明岗位规范的定义和主要内容
101.、某公司是一个运输服务公司，有乘务员人，共分成个小组，公司为了年迎10212062008接奥运，要求服务水平提高，为了评比方便，要求人力资源部采用成对比较法对他们个小组6进行服务考察比较，得出一个适当的结果此种成对比较的不足有哪些？、简述适宜知识类培训的直接传授培训方法的种类和特点
103、简述岗位规范与工作说明书的区别
104、工伤保险责任:
105、入职培训制度
106、简述岗位评价的原则、功能和步骤
107、简述工作说明书的内容
108、公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公109A司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展结合本案例回答以下问题⑴该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（分）6⑵该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）简述企业招聘中提高笔试的有效性应注意的问题
110.、简述劳动合同管理制度的主要内容
111、简述外部招募的优势
112、劳动定员标准由几大要素构成行业定员标准包括哪些内容？
113、年月日，劳动合同终止前人部经理王力找到马静，正式向其提出终止劳动合1142013124同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了马静，马静在收到通知书后未当场表示任何反对意见月日，马静在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了年12102013月日以前的工资正当马静同公司办理终止劳动关系手续的时候，马静因神经疼、支气1231管哮喘等病卧床不起月日上午，马静将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理1223看了马静送交的病假条后，当即表示〃马静已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义〃、简述撰写课程大纲的流程
115、某产品原台份的工时定额为小时，计划定额调整到小时，则压缩率是多少？11610080＞简述参与型培训法中自学的优点117简述职业安全卫生保护费用分类
118.、签订集体合同的程序
119、简述事业部制主要的优势120
四、问答题、简述层次评估法的主要特点
121、简述各类标准工作时间的计算方法
122、公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效1231A益较好，技术研发实力较强虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例回答以下问题⑴该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略？
2、集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么订立集体合同应遵守哪些原则？
124、简述企业公司采用面试的基本程序
125、简列劳动定员传统的制定修订方法
126、某月甲车工完成合格产品件，实耗工时为并知该产品加工产量定额为件/工时计算该车工劳动127720160,3定额完成情况、简述专业公司薪酬数据的优点
128、培训经费管理制度
129、某企业主要生产、、三种产品，三种产品的单位产品工时定额和年的订单见下表，预计该企业在130A BC2014年的定额完成率为废品率为员工出勤率为2014110%,3%,95%表2014年产品订单单位产品工时产品奥登2014年的订单台定篇/小时A10030B20050130060c请计算该企业年生产人员的定员人数
2014、简述职业安全卫生标准的特点
131、某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情132况以及相关出勤率指标，如表所示2寰家香朝工车阊产品生产工酊统计表2tfUJO S实际产量/伴劳勃定装完改率指产品名体实行完也定寰工明实鞋工时总数工时定工时/伴）/.Q,M隼1500024000■16乙000020000a500020000T1X00600006合计—124000注生产工人平均出勤率为95%根据表中的已知数据计算出以下指标，并填写表的空栏22
（1）计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率
（2）如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%,请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数、简述培训需求循环评估模型的优劣势
133、某企业根据生产经营需要，决定招聘、、、四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘134A BC D者，共综合测试得分如表所示现£忤职A，41215■B1S
3.
31531.5C
31532.S
1.9D412121试问
（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点
（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？、简述人力资源费用支出控制的程序包括哪些内容
135、某酒店于去年月日与杨某签订了为期年的劳动合同，合同规定试用期为个月，试用期每月工资人民1367536币元，试用期满后每月元当地规定的服务业最低工资标准为每月元杨某从去年月日至85010009007510月日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务月日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为81091200元，奖金另发月日，杨某等名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资人事部10205经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付月份工资杨某不服，向当地劳动争9议仲裁委员会提出申诉请结合相关法律法规对本案件进行剖析、岗位评价方法的应用
137、
（二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是系列四等，定员人数人，138C1工作性质是服务人员主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试上班时间为上午900—1200,下午100~530,有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书、
二、问答题（本题题，共分先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不139I18得分）⑶某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有、、、四项任务，在现有生成技术组织条件A BC D下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表所示由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高1的员工完成项任务2请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间表每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时1｛图｝、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分布的末140位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为、、、、五个等级，各等级上员A BC DE工分布比例分别占、、、、如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在10%20%40%20%10%最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李E丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？参考答案与解析封闭式提问B.清单式提问C.假设式提问、〃受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高〃属于（）D.6o反应评估A.行为评估B.学习评估C.结果评估D.
