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文本内容:
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度绩效管理与绩效考核的宗旨在于.
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第二条绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动第三条绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持第五条员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管第六条本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定第七条本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力第八条各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通第二章绩效管理与绩效考核的程序部第_（季、年度）关键业绩评价表附表-被评价部门评价人评价日期年月日第一部分量化指标（权重％，共分）权重完成信息评价分数指标类别细分指标度量标准分值（%）情况来源A100%B75%C60%D35%E0%得分000000000第一部分分数合计（）分考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级;
2、等级说明第二部分非量化指标（权重％，共分）正向评估达标负向评估类别细分指标度*标准权重（％）分值指标得分B友好C合格D基本合格E不合格A优秀100%75%60%（35%）（0%）000000000第二部分分数合计（）分本次考核总成绩（）分被考核部门主管签字考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低
2、等级说明对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）姓名期务评价人评价日期年月日第一部分指标性目标（权篁%,共分）信息提供人评估分数目标名称目标标准权重％分数完成情况指标得分及时间A100%B75%C60%D35%E0%000000第一部分分数合计（）分第二部分重点工作目标（权重%,共分）评估分数重点工作名称标准权重％分数指标得分A100%B75%C60%D35%E0%000000部第_（季、年度）绩效评价表附表=第二部分分数合计）分第三部分追加的工作目标和任务（追加分）评估分数指标得分追加的目标和任务名称标准权重％分数A100%B75%C60%D35%E0%000000本季度考核总成绩（）分被考核者签字考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五纵1划分，A级为最高，E级为最低
2、等级说明工作行为与态度考核附表三:姓名所属部门职务评价人
1.此表用于对员工一般工作行为与态度的评定
2.本表所适用的考核周期一般为12个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于3个月
3、评定时\填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（V）记号，不能推测如果不能确信被考核人员具有某个项目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查因此，不同人所检查的项目数目不确定
4.“对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑续表第一栏在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性经常迟到L偶尔迟到（必要时选择一个）基本遵守纪律J几乎不迟到第二栏经常早退、L偶尔早退（必要时选择一个）总是看时间等着下班J决不早退项目记号栏项目记号栏懒惰总是活泼开朗行动缓慢待人接物比较慎重行动迅速而活跃缺乏耐力不胜任工作屡次表现出不满有小缺陷经常说牢骚话有重大缺陷1判断力差漫不经心，没精打采判断力较差饶舌判断基本正确必要时选不和气，言语露骨J总是判断正确择一个妄自尊大不尽自己的职责能较好的与别人协调大体上希望做容易的工作同别人不协调对应做的工作总是需要指示厌恶批评和忠告工作迟缓同别人不和经常需要加以督促记号栏项目记号栏项目能立即理解指示总是喜欢干工作工作量大对工作具有浓厚的兴趣经常踏实地工作比较规矩经常紧张地工作非常规矩，事事有条不紊不负责任多忘事负责任往往不专心工作常常不服从命令经常出错必要时选择一个经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督基本正确无须监督就能够很好地工作自制力强，不动从无错误怒过于慎重容易发怒对自己的工作非常熟练容易兴奋基本上不可信赖缺乏自信基本上可以信赖好图安逸值得信赖理解新的工作迟缓风纪基本端正容易领会新的工作记号栏项目记号栏项目对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气工作的技术能力差销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划，有组织能力文工作的技术能力强字能力较强意见偏激工作缺乏计划性尝试新事物，发现更好的方法完成工作能迅速作出正确的判断计划性强，但实行能力差善于处理困难的事态有时从事其他重要的工作带头干工作但缺乏指导力对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律经常发火造成重大的失误对待同事缺乏和气说话声音大，或者太快工作行为与态度考核评分标准分数项目分数项目-1懒惰
0.5总是活泼开朗-
0.5行动缓慢1待人接物比较慎重1行动迅速而活跃-1缺乏耐力-1不胜任工作-
0.5屡次表现出不满-
0.5有小缺陷-1经常说牢骚话-1有重大缺陷-1判断力差-1漫不经心，没精打采-
0.5判断力较差-1饶舌1判断基本正确-
0.5不和气，言语露骨2总是判断正确-
0.5妄自尊大-1不尽自己的职责1能较好的与别人协调-
0.5大体上希望做容易的工作-1同别人不协调-1对应做的工作总是需要指示-
0.5厌恶批评和忠告-
0.5工作迟缓-1同别人不和-
0.5经常需要加以督促
0.5待人接物彬彬有礼1能掌握工作要领第一条绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:第二条制定绩效目标
1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括部门量化指标针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为%,参考值,具体分配由考核责任人确定）704）工作行为与态度考核；（此项权重为参考值）;20%,5）管理行为考核（此项权重为参考值）10%,（参见附表
一、附表
二、附表
三、附表四）6）不良事故考核
