行政人事KPI绩效考核管理办法

行政人事绩效考核管理办法KPI一.总则本办法旨在通过建立有效的激励与约束机制，激发员工的工作积极性和主

1.1动性，客观、准确地评估员工的工作业绩、能力和表现，肯定并体现员工的价值，提升员工的工作热情和效率，确保个人、部门与公司战略目标的一致性，促进企业、部门和员工的共同发展同时，为员工的晋升、岗位调整及薪酬调整提供可靠依据公司全员绩效考核是以公司发展目标为导向，通过目标分解，使各部门、

1.2管理者和员工在工作目标、任务要求及努力方向上达成共识，并依据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门和员工持续改进工作绩效，确保公司持续发展的管理方法公司实施全员绩效考核的目的在于优化人力资源配置、薪酬分配、职务调

1.3整、教育培训及员工职业生涯规划，提升公司整体绩效，实现员工、部门和公司的共同发展二.适用范围本办法适用于公司所有员工

2.1三.关键词解释定义（关键绩效指标）是将绩效评估简

3.1KPI KPIKeyPerformancelndicator,化为对几个关键指标的考核，通过这些指标评估员工绩效，确保目标管理法的有效实施有助于部门主管明确部门的主要责任，并据此设定员工的业绩衡量指标KPI建立明确且可行的体系是绩效管理的关键KPI绩效计划绩效计划是确定组织对员工绩效期望并获得员工认可的过

3.2程由部门负责人与员工共同讨论工作目标和内容，达成一致意见如有调整,双方需进行沟通确认四.考核原则公司绩效考核遵循以下原则

4.1逐级考核原则逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作表现由其直接上级评定双向沟通原则考核者与被考核者在考核过程中应就工作目标等考核内容进行开诚布公的沟通，考核结果应及时反馈给被考核者指标确定原则考核指标应具备可量化、可衡量、可考核、可实现的特点一致性原则在连续时间内，考核内容和标准应保持一致，至少在一年内考核方法应具有稳定性客观性原则考核应客观反映员工的实际情况，避免主观臆断和个人情感的影响公平性原则考核人应在考核初期明确员工的工作目标等考核内容，对同一岗位的员工使用相同的考核标准公开性原则员工应及时了解自己的详细考核结果保密原则除管理人员因工作需要可查看考核资料外，其他员工不得翻阅接触考核资料的人员有保密义务，不得散布、传播五.绩效管理责权分工行政人事部责权

5.1负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作，提供必要的咨询和培训汇集、建档和分析绩效管理相关资料，对部门的绩效改善和考核结果应用提出建议根据考核结果进行人事决策部门责权

5.2确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调根据员工岗位职责，合理制定关键绩效指标及考核标准，并设定各考核项目的权重运用考核结果进行人事决策，组织部门内各级评估的进行部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行，确保考核工作的质量和效果考评人责权

5.3考评人通常为员工的直接上级主管，需与员工进行充分沟通，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评考评结束后应及时将结果反馈给员工，若与员工意见不一致，需耐心解释并提供具有说服力的理由对员工的发展计划提供必要的支持，并根据绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等建议六.考核程序绩效考核程序包括以下五个环节

6.1绩效计划由部门负责人根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标分解，结合岗位职责，制定各岗位、各员工的日常关键业务活动和工作计划绩效监控与辅导直接主管全程追踪绩效计划进展，及时纠正偏差，寻找绩效问题并提供必要的辅导，促进绩效计划的实现绩效评价与考核直接主管根据绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核沟通和反馈直接主管在绩效计划的订立、执行、评价过程中应与员工保持沟通绩效评价完成后，直接主管必须与被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者汇总与呈报行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果并呈报公司负责人参考七.考核内容绩效考核分为部门考核和员工考核部门考核以工作业绩为考核内容;员

7.1工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面不同层次、不同职位的员工考核内容有所不同，主要包括

7.2工作业绩完成工作目标的程度，包括数量、质量、效率及对企业和部门目标的贡献工作能力胜任本职工作所需的知识、技能、经验、体能等工作态度积极性、责任心、合作意识、敬业精神等对不同职务区间和岗位序列的员工，考核内容应各有侧重

7.3中层管理人员侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核一般管理和专业技术人员侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核普通办事人员侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核八.考评方法工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采

8.1用量表法普通员工采用自评与上级考评相结合的方式；部门负责人采用公司负责人

8.2自评、上级考评及民主测评相结合的度考核方式360九.考评周期季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对

9.1部门下级评价的方式年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，年度

9.2工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算十.考核结果应用绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训

10.1开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗

10.2位的竞聘绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应提出绩效改进建议年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低十一.绩效工资核算、发放员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定时间内将考核结果

11.1汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资考评采用分制，考评结果分为五档杰出（分）、优秀（分）、

11.21001009980良好（分）、待改进（分）、差（分及以下）7960594039十二.绩效考核表考核工作使用由公司人力资源部统一制定的绩效考核评定表

12.1KPI十三.绩效沟通每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数

13.1面谈方式以正式的、一对

一、面对面的方式进行

13.2面谈时至少提前一天通知员工，面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记

13.3录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交十四.附则本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时

14.1亦同。