7、（2016年5月）制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化社会A.企业B.目标C.战略D.、高层主管的职责不包括（）8o确定部门主管绩效指标A.B・绩效考评绩效考评信息采集C.绩效反馈与面谈D.、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则9对外具有竞争力A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对成本具有控制性D.、（）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结10果之间的一致性内在一致性系数A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.、结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评n生产性A.事务性B.操作性C.工作成果可以计量的D.
12、（2016年11月）（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间、答案I c本题解析劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给、答案2D本题解析对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等、答案3C本题解析人力资源管理费用包括招聘费用，培训费用，劳动争议处理费用人工成本包括工资项目，保险福利项目，其它项目、答案4C本题解析现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力、答案5C本题解析清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力、答案6C本题解析学习评估主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度
7、答案D本题解析制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化、答案8C本题解析高层主管的职责确定部门主管绩效指标；绩效考评；绩效反馈与面谈；属于部门主管的职责123C、答案9B本题解析本题考查的是对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距、答案10A本题解析信度主要是指测试结果的可靠性或一致性通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数其中，内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性可用各部分结果之间的相关系数来判断、答案11B本题解析结果主导型的绩效考评，更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合、答案12B本题解析工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定口寸间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间、答案13D本题解析熟人推荐的招聘方式，招募成本很低，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；其长处是对候选人的了解比较准确故项错误，其余三项均是对熟人推荐法的正确描述D、答案14B本题解析结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法、答案15D本题解析评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用、答案16A本题解析市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制、答案17C本题解析暂无解析、答案18A本题解析现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的、答案19B本题解析企业劳动定额的发展趋势主要有⑴逐步实现科学化、标准化和现代化⑵由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理⑶由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理、答案20B本题解析工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间工作时间是由法律直接规定或由合同约定的,如果劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任三项属于工作时间的种类ACD、答案21A本题解析根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成人以上人以下死亡，或者人以上人以下重103050100伤，或者万元以上亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故
50001、答案22D本题解析实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍它包括
①工作指导法，又称教练法、实习法；
②工作轮换法；
③特别任务法；
④个别指导法、答案23A本题解析笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次
①一般知识和能力，包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等
②专业知识和能力，即与应聘岗位相关的知识和能力但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论、答案24A本题解析行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于〃干什么〃〃如何去干〃，重点考量员工的工作方式和工作行为由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强、答案25D本题解析熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实、答案26A本题解析劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款、答案27A本题解析两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班这有利于员工的身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作、答案28D本题解析公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法、答案29C本题解析归类法的主要特点是各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里、答案30B本题解析由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾、答案31A本题解析撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值、答案32D本题解析外部培训资源包括专业培训公司1咨询公司2各级院校
3、答案33D本题解析简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法、答案34B本题解析能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试、答案35D本题解析绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计答案36A本题解析企业作经营预算有两种模式
①收入-利润=成本；
②收入-成本=利润这两个公式代表了两种经营思想第一个公式说明企业在预测市场状况后，应得到总收入，首先保证股东的利益（利润），余下的是企业生产经营成本，这主要是为了控制成本，不得浪费；第二个公式说明企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少这两个公式不能决然分开，而是交互使用，但总趋势是收人一利润二成本，在企业经营预算中起主导作用，它体现了预算的严肃性、严谨性和严格性，使企业有序经营，从而防止了人为的随意性、答案37C本题解析直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系、答案38D本题解析暂无解析、答案39A本题解析优选培训方法应考虑以下几点要求⑴保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择
（2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
（3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应⑷培训方式方法要与企业的培训文化相适应
（5）培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）答案40B本题解析由题意，该公司的人工费用比率二全年总人工费用/全年总营业收入=525/1000=
0.