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括分数项目分数项目2工作量大1容易领会新的工作1经常踏实地工作1能立即理解指示1经常紧张地工作1总是喜欢干工作-1不负责任1对工作具有浓厚的兴趣1负责任-
0.5比较规矩-1常常不服从命令1非常规矩，事事有条不紊-1经常到别人的工作场所游逛-1多忘事二-
0.5需要相当的监督-1往往不专心工作1无须监督就能够很好地工作-1经常出错》必要时选择一个1自制力强，不动怒
0.5基本正确-
0.5容易发怒2从无错误-
0.5容易兴奋-
0.5过于慎重-
0.5缺乏自信1对自己的工作非常熟练-
0.5好图安逸-2基本上不可信赖-
0.5理解新的工作迟缓
0.5基本上可以信赖分数项目分数项目2值得信赖-1对待同事缺乏和气]
0.5风纪基本端正-1说话声音大，或者太快销售用语运用很差这些项目用于销-
0.5对风纪基本不在乎-
0.5\售和待人接物者-
0.5因无用的行为浪费许多时间2销售量达到较高水平[1不因多余的行为而浪费时间1待人和气1态度明朗-
0.5销售量低于一般水平
0.5善于待人1个人办公环境整洁-
1.5工作的技术能力差2工作有计划，有组织能力1工作的技术能力强1文字能力较强-1意见偏激-1工作缺乏计划性1尝试新事物，发现更好的方法完成工作1能迅速作出正确的判断-1有时从事其他重要的工作-1计划性强，但实行能力差-
0.5经常发火2善于处理困难的事态-
2.5造成重大的失误-1带头干工作但缺乏指导力续表分数项目分数项目-1对遵守纪律过于松弛-3经常早退）11严格遵守纪律-1偶尔早退j-3经常迟到]-
1.5总是看时间等着下班必亨鬟.个（弟一七）偶尔迟到[必要时选择一个-11C（第一档）J决不早退
0.5基本遵守纪律1J几乎不迟到评价标准总分被“检查”总分E-E D-D的“正”项c-C C+B B+A目数-12以下-11-7-6-3-2-100-12以下-11-6-5-3-2-011-23-11以下-10-6-5-2-1-122-34-4-11以下-10-5-4-10-233-34-6-10以下-9-4-3-10-243-45-78-9以下-8-4-3-01-354-56-78-10-9以下-8-3-2-01-364-56-89-1112-8以下-7-3-2-12-475-67-910-1112-14-8以下-7-2-1-23-586-67-910-1213-1415-7以下-6-10-23-596-78-1011-1213-151617以上-6以下-5-10-34-6107-89-1011-1314-1516-1718以上-6以下-5-01-34-6117-89-1112-1415-1617-1819以上-5以下-4-01-45-7128-910-1213-1415-1718-1819以上-5以下-4-12-56-8139-910-1213-1516-1719-1920以上-4以下-3-23-56-8149-1011-1314-1516-1819-1920以上-3以下-2-23-67-91510-1112-1314-1617-1819-2021以上-3以下-2-34-67-91610-1112-1415-1718-1920-2122以上-2以下-1-34-78-101711-1213-1516-1718-2021-2122以上-2以下-1-45-89-111812-1213-1516-1819-2021-2223以上-1以下0-56-89-111912-1314-1617-1819-2122-2223以上0以下1-56-910-122013-1415-1617-1920-2122-2324以上续表总分被“检查”总分的“正”项E-E D-D C-C C+B B+A目数0以下1-67-910-122113-1415-1718-2021-2223-2425以上1以下2-67-1011-132214-1516-1819-2021-2324-2425以上1以下2-78-1112-142315-1516-1819-2122-2324-2526以上2以下3-89-1112-142415-1617-1920-2122-2425-2526以上3以下4-89-1213-152516-1718-1920-2223-2425-2627以上3以下4-910-1213-152616-1718-2021-2324-2526-2728以上4以下5-910-1314-162717-1818-2122-2324-2627-2728以上4以下5-1011-1415-172818-1819-2122-2425-2627-2829以上5以下6-1112-1415-172918-1920-2223-2425-2728-2829以上6以下7-1112-1516-183019-2021-2223-2526-2728-2930以上6以下7-1213-1516-183119-2021-2324-2627-2829-3031以上7以下8-1213-1617-193220-2122-2425-2627-2930-3031以上管理行为与管理能力考核附表四*观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合a（显评定人一著）还是符合b（有倾向）*左口为a,a=2;右口为b,b=l;将计算分数填入这一栏*在被评价人符合项目上划*号标记1□□理解工作和问题深刻18□□没有主见35□□受大家欢迎2□□理解工作和问题肤浅19□□总结情况及时36□□不会应酬3□□时间观念强20□□中途摆下工作不管37□□能体贴下属4□□时间观念差21□□有创造力38□□对下属严格5□□善于分析判断22□□墨守陈规39□□能充分考虑下属意见6□□不善于分析判断23□□有耐性40□□把自己的想法强加于人7□□善于归纳总结24□□容易灰心丧气41□□组织能力强8□□不善于归纳总结25□□看法灵活42□□组织能力差9□□工作有计划性26□□固执已见43□□有魄力10□□工作缺乏计划性27□□工作上有远见44□□缺乏魄力11□□随机应变28□□满足现状45□□决策能力强12□□缺乏灵活29□□充分听取下属意见46□□缺乏有效决策13□□思路开阔30□□不善于听取下属意见47□□善于沟通14□□思路狭窄31□□合作意识强48□□沟通意识差15□□工作节奏快32□□缺乏合作意识49□□有责任感16□□工作节奏慢33□□表达能力强50□□缺乏责任感17□□有主见34□□表达能力差评价人意见人力资源部意见:目标任务指导书附表五:姓名职务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章
1、
2、
3、日
4、标任
5、务
6、
7、
8、
9、
1、
2、
3、行为
4、与
5、态度
6、
7、
8、
9、
1、
2、
3、管
4、理行
5、为
6、
7、
8、
9、附表六:行为指导记录职务上所表现出的极限行为判行为r采取的管理行为措施•对策]指示•管理行为现状检查好的行动]措施的效果和部下的现状J日期指导促进•运用采取日期日期L J定不好的行动优・劣优・劣优•劣技术部****年第一季度关键业绩评价表附件一:被评价部门技术部评价人评价日期第一部分量化指标（权置50%,共500分）权重度量信息评价分数指标类别细分指标分值（%）标准完成情况来源A100%B75%C60%D35%E0%得分技术管理技术发展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350251050分503830180技术改进合理化建议数量技术改造成本节约率30%1050分503830180技术改造技术指导技术培训到位率96%2100分1007560350与控制2小时20100分1007560350技术故障平均反应时间第一部分分数合计（）分考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；
