2025年-公司薪酬结构管理制度

11、专案特殊调整5对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请或由中心负责人提议，经行政办公室审核后认为有必要的，报总经理或授权人员批准可以申请特别加薪特别加薪额度可不受职等职级的限制第五章工资核算与发放

一、工资数据提报公司各级员工工资均由财务部进行核算，由行政办公室负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月日前提交各财务部；

二、工资核10算具体办法下列各款项须直接从薪酬中扣除

1.）员工工资个人所得税；1）应由员工个人缴纳的社会保险费用；2）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；3）法律、法规规定的依据公司规章制度规定的应从工资中扣除的款4项（如罚款）；）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项

5.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下2实发工资二月工资标准*实际工作日数/本月应出勤天数、员工个人所得税计算方法1各类假别薪酬支付标准

3.）事假按日减发岗位基本工资针对公司中层以上管理人员实1行不定时工作制，公司中层以上管理人员，如因特殊情况需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待）产假待遇规定2产前检查工资按正常出勤支付；保胎假工资按照病假规定发放；产前假工资按照月工资的发放；80%产假按规定享受社保部门支付的生育金，公司不再支付工资;哺乳假六个半月按照月基本工资的发放，再延长期间按80%70%发放;）探亲假工资按正常出勤支付；3）婚假工资按正常出勤支付；4）护理假（配偶分娩）工资按正常出勤支付5）丧假工资按正常出勤支付；6）公假（参加各类考试）工资按正常出勤支付；7）年休假工资按正常出勤支付；8）工伤假待遇9）住院伙食补助费按公司员工因公出差伙食补助标准的a支付；70%）转外地治疗的交通、食宿费按公司员工因公出差标准报销；b）停工留薪期内的工资福利及陪护费按本人负伤前个月的月c12平均缴费工资计发（旧伤复发的按旧伤复发前个月的月平均缴费12工资计发）；）伤残津贴五至六级的伤残职工，单位难以安排工作的,按月发d给伤残津贴,其标准为本人工资的、（级的不低于最70%60%7-10低工资标准）；）一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金五至十级的伤残职e工与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（两项合并计算，标准为至个530月的上一年度社平月工资））病假待遇10疾病休假工资标准职工疾病或非因工负伤连续休假在个月以内的，企业应按下列标6准支付疾病休假工资）连续工龄不满年的，按本人工资的计发；a260%）连续工龄满年不满年的，按本人工资计发；b2470%）连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；c4680%）连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；d6890%）连续工龄满年及以上的，按本人工资的计发e8100%疾病救济费标准职工疾病或非因工负伤连续休假超过个月的，由企业支付疾病救6济费）连续工龄不满年的，按本人工资的计发；a140%）连续工龄满年不满年的，按本人工资的计发；b1350%）连续工龄满年及以上的，按本人工资的计发c360%、迟到、早退、旷工，按《考勤管理制度执行》4

三、工资发放员工工资由财务部负责按月发放；发放日期当月工资于次月号前发放30第六章薪酬保密、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡1献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定、所有员工的工资薪级由行政办公室以《薪酬通知单》书面知会2员工本人，并进行确认存档、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌各级员工的3工资除行政办公室、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚主办核薪人员、人事人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪A.酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行B.

3.2为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向行政4办公室查明处理，不得自行理论、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门5及有关人员应予以支持与配合第七章生效日期

一、本制度的拟定和修改由公司行政办公室负责

二、本制度由公司行政办公室负责解释

三、本制度自公布之日起执行第八章附件

一、《卡劳仕科技股份有限公司岗位价值评估办法》

二、岗位各层级基本薪酬评估系数表

三、《公司管理岗位价值评估表》

四、《薪酬管理权限表》

五、《公司福利标准》卡劳仕科技股份有限公司二一年八月十日卡劳仕科技股份有限公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高，激发员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法员工岗位价值由七大要素进行评定对公司的影响；解决问题;责任范围；监督；知识经验；沟通；环境风险每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值这些所有的分子要素分值加和总分为分公司所有岗位按照因素大小进行评定100价值要素权重子要素权重分值基收入12%12--*本费用成本

407.2%

7.2影对企业的影响质量

4.8%

4.8响成长促进16%16复杂性10%10--------------■20%创造性解决问题难度10%10工作独立性，▲4%4责任范围工作内容广度10%4%4知识广度2%2人数3%3四监督管理层级类别10%4%4下属专业素质3%3知识2%2五知识经验5%经验职务经验

1.8%

1.8行业经验

1.2%

1.2沟通频率3%3六沟通沟通技巧10%5%5内外因素2%2环境条生理条件

1.5%

1.5七工作风险5%件自然环境

1.5%

一、目的为适应现代企业发展要求，体现公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、职以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度

二、遵循原则本制度本着公平、竞争、激励、业绩、经济、合法的原则制定公平是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提

1.下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现；竞争公司要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套

2.具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统；激励通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性；

3.业绩根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩

4.导向，利益相关；经济在考虑公司承受能力大小，利润和合理积累的情况下,合

5.理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响；合法制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度

