2023年人力资源师二级考前冲刺试题4附答案

年人力资源师二级考前冲刺试题附答20234案第题单选题一般来说，人员晋升计划的内容不包括

1、晋升条件A、晋升比率B、晋升时间C、晋升制度D【正确答案】D【答案解析】教材晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成P47第题单项选择题形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会

2、单向劝导式面谈A、双向倾听式面谈B、解决问题式面谈C、综合式面谈D【正确答案】B【答案解析】本题考查的是双向倾听式面谈的含义第题单项选择题市场营销活动是企业经营管理的［年月三级真题］

3201211、起步环节A、中心环节B、结束环节C、中间环节D【正确答案】B【答案解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节第题单项选择题直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指标体系

4、行为过程型的绩效考评指标A、品质特征型的绩效考评指标B、工作结果型的绩效考评指标C、工作方式型的绩效考评指标D、摘要模块B、主体计划模块C、总结模块D、附录模块E【正确答案】ACE【答案解析】企业年度培训计划通常由封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块五大模块构成第题多项选择题企业补充医疗保险的特征包括（）

34、福利性A、非营利性B、自愿性C、互利性D、自办性E【正确答案】ABCE【答案解析】企业补充医疗保险的特征有（）福利性建立企业补充医疗保险是对基本医疗保1险的补充，是企业福利的延续（）自办性企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性2（）非营利性企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特征（）一定的强制性34和自愿性企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则（）统筹级次性为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的5层次上进行第题多选题人力资源预测的主要内容包括（）35企业流失人员总量预测A.企业人力资源结构预测B.企业特种人力资源预测C.企业人力资源需求与供给预测D.、企业人力资源增量与存量预测E【正确答案】BCE【答案解析】人力资源预测的主要内容包括

①企业人力资源需求预测，是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测；

②企业人力资源存量与增量预测，是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断；

③企业人力资源结构预测，避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况；

④企业特种人力资源预测，是指企业需要的特殊的人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用第题多项选择题员工素质测评标准表示的形式包括（）36o、评语短句式客观语句式方向指示式专家提问式设问提示式A、【正确答案】B ACE、【答案解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范C、化行为特征或表征的描述与规定从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观D、三种从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种两项不属E BD于员工素质测评标准的表现形式第题多项选择题人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案

37、企业目标A、人员需要B、工作条件C、工资水平D、内部人员分布情况E【正确答案】ABE【答案解析】本题考查的是人员晋升计划第题多选题工作结果型的绩效考评指标包括（）38专业知识面A.客户投诉率B.产品合格率C.产品销售量D.、事业进取心E［正确答案］:BCD【答案品析】工作结果型的绩效考评指标包括

①产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；

②产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标；

③科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等反映科技人员的指标两项是品质特征型的绩效考评指标AE第题多项选择题绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）39o、后继效应A、统计误差B、个人偏见C、优先效应D、晕轮误差E【正确答案】ACDE【答案解析】绩效考评的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等第题多项选择题在加涅和布里格斯的教学设计程序中，系统级包括（）40B、教师方面的准备A、形成性性价B、现场试验及修改C、总结性评价D、系统的建立和推广E【正确答案】ABCDE【答案解析】本题考查的是加涅和布里格斯的教学程序的相关知识第题综合分析题简述制度化管理的特征？41【答案解析】制度化管理的主要特征如下）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和1责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，2确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来）以文3字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离）45管理人员在实施管理时有三个特点，即因事设人；管理者拥有执行自己职能的权力；管理人员拥有的权力受到规章制度的限制）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、6才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人第题综合分析题张先生于年月日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，421999111并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放年月，物流公司根据上级指示20006“清退”了张先生，但未办理任何手续张先生在同年月又继续在物流公司的分公司上班，按月7领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到年底年月日，分公司口头传达了物200820081231流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班，张先生被迫离开了分公司年月，张先生20091到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付年月至月的双倍工资，但物流公2008112司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决？【答案解析】）这是一起因非法解除劳动关系而引发的劳动争议）双方争议的焦点双方是否12存在劳动关系）《中华人民共和国劳动法》年月日颁布后，已不再使用“临时工”这个3200811称谓，只有全日制、非全日制用工）劳动关系是可以确定的

①张先生4与物流公司存在事实劳动关系事实劳动关系中主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位事实上劳动者与用人单位两者之间已构成劳动者已成为该用人单位的成员，用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬的劳务关系该劳务关系是即时结清的关系，不采用工资形式劳务关系的解决，由民法和合同法解决，也不由仲裁机构解决

