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文本内容:
1.目的评价部门及员工的工作绩效，考核员工任职能力，调动员工的I工作积极性和积极性，公平决定员工的职级和待遇，增进人才的开发和合理使用，将员工、部门完毕本职工作日勺能力转化为企业绩效并不停改善和提高，将每一位员工的健康成长和企业绩效改善最大程度地融合
2.合用范E合用于丽景集团有限企业本部所有员工、物业企业的总经理
3.职责董事办确定绩效考核管理规定的重要思绪，同意绩效考核管理规定根据企业经营发展的需要，制定与集团发展现实状况相符的绩行政人事部效考核管理规定组织企业绩效考核工作的实行和持续完善负责绩效考核成绩的汇总和总体调控以及考核成果的应用各部门根据绩效考核管理规定的规定积极参与考核和被考核的工作
4.过程与措施
4.
1.考核原则
1.
1.
1.
1.
1.操作简洁以便考核内容、考核算施过程简洁顺畅，既以便操作，又充足体现考核有所根据
1.
1.
2.关注关键业绩将考核内容与既有每月工作计划和总结结合起来，使重要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为根据
1.
1.
3.凸现领导作用由直接上级进行考核，谁主管、谁考核
1.
1.
4.激发个人潜能考核着眼于激发员工个人潜能，增进岗位能力日勺持续提高，通过绩效面谈，考核双方进行面对面的交流，直接上级针对工作体现提出详细考核意见
1.
1.
5.公平公正客观考核人以事实为根据考核下属，上级领导对考核成果进行审核，行政人事部受理员工有关考核的I申诉
4.
2.考核类别按岗位性质分为管理岗位考核和基层岗位日勺考核
4.
2.
1.管理岗位考核对担任有行政职务的管理人员日勺考核
4.
2.
2.基层岗位考核对工作在一线岗位上日勺基层员工日勺考核
4.
3.考核周期每月考核一次
4.
5.考核内容与权重
4.
5.
1.管理岗位重要考核关键业绩指标（占40分）和每月重点工作任务（占60分）.
4.
5.
2.基层岗位重要考核岗位行为体现（占40分）和关键业绩指标（占60分）.
4.
6.岗位考核表的内容填写规定
4.
6.
1.关键业绩指标的制定要紧紧围绕各部门及岗位的I业务特点由考核双方月初协商确定，能量化日勺指标要进行量化，不能量化的要详细化
4.
6.
2.重点工作任务是指部门当月重要工作事项和企业会议日勺有关决策以及董事办下达的任务，各项重点工作任务要有详细的时间及明确质量目的等描述，当月未完毕的重点工作任务要继续体现到下月的重点工作任务中，直到任务完毕，以便于跟踪考核
4.
6.
3.当月实际工作完毕状况首先应根据上月制定日勺考核内容描述清晰详细完毕的时间进度和到达的质量目的，再描述其他计划外日勺重点工作
4.
7.考核成绩评分指导
4.
7.
1.关键业绩指标及重点工作任务单项评分原则:评分原则（每项10分）评分区间时间进度完毕质量得分三9分以准时间或提前完毕业绩指到达或超过了预期效果或目上标或任务的基本按计划时间完毕了业到达计划预期的整体效果或目得分=8〜绩指标或任务，获得了实的，个别方面还存在一定的局
8.9分质性的进展限性之处，但影响不大只到达了计划预期的部分效果未按计划时间完毕，只是得分=7〜或目的，实行当中存在较多局获得了业绩指标或任务日
7.9分限性之处，导致了一定的I不勺阶段性成果良影响和后果只到达了计划预期的小部分的未按计划时间有效组织实得分=6〜效果或目的，实行当中存在较行，工作进展缓慢，只是
6.9分多疏漏或诸多局限性之处，导获得少许日勺进展致了不良日勺影响和后果未按计划时间有效组织实几乎没有到达计划的任何预期得分＜6分行，工作存在严重滞后状效果，给工作导致极大时不良态影响和严重的后果备注
1、计划内容因客观原因取消可不列入考核评分范围之内
2、计划进度或指标因客观原因或不可预测原因需要调整时，应在考核前阐明原因，经考核双方的同意后来，考核评分时方可按调整后的进度和质量规定进行考核评分
3、以上两点必须在考核时由考核双方注明理由并签名确认
4.
7.
2.员工行为体现评分体现优秀得5分，体现良好得4分,体现一般得3分，体现较差得2分，体现很差得1分
4.
7.
3.考核得分计算措施
4.
7.
3.
1.管理岗位关键业绩指标考核得分=考核总分+总分值X40分重点工作任务考核得分=考核总分+总分值X60分综合得分=关键业绩指标考核得分+重点工作任务考核得分
4.
7.
3.
2.基层岗位行为体现考核得分=考核总分+总分值X40分关键业绩指标考核得分=考核总分+总分值X60分综合得分=行为体现考核得分+关键业绩指标考核得分
4.