525、答案41C本题解析通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生约占鱼效应〃、答案42D本题解析绩效管理系统评估的内容有⑴对管理制度的评估⑵对绩效管理体系的评估⑶对绩效考评指标体系的评估⑷对考评全面、全过程的评估⑸对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估、答案43A本题解析本题考查的是薪酬的种类、答案44A本题解析岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单、答案45B本题解析企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理、答案46A本题解析最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者、答案47B本题解析就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能、答案48A本题解析信息收集与处理信息收集、检查核对、信息加工、传输、答案49D本题解析委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法、答案50A本题解析影响员工个人薪酬水平的因素包括
①劳动绩效；
②职务或岗位；
③综合素质与技能；
④工作条件；
⑤年龄与工龄、答案51A本题解析结合式在采用结合式进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充、答案52A本题解析用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举;集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表委托人数不得超过本方代表的1/3o、答案53D本题解析员工配置的基本方法主要有三种
①以人为标准进行配置；
②以岗位为标准进行配置；
③以双向选择为标准进行配置其中，采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上，而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配置的要求、答案54B本题解析将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件、答案55D本题解析选择研讨题目注意事项
①题目应具有代表性、启发性；
②题目难度要适当；
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备、答案56D本题解析外部招募的优势包括
（1）带来新思想和新方法；
（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才
（3）起到树立形象的作用、答案57C本题解析精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的、答案58C本题解析培训课程修订的程序如下,确定修订流程的频率
1.确定修订流程的范围
2.公布修订流程
3.征求变更内容
4.将修订通知存档
5.巧妙应答各种建议
6.培训课程编码
7、答案59D本题解析培训项目计划应包含以下内容培训目的说明员工为什么要进行培训培训目标解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容明确培训谁、培训什么培训范围包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业培训规模培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响培训时间时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点学员接受培训的所在地区和培训场所培训费用即培训成本指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和培训方法包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法培训师应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题、答案60D本题解析用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评、答案61C本题解析劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给、答案62C本题解析根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标、答案63B本题解析综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准、答案64C本题解析内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度考虑内容效度时，主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关例如，招聘打字员时，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试＞答案65C本题解析劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表.现）的高低松紧程度
8、答案66B本题解析岗位规则，又称岗位劳动规范它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求，包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容、答案67A本题解析劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
②社会平均工资水平；
③劳动生产率；
④就业状况；
⑤地区之间经济发展水平的差异、答案68B本题解析省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发7布后日内将最低工资标准报人力资源社会保障部10＞答案69C本题解析入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训没有经过全面培训的员工不得上岗和任职L它体现了〃先培训、后上岗〃〃先培训、后任职〃的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率、答案70D本题解析成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件；习惯法是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础；判例法是基于法院的判决而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据；法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律、答案71C本题解析一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求.培训目标对受训者传达的意图
①受训者在培训后应该表1现出的行为；
②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
③评估培训后产生业绩的标准.组织对受训者的希望包括
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
②组织希望受训者在哪些特定的情2况下表现出哪些行为；
③组织希望受训者的业绩达到什么标准.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合3因此，选项不属于完整培训方案的基本要求C、答案72C本题解析在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构这些机构常年为单位服务他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、答案73B本题解析暂无解析、答案74B本题解析失业保险费的征缴比例依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的缴纳失业保险费2%城镇企业事业单位职工按照本人工资的缴纳失业保险费城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴1%纳失业保险费、答案75D本题解析薪酬制度设计；薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环、答案76C本题解析工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益也是吸引优秀人才的重要方面工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资
77、答案B本题解析标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（）13美国微软公司有大约的员工是通过熟人推荐方式招聘的A.40%熟人推荐法是单位招募人员的重要来源B.〃老乡介绍老乡〃的推荐方式属于熟人推荐法C.招聘成本较高D.、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）14o行为定点量表法A.以结果为导向的考评方法B.混合标准尺度法C.以关键时问为导向的考评方法D.、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价15排列法A.分值法B.分类法C.评分法D.、市场营销计划的控制不包括（）16月度计划控制A.效率控制B.年度计划控制C.战略控制D.、关于职业精神，正确的说法是（）17o职业精神是企业员工职业理想的总和A.追求利益至上是职业精神的本质B.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一C.任何企业都有自己独特的职业精神D.、现在的企业常用的一种考核办法是（）18全视角绩效考核法A.度考核法B.360重要事件绩效考核法C.目标绩效考核法D.
19、（2017年11月）企业劳动定额的发展趋势不包括（逐步实现科学化、标准化和现代化A.逐步替代其他种类的管理方式方法B.企业的劳动协作的主要内容是
①安排好最基层的班组；
②安排好作业组的组织；
③搞好车间一级的协作车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用、答案78C本题解析本题考查的是法律法规文件中的日期规定、答案79B本题解析行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于〃干什么〃〃如何去干〃，重点考量员工的工作方式和工作行为由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现、答案80C本题解析通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25%〜35%、答案81D本题解析在岗位评价中，劳动环境是指岗位的劳动卫生状况、答案82A本题解析培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段、答案83C本题解析正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理、答案84B本题解析绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分其中，绩效管理程序的设计按照涉及的工作对象和内容的不同，考评可分为
①管理的总流程设计，是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计；
②具体程序设计，是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计、答案85C本题解析实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训、答案86B本题解析结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法、答案87A本题解析岗位评价方法中的排列法具有以下优点方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度、答案88C本题解析劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性、答案89B本题解析集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为年企业订立集体合同可以在年中1〜31~3确定适应本企业的集体合同期限、答案90B本题解析专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查、答案91B本题解析从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予、答案92A本题解析上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元、答案93B本题解析团队学习是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力、答案94C本题解析项，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估C、答案95A本题解析在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度、答案96A本题解析管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定、答案97D本题解析企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求、答案98D本题解析劳动标准的纵向结构按照劳动标准适用的层次划分为以下标准.国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机8关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准.9行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准.地方劳10动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准.企业劳动标准，根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各11种形式的劳动标准、答案99B本题解析岗位评价的基本功能包括
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；
②量化岗位的综合特征；
③横向比较岗位的价值；
④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础、答案100B本题解析企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平点处、点处和点处薪酬水平高的企业应注意点处25%50%75%75%甚至是点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（点处）90%25%50%的薪酬水平、答案101本题解析岗位规范的定义和主要内容分别是:岗位规范的概念1岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定岗位规范的主要内容2岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面
①岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范包括时间规则对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定；a.组织规则企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施b.监督、保守组织机密等项内容所作的规定；岗位规则，又称岗位劳动规范它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道c.德等所提出各种具体要求包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容；协作规则企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定；d.行为规则对员工的行为举止、工作用语•、着装、礼貌礼节等所做的规定e.