②对于花名册和工资表中没有张先生的名字，可以通过考勤记录、人员证明、工资发放账号等方式获得与物流公司存在事实劳动关系的举证）本案中双方5签订了年月日年月日一年期固定期限合同，该合同期满后未再续签劳动或1999111~2000110非全日制用工合同《劳动合同法》新法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即视为签订无固定期合同）根据《劳动合同法》6第条、10第条规定，未签订劳动合同，用人单位支付倍工资因此，物流公司需赔偿张先生个月（即82212年月月）的倍工资）因事实劳动关系的存在，物流公司应当补缴张先生工作期间的20081〜1227各项社会保险费）对于花名册中没有张先生的名字，该单位应该给予必要调查、解释，如果确实8属于失误，应该给张先生最起码的道歉第题综合分析题某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进43行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管人组成的面试小组表是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等名候选人的评定结果415候选人权宜面试考官用乙丙度r%,销售副总径理1808075758520—一.人力资源部经理852SO

80.8525•7〉.集团情伊部经理3908585858030,维区资深情售主性4858575808025最终得分■汴各位与官语分所占权重分别为e20%.%请根据上述资料,回答以下问题r表评分结果汇总衰（）什么是群体决策法？具有哪些特点？（分）（）请运用群体决策法从名候选人中选出最适合的1625录用人选（分）答（）群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个121决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法（分）群体决策法的特点

①决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资3源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求（分）

②决策人员不唯一，在一定程度上1削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性（分）

③运用了运筹学群1体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性（分）（）（分）

①将表中的每行数据减12121去行中的最小数，得出下表候选人面试考官权重（%）甲1乙丙工戊『-----

1.侑售副总经理工■---0010I2025J W一.——1经理0,

1015.集团销传部经理10一a

0301.地区资深梢住1052510

②将上表加入权重因素,个候选人的最终得分分别为甲乙55*20%+10*25%+10*30%+10*25%=1+

2.5+3+

2.5=9丙5*20%4-5*25%+5*30%+10*25%=1+1,25+

1.5+

2.5=

6.250*20%+5*25%+5*30%+0*25%=

1.25+

1.5=

2.75T0*20%+0*25%+5*30%戊可知，得分最高的是+5*25%=

1.5+

1.25=

2.7510*20%+10*25%+0*30%+5*25%=2+

2.5+

1.25=

5.75甲，所以最适合的录用人选是甲第题简答题企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？44【答案解析】解决企业人力资源过剩的常用方法有）辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动1纪律观念差的员工）合并和关闭某些臃肿的机构）有条件的企业鼓励内退）提高员工整体素234质，为企业扩大再生产准备人力资本）加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力5）鼓励部分员工自谋职业）减少员工的工作时间，随之降低工资水平）由多个员工分担以前只678需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资第题综合分析题简述工资集体协商的主要内容45【答案解析】工资集体协商的主要内容包括）工资协议的期限）工资分配制度、工资标准和12工资分配形式）职工年度平均工资水平及其调整幅度）奖金、津贴、补贴等分配办法）工资345支付办法）变更、解除工资协议的程序）工资协议的终止条件）工资协议的违约责任）双6789方认为应当协商约定的其他事项第题简答题表是企业人员招聘中、、三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人461A B C格按照分等级评分表是职业人格类型说明表1~102（）请结合表提供的职业人格类型说明，分析表中、、三位求职者各有什么职业人格特征，121A B C如果录用，建议安排在什么类型岗位？（）怎样看待这些测试结果？2【答案解析】由表知，现实常规原则性强建议安排常规事物性工作，如质检员；管1A8,7,B理建议安排初、中级管理职位；管理社会艺术建议安排高级管理职位，如销售、经营8,C8,7,6,等经理、主管，经培训可胜任总监等职位（）通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配2置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据第题简答题列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法47【答案解析】人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，其中内部供给预测的主要方法包括以下两个方面（）人力资源信息库它是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机1建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类

①技能清单其设计应针对一般员工（即非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息

②管理才能清单管理才能清单可以集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息其表格项目的主要内容包括管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等（）管理人员2接替模型它是管理人员供给预测最简单而又有效的方法，如图所示通过应用管理人员接替模型1-4进行预测，能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作岗位层线f将提升到上.层次最高退休■辞职.R1（提升酊格提升到本层次A——现有人员B——可提升的人员图管理人员接皆模型（）马尔可夫模型它是分析组织人员流动的典型矩阵模型3它的基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出入员的变动情况具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量第题综合分析题简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程48【答案解析】（）无领导小组讨论题目的类型

