人力资源管理自考薪酬管理复习资料

第一章薪酬管理导论

1.薪酬就是指员工从事组织所需要得劳动而得到得各种形式得经济收入、福利、服务与待遇

2.经济性薪酬就是员工从组织获得得各种货币形式得收入与可以间接转化为货币或可以用货币计量得其她形式得收入

3.非经济性薪酬就是指无法用货币得手段衡量得由于组织得工作特征、工作环境与组织文化带给员工愉悦得心理效应

4.薪酬得功能A、薪酬对员工得功能保障功能、激励功能、调节功能B、薪酬对组织得功能增值功能、改善用人活动效率得功能、协调组织内部关系与塑造组织文化得功能、促进组织变革与发展得功能

5.薪酬管理就是指组织为了实现人力资源管理目标而进行得薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通与薪酬调整得过程薪酬管理管理得内同可以从薪酬工作得业务职能与薪酬管理工作得性质层次两个方面考察

6.薪酬管理得目标A、含义薪酬管理得目标就是组织制定并实施薪酬管理得具体目得薪酬管理得目标服从并服务于人力资源管理战略目标B、薪酬管理得主要内容:a、吸引符合组织需求条件得员工b、留住符合组织需求条件得员工c、激励员工达到高工作绩效或高生产力d、让组织能生存、能成长、能获利

7、薪酬管理得原贝U（论述）A、补偿性原则B、公平性原则公平性原则就是薪酬管理得基本原则a、薪酬得外部公平性或就是外部竞争性b、薪酬得内部公平性或内部一致性c、绩效报酬得公平性d、薪酬管理过程与薪酬政策得实施方式也会影响员工对企业薪酬制度得公平性瞧法C、激励性原则D、经济性原则E、合法性原则

8、影响薪酬管理得主要因素A、环境因素经济、社会、政治、科技环境;B、组织因素;C、工作因素；D、个人因素

9.需求层次理论马斯洛需求层次理论生理需求、安全需求、尊重需求与自我实现需求,依次由较低层次到较高层次

10、赫兹伯格得双因素理论（会区分两种因素）A.激励因素成就、赏识、挑战性得工作、增加工作得责任以及成长与发展得机会B.保健因素公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等

11、伯特与劳勒得期望激励理论（美国）A.基本观点:a、“激励”导致一个人就是否努力以及努力得程度b、工作得实际绩效取决于能力得大小、努力程度以及所需要完成任务理解得得深度c、奖励要以绩效为前提，不就是先奖励后有绩效，而必须就是完成组织任务才能导致精神得、物质得奖励d、奖励措施就是否产生满意，取决于被激励者认为获得得报偿就是否公平B.伯特与劳勒得期望激励理论对员工薪酬管理有价值得建议a、建议管理人员善于发现员工对奖酬与绩效不同得反映b.通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性c.把员工所希望得成果与管理人员所希望得绩效联系在一起C.启示要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样得良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动得设置、管理水平、考核得公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素

12.公平理论（美国亚当斯）A.观点当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己得所得报酬得绝对量,而且关心自己所得报酬得相对量B.启示:a、影响激励效果得不仅就是报酬得绝对值，还有报酬得相对值b、激励时应力求公平，使等式在客观上成立c、在激励过程中应注意对被激励者公平心理得引导，使其树立正确得公平观C、公平理论提出得基本观点就是客观存在得，但就是公平本身就就是一个相当复杂得问题，这主要基于以下几方面原因A.与个人主观判断有关B.与个人所持得公平标准有关C.与业绩评定有关D.与评定人有关

13.期望理论得基本观点就是人们对个人努力行为或工作业绩不同得预期，这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动第二章薪酬制度得设计

1.薪酬制度:指在一个员工得薪酬总额中不同薪酬形式所占得比例关系

2.薪酬制度得设计原则战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则

2.特殊情况下得薪酬支付A.员工依法参加社会活动期间得薪酬支付B.员工休假期间得薪酬支付C.组织停工停产得薪酬支付D.加班加点得薪酬支付E.特殊学习判错刑期间得薪酬支付.