②定员定额标准即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等
③岗位培训规范即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工职业技能培训与开发所作的具体规定
④岗位员工规范即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定、答案102本题解析应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响＞答案103本题解析-讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法它是最基本的培训方法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式讲课教师是讲授法成败的关键因素讲授法的优点传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低讲授法的缺点传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习二专题讲座法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训这种I培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识专题讲座法的优点培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解专题讲座法的缺点讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性
（三）研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或儿个主题进行交流，相互启发的培训方法.研讨法的类型12
（1）以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题讨论也可以采用这种形式,教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答研讨结束后，由教师进行总结以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式有两种方法一是由教师提出问题或任务,学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论
（2）任务取向的研讨与过程取向的研讨任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如〃知识经济时代中国农业科技创新转移模式〃过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换,并增进了解，加深感情一个成功的研讨应当是任务一过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这需要对讨论进行精心的组织例如，先分成小组讨论，小组内进行充分的交流，意见达成一致；然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言.研讨法的优点13
（1）多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高
（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应（）加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对3原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力
（4）研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法.研讨法的难点14
（1）对研讨题目、内容的准备要求较高
（2）对指导教师的要求较高.选题注意事项15
（1）题目应具有代表性、启发性（）题目难度要适当2
（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备、答案104本题解析从其涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的〃事〃和〃物〃为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，1并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉工作说明书与岗位规范所突出的主题不同岗位规范是在岗位分析的基础上，解决〃什么样的员工才能胜任2本岗位工作〃的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析〃什么样的员工才能胜任本岗位工作〃，还要正确问答〃该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做〃总之，要对岗位进行系统、全面、深入的剖析因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结3构形式呈现多样化企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己特色的文本来而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的、答案105本题解析.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任.职工被派遣出境工作，1617依据当地法律应当参加工伤保险的，参加当地工伤保险＞答案106本题解析
①培训的意义和目的
②需要参加的人员界定
③特殊情况不能参加入职培训的解决措施
④入职培训的主要责任区
⑤入职培训的基本要求标准
⑥入职培训的方法答案
107.本题解析岗位评价的原则1系统原则系统是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统系统的基本特征是整体性、日的性、相关性、环境适应性岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值标准化原则岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的功能大的岗位，能级就高
（2）岗位评价的基本功能
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现〃以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬〃
②量化岗位的综合特征对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
③横向比较岗位的价值由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定和估价标准从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据也正是基于这一重要原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了岗位评价的科学方法
（3）岗位评价的主要步骤.组建岗位评价委员会18制定、讨论、通过《岗位评价体系》
19.制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
20.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
21.集体讨论按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）
22.代表性岗位试评，交流试评信息
23.评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要24素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数
25.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
26.根据评价点数情况，确定齿位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
27.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
128.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
129.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
130.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
131、答案108本题解析工作说明书包括
（1）基本资料主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息
（2）岗位职责主要包括职责概述和职责范围（）监督与岗位关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系3
（4）工作内容和要求它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明
（5）工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致