①开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没1有固定的答案主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解

②两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力

③排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等

④资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等

⑤实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果主要考察被评价者的主动性、合作能力等（）无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则

①联系工作内容选取的材料和题2目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一Q要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察（）无领导小3组讨论题目设计的一般流程

①选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型

②编写试题初稿在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可a.能启发更多的灵感要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果广泛收集资料一般来b.说，可以通过以下几种方式获得信息第一，与人力资源部门沟通熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点第二，与直接上级沟通只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏第三，查询相关信息可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息

③进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改

④聘请专家审查主要复查以下内容.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力,如果是资源争夺型问题或两难式问a♦b.题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善

⑤组织进行试测试测的效果直接关系到题目c.设计的成败选择好试测对象以后，试测时要着重观测题目的难易度和题目的平衡性

⑥反馈、修改和完善试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析主要是以下三方面的意见.参与者的意a见；测评者的意见；统计分析的结果修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作出修改，b.c.进一步使题目得到完善，直至最终定稿【正确答案】C【答案解析】工作结果型的绩效指标体系，是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结第题单项选择题专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年5的（）起调整、月日A

11、月日B

15、月日C

110、月日D21［正确答案］:B【答案品析】工资标准档次的调整，包括以下几种情况（）“技变”晋档；（）“学变”晋档；12（）“龄变”晋档；（）“考核”变档其中，“龄变”晋档规定，专业技术年限、技术年限或工34作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的月日起调整15第题单项选择题改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革

6、改良式A、渐进式B、计划式C、爆破式D【正确答案】A【答案解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小第题单项选择题某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分这体现了70o、晕轮效应A、感情效应B、近因效应C、首因效应D【正确答案】B【答案解析】感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，是影响测评结果的重要原因°如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显第题单项选择题飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为80o、效能参照性标准体系A、效用参照性标准体系B、效标参照性标准体系C、品德标准内容体系D【正确答案】C【答案解析】效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述第题单项选择题不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是9o、申请调解自愿A、选择举证自愿B、调解过程自愿C、履行协议自愿D【正确答案】B【答案解析】自愿原则包括申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿第题单选题素质测评标准体系的是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特10征或表征的描述与规定标度A.标记B.标准C.准则D.【正确答案】C【答案解析】测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成其中，标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，从它揭示的内涵来看，其形式主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种第题单项选择题“产品合格率”属于绩效考评指标

11、行为过程型A、品质特征型B、工作结果型C、工作方式型D【正确答案】C【答案解析】本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系表绩效考评等级标准表1第题单项选择题企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是、员工培训效果评估12o A、员工绩效评估B、员工工作考核C、员工培训进度评估D【正确答案】A【答案解析】员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段第题单项选择题属于培训中评估作用的是（）

13、保证培训活动按照计划进行A、保证培训需求确认的科学性B、保证培训效果测定的科学性C、帮助实现培训资源的合理配置D【正确答案】:A【答案解析】本题考查的是培训中评估的作用、、三项均为培训前评估的作用BC D第题单项选择题（）的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业

14、以绩效为导向、以行为为导向、以工作为导向、以技能为导向A BCD【正确答案】C【答案解析】以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业第题单项选择题（）模型揭示了劳动力市场的基本功能［年月三级真题］

15201211、收支循环A、支出循环B、供需循环C、收入循环D【正确答案】D【答案解析】收入循环模型根据经济学的基本理论揭示劳动力市场的基本功能（有图）图1—1收入循环模型第题单项选择题选项中说法错误的是（）

16、劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系A、劳动关系产生的原因是社会分工B、劳动关系中，违反合同的没有行政责任C、劳务关系中，违反合同的有行政责任D【正确答案】C【答案解析】劳务关系产生的原因在于社会分工第题单项选择题我们常常提到的“一级教师”是指工作岗位分类中的17o、职组A、职门B、岗级C、职系D【正确答案】C【答案解析】例如，中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师分别是这个职系中的四个岗级第题单项选择题员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化18这种企业薪酬制度类型称为O、能力薪酬制A、组合薪酬制B、工作薪酬制C、绩效薪酬制D【正确答案】D【答案解析】绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率Q第题单选题如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是