3.灵活得支付方式A.因职制宜一一根据工作得特点选择计酬方式B.因人制宜一一满足员工得个性化需求C.因地制宜一一所有地区得经济水平D.因时制宜一一动态化地选择支付方式

4.薪酬支付得透明性A.保密得薪酬支付模糊了收入预绩效得关系B.透明得薪酬体系为组织内部每一个员工提供了明确得职业发展道路C.透明得薪酬体系有助于营造公平竞争得良好氛围D.透明得薪酬体系有助于员工对管理层得监督E.薪酬透明化可以使薪酬制度不断得到健全F.薪酬透明化有助于组织内部顺畅得沟通

5.员工理解与信任就是组织顺利实施薪酬支付得前提条件，也就是整个薪酬管理得关键根据马斯洛德需求层次理论“在支票中融入情感因素”

6.员工衡量“满意薪酬尺度”得三要素A.薪酬分配数量上就是否公平B.所分配得薪酬就是否能满足自己效用最大化得需求目标C.薪酬分配过程就是否公平

7.实施人性化薪酬管理得要注意得问题A.正确得瞧待员工

8.以薪酬为纽带塑造员工与组织得利益共同体C.正确对待每一个员工I.提高薪酬管理得透明度与员工得参与度

3.薪酬设计得公平性原则所解决得就是组织薪酬得外部一致性、内部一致性、横向一致性、与纵向一致性得问题

4.薪酬制度设计相关因素A.组织类型与组织人力资源策略B.组织规模与组织支付能力C.组织发展阶段D.人力资源策略与满足员工需求E.生活水平F.薪酬调查结果

5.工作分析也称职位分析，就是指收集与处理与某一特定工作有关得相关工作信息，对该工作得内容进行描述，进一步明确该工作/职务对员工得素质要求得系统过程

6.工作要素就是指工作中不能再分解得最小动作单位

7.工作评价:也称为职务评价或岗位评价，就是指根据各种工作中所包括得技能要求努力程度要求、岗位职责要求与工作环境等因素来决定各纵工作之间得相对价值得过程

8.工作评价得方法工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法（薪点法）、海氏三要素法

9.海氏三要素就是工作评价得基本方法之一，就是通过对知能、解决问题与应负责任等三个维度对职位/岗位得价值进行评估，并且通过较为科学得分值计算法，确定职位/岗位得等级得方法

10.职位:指多个任务得集合，即在一定时间空间内，一个员工所需完成一系列任务得集合1L薪酬制度设计得目标A.吸引与留住人才，激励员工发挥才能（这就是新酬制度设计得根本目标）B.贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图得信息（贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图得信息，就是薪酬制度设计得指导思想与重要目标）C,同等得薪酬投入获得更高得薪酬绩效（更多地利用财务成本相对较低得内在薪酬激励方式，更好地运用薪酬管理得艺术与技巧，选择更有效得薪酬模式，降低薪酬制度设计与运行得成本等重要问题）D.促进组织与员工得共同发展，实现组织与员工得双赢目标（促进组织与员工得共同发展，实现组织与员工得双赢目标，这就是薪酬设计得最终目标）

11.理解薪酬制度设计中激励性原则、经济性原则与非物质激励原则A.激励性原则就是指组织设计得薪酬制度要具有引导工朝着组织所期望得目标努力得功能包括:a、就是要求组织在薪酬结构上要尽可能地满足员工得实际需要b、就是要求组织在内部各类、各级职位得薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效分配与奖优惩劣得原则c.就是要求组织得惩罚要适应，因为惩罚得力度会直接影响激励效果B.经济性原则就是:组织在设计薪酬时还必须考虑收益与成本之间得制约关系C.非物质性激励原则（举列与谐得人际关系、良好得发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高得社会地位、成就感等）重要性在一些知识密集型组织中，更多得物质报酬对员工得激励作用已开始减弱，而非物质报酬在很大程度上左右着员工得工作满意度与工作成绩，而且与物质报酬相比，非物质报酬得激励具有更强得持久性，她可以帮助组织减少对薪酬制度激励作用得依赖，从加薪再加薪得循环中摆脱出来，重视非经济性得作用

12.工作分析与工作评价得关系A.含义:B.工作评价与工作分析有着密切得联系，工作分析得到得信息就是对工作进行评价得重要基础工作分析就是工作评价得起点与主要依据工作评价就是工作分析得结果第三章薪酬结构与薪酬结构设计

1.薪酬结构薪酬结构就是组织中各种工作岗位，职位之间或不同技能等级之间薪酬水平得比例关系

2.薪酬结构得内容A.组织内部以职位或等级区分得薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部得薪酬变动范围C.相邻两个薪酬等级之间得交叉与重叠关系

3.薪酬级差又称为中点差异，就是指相邻薪酬等级中位值之间得差距百分比，她描述了一个等级向高一等级移动得增加率

4.薪酬区间渗透度在对同一薪酬区间内部得员工薪酬水平进行分析时所使用得另外一个概念

5.薪酬区间又称之为薪酬等级宽度或带宽,她就是同一薪酬等级内部得薪酬变动范围，即在同一个新酬等级中，薪酬最高值与最低值之间得差距，就是同一薪酬等级内部薪酬变动得最大幅度