（6）劳动条件和环境它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件
（7）工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面内容
（8）资历由工作经验和学历条件两个方面构成
（9）身体条件结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求（）心理品质要求岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作10出具体的规定
（11）专业知识和技能要求
（12）绩效考评从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价、答案109本题解析
（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足
①目标比较法（2分）
②水平比较法（2分）
③横向比较法（2分）⑵企业可以采取以下改进工作绩效的策略
①预防性策略和制止性策略（4分）
②正向激励策略和负向激励策略（4分）
③组织变革策略与人事调整策略（4分）答案
110.本题解析企业招聘提高笔试的有效性应注意的问题如下
（1）命题是否恰当
（2）确定评阅计分的规则（）问卷及成绩复核
3、答案111本题解析
（1）劳动合同履行的原则
（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定
（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分
（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法（）试用期考查办法5
（6）员工档案管理办法
（7）应聘人员相关材料保存办法
（8）集体合同草案的拟订、协商程序
（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序
（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等、答案112本题解析
（1）带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生约占鱼效应〃特别是高层管理人员的引进，这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化
（2）有利于招聘一流人才外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用（）起到树立形象的作用外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士3中树立良好的形象、答案113本题解析劳动定员标准由以下三大要素构成⑴概述这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成⑵标准正文它由一般要素和技术要素构成⑶补充这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等内容从标准的具体内容上看，一般来说，行业定员标准应包括⑴企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度（）根据不同生产类型和生产环境、条件，2提出不同规模企业各类人员比例控制幅度⑶规定各类人员划分的方法和标准⑷对本标准涉及的新术语给出确切定义⑸企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求⑹各工种、工序的工艺流程及作业要求⑺采用的典型设备与技术条件⑻用人的数量与质量要求⑼人员任职的国家职业资格标准（等级）、答案114本题解析马静的劳动合同期限可以顺延至医疗期满（2分）理由如下:、答案115本题解析⑴根据课程目的和目标确定主题⑵为提纲搭建一个框架⑶写下每项想讲的具体内容⑷选择各项内容的授课方式⑸要修改、重新措辞或调整安排内容、答案116本题解析100-80压缩率=-----------------XKM）%=20%
100、答案117本题解析参与型培训法中自学的优点如下
（1）费用低自学只需要为自学者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师，购置大件教学设备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学费用比课堂培训低得多
（2）不影响工作与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响
（3）学习者自主性强自学者可根据自己的具体情况安排时间和进度，有重点地选择学习内容，学习者自主性强，可弹性安排学习计划
（4）可体现学习的个别差异自学者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容同时，学习者可按照自己习惯的方法学习
（5）有利于培养员工的自学能力在信息时代，每个人都必须终身受教育，学会如何学习对每个人都非常重要自学的过程是学习者主动地掌握知识的过程，必然会提高自学能力、答案118本题解析.职业安全卫生保护设施建设费用
32.职业安全卫生保护设施更新改造费用
33.个人职业安全卫生防护用品费用
34.职业安全卫生教育培训经费
35.健康检查和职业病防治费用36,有毒有害作业场所定期检测费用
37.工伤保险费38工伤认定、评残费用等
39、答案119本题解析签订集体合同的程序如下
（1）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织逐步转向劳动定额定员一体化管理C.实现以效率为中心的全员，全面、全过程管理D.
20、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的［2011年11月、2010年5月三级真题］标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.、（年月）（）是指造成人以上人以下死亡，或者人以上人以下2120155103050100重伤（包括急性工业中毒），或者万元以上亿元以下直接经济损失的工伤事故50001重大事故A.较大事故B.特别重大事故C.一般事故D.、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）22特别任务法A.教练法B.工作轮换法C.研讨法D.、笔试往往很难测试应聘者的（）23性格与兴趣A.专业知识B.社会文化知识C.专业能力D.、（）考评着眼于员工在〃干什么〃、〃如何去干〃24行为主导型A.效果主导型B.态度主导型C.品质主导型D.、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）25o校园招聘A.借助中介B.猎头公司C.熟人推荐D.、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成26年工特殊保护等条款劳动条件标准部分A.促进就业法律制度B.的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同
（2）协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求其主要步骤如下
①协商准备双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点
②协商会议集体协商会议由双方首席代表轮流主持
③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
（3）政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的日内报送县级以上政府劳动行10政部门审查（）审核期限和生效4劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出1515疑义的，自第日起，集体合同自行生效若经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约16双方应修改后日内重新报送审核15
（5）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布、答案120本题解析
（1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心
（2）各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力（）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事3业部，形成大型联合企业
（4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩、答案121本题解析层次评估法的主要特点在于
①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；
②定性和定量分析方法相结合；
③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来、答案122本题解析
（1）制度工作时间的计算）年制度工作日天天（休息日）天（法定节假日）二天1=365-104-11250）季制度工作日天季天/季2=250+4=
635.5）月制度工作日天月天/月3=250+12=
36.834）年制度工作工时二250x8=2000（工时/人・年）5）季制度工作工时=
637.5x8=500（工时/人・季））月制度工作工时（工时/人•月）6=2000+12=
