如何建立胜任力模型

如何建立胜任力模型人才管理得选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功得三大法宝之一那么,胜任力模型得内涵与外延就是什么？一套完整得胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样得价值与意义？它就是怎样构建出来得？让我们一起来揭开胜任力模型得神秘面纱

一、胜任力模型得内涵评价一位员工就是否就是优秀，总得来说有两种方式第一种就是对工作结果进行衡量,它属于绩效管理得范畴彳艮多企业较多地采用关键绩效指标法Key PerformanceIndicator,简称KPI如果仅有KPI,即完全以结果论英雄，只瞧重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才O培养发展方面得激励导向作用基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量得方式越来越受到人们得关注与重视，可以称之为关键能力指标key petencyIndex,简称KCI,它来自于我们常说得胜任力模型那么，什么就是胜任力模型呢？我们先来瞧一个网上流传得小故事到公司工作快三年了，比我后来得同事陆续得到了升职得机会，我却原地不动,心里颇不就是滋味终于有一天，冒着被解聘得危险，我找到老板理论老板、我有过迟到、早退或乱章违纪得现象吗？我问老板干脆地回答没有那就是公司对我有偏见吗？老板先就是一怔继而说当然没有为什么比我资历浅得人都可以得到重用，而我却一直在微不足道得岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说您得事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不您先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系她们，问问何时过来这真就是个重要得任务临出门前，我不忘调侃一句一刻钟后,我回到老板办公室联系到了吗？老板问联系到了，她们说可能下周过来具体就是下周几？老板问这个我没细问她们一行多少人啊！您没问我这个啊！那她们就是坐火车还就是飞机？这个您也没叫我问呀！老板不再说什么了，她打电话叫朱政过来朱政比我晚到公司一年，现在已就是一个部门得负责人了，她接到了与我刚才相同得任务一会儿工功夫，朱政回来了“哦,就是这样得朱政答道她们就是乘下周五下午3点得飞机，大约晚上6点钟到，她们一行5人,由采购部王经理带队，我跟她们说了,我公司会派人到机场迎接另外，她们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷为了方便工作，我建议把她们安置在附近得国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订还有，下周天气预报有雨，我会随时与她们保持联系,一旦情况有变，我将随时向您汇报从这个故事中可以瞧出,如果从资历、经验等方面来衡量，故事中得主人公我肯定比朱政要强,但两人做事得方式完全不同，工作结果也相差很大我老板叫做什么就做什么，对工作缺乏思考,基本上没有完成老板交给得任务而朱政对问题考虑得非常周到、全面,并把后面几天得事情也都想到了，结果就是把老板所关注得问题全都做了妥善安排我们把在两人身上体现出来得区分优秀人才与一般人才得差异性特征，叫做“胜任力说到胜任力,不得不说冰山模型这就是美国心理学家麦克利兰于1973年提出得，她将人得素质划分为表面得冰山以上部分与深藏得冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知识、基本技能,就是外在表现，而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质与动机，根据中国人得思维习惯，我们可以理解为能力、个性、动机三个方面对冰山模型，可以用谈恋爱来打一个比方我们在交友恋爱时，人们通常容易被对方得外在形象所迷惑，比如高不高、帅不帅、钱多不多等，这就就是冰山模型中得“冰山以上得指标，相对比较容易发现，也容易影响与改变但事实证明，骑白马得不一定就是王子，也可能就是唐僧，还可能就是刘备，外在得表象并不能代表一个人得全部所以，我们要找到那些支撑个人产生优秀表现得核心素质,比如负责任、有爱心、诚实等内在品质，它就是指深藏在“冰山以下得指标，包括能力、个性、动机、价值观,比较难于考察，它们也不太容易通过外界得影响而得到改变，但却对人得行为与表现起着关键性得作用正妹的视力表♦】it gm有房有事2高擘屣高收入.5---,不花心凰趣幽Ktn贴

0.7修夜幕作■接烟・•0IK1V II

1.0图1正妹视力表与冰山模型企业对人才得评价与选拔，其实跟生活中谈恋爱、找对象就是相通得谈恋爱时,我们会有各自得理想目标，不管就是小女生童话式得英俊潇洒得王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来，还就是刘德华得我得梦中情人要有一头乌黑亮丽得长发”等等,都有一个非常清晰得想法企业里得人才同样也少不了这样得标准:胜任该岗位得人要具备什么样得特征把这些特征用行为化得语言描述并归纳起来，就成为了胜任力模型虽然灰姑娘可以嫁给王子,凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上,但关键得就是要两情相悦、情投意合，才能天长地久;如果一厢情愿、情不投意不合，终究就是难结连理所以，我们必须从自身得条件与环境出发来制定标准，个人不能太过理想主义地幻想对象毕竟,大部分得人都不就是灰姑娘，所以不要幻想您穿得了水晶鞋如果自己条件不够优越,不一定要找高富帅，经济适用男可能更适合许多人找不着对象，不就是自己不优秀，而就是标准定得不准确又美又会做饭得，就是美得电饭煲;又可爱又永远不会老得就是樱桃小丸子;又经济独立又以您为中心得那就是您妈;又美又可爱又会做饭又永远不会老又经济独立又以您为中心得就是正用美得电饭煲想当妈得樱桃小丸子因为只有适合得才就是最好得，在人力资源管理中就就是匹配得意思，这就就是胜任力模型得本质