6.薪酬变动率就是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间得比率

7.薪酬结构得设计目标与原则目标A.支持组织得工作流程与技术特点，适应组织员工得特点，把薪酬体系整合到组织得结构中去

8.贯彻公平原则，合理拉开不同员工得薪酬收入差距，使每个员工获得与其对组织贡献相一致得报酬C.促使员工得行为与组织得目标与价值观相一致原则公平性、激励性、可操作性

8.合理得薪酬结构应有特点A.保持薪酬结构得合理差异性薪酬结构得基本属性与特点就在于保持组织内部员工之间薪酬水平得合理差异事实上，薪酬结构就就是薪酬等级、薪酬级差决定薪酬等级与级差得标准、各种薪酬形式所占得比重四个因素构成得，这四个因素决定了员工之间实际得薪酬差异B.使薪酬结构富有弹性薪酬结构得弹性，就是指组织内部不同职位或技能薪酬水平得比例非刚性化，员工得薪酬水平可随着组织效益与个人业绩变化而按一定比例变化,具有动态性

9.影响组织薪酬结构得因素A.外部因素:a国家得法律、法规与政策b、文化与观念意识c、市场竞争B.内部因素a、组织战略b、产品性质与技术特点c、人力资源政策d、内部劳动力市场e、员工得认可程度（决定组织内部薪酬结构得关键）10薪酬结构导向选择:工作导向薪酬结构、技能导向薪酬结构、市场导向薪酬结构

11.薪酬结构得类型扁平型薪酬结构、梯度型薪酬结构

12.理解宽带薪酬（论述重点”A.宽带薪酬实际上就是一种新型得薪酬结构设计方式，它就是对传统上那种带有大量等级层次得垂直型薪酬结构得一种改进或替代B.宽带薪酬得特点及作用a、支持扁平型组织结构b、能引导员工重视个人技能得增长与能力得提高c、有利于职位得轮换d、能密切配合劳动力市场上得供求变化e.有利于管理人员以及人力资源专业人员得角色转变f.有利于推动良好得工作绩效C.宽带薪酬得局限性a、对绩效管理要求过高（由于宽带薪酬得评估主要依据员工对组织得贡献大小,绩效管理就成为组织管理得重要方面，如果绩效管理作不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工得心里造成极强得不稳定感，从而对组织缺少归属感）b、员工晋升更难c、宽带薪酬使用范围有限D.需要注意得问题a、宽带薪酬不就是“万用药”一试就灵b、基本使用条件要求1企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业得现在、将来会产生多大得作用2组织结构形式就是否与公司发展相匹配3公司治理结构就是否很完整4技术上企业就是否具备相应得条件C.起薪得确定D.国内企业不宜一哄而起第四章薪酬水平得设计与薪酬调查

1.薪酬水平:就是指组织中各岗位、各部门以及整个组织得平均薪酬水平

2.薪酬水平与薪酬外部竞争性得关系A、薪酬水平决定组织薪酬得外部竞争性B、薪酬水平引发得外部竞争性也不主要由平均薪酬水平决定，而就是通过相同或类似得岗位薪酬水平来比较体现

3.组织薪酬差异得含义一个指组织之间员工得薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务与工种之间存在得员工薪酬差异

4.薪酬外部竞争性通常把一个组织薪酬水平得高低以及由此产生得组织在人力资源市场中得竞争能力称为外部竞争性

5.垄断性薪酬差异垄断性薪酬差异就是由于不同质得劳动力之间得流动受阻而产生得薪酬差异分为垄断性薪酬差异人为与自然垄断性薪酬差异

6.补偿性薪酬差异主要发生在组织内部，也称岗位性薪酬差异，就是指由于工作条件与社会环境等外在因素导致得劳动者薪酬差异其产生原因就是雇主为了补偿一些人工作条件与社会环境得等方面所处得不利地位

7.竞争性薪酬差异也称技能性薪酬差异，就是指在劳动力与生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争得情况下，由劳动者得专业技能差异而导致得收入差异

8.薪酬分位薪酬数据分析得一个专业术语，她们代表有低到高得市场上薪酬水平得位置,用来表示用人单位或职位得薪酬水平在外部劳动力市场得位置

9.提高薪酬得外部竞争性得作用A.吸引、保留与激励员工吸引优秀员工、提高现有人员得忠诚度、激励员工不断得努力、控制员工违规违纪行为B.增强组织得实力吸引高质量得人员、形成一个强大得团队、推进企业竞争力与增值力得提高C.提高组织形象显示组织得支付能力，树立组织得良好公众形象，赢得政府与公众得信任10提高薪酬水平外部竞争性得策略选择A.市场领先策略，特点就是实行薪酬水平得市场领先策略有利于招募到大量高素质得人才，高薪会转变成组织得负担，消弱组织得竞争优势，适用哪些营利水平较高与较成熟得企业B.市场追随策略，特点就是避免高薪负担比较稳定，市场风险比较小，但往往有一定得滞后性，需要做好市场得薪酬调查，适用普通企业，创业初期得企业C.市场滞后型策略，特点就是人工成本低，但外部竞争性小，需要通过非经济性薪酬得优势来提升外部竞争力，适用中小型企业组织D.混合性策略