19.调换一份新工作A找好朋友倾诉B.反思原因C.感到压抑，但会默默忍受D.【正确答案】A第题单项选择题以下不属于行为导向型考评方法的是年月、年月二级真题]20[20121120n5o、强制分配法A、强迫选择法B、成对比较法C、直接指标法D【正确答案】D【答案解析】行为导向型的考评方法包括

①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法第题多项选择题企业的发展战略，如（）,都会造成企业人力资源结构的调整

21、扩大再生产A、产业结构升级B、引进新技术C、加强企业文化建设D、新的薪酬激励制度E【正确答案】ABC【答案解析】企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现，如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整第题多项选择题战略导向的体系与一般绩效评价体系的区别主要有（）22KPI、前者以战略为中心，后者以控制为中心A、前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主、前者有助于形成团队合作精神，后者BC有助于控制管理成本、前者来源于组织的战略目标的需要，后者与组织战略的相关度不高、前者D E是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生【正确答案】ABDE【答案解析】战略导向的体系与一般绩效考评体系的主要区别是

①从绩效考评的目的来看，KPI前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的/•而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为

②从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的

③从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩

④从指标的来源看，前者是源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关第题多项选择题同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（）等因素决定

23、企业规模A、企业经济效益B、就业状况C、企业经济类型D不同层次的劳动者Ex【正确答案】ABDE【答案解析】同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的项是不同地区工资指导价位差异的C影响因素之一第题多项选择题我国常用的教学设计程序主要步骤有（）

24、确定教学目的A、阐明教学目标B、分析教学对象的特征C、选择教学策略D、选择教学方法及媒体E【正确答案】ABCDE【答案解析】我国常用的教学设计程序主要步骤有确定教学目的,•阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体等第题多项选择题宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意250o、战略匹配原则A、文化适应原则B、动态发展原则C、全面激励原则D、重点突出原则E【正确答案】ABD【答案解析】宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则

①战略匹配原则宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要

②文化适应原则宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重

③全面激励原则宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等第题多项选择题福利的支付方式分为（）

26、当期支付A、实物支付B、延期支付C、支票支付D、现金支付E【正确答案】BC【答案解析】福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利与基本工资之和构成了劳动报酬福利的支付方式分为两类实物支付和延期文付第题多项选择题受训者培训成果的评估内容包括27o、受训者工资评估A、受训者绩效增长度的评估B、受训者技能结果的评估C、受训者行为改善度的评估D、受训者情感结果的评估E【正确答案】BCDE【答案解析】受训者培训成果的评估内容主要包括后四项第题多项选择题评价中心的主要作用包括28o、用于选拔员工A、用于绩效考核B、用于培训诊断C、用于人事任免D、用于员工技能发展E【正确答案】ACE【答案解析】评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估°其主要作用包括

①用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；

②用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；

③用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力第题多项选择题考评者培训的时间一般在29o、修改绩效考评办法后A、进行绩效考评前B、管理者刚卸任时C、管理者刚到任时D、在进行日常管理技能培训的同时E【正确答案】ABDE【答案解析】本题考查的是考评者培训时间的选择教材中一共列举了四个进行考评的时机第题多选题设计宽带薪酬的关键决策，包括30宽带数量的确定A.岗位的横向轮换B.薪酬宽带的定价c.岗位的纵向关系D.、员工薪酬定位与调整E【正确答案】ACE【答案解析】设计宽带薪酬的关键决策包括

①宽带数量的确定企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方

②薪酬宽带的定价在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战就是，如何向处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工支付薪酬°可行的做法是在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价

③员工薪酬的定位与调整在处理将员工放入薪酬宽带中的不同位置上这一问题时，企业通常可以采取三种方法绩效法、技能法和能力法第题多项选择题企业劳动争议的协商的特征包括（）31o、强制性A、自治性B、争议主体的合意性C、约定俗成性D、非严格的规范性E【正确答案】BCE【答案解析】当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解决争议协商的特征为自治性、议主体的合意性和非严格的规范性第题多项选择题选择风险型决策的前提包括（）32o、有一个明确的决策目标A、存在两个以上可供选择的方案B、可测算出种种自然状态发生的客观概率C、可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值D、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态E【正确答案】ABCDE【答案解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括（）有一个明确的决策1目标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；（）存在两个以上可供选择的方案；（）存在着不23以决策人意志为转移的各种自然状态；（）可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；4（）可测算出种种自然状态发生的客观概率5第题多项选择题年度培训计划构成的模块包括（）

33、目录模块A。