7.
4.综合评分审核
4.
7.
4.
1.各部门各部门员工考核得分记录汇总后来，应提交由部门经理进行审批，同步关注部门员工的整体考核效果，如发既有明显的偏差，应予以直接考核人对时时引导和纠正
4.
7.
4.
2.行政人事部由行政人事部对企业全体考核人员的成绩进行审核，当企业员工的I考核成绩整体分布构造超过如下控制目的范围，由行政人事部参照部门运行管理状况等其他有关原则对评分等级进行强制性排序，确定员工日勺考核等级，考核等级分布构造控制目的范围如下较差一般（不合格，考核等级优秀良好很差（合格）需改善）得分三90〉得分80＞得分70〉得分三得分考核分数90280270606010%左人数控制目60%左右20%左右5%左右5%如下右的
4.
7.
4.
3.年度考核成绩被考核人日勺年度考核成绩为年度合计考核成绩除以年度考核次数
4.
7.
4.
4.有关惩罚未按规定期间提交个人或所属部门员工有关考核内容的，每迟延一天，扣除有关负责人当月考核分数1分规定提交给行政人事部的由行政人事部监督执行，规定提交考核人的由有关考核人监督执行（碰到休息日或节假日推延到下一工作日提交的I状况除外）.
4.
8.绩效面谈指导
4.
8.
1.由考核人主导绩效面谈工作并事先做好面谈时有关准备，对被考核人的实际工作完毕状况要认真的阅读、核算及评估，确定面谈日勺思绪和详细内容
4.
8.
2.绩效面谈要重视双向沟通，以工作业绩为中心，既肯定员工所付出日勺努力和成绩，又协助员工认识自身日勺局限性,共同分析原因，最终到达提高和改善被考核人工作业绩的I目的
4.
8.
3.在绩效面谈中必须确定的内容对下月考核内容确实认、对被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明确的纠正或补充意见（填写在补充意见一栏）、评分时根据（必要时书面阐明）、阐明工作中存在的局限性及改善的I方向，明确下一步工作目的及发展方向（填写绩效改善提议一栏），最终时处理成果等
4.
8.
4.面谈杜绝空泛的表扬和批评，均以详细的工作业绩及体现为根据，以以便考核人改善各级负责人必须关注和理解所属员工的绩效面谈效果，必须认识到平常谈话和绩效考核面谈日勺主线区别，将绩效考核面谈当作是上下级统一思想、提高认识、强化凝聚力和团体建设、切实协助下级改善、强化部门人力资源管理的I平台行政人事部将不定期调查各部门对员工绩效面谈日勺实行与效果
4.
9.员工考核申诉指导员工对上级时考核成果若有异议，可在考核面谈中沟通协商，协商不成可先向部门上级领导反应处理，处理未果方可向行政人事部提出申诉并最终裁决申诉日期自绩效面谈当日起两日内有效，过期视为对考核成果时承认，行政人事部不再受理申诉
4.
10.考核成果时应用
4.
10.
1.与月度绩效奖金挂钩工作业绩超过或未到达考核规定,可在本人月度绩效奖金日勺基础上上下浮动，浮动状况在当月日勺绩效奖金中执行（营销筹划部结合佣金制度的有关规定执行）
4.
10.
2.与绩效奖罚挂钩对考核内容的到达状况体现突出的，应予以合适的奖励，对考核内容日勺到达状况体现不力日勺，应予以合适的惩罚，奖罚原则可参照企业奖罚制度的有关规定执行
4.
10.
3.作为职务及工资调整的条件之一平均考核成绩80分（含）以上（按近来三个月计）方可具有晋升和调薪的资格
4.
10.
4.持续三个月的考核成绩在70分（不含）如下或六个月内合计出现三次月度考核成绩为70分（不含）如下予以调岗降职处理
4.
11.
5.持续三个月的考核成绩在60分（不含）如下或六个月内合计出现三次月度考核成绩为60分（不含）如下予以解雇处理
4.
10.
6.与年度评优挂钩年度平均成绩作为年度评优的根据之一，以当年详细的评优措施为准
5.
10.
7.与年终奖金发放挂钩企业根据年度效益状况再确定年终奖金日勺发放事宜，奖金的发放与员工的月度考核成绩及年度平均考核成绩挂钩，详细分派方案以企业本年度的I年终奖金发放管理措施为准
6.新入职工工每月实际工作天数少于或等于十三个工作日的I,将不参与当月的月度绩效考核评分，但考核双方应确定下月日勺考核内容
7.员工在离职当月可不参与月度绩效考核评估，但不免除当月所受到行政奖罚时执行
8.有关表格
7.
1.XX-D-XZ202岗位考核表（管理岗位）
7.
2.XX-D-XZ203岗位考核表（基层岗位）
7.
3.XX-D-XZ204部门员工月度考核成绩汇总表。
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