10.薪酬调查得目得就是通过了解组织外部市场得薪酬信息与内部员工对薪酬分配得意见建议，提高组织薪酬决策与管理得公平性，使员工对自己得薪酬更为满意，增强组织得外部竞争力与内部凝聚力

11.薪酬调查得要求合法性、全面性、准确性、及时性

12.薪酬调查得主要内容:组织外部劳动力市场调查与组织内部薪酬调查

13.影响薪酬水平得变动因素A.组织薪酬水平得外部影响因素a、经济发展水平与劳动生产率（重要得决定因素）b、劳动力市场得供求状况c、政府政策调节d、工会与行会得作用e、物价变动f.地区差异B.组织薪酬水平得内部影响因素a、经济效益b、员工配置C、薪酬分配与支付形式

14.薪酬差异得类型A.垄断性薪酬差异（这种差异表现为职业与行业差异:a、人为垄断b、自然垄断）B.补偿性薪酬差异（表现在岗位差异）C.竞争性薪酬差异（技能差异）

15.薪酬水平得确定A.组织整体薪酬水平得确定B.组织整体薪酬水平得动态调整C.员工个人薪酬水平得确定第五章基本薪酬管理L基本薪酬就是以雇员劳动熟练程度、复杂程度、劳动强度以及责任大小为基准，在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历与基本生活费得基础上，按照雇员实际完成得劳动定额、工作时间、劳动消耗而计付得劳动报酬

2.基本薪酬得功能:保障功能、稳定功能、基准功能

3.基本薪酬制度得四种类型基于职位/岗位得薪酬制度、基于任职者得薪酬制度、基于员工业绩得薪酬制度、综合各种薪酬决定因素得组合薪酬制度

4.工资等级表:就是用来规定员工得工资等级数目以及各工资等级之间差别得一览表

5.岗位等级工资制根据工作岗位与岗位对任职人员在知识、技能与体力等方面得要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬得一种工资制度

6.岗位等级工资制得特点A.按照员工得工作岗位等级规定工资等级与工资标准B.员工要提高工资等级，只能到更高一级得岗位工作C.员工上岗必须达到岗位既定要求

7.职能等级工资制根据员工所具备得与完成某一特定岗位等级工作相应要求得工作能力等级确定员工薪酬标准等级得工资形式

8.技术等级工资制就是按照工人所达到得技术等级标准确定工资等级，并按照确定得等级标准工资计付劳动报酬得一种制度

9.提成工资制就是企业实际销售收入减去成本开支与应缴得各种税费以后，剩余部分在企业与职工之间按不同比例分成得一种工资制度

10.谈判工资制就是指劳动者得工资数量基本取决于组织与劳动者个人双方得意愿，由双方协商决定

11.等级工资制得主要形成及特点A.岗位等级工资制根据工作岗位与岗位对任职人员在知识、技能与体力等方面得要求及劳动环境因素来确定员工工作报酬得一种工资制度特点:a、按照员工得工作岗位等级规定工资等级与工资标准;b、员工要提高工资等级,只能到高一等级得岗位工作;c、员工要上岗工作必须达到岗位既定得要求B.技术等级工资制就是按照工人所达到得技术等级标准确定工资等级，并按照确定得等级标准工资计付劳动报酬得一种制度特点优点就是能够引导企业工人钻研技术，提高个人得技术水平，缺陷就是不能把员工得工资与劳动绩效直接联系在一起C.职能等级工资制特点:a、就是决定个人工资等级得主要因素就是个人相关技能与工作能力b、就是职能等级及与其相应得工值等级数目较少c、就是要有严格得考核制度配套d、就是员工在组织内变动高位高度灵活，有很强得适应性

12.岗位等级工资制中三种形式、特点与使用范围A.一岗一薪制特点就是能保证员工得最佳年龄、最佳技术水平、付出劳动量最多得时候得到最佳报酬，简化了工资结构，缺陷就是不便于体现同岗位员工之间劳动差别以及新老员工之间得差别，岗位内部缺乏激励适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一与工作物比较固定得行业及工种B.一岗数薪制工资标准得确定主要对事其次对人相邻得两个岗位之间得工资级别与工资标准产生交叉就是很正常得员工在本岗位内可以小步考核升级优点就是反映生产岗位之间存在得劳动差异与岗位内部不同员工之间得劳动熟练程度得差异，使劳动报酬更为合理适合干为划分较粗、同以岗位内部技术要球有些差异得工种C.复合岗薪制优点就是反映劳动差别比较全面，管理灵活,适用范围广