2、等级说明1）技术发展规划完成率以目标设定数额为2）IC等级，每减少2%,下降一个等级每增加2%,提升一个等级技术标准出错率以目标设定额为C等纵3）技3每减少1%,上升一个等级；每增加1%,下降一个等级术改进合理化建议数量以目标设定额4）技术:为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级改造成本节约率以目标设定额为C5）技术培训等级，每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级到位率以目标设定额为C等纵6）技术故障平2,每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级均反应时间以目标设定额为IC等级，每增加
0.5小时，下降一个等级；每减少
0.5小时，提升一个等级第二部分非量化指标（权重50%,共500分）正向评估达标负向评估类别细分指标度*标准权置（％）分值指标僵分B友好C合格D基本合格E不合格A优秀100%75%60%（35%）（0%）技术管理完善技术管理制度齐全性、准确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、准确性1050分503830180技术改造准确性、适用性、1050分503830180技术改造可行性研究说服力技术改造效果是否提高生产率、30150分15011390530简化作业技术指导编制作业指导书规范性、准确性、1050分503830180与控制实用性技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560350第二部分分数合计（）分本次考核总成绩（）分被考核部门主管签字:考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低
2、等级说明对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）1）指标性目标可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为参考值,具体分配由各级考核责任人确定）70%,4）工作行为与态度考核；（此项权重为参考值）;20%,5）管理行为考核；（此项权重为参考值）10%,（参见附表
二、附表
三、附表四）6）不良事故考核
4、非管理职能职位的考核内容包括1）指标性目标可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为参考值,具体分配由各级考核责任人确定）80%,4）工作行为与态度考核（此项权重为参考值）20%,（参见附表
二、附表三）5）不良事故考核
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案第三条建立工作期望
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；人力资源部2002年第一季度绩效评价表附件二:姓名职务人力资源部经理评价人评价日期第一部分指标性目标（权重40%,共400分）权信息提供人评估分数目标名称目标标准分数完成情况指标得分重％及时间A100%B75%C60%D35%E0%平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培训成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分1007560350第一部分分数合计（）分第二部分重点工作目标（权重60%,共600分）权重%评估分数重点工作名称标准分数指标得分A100%B75%C60%D35%E0%完善人力资源管理制度完整性和适用性20120分1209072420推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用2120分1209072420编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况160分604536210编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密1590分906854320编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作1590分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、准确20120分1209072420第二部分分数合计（）分第三部分追加的工作目标和任务（追加100分）权重%评估分数追加的目标和任务名称标准分数指标得分A100%B75%C60%D35%E0%完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际4040分403024140建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际2020分20151270调查并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024140本季度考核总成绩（.）分被考核者签字:考核说明
1、等级划分绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低
2、等级说明1）平均职位空缺职位空缺总时间/招聘职位数以4周（20个工作日）为C级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天，降低一个等级2）招聘合格率合格招聘人数/总招聘人数以90%为C级，每增加2%,上升一个等级；每减少2%,降低一个等级3）人均招聘成本实际招聘成本/总招肥人数以目标核定成本为C级，每减少5%,上升一个等级每增加酰，降低一个等级4）人均培训成本教师酬金+场地租金+其他费用开支等以目标核定数为C级，每减少设，上升一个等级每增加2乐降低一个等级5）工作延迟人为情况下，发生工作计划推延次数以目标核定额为C级，每减少1次，上升一个等级；每增加1次，降低一个等级6）部门费用控制办公经费+差旅费+其他核定费用以100%为C级，每减少5%,上升一个等级；每增加3%,降低一个等级附件三:会计核算与财务管理不良事故管理办法一.目的为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法二.定义会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反《会计法》和国家统一制定的《会计准则》制度以及公司规定的会计行为而引起的后果根据其影响面的大小分为级（重大事故）；级（一般事故）A B三.不良事故的监督与预防公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会计行为、