1638.67
（2）日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第51条的规定，法定假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时，不剔除国家规定的天法定节假目据此，日工资、小时工资的折算如下11）月计薪天数=（）（天/月）1365-1044-12=
239.75）日工资二月工资收入+月计薪天数2）小时工资二月工资收入+（月计薪天数小时）3x
8、答案123本题解析⑴在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足
①目标比较法指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法
②水平比较法指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法
③横向比较法为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足⑵可采取以下策略
①预防性策略和制止性策略预防性策略指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，a.什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误制止性策略指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管b.理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩
②正向激励策略和负向激励策略正向激励策略指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），a.鼓励员工更加积极主动工作的策略负激励策略，又称反向激励策略它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服b.他们绩效低下的行为惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等
③组织变革策略与人事调整策略员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要a.采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障当绩效管理发展到一定的阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前b.或各种措施失效的情况这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略、答案124本题解析⑴重要意义
①订立集体合同有利于协调劳动关系；
②加强企业的民主管理；
③维护职工合法权益；
④弥补劳动法律、法规的不足⑵订立集体合同应遵守以下原则
①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
②相互尊重，平等协商；
③诚实守信，公平合作；
④兼顾双方合法权益；
⑤不得采取过激行为、答案125本题解析企业公司采用面试的基本程序如下
（1）面试前的准备阶段
（2）面试开始阶段
（3）正式面试阶段
（4）结束面试阶段
（5）面试评价阶段、答案126本题解析劳动定员传统的制定修订方法按劳动效率定员法；.按设备岗位定员法；.按工作岗位定员法；.按比例定L234员法；.按职责范围定员法
5、答案127本题解析720/160产附定额完成程度指标=-—%=X100%1/
3.工时定额完成程度指标=丽元一100%=150%、答案128本题解析调查范围比较集中，区域性较强:这些调查大多集中在少数几个特大城市，而且主要限于外资企业或大型企业，L调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值；.不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式:2调查内容除了工资外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等；.既注重薪酬水平，又注重趋势分析:多数调查报告都强调分析近期加薪的幅度差异及其前景预测；
3.调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门:调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源40管理面临的共性问题，对人力资源管理者提供一般性建议、答案129本题解析
①建立健全培训经费管理制度做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事
②履行培训经费预算决算制度通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为下一年的经费预算提供参考
③科学调控培训的规模与速度要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训
④突出重点，统筹兼顾把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力物力及财力的浪费、答案130本题解析
（1）2014年A产品生产任务总量100x30=3000（小时）⑵2014年B产品生产任务总量:（小时）200x50=10000（）年产品生产任务总量（小时）32014C300x60=18000定员人数言（每种产品年总产量单位产品工时定额用年制度工日定额完成率出勤x x8x x率］（-废品率卜（人）+
116、答案131本题解析
（1）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性
（2）职业安全卫生标准具有较强的综合性、答案132本题解析（）计算公式为实际完成定额工时=工时定额实际产量；劳动定额完成程度指标=实际1x完成定额工时总数/实耗工时总数则甲实际完成定额工时=（时）；2x15000=30000乙实际完成定额工时=（时）；
2.6x10000=26000丙实际完成定额工时=（时）；
4.4x5000=22000丁实际完成定额工时=（时）6x12000=72000甲劳动定额完成率指标=x100%=125%；3000024000乙劳动定额完成率指标=X100%=130%；2600020000丙劳动定额完成率指标=x100%=110%；2200020000丁劳动定额完成率指标=x100%=120%o7200060000该车间劳动定额完成率==
120.30000♦26000+22000♦
72000150000.2400042000020000460000X=124000X填写表的空栏得表23表报告期机加工车间产品生产与工时统计表3工时定额/（工时/件）实际产量/件产品名称实际完成定额工时实耗4甲1500030000乙
2.61000026000丙
4.4500022000T612000720001合计1500001注生产工人平均出勤率为95%
（2）计划期的定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率x出勤率）=计划期生产任务总量/（劳动定额x定额完成率出勤率）=（计划期生产任务总量x工时定额）/（工作班时间定额完成率出勤率）计划期的产x xx品产量将在报告期的基础上各提高则计划期甲的产品产量为（）（件）；10%,15000x1+10%=16500计划期甲的定员人数=（）（）（人）；16500x2/8x
1.25x
0.95=3474计划期乙的产品产量为（）（件）；lOOOOx1+10%=11000计划期乙的定员人数=（）（）（人）；11000x
2.6/8x
1.30x
0.95=2895计划期丙的产品产量为（）（件）；5000x1+10%=5500计划期丙的定员人数=（）（）（人）；5500x
4.4/8x
1.10x
0.95=2895计划期丁的产品产量为:（）（件）；12000x1+10%=13200计划期丁的定员人数=（）（）（人）；13200x6/8x
1.20x
0.95=8685则计划期内生产工人的定员人数=（人）3474+2895+2895+8685=
17949、答案133本题解析培训需求循环评估模型的优势在于:从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏;提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与、答案134本题解析
（1）人员录用决策标准共有三种，具体如下
①以人员为标准进行配置即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外
②以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中
③以双向选择为标准进行配置由于单纯以人为标准或者单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺因此，结合使用这两种方法，即在职位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求
（2）人员录用决策分析
①如果是以人为标准，其结果只能是张（
4.5）从事职位A；王（
3.5）从事职位B；赵
（3）从事职位C；职位D空缺,分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为
2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为