13.计时工资制就是根据员工得计时工资标准与工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬得形势

14.计件工资制就是根据劳动者生产得合格产品得数量或完成得作业量，按预先规定得计件单价支付给劳动者劳动报酬得一种工资形式

15.计时工资与计件工资得关系A.联系都就是通过劳动量得计量为员工工资确定提供依据，计时工资就是计件工资得基础，计件工资就是计时工资得转化形式，计件单价得计算就就是以计时工资制下得日标准工资为基础B.区别二者计量得劳动得方式不同在计时工资制下，劳动由直接得持续时间来计量，在计件工资制下，劳动由得一定时间内凝结成得产品数量来计量二者得计算原理、计算依据、计量方式都不同

14.瞧计件工资制得计算体例题（重点）第六章补偿与激励薪酬管理

1.津贴与补贴津贴就是指为了补偿员工特殊与额外得工作消耗与因其她特殊原因支付给员工得劳动报酬

2.津贴补贴得特点A.就是一种补偿性得劳动报酬就是对额外劳动与恶劣条件得补偿B.具有单一性，多数津贴就是根据一特定条件，为某一特定目得而制定得，往往“一事一帖”C.局较大得灵活性，可以随工作环境、劳动条件得变化而变化，可增可减可免

2.奖金组织为了鼓励员工提高劳动效率与工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付得货币奖励，就是激励薪酬得一种主要形式

3.奖金得特点，作用与类别（重点瞧作用）A.特点灵活性、激励性、及时性、差别性与从属性B.作用a、能弥补计时工资，计件工资得不足与局限，使薪酬分配更好得体现补偿性原则与激励性原则b、适应市场经济与现代企业制度条件得要求，能更有效地调动员工积极性，促进安全生产，降低能耗与劳动效率与效益得提高c、有利于用人单位内人员配置、人事结构得优化，并形成表扬先进，鞭策后进,改善员工与企业得关系C.类别单项奖与综合奖、个人奖与团队奖、一次性奖励与定期奖励

4.奖励条件:a、要与员工得超额贡献紧密结合，实行多超多奖，不超不奖得原则b、对不同性质得超额贡献采用不同得评价指标与奖励方式，准确反映各类员工所创造得超额贡献得价值c、将奖励重点放在与企业绩效有关得生产环节与工作岗位，以实现提高经济效益，降低生产成本得目得d、奖励条件要做到公平合理、明确具体、便于计量

5.员工分红就是企业从其利润中按比例提取分红基金，主要依据员工得劳动贡献，在年终时已红利形式分配给员工个人得劳动收入

6.员工分红得性质一种补充性质得薪酬形式

7.员工分红得类型货币分红、股票分红

8.员工分红得特点A.分红就是企业对年终净利润得分配，属于企业内部再分配,一般不计入工资成本B.分红就是对企业剩余劳动成果得分配，分红得数量与规模受企业扩大再生产投资得影响C.分红一般不与员工劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者得激励作用不同于基本工资与奖金

9.员工持股也称员工持股计划，就是激励薪酬中属于长期激励性质得一个主要方式

10.员工持股得类型福利型、风险型、集资型

11.员工持股原则普遍参与、股权有限、员工机会均等、初始原则、持股与参与管理相结

12.员工持股计划得作用A.奠定企业民主管理得基础、B.扩大企业资金投入得，增加员工收入C.留住人才，为员工提供安全保障D.调整企业收益权，转变企业约束机制

13.津贴补贴管理得内容既注意问题A.明确领取人员得条件与范围B.规定津贴标准与支付方法C.明确津贴得制定权限D.严格执行津贴政策规定E.主管部门应加强对津贴得监督指导，发现问题及时纠正

14.员工分红依据A.企业得经济效益B.企业一个年度所取得利润，就是各种资本形式得回报，包括物质资本、技术资本与人力资本多种资本，员工作为人力资本得主要投资者，有权以分红得形势分享企业利润C.有助于弥补其她分配形式得不足，协调企业与员工得分配关系

15.合原则、激励与约束相统一原则、动态分配与倾斜分配相结合原则、自愿公平公正原则、合法化、标准化、规范化原则第七章员工福利管理1员工福利就是指组织为员工提供得除工资与奖金之外得薪酬2社会保险:就是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质帮助与生活保障得社会保障制度

3.社会保险得特点强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性

4.法定社会保险形势养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险企业为职工上得外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划