1.有权拒绝办理或予以解决无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，请
2.求查明原因做出处理的责任和义务各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、控制和防范,对已发
3.生的事故应及时提报并设法控制予以解决每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提
4.出相应的处罚意见公司总经理、各相关部门应按照《公司法》、《会计法》及公司的有关
5.规定、定期检查各环节中存在的不良事故四.不良事故的查处程序及处罚规定举报或寻查知有不良事故一由人事部门纪录并转相关部门查
1.实f查实后填表上报（包含处罚意见）f由部门主管审核认定一转人事部根据处罚规定进行绩效考评季度内级事故发生一次；级事故发生三次以上，扣除当
2.A B事人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有及时上报造成事态严重的，则当季业务管理评分记为零分五.不良事故的名称与判定、伪造原始凭证、帐薄、会计资料1不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真不良事故级别为级A、随意变更会计处理方法2会计处理方法不确定，违反《会计法》造成损失的不良事故级别为级A、提供虚假的会计信息3向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的，由于个人原因造成的不良事故级别为级A、隐匿会计资料4隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为级；造成经济损失的为级；B A、故意销毁会计资料5未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为级；A、预算不准确6预算额与实际差异在以上不良事故级别为级，在30%A10—30%以下不良事故级别为级；、指使强令他人行为B7强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为级，B造成经济损失的不良事故级别为级；A、丢失（被盗）现金、支票和印鉴者8因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为级；A、预测信息不准确9预测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为级；A、挪用公款10未按规定，挪作其他用途的万元内不良事故级别为级；万元以1B1上不良事故级别为级；A、职务侵占11未经他人允许超越工作范围或权限，给他人造成影响的不良事故级别为级，给公司造成经济损失的不良B事故为级；A、泄露公司秘密12未经公司领导同意泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别为级；A、账务处理不及时13工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为级；造成经济B损失的为级；A、不及时催收发票14催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为级；A、手续不全，付款造成损失15手续不完备，不符合《会计法》及公司规定的付款程序，造成经济损失元之内的不良事故级别为级；1000B元以上经济损失的，不良事故级别为级；1000A、违规操作16不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为级；造成经济损失的，B不良事故级别为级；A、贪污公款17私自截留公款并为己有，不良事故级别为级；A、私设“小金库”18隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为级；A、成本、费用不实19不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故级别为级；A、财产不实，盘亏或盘盈巨大20不按《会计法》及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为公司造成损失的，不良级别为级A、渎职失职21不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失，不良事故级别为A级、其它不按公司规定和《会计法》要求去做，给公司造成严重影响22和重大损失的，按照会计法规定，应适当给予经济处罚或行政处分等财务部6）员工个人发展与改进要点与指导等
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）第四条管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据第五条各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈第六条在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可第七条考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整第八条人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行第九条考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件第十条任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序第三章考核结果的应用第一条公司本着公正、客观的原则，应用考核结果第二条月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一表一:等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）30%月基本薪酬10%月基本薪酬标准40%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）52050205注基本薪酬=基本工资+绩效工资第三条年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二表二:等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬标准1月基本薪酬无20比率（%）520505注基本薪酬=基本工资+绩效工资第四条不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级第五条不良事故惩罚办法见表三表三:A（重大）B（一般）C（轻微）系列、\^不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年扣除20%考核年薪和奖励年年薪制薪薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除2096月度奖金不享受月度奖金扣除2096月度奖金销售支持扣除50%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖第六条具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定第七条考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面