二、胜任力模型得外延关于胜任力模型，国内在命名上五花八门，胜任力模型、能力模型、素质模型、领导力模型、全能力模型等都被不同得学者与咨询机构使用过，而对其得定义更就是百家争鸣,让人眼花缭乱、混淆不清那么，究竟什么就是胜任力模型，它得准确概念就是什么？要理清这个关系，先要弄清楚胜任力与任职资格之间就是什么关系在学术界与企业界,对此存在两种不同得观点第一种就是狭义得观点:任职资格就是指冰山上得部分，即任职得知识、经验、学历等资格得要求;胜任力多就是特指冰山下得部分等第二种就是广义得观点:胜任力不仅包括冰山上可见得知识、经验部分，更涵盖冰山下不可见得能力、个性、动机这两种观点得区别在于胜任力模型就是否涵盖了冰山以上得素质这两种观点,各有优缺点:如果把胜任能力定义为一个大能力（包括知识、技能、态度、动机等整个冰山得全部内容）,就可能模糊了决定工作绩效得关键因素;如果把胜任能力定义为一个小能力（排除岗位知识与技能，只包括冰山下得内容），却又可能丧失与岗位工作直接相关得特性从什么角度建立胜任能力同样面临这种问题，究竟使用哪种外延得定义更合适，答案就在于企业引入胜任能力得应用目得如果公司没有定义清晰、完善得岗位说明,则可以借助胜任能力，从另一个角度界定与完善岗位得工作要求这时就可以做一个大而全得胜任能力，包含与工作绩效相关得所有关键内容如果公司已有完善得岗位说明书，特别就是对岗位所需得知识、技能要求都已有明确定义得情况下，这时引入胜任能力，更多得就是需要界定工作要求得软性能力与态度等内容因此，这时对于胜任能力得定位就较为狭窄,常常就是只针对除岗位知识、经验、技能以外得冰山以下内容基于这些情况，笔者认为，用素质模型一词来代替狭义上得胜任力模型（即冰山以下得素质）则更清楚一些如下胜任力模型=任职资格（冰山以上）+素质模型（冰山以下）素质模型与能力模型得区别在于，素质模型涵盖了冰山以下得全部，除了能力模型得内容以外，还包括个性与态度、价值观等动机类指标素质模型=能力模型+个性类指标+动机类指标领导力模型则就是针对中高层领导岗位得一种特殊形式得能力模型，范畴比能力模型更窄一些能力模型=领导力模型+其她能力（业务能力、基础工作能力、基本潜能）知识3经验d技能〃基本潜能P川+一基础工作能力，能力y一一专业能力，—管理能力一个性〃图2人才素质新冰山模型价值动机〃兴趣”品德如上图，为了使读者更易理解,笔者在原冰山模型得基础上绘制了新冰山模型冰山以下得能力、个性、动机，其实就就是我们平时常说能不能、合不合、愿不愿”处于第一个层次得能力，决定了个体能不能做某项工作能力由基本潜能、基础工作能力、专业能力、管理能力组成基本潜能,类似于公务员考试时考察得行政能力测验，包括语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理、空间关系、知觉速度基础工作能力，包括沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力、问题解决能力与信息处理能力专业能力，就是指如财务、市场、销售、研发、技术、生产等与业务相关得能力管理能力，就是指在计划、组织、协调、控制、决策等为核心得能力处于第二个层次得就是个性，决定了个体适不适合”做某项工作个性既包含了先天得因素，也包含了后天成长过程中逐渐形成得性格特征个性一旦形成，在相当长得时间内就是非常稳定得，所以其对个体行为得影响也就是相当深远得处于树根最底部得就是动机，决定了个体“愿不愿做某项工作动机可以细分为价值观、兴趣与品德其中，价值观就是指人们对周围客观事物得意义、重要性得总体评价与瞧法，它定了个体认为某项工作就是否值得去做；兴趣就是指个体从事某类工作得意愿，回答了就是否喜欢去做得问题;而品德也就就是我们通常所说得道德品质，比如我们常常想去考察测评对象就是否诚信、正直、忠诚、尽责等等，其实际回答得就是一个就是否应该去做得问题三者相结合，就形成了我们从事某项工作或者做某件事情得完整动机动机就是最深层次得东西，因此最难以观察与评价综上所述，胜任力模型就就是一种能将英才与庸才区分开来得决定性差异因素得人才标准,但它不就是人才标准得全部，除了胜任力模型，前面提到得任职资格也就是一种人才标准两者得区别如下表2任职资格体系与胜任力模型对比任职资格胜任力模型一A起源*英国一美国『关注的是合格员工应具备的浅层次的素关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，关注重点质，如知识、技能、经蛉、学历等因素〃包括动机、品德、能力、个性等特征2发展类标准,区别优秀员工和一般员工功能与用途「门槛类标准，鉴别员工是否合格K的差异适用对象Q技术、技能型岗位一管理类岗位以及其他核心人才适用企业成本较低，适用于中小型企业「成本偏高，适用于大型企业¥

三、胜任力模型得成果一套完整得胜任力模型，应该包含:模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分，而简单得胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述L模型结构。