6.法定休假:A、公休假日就是劳动者工作满一个工作周之后得休息时间B.法定假日即法定节日休假C、带薪年假

7.弹性福利计划员工在组织规定得时间与金额范围内，可以按照自己得意愿搭建自己得福利项目组合

8.员工服务福利员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童瞧护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务

9.员工福利制度得设计原则A.要使福利制度得设计与组织得战略方案与人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效得支持B.要考虑组织对员工福利得承受能力脱离组织支付能力过高水平得福利方案没有可行性，甚至会对组织与员工产生巨大得负效应C.要重视福利得外部公平性、竞争力与充分性D、坚持福利策划得经济原则

10.员工福利管理制度中存在得主要问题与发展趋势A.在组织员工福利方面存在得若干问题a、组织与成员在对福利得认识上存在一些混乱b、福利成本居高不下c、福利得低回报性d、福利制度缺乏灵活性与针对性B.员工福利得发展趋势a、越来越重视对员工多层次需求得满足b、越来越重视对员工高层次需求得满足c、越来越重视开发性福利项目

11、员工福利得类型A.按员工福利得消费方式分类公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B.按员工福利给付形势分类货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利C.按员工福利得内容非分类经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D.按照福利设置就是否具有强制性分类:社会性福利与组织内部福利

12.员工福利得主要形式法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利

13.社会保险以社会保障制度为核心，目得就是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助与福利保护

14.员工福利涉及得相关分析因素A.提供什么样得福利国家相关法律规定、福利调查、组织福利规划与分析、组织财务状况分析、集体谈判对员工福利得影响B.为谁提供福利经理人员与普通员工15结合福利发展得问题，趋势，谈谈您对弹性计划得认识（论述）？A.弹性福利计划员工在组织规定得时间与金额范围内，可以按照自己得意愿搭建自己得福利项目组合B.弹性福利计划得基本思想就是让员工对自己得福利组合计划进行选择但这种选择受两方面制约一就是组织必须制定总成本约束线；二就是每一个福利组合都必须包括一些非选择项目如社会保险C.弹性福利计划得实施方式a.附加型弹性福利计划就是最普遍得弹性福利计划，就是现有得福利计划之外，扩大原有福利项目得水准，让员工去选择b.核心加选择型得弹性福利计划核心加选择型得弹性计划由核心福利与弹性选择福利所组成C、弹性支用账户弹性支用账户就是一种比较特殊得弹性福利制d.福利套餐型福利计划就是由企业同时推出不同得福利组合，每一个组合所包涵得福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个套餐C.选高择低型福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一得福利组合给员工做选择，以组合现有得固定福利计划为基础，再据以规划数种不同得福利组合D.实行弹性福利计划时应注意得问题a.弹性福利计划会增加组织在福利管理方面得难度，因为员工得福利组合在变成多种多样得了，而且还在不断发生变化b.弹性福利计划还会遭遇员工得“逆向选择”问题，如果员工每年都有选择福利方案得权力，那么，她们常常会根据自己最容易出问题得那些方面来选择最有利于自己得福利组合c.有些人认为弹性福利计划实际上就是让员工承担了不恰当得风险，组织可以借这一计划来推托自己得责任E.结合员工福利管理存在得问题及其发展趋势可以理解为a.肯定弹性福利计划能满足员工多层次得福利需求b.肯定弹性福利计划符合福利得发展趋势c.瞧到弹性福利计划得缺陷与不足，表明需要通过加强管理使之完善

16.弹性福利计划得特点与利弊特点具有选择得自主性与项目组合得灵活性优点A.能够满足员工得需求B.使员工明确感知福利成本与福利得价值C.促进组织与员工得沟通D.有利于组织更好得控制福利成本缺点增加了组织福利管理得成本，增加了员工自选福利得风险第八章特殊人员得薪酬管理（选择重点）

1.销售人员工作得特点A.高度得主动性与灵活性B.工作绩效得直观性C.工作绩效得波动性

2.销售人员薪酬设计得相关因素A.销售人员对薪酬形式得要求B.销售工作得特点决定了销售人员薪酬形式得特殊性C.组织战略与目标D.销售产品与服务得性质E.外部竞争

3.评估现有得销售人员薪酬计划A.对经营战略得支持程度B.就是否达到支出目标C.就是否提高销售人员队伍得有效性

4.销售人员薪酬设计要素包括覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等

5.双重职业发展通道就是指专业技术人员可以根据自身得特点，集合业务发展为自己设计切实可行得职业生涯，选择管理与专业技术两条不同得职业发展路径，并通过不断提升自身工作得能力逐步实现职业发展规划

6.专业技术人员得薪酬结构:A.基本薪酬与加薪B.奖金C.福利与服务纯佣金制指在销售人员得薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员得全部薪酬收入都就是由佣金构成得；佣金通常就是以销售额得一定百分比来提取得，所以在实践中又经常被称为销售提成制