1、月度奖金的分配；
2、年度奖金的分配；
3、绩效工资的确认；
4、年薪上限的确认；
5、晋级资格的确认；
6、晋等资格的确认；
7、晋职资格的确认；
8、培训资格的确认；
9、其他资格的确认第八条等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:表四公司总体^完成95%-90%-85%-100%及以上85%以下99%94%89%6级资支、\比例（%）不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100%95%90%85%50%第九条等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为
1、月度考核不称职的员工，免月度奖；
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准,参见《****有限公司等级薪酬管理制度》;第十条等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为
1、年度考核不称职者，免年度奖；
2、连续两年考核不称职者，辞退；
3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》第十一条生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额,采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五表五:等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬
1.8月基本薪酬
1.5月基本薪酬1月基本薪酬无比例（％）52050205注基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:
1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）表六:D（基本称职）等级A（优秀）B（良好）C（称职）E（不称职）20%月基本薪酬标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬无20比率（%）
5205052、连续两次考核不称职者，警告;
3、累积三次考核不称职者，辞退;
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；第十三条销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）表七等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
1.8月基本薪酬
1.5月基本薪酬标准2月基本薪酬1月基本薪酬无20比率（%）520505注基本薪酬=基本工资+绩效工资第十四条直接销售人员考核成绩的应用
1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；
2、不良事故惩罚办法参见表三第十五条年薪制员工的季度考核
1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八表八:D（基本称职）等级A（优秀）B（良好）C（称职）E（不称职）
0.
90.
80.6考核系数
10.
53、连续两次考核不称职者，警告；
5、全年累积三次考核不称职者，免职第十六条年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为
1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；
2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数见表九表九:A BC【）E（不称职）考核等级（优秀）（良好）（称职）（基本称职）
1.
00.
90.
80.60考核系数
3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后,根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪二-------------------------------------------义奖励年薪总额£（对比系数*考核系数）
4、不良事故惩罚办法参见表三
5、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；
6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号,并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为
1、年度考核不称职者，免晋级；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；
4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级第十八条享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）
1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；
2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等第十九条考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行第二十条培训资格的确认
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度第二十一条凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退第二十二条享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核
1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；
2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖;
3、其他总经理认为不予以考核的事项第四章附则第一条本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款第二条本规定的解释权在人力资源部第三条本规定由总经理核准并报董事会第四条本规定自颁布之日起生效，修改时亦同｛公司二零零*年*月。
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