3.67
②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张（
4.5）从事；B职位由王（
3.5）从事；C职位由李（
3.5）从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0,若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为
2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为
3.83
③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张（
4.5）从事，B职位由王（
3.5）从事，C职位由李（
3.5）从事，D职位由赵（
2.5）从事，则其录用人员的平均分数为
3.5根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求,效率较高、答案135本题解析制定控制标准制定控制标准是实施控制的基础和前提条件结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工L成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则.人力资源费用支出控制的实施将控制标准2落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标.差异的处理经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为41准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异、答案136本题解析）本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题？1）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任在本案2中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇3都受最低工资制度的保护本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付？）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应4在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资？、答案137本题解析
（一）排列法又称排序法，是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列步骤如下、由有关人员组成评定小组，1并做好各项准备工作、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据
2、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较3为重要的、一般性岗位逐级往下排列、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和然后将序号和除以参加评定人数，得到每4一岗位的平均排序数
（二）分类法概述:将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值实施步骤:进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义
（三）评分法概述选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价实施步骤确定关键影响要素选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总优点提高评定的准确性；易于理解接受缺点要素的选择及权值的分配带有主观性；工作量大，较为费时费力适用企业适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业
（四）因素比较法.从全部岗位中选出个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认115-20的）.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础一般包括以下五项智力条件、技能、责任、身体条件、工作2环境和劳动条件.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序
3.评定小组对每一根据排序情况，分解工资总额
4.尚未进行评定的其他各岗位每个要素与标准岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资5
（五）成对比较法也称配对比较法、两两比较法基本程序就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，价值较低者可得分，1-1价值相等者得分最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，0即可划定职务等级适合于较小范围内的岗位评价工作、答案138本题解析假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书出纳员工作说明书尚位名呼出钠同］国何等皴；（:紧列四等］岗位编苏］一足■人敷!1人|4）1找!财务M.!工作件图M*AM所属部门财务中心!分析口期1--一♦__］—―r—1,.」__I_—,■___J_L I__J_Ll^」博位飘於战内容负好公”JH京的现金救女仰理.甩金H记帐TV理，公川「既及福利修目.黄用桃汁及分析等小项I工和权限］二——______，__二一二___二二〃动条川发“顽rd H||tij匕午9oo-|二oo Fii qst M二大学公计个业.同等7出的经济件理1分业也M以接受.立“年UU;相关的
1.件年收.又求贤lh1I:岗前要第过出纳.会II及企业女化等力而的培训学乂，二…；［分体条件［-_________________________________________:二二；二心同心成］业知识和技能［♦绩效后一［__________##jinkaodian、答案139本题解析解）因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成项任务，12故此将每个员工虚设为人，即使虚拟的成成灰太狼毛毛’2）现在为名员工项任务，任务数小于员工数，故此需虚拟项和任务，完成这两项任务的时间为26,42E F0）现在为名员工个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格366侬侬，灰太狼灰太狼，毛毛毛毛’工作任莪、、JA1313881212B1616212199C556644D212119191313E000000F000000使用匈牙利法解:、构成矩阵
1000、
00081212131321998644161621191313556000212119000、使每行每列至少包含一个零2用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以44下矩阵
000055000077121200112200886600000000、画盖零的直线数等于维数3首先从零最多的行或列画盖零的直线直线数（维数，将进行数据转a b换（找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数两直线相交点+1）构成以下矩阵55005566111100001100775500110000110000求最优解找只有一个零的行或列（因为有名员工虚拟的，故与员4a3工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零），将其打V将其对应的行或列的其它零打xb将最后打的零对应的敷（表格中）相加，即为最少工作时间c V550V0661111Ox0V0V011Ox Ox77550V0Ox Ox Ox Ox11Ox OxOxOx11通过与表格数据对照，工作分配如下新航道负责任务（小时），灰太狼负责任务（小时），毛毛负责任务（小时）与任务c5A8B9D（小时），共完成所有任务最小时间为小时、答案135+8+9+13=35140本题解析（）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评（分）I2职业培训制度C.社会保险和福利制度D.、（）是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班27两班制A.三班制B.四班制C.多班制D.、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，被证明是一种很有效的管28理人员测评方法决策模拟竞赛法A.即席发言法B.无领导小组讨论C.公文处理模拟法D.、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）29o排列法A.分值法B.归类法C.评分法D.、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）30o员工自我矛盾A.客户自我矛盾B.主管自我矛盾C.组织目标矛盾D.、（）是整个评估的最后工作环节同时也是影响评估结果的重要一环31撰写培训评估报告A.撰写培训总结报告B.撰写培训绩效评价报告C.撰写培训成果报告D.、外部培训资源不包括（）32o专业培训公司A.咨询公司B.各级院校C.理工大学D.