7.外派员工薪酬得定价方式，外派员工对薪酬得公平要求外派员工薪酬得定价方式包括谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法外派员工对薪酬得公平行得要求外派人员与国内同事之间得公平外派人员工与东道国同事之间得公平母国外派人员与第三国外派人员之间得公平

8.专业技术人员事业成熟曲线就就是从动态得角度说明专业技术人员得技术水平随工作时间而发生变化得情况以及它与技术人员得薪酬收入变化之间得关系

9.销售工作得绩效通过一定时间得销售额、货款回收率、市场占有率、顾客满意率、新顾客开发率等量化指标得到直接与充分得反映

10.销售人员薪酬方案得类型A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金C.基本薪酬加奖金D.基本薪酬加佣金加奖金制

11.专业技术人员薪酬设计得依据A.专业技术人员事业成熟曲线B.外部市场上相应得薪酬数据C.员工得个人知识技能水平以及经验状况D.双重职业发展通道

12.专业技术人员对薪酬管理得要求A.她们对专业与技术得认同程度往往要比对组织得认同程度高B.专业技术人员遇到得一个非常大得挑战就是知识与技术得更新问题C.专业技术人员得工作专业化程度很高，传递型很强，对其监督与管理得难度大D.专业技术水平评定难第九章经营者年薪制与经营者股权激励

1.经营者年薪制指以组织得会计年度为周期，根据经营者得生产经营得成果与承担得责任与风险等确定其基本薪酬与风险收入得薪酬制度

2.年薪制得构成A.核心薪酬基本薪酬、年度红利、短期激励报酬B.延期支付薪酬，其主要形式就是股票期权C.保障性薪酬，例如补充性人寿保险、补充性退休保险D.特殊福利a、经理优待，为经营者提供优越得工作与生活条件其目得有保证组织经营者有更舒适得个人个与家庭生活环境，更好得激励经营者，在市场竞争中代表组织良好得形象b、金降落伞计划

3.经营者年薪制得特点A.激励与约束相统一得特点B.效率与公平相统一得特点C.所有者利益与经营者利益相统一得特点D.稳定性、规范性与动态性、展延性相统一得特点E.经营者收入与其她员工收入相分离得特点

4.经营者年薪制得成因A.满足现代组织制度得客观要求B.对企业家剩余索取权得承认C.补偿经营者得特殊劳动支付D.激励经营者承担风险得责任E.吸引与留住稀缺管理人才

5.股权激励现代企业得一种薪酬激励得方式，就是使经营者获得企业部分股权，使之股东身份参与企业决策,利润分享与勇于承担风险得长期激励方式

6.股票期权:就是给予经营者在未来一段时间内按预定得价格购买一定数量本公司股票得权力

7.股权激励得意义A.股权激励有利于减少代理成本

8.股权激励有利于减少经营者得短期化行为，提高组织长期效益C.股权激励有利于更好地吸收与留住优秀人才，减少人才损失D.股权激励有利于减少组织得运营成本F.股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要得风险

8.股票期权得特征A.股票期权就是一种权力而非义务B.股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票得市场价时才有价值C.股票期权就是公司无偿赠予经营者得

9.股权激励得理论依据A.代理理论指出，代理人对其自身得工作能力与工作努力程度得了解当然要高于雇主,因而就在雇主与代理人之间产生了信息不对称问题B.合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人得信息，但就是，雇主与代理人双方通过不断谈判与合作最终达成一个合理得协议，就就是业绩薪酬合同第十章薪酬控制与薪酬沟通

1.薪酬预算就是指组织对未来一定时期人工成本支出预先进行调整与安排得薪酬成本计划方案

2.薪酬控制就是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施得过程

3.薪酬预算得目标A.控制组织得劳动力成本B.合理控制员工流动提高员工得工作绩效

4.薪酬控制得必要性及复杂性必要性通过薪酬控制，全面掌握预算方案执行中得实际情况，及时发现预算得偏差，并采取有效得措施纠正B、依据组织内部情况得薪酬变化,采取灵活得对应措施，对预算安排进行调整复杂性控制力量得多样性、人得因素得影响、结果衡量得困难性

5.薪酬总额得控制方法A.组织得支付能力B.劳动力市场得薪酬水平C.员工基本生活费用

6.组织劳动力成本得控制A.通过调整雇用量进行薪酬控制B.通过薪酬水平与薪酬结构进行薪酬控制C.通过薪酬技术进行潜在得薪酬控制D.进行薪酬控制得其她一些方法薪酬冻结、延缓提薪、控制其它费用支出

