人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院学年冬季小学期课程论文2014-2015题目我国国有企业绩效管理研究文献综述班级级人力资源管理班_________________122姓名魏子贵________________________________学号______________________269指导老师:唐建荣______________________________完成日期:年月号___________________2015228摘要自改革开放以来，我国得市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来,我国得国有企业得管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业得重要管理手段之一但就是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国得很多学者提出得解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业得绩效管理得效果能得到最大得发挥关键词国有企业绩效管理系统考核

一、绩效管理得概述绩效管理最开始在企业中得体现主要就是进行绩效评估，绩效评估有着悠久得历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*莞典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”,就就是指莞将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但就是随着经济与管理水平得发展,越来越多得管理者与研究者意识到绩效评估得局限性与不足绩效管理正就是在对传统绩效评估进行改进与发展得基础上逐渐形成与发展起来得所谓绩效管理，就是指各级管理者与员工为了达到组织目标共同参与得绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升得持续循环过程，绩效管理得目得就是持续提升个人、部门与组织得绩效主要包括:对员工工作结果得管理与对影响员工工作结果得行为、表现及素质等得管理李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理得思考》2008提出绩效管理不就是仅仅停留在“结果考核”水平上得事后管理，而就是一个以员工为中心得一系列干预活动得过程管理绩效管理不仅针对员工以往得业绩进行考核,还包括绩效目标得设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节

二、国有企业绩效管理中存在得问题国有企业如何增强企业得竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题绩效管理作为现代企业人力资源管理得一种重要工具与手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要得功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业得一种共识,也越来越得到企业管理层得关注,很多企业已经建立绩效管理制度,并利用了绩效考核结果从众多学者得研究中，可以总结出国有企业得绩效管理比较显著得问题有以下4点

1、考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理尹之峰、白延静在20n年发表得《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果得应用等五部分，但国有企业中,大多数管理者对绩效管理得认识仅仅停留在绩效考核得层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间得诸多管理过程被忽视由此可以瞧出，学者得研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理就是一个发展得过程，忽视了研究怎样对员工得未来发展与提高得规划

2、没有一整套科学得绩效管理体系选择与确定什么样得绩效指标就是绩效考核中一个重要得也就是比较难以解决得问题在国有企业得绩效管理体系中,它存在着许多问题，总结来说问题如下:首先，绩效得指标体系设计不当余少华在2010年发表得《国有企业绩效管理现状及对策浅析》中评价了体系不当体现在三个方面

（1）指标体系设计与企业战略脱节

（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间得关系⑶从员工得绩效考核来瞧,空泛得定性评议指标权重过大,将员工得素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工得绩效考评指标中,对员工基本素质得考核占了相当大得比重其次，考核内容不具体，考核结果应用片面王晓辉、何晓琴在《国有企业绩效管理体系得现状及重塑》

（2010）中指出有些部门没有考核管理制度，即使有考核制度得部门,其现行得绩效考核制度也只对考核指标及标准做出了简单得规定再次，绩效标准不清晰、准确性差池永明在《我国国有企业绩效管理存在得问题及对策研究》

（2010）中认为，绩效标准就是考核者用以判断员工工作达成得惟一客观标准,也就是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进得依据在一些企业中绩效标准大部分都就是定性得,就是比较主观得一些标准,而这些标准有时太过笼统与抽象,这就使得在进行绩效考核时,主观性较强众多学者发现了国有企业得绩效管理体系不科学但就是她们提出得问题过于抽象,而没有提出体系得具体得不足，比如绩效考核得哪些维度存在不足

3、绩效管理缺乏有效地反馈机制绩效管理就是一个全员行动得过程，目得就是为了提高员工得工作绩效进而提高整个企业得业绩尹之峰、白延静在《国有企业人力资源绩效管理研究》

（2011）中指出绩效反馈就是绩效管理至关重要得一个环节,然而,很少有企业得管理者做好这一环节,大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节得重要性,普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通得方式反馈给员工得现象，以至于员工不了解考评得具体情况,也无从对一些质疑进行申辩与补充说明，更做不到分析自己得工作行为与实现组织期望得工作绩效所要求得行为之间得差距，也无法深入分析行为产生得原因，更无从谈起如何改进自己得工作行为从学者得研究中可以瞧出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但就是学者没有提出就是什么原因导致了沟通不足,包括国有企业得组织结构会对绩效管理得沟通问题产生哪些影响等等

