非人力资源管理部门的人力资源培训提纲1

6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移

7、人力资源管理的全球化、信息化

8、人才流动率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业

9、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则

10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化、职业化基为会计学院的题词;谈整个中国经济，因为体制瓶颈，管理成本、交易成本、机会成本居高难下

2、团队合作带来的高效率只有完美的团队，没有完美的个人，一个人只有融入团队才能产生价值

3.三大战略重点工作分析、绩效考核、薪酬制度、工作分析对每一个人和每一件工作的对应分析而形成的人岗匹1配□问题的提出•企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向•和效果绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有•在绩效管理中承担相应的责任绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不•明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效•的联动绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的•引导一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵弓I•不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视•了对企业的经营安全绩效管理成为奖金分配的手段•绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥

②为什么要进行绩效考评正确地评价员工的工作-a:从公司角度解决涨工资和发奖金的问题-谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等-解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要-谁需要什么样的培训？等等-b:从员工角度-了解了公司对他工作的评价-知道了自己改进工作的方向美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个•方面的目的

1.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

2.组织对员工的绩效考评的反馈

3.对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4.为员工的薪酬决策提供依据

5.对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6.了解员工和团队的培训和教育的需要

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息

③如何进行绩效考评a、设计绩效考评标准（考什么）b、设计绩效考评表（谁来考）c、制定绩效考评制度/流程（怎么考）

④如何有效的实施考评第1步、考评前的培训第步、考评的实施2第步、考评沟通3第4步、考评结果的统计和分析

⑤工作中的一些体会■考评的形式比内容更重要■考评申诉的程序比结果重要■考评系统只有与其他系统相结合才更有意义■考评应该具有相对稳定性■考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决考评并非越复杂越好，是否适用最为重要在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施、薪酬制度这是一场静悄悄的革命，通过把长效激励和即时激励3结合起来，包括工资、奖金、职务消费、期权股权、保险保障的结构薪酬，把激励与约束结合，实现企业高素质人才的最佳组合，正向流动薪酬制度发展的四个趋势□“死”去“活”来固定工资部分相对比重会相对减少，而体现工作能力、工作责任和工作贡献的绩效工资部分的比重会相应增加口即时兑现发放的工资的相对比重会相对减少，而体现对企业的忠诚和核心员工价值的长效激励部分的比重会相应增加

③简单劳动、体力劳动和一般性劳动与复杂劳动、高智商劳动和关键性劳动在薪酬上的差距会逐渐加大口按负债经营的观点，凡占用企业资源且不能创造平均先进水平的价值，甚至会造成损失的劳动，只讲功劳，不问苦劳，更不问疲劳，不仅不会得到报酬I,相反的还应该自掏腰包承担所造成的损失

4.四项基本原则开发原则、竞争原则、维权原则、效益原则、开发原则阐发个人择业的五前选择，追求个人价值的升华,追1求职业业生涯的发展、竞争原则人人是人才，赛马不相马，物竟天择，适者生存,在2竞争中发展

3、维权原则在全面、合理、充分、及时的维护员工的合法权益的基础上，实现员工与企业的共同发展

4、效益原则用人也要讲效益，即要避免滥竽充数之人对企业的最大成本，也要归避人才高消费而形成的资源耗费四，人力贵源外或易管理的工要工作

1.搞好人力资源的规划

2.招聘与配置

3.培训与开发

4.绩效管理

5.薪酬管理

6.劳动关系管理

7、职业生涯规划上,热点而秋忒的同泉1人员逆向流动的归避，即核心员工的流动问题遇到的问题1员工认为不应该对“岗位技能”进行考评遇到的问题2:部门经理认为工作态度的内容不好掌握遇到的问题3:当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”这样很不利于客观的评价员工的工作遇到的问题4:员工认为不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级这样才公平遇到的问题5员工认为考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性并且只要当事人认可的考评成绩才有效遇到的问题6:员工对考评不满的申诉遇到的问题催交考评表困难7:4:在薪酬管理上如何分类分档，怎样确定构成比例5:对岗位内耗，部门扯皮和企业之间互相封闭问题6:对一个团队全体成员所拥有的唯一与竞争对手相比持久的竞争能力，即比竞争对手具有更强的学习能力7从沟通角度对企业健康进行诊断的四大要素，团队的无障碍沟通

八、人力费源管理的发展态势

1.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户的人力资源产品和服务

3.人力资源管理的重心——知识型员工的管理

4.人力资源管理的核心——人力资源价值链管理

5.企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。