6.基础上

三、制定依据、依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

1、依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

2、依据员工岗位价值；

3、员工职业发展生涯；4

四、管理机构:成立薪酬管理委员会主任总经理副主任副总经理成员部门总经理、部门副总经理、财务总监、行政办公室经本方案所指薪酬管理的最高几个位薪酬管理委员会，日常薪酬、行政办公室作为薪酬的直接管理部门，主要职责为:1管理由行政办公室负责（附件《薪酬管理权限表》）4＞薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;＞薪资、奖励计算的审核;＞经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核;＞员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;、财务部在薪酬计发管理方面，主要职责为:2＞工资提交数据的复核及工资核算;＞工资条制作;＞工资发放

五、适用范围本制度适用于卡劳仕科技股份有限公司的全体人员O第二章岗位层级划分、公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其他所有岗位技术岗位分为五个层级（分别为:层级（）教授级；二层级（）高级；三层级（）中级；四层级（）助理级；A BC D五层级（）员级）；管理及其他所有岗位分为七个层级（分别为一E层级（）总经理级；二层级（）中心总经理级；三层级（）部门经理A BC级；四层级（）项目经理级；五层级（）专员级；六层级（）员级）；D EF

二、每类岗位层级分别为六个级差（、）.（见附件《岗Al A2……A62位各层级基本薪酬评估系数表》）

三、按照《卡劳仕科技股份有限公司岗位价值评估办法》（见附件）结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇1,评办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中

四、本制度中技术类岗位人员指从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）第三章薪酬结构

一、薪酬结构薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴+年度绩效奖

1.基本工资、岗位工资和各类补贴按月发放，绩效工资与考核结果

2.挂钩（具体见《绩效考核制度》），营销人员、采购人员的绩效工资按季度考核、兑现，普通员工、部门及部门经理按月考核、兑现，中心副经理以上人员按季考核、年底发放对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层

3.级及薪酬标准

二、基本工资与岗位工资基本工资按照萧山地区统一标准元

1.1100岗位工资根据岗位价值评估办法，确定该岗位的薪资等级

三、

2.绩效工资基本工资、岗位工资与绩效工资的比例为

1.6:4每一层级的绩效工资按考核结果分为优秀、良好、一般、不合格

2.四个级别具体内容详见《绩效考核制度》福利是指除了工资、奖金、津贴以外，公司根据政府的有关规定以及为保障与提高员工生活水平而提供给员工的相关福利措施法定福利包括养老保险，工伤保险、失业保险、生育保险、i.医疗保险等国家法定的保险制度；其他福利补贴是公司为员工普遍提供的福利保障，包括:通ii.讯补贴，高温补贴，公司定期旅游，工龄补贴、干部职龄补贴，资历提升补贴等，随着公司业绩的不断提升，公司将为员工提供更多的福利；相关福利标准见附件《公司福利标准》5

五、年度绩效奖公司在完成年度利润目标的前提下，由总经理办公会议决定年度

1.绩效奖额度公司根据每年的年度绩效奖总额决定员工个人年度绩效奖额度公司可根据管理需要另行制定年度绩效奖发放细则..员工个人年度绩效奖与本人年度综合考评结果挂钩，员工个人2年度综合考评结果为一般及以下的无年度绩效奖下列情形者不享受年度绩效奖

3.员工实际出勤（或到岗）不足个月者；A.6年度累计请假个月以上者B.1发放标准

4.根据公司实际效益，另行规定核算

5.每年月日前，行政办公室汇总全公司考评结果，编制年度绩125效奖发放清单交财务部发放

6.每年月底，财务部负责发放年度绩效奖金1第四章工资确定与调整

一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则、薪酬架构是基于岗位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平1的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、2经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应个薪级，依平均分配36原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图最大值级1-2经验丰富,业绩突出，有机会可考U1区域J^提拔4个人级2-3薪V能力达到岗位需求,经验丰富，业资绩优异区域3在=^岗中位值・级34能力达到岗位要求，且业绩稳定位区域2薪=^级试用转正，符合岗位需求中区域1=^最小值新任职者，基本符合岗位需求

二、新入职员工工资的确定、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据岗位评估手册，和1行政办公室讨论确认新员工的起薪原则上新入职员工对应该岗位薪级的级，对于匹配度较好的员工，起薪需定在级以上，需经间4-63接领导与行政办公室负责人特别审定，主管级及以上人员需由薪酬管理委员会确定；、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一到三个月，2最长不超过六个月一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%

三、现有老员工薪酬老员工薪酬确定薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资+岗位工资+绩效工资）的额度按就高原则确定岗位薪资等级

四、薪酬调整,薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型、试用期满调整1试用期员工两个月绩效考核成绩平均分，〉分，予以提前转正；360在分之间，按正常时间转正；在分之间，延长试〜300360270~300用；〈分，予以辞退对于将要转正的员工，行政办公室在试用270期满前个工作日，根据部门列出试用期人员考核名单，经所在部门10经理/主管确认签核后,送行政办公室审核,再呈总经理或授权人员批准生效、岗位变动调整2）在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动1岗位（含跨部门，不包括晋升）时，首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交行政办公室审查（任职资格）合格给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为个月03）考察期满前个工作日，由所在部门将考察期考核表及工资210调整单经中心负责人签批后交行政办公室审核，并按照岗位设置适当调整工资额度、职务晋升调整3）在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升1。