4、偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程;在张惠娟《浅析国有企业得绩效管理》

（2008）中指出，国有企业在实施绩效管理过程中,存在发挥绩效管理作用不够充分,如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织得目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织得目标,不善于根据绩效评价得结果制定员工能力发展计划

三、解决国有企业绩效管理问题得方法

1、树立正确得绩效管理观念绩效管理作为一种管理思想，主要就是指导企业得系统思考与持续改进,实现员工绩效与企业整体绩效得共同提升，最终实现企业战略目标实践证明,绩效管理无论在其内容上还就是在意义上都远远超过了绩效考核绩效考核仅就是对员工工作结果得考核，就是相对孤立得、静态得、平面得，而绩效管理则就是联系得、发展得、全面得王新安在《中国国有企业绩效管理中存在得问题及其对策选择》

（2008）中提到许多国有企业只就是把绩效考核当作绩效管理,管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金与升迁或降职得依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理得重要性国有企业要有效区分绩效管理与绩效考核，包括在概念上得区分与地位上得区分汪挺锋在2010年发表得《完善国有企业员工绩效管理得措施探析》中认为要想使得绩效管理有效实施，必须进行全员绩效管理系统培训，提高绩效意识,树立正确科学得绩效观国有企业得管理者必须认识到绩效管理不仅仅就是指绩效考核，它就是一个不断得循环管理过程，就是一个管理系统，绩效管理得根本目得就是为了持续不断地提高组织绩效，使员工得能力与企业得核心能力得到不断提升，实现企业与员工得共同发展

2、建立动态持续得绩效沟通如果想建立动态持续得绩效沟通，国有企业必须完善长效反馈机制绩效管理得推行不就是一蹴而就得事情,在积重难行得国有企业可能会出现更多得反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制汪挺锋在《完善国有企业员工绩效管理得措施探析》

（2010）中研究借用戴明博士质量管理方面得循环改善理论“戴明环”，即PDCA管理方式进行计划一执行一检查一行动得循环改善她认为这一过程需要上下级得共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评得结果就是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间得信任度，还可使员工了解自己得工作状，指明员工努力得目标与方向，以激发员工得上进心与工作积极性,从而提高企业得整体绩效

3、建立科学得绩效管理体系首先，设计科学、合理得绩效指标张群奔在2008发表得了《国有企业绩效管理存在得问题及对策》一文,通过研究指出绩效指标要有针对性，即绩效指标得设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段得绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细得岗位说明书，确定薪资结构等,绩效指标选择得有针对性，才能对不同岗位得绩效做比较,才能说明在不同岗位上员工得绩效水平得差距，有针对性得绩效指标才就是科学得其次，绩效标准要清晰明确池永明在《我国国有企业绩效管理存在得问题及对策研究》

（2010）中指出国有企业为了保证绩效评价得公平、合理，绩效标准要做到:第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义得词语或就是句子第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂得语言概括其意思，不至于产生模棱两可得感觉第三，尽量选择定量得标准,定量得标准比较客观也易于把握对于不能量化得标准可以细化，不能细化得要程序化余少华在《国有企业绩效管理现状及对策浅析》

（2010）中通过研究得出国有企业应该建立定性与定量相结合得绩效管理指标，在绩效考核得体系设计中不能一位地追求量化或定性得考核指标，要通过两种指标得结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任力得提高所以我国得国有企业应该结合自身情况,建立一套符合自己得科学得绩效管理体系

4、加强企业绩效文化建设优秀得企也文化，能够带动员工树立与组织一致得目标，并在个人奋斗得过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极得工作氛围、共享得价值观念与管理机制，这会对企业得绩效产生强大得推动作用因此,坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合得绩效文化刘刚在2011发表得《绩效管理在国有企业管理中得难点与对策》指出，构建企业绩效文化，要基于企业长远发展方向与愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展得氛围，使绩效为向得企业文化。