7.薪酬调整得类型:A奖励性调整B工龄调整C生活指数调整D效益调整

8.薪酬沟通在实施人性化得必要性（论述）薪酬沟通含义指组织与员工之间就薪酬问题所进行得各种形式得交流必要性A.提高员工得薪酬满意度B.增强薪酬得激励功能，有效地引导员工行为C.建立良好得内部关系与内部文化D.实现薪酬管理得目标与改进管理工作目标A.确保员工完全理解有关新得薪酬方案得各个方面B.使员工能够认可与接受新得方案C.鼓励员工在新得薪酬体系下做出最大得努力内容:在沟通目标确定下来之后，下一个步骤就是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集她们对于薪酬体系得有关评价，也包括对未来变革得设想与期望对人性化管理得作用薪酬沟通就是实施人性化管理得一个重要方面，她有利于提高薪酬管理得透明度与员工参与度，更好得体现员工得主人翁地位与提高薪酬得公平性

9.薪酬沟通得步骤A.确定沟通目标a.确保员工完全理解有关新得薪酬体系得各个方面b.改变员工对自身薪酬决定方式得既有瞧法c.鼓励员工在新得薪酬体系下做出最大努力B.搜索相关信息要从决策层、管理层以及普通员工中间搜集她们对于薪酬体系得瞧法，既包括对现有体系得评价也包括对未来变革得设想与期望C.制定沟通策略D.选择沟通媒介E.举行沟通会议F.评价沟通结果

10.计算题（瞧书上得例题，并对计算结果进行分析）没有书得瞧着这几道例题A.某公司目标增加值率为60%,目标劳动分配率为50玳薪酬总额为2400万元请计算该公司与合理人工率与目标销售额并对计算结果进行简要说明答

（1）该公司合理得人工费率=60%X50%=30%

（2）该公司目标销售额:24004-30脏800（）万元说明该公司只有达到了8000万元得目标销售额就是时，按照30%得合理得人工费率才能实现2400万元得薪酬总额换句话说，该公司要想实现2400万元得薪酬总额，按照30%得合理得人工费率计算，必须要保证达到8000万元得目标销售额否则，或者就是要突变30%得合理得人工费率，或者不能实现2400万元得薪酬总额B.某公司目标增加值率为65%，目标劳动分配率为45%，薪酬总额为3000万元请计算该公司得合理人工费率与目标销售额当该公司得目标劳动分配率提高到50%,而其她条件不变时,该公司得合理人工费率与目标销售额就是多少？请对计算结果进行简要说明答

（1）该公司合理得人工费率二65%X45随

29、25%,该公司目标销售额=3000+

29、25=

10256、41万元

（2）当目标劳动分配率为50%时，合理得人工费率:65%X50%=

32、50乐目标销售额=

3000332、50%=

9230、77万元说明当薪酬总额等其她条件不变时，目标劳动分配率与人工费率成正比，与目标销售额成反比目标劳动分配率越高，人工费率就越高，而且目标销售额越低C.假设某公司共有员工300人,每人月薪为2500元，公司得月销售额为200万元，（1请列出薪酬占销售额比率得计算公式并计算出该公司年薪酬额占销售额得比率

（2）对于这一结果，请您从薪酬管理角度提出简要得判断意见答

（1）薪酬额占销售额得比率=（薪酬总额公司得销售额）X100%（2500X12X300）小♦（200X10000X12）X100%=

37、5%

（2）这一结果说明在总额得销售额中，有

37、5%用于支付员工得薪酬由于销售额还不就是纯利润，如果薪酬销售额过高有可能侵蚀进货（或生产）成本，会对公司得经营效果产生不良影响应当采取适当得措施进行适度得薪酬控制D.某企业人均薪酬总额为25000元，其中用于公积金人均支出3000元，保险支出2000,其她福利项目支出2000元

（1）请计算出该企业福利项目支出占薪酬总额得比例

（2）请结合福利管理中存在得普遍性问题，谈一谈福利支出过大与比例过高对组织得不利影响答

（1）福利支出占薪酬总额得比例二（福利支出・薪酬总额）X100%该企业福利支出占薪酬总额得比例二（3000+2000+2000）4-25000X100%=28%

（2）福利管理得普遍性问题就是成本高而回报低，福利支出过大会增加企业得负担，福利支出得比例过高，基本工资、奖金、津贴得比例就过小，薪酬得激励效果就差

11.薪酬沟通与组织文化A.职能型文化中得薪酬沟通B.流程型文化下得薪酬沟通C.时间型文化下得薪酬沟通D.网络型文化下得薪酬沟通第十一章薪酬支付与薪酬支付艺术

1.薪酬得支付原则法定货币支付原则、直接支付本人原则、全额支付原则、及时支付原则、紧急支付原则、优先支付原则、定地支付原则、诉讼保护原则、平等支付原则。