33、（）是一种最简单的岗位评价方法关键事件法A.评分法B.因素比较法C.排列法D.、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试34人格测试A.能力测试B.兴趣测试C.情境模拟测试D.、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和35（）o管理的方法设计A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.管理的总流程设计D.
36、（）模式在企业经营预算中起主导作用收入-利润=成本A.收入-成本二利润B.收入=成本+利润C.收入•成本D.=
0、（）组织结构是自上而下形成垂直领导与被领导关系37职能制A.超事业部制B.直线制C.直线事业部制D.、职业活动内在的道德准则是（）38o慎独、克己、复礼A.正义、公道、忠恕B.无私、仁爱、奉献C.忠诚、审慎、勤勉D.
39、（）不属于选择最优培训方法的基本要求简便易行，使用范围广泛A.应针对具体的工作任务来选择B.培训方法与受训者群体特征相适应C.培训方法与培训目的、课程目标相适应D.、某机械设备制造公司拥有员工名，本年度总人工费用为万元，全年的营业收入为40350525万元，则该公司的人工费用比率为（）1000A.
0.475B.
0.525C.
0.
667、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）D.
0.90441o团体效应A.远期效应B.速占鱼效应C晕轮效应D.
42、（2016年5月）绩效管理系统评估的内容不包括（）o对管理制度的评估A.对绩效管理体系的评估B.对绩效考评指标体系的评估C.对考评反馈面谈的评估D.、下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是（）43社会保险A.绩效工资B.荣誉称号C.基本工资D.、岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人44岗位A.工作量B.能力C.岗位评价D.、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理45员工要求A.员工特点B.员工特性C.员工考核D.、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动46者非全日制A.合同制B.计时制C.承包制D.、劳动力市场的基本功能是（）47实现劳动资源的配置A.就业量与工资的决定B.解决生产什么的问题C.解决如何生产的问题D.、下列哪项属于信息收集与处理？48信息收集A.信息核实B.检查加工C.信息校对D.、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训49方法任何提出申请的员工A.需要再进修的高层管理人员B.表现突出的基层员工C.有发展前途的中层管理人员D.、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）50薪酬策略A.工作岗位B.工作绩效C.工作条件D.
二、多选题、在采用（）进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿51的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充结合式A.补偿式B.多重淘汰式C.双重淘汰式D.、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表委托人数52不得超过本方代表的（）A.1/3B.2/3C.1/5D.3/
5、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人53员配置的要求人员选择A.单向选择B.岗位选择C.双向选择、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）D.54o培训制度A.工作说明书B.工资制度C.任务计划表D
55、（2018年11月）运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）o具有代表性A.具有启发性B.难度要适当C.不提前发放D.、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）56校园招聘A.网络招聘B.J内部招募外部招募D.、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的57任务目标原则A.权责对应原则B.精简及有效跨度原则C.统一领导、权力制衡原则D.、培训课程修订的程序包括
①确定修订流程的频率；
②公布修订流程；
③确定修订流程的58范围；
④培训课程编码；
⑤将修订通知存档；
⑥征求变更内容；
⑦巧妙应答各种建议排序正确的是（）oA.
①②③⑤⑥⑦④B.
①②⑤⑥⑦③④C.
①③②⑥⑤⑦④D.
①②③④⑥⑦⑤、培训项目计划内容包括
①培训范围；
②培训目标；
③受训人员和内容；
④培训方法；
⑤59培训时间；
⑥培训规模；
⑦培训地点；
⑧培训师；
⑨培训费用；⑩培训目的排序正确的是（）oA.
⑦⑧①②③⑩
④⑤⑥⑨B.⑩
①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩
①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩
②③①⑥⑤⑦⑨④⑧
60、（2016年5月）以下关于考评周期的表述，不正确的是（）o考评时间要与考评目的以及管理制度相协调A.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行B.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行C.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评D.。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
