培训机构绩效考核方案（3篇）

培训机构绩效考核方案（3篇）培训机构绩效考核方案（精选3篇）培训机构绩效考核方案篇1

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率

三、考核原则

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）另有下列状况人员不在考核范围内

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核

六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构具体权限见下表考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的.考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可

七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下各类员工考核权重比例图考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%潜力考核约占15%30%30%态度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅

九、考核评价

1、考核结果的等级评定全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85—95分70—84分50—69分50分以下

2、考核等级比例控制为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时’一律按下面比例:特优秀人数不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人数不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数占本部门（分公司）员工总数65%有待提高人数约占本部门（分公司）员工总数10%急需提高人数约占本部门（分公司）员工总数5%注考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序考核的一般操作程序

1、员工自评按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评

2、间接主管复核间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，

3、并最后认定时

1、

2、

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要,可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下

①特优员工原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工岗位津贴不作调整.

④有待提高员工岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象

⑤急需提高员工岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会

3、本制度生效时间为20_年1月10日培训机构绩效考核方案6为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展特制定护士绩效考核方案，具体内容如下护士绩效考核总分二基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评考核方法建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等

（二）考核内容见附表护士个人绩效总分二护士长考核分_60%+护理部专项考核分_20%+病人满意分_20%注护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下方法护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值公式年度考核分二员工基础分1T2月之和/12

二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价

三、护理人员奖金组成（个人绩效考核总分.绩效系数+岗位系数）—奖金基数二该护士的奖金数附件

1、《护士绩效考核表1》

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的.资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）另有下列状况人员不在考核范围内

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日至I]23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:

2、《护士绩效考核表2》

四、护理部绩效考核办法每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核培训机构绩效考核方案篇3

一、目的为确保员工工作表现得到客观、公正的评估，激发员工的工作热情与积极性，提高工作效率与质量，特制定本绩效考核方案

二、考核原则公平、公正、公开原则定期评估与反馈原则目标明确、具体、可衡量原则考核结果与奖惩挂钩原则

三、考核内容工作业绩完成工作任务的数量、质量及效率，是否达到预定目标工作能力专业能力、沟通协调能力、团队协作能力等工作态度工作态度是否积极、认真，对待工作的责任心等职业素养职业道德、保密意识等

四、考核方法采用360度评价法，从上级、同事、下级及客户等多方面进行全方位评价考核周期为一年，分为半年度考核和年度考核考核结果以量化的形式呈现，并辅以具体的文字描述

五、考核结果运用根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现欠佳的员工进行培训与辅导将考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要参考依据

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核

六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构具体权限见下表考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可

七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下各类员工考核权重比例图考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%潜力考核约占15%30%30%杰度考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅

九、考核评价

1、考核结果的等级评定:全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85—95分70—84分50—69分50分以下

2、考核等级比例控制为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例:特优秀人数不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人数不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数占本部门（分公司）员工总数65%有待提高人数约占本部门（分公司）员工总数10%急需提高人数约占本部门（分公司）员工总数5%注考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序考核的一般操作程序:

1、员工自评按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评直接主管对员工的表现进行复评

3、间接主管复核间接主管（高于员工二级）对考核结果评估,并最后认定补充推荐当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下

①特优员工原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工岗位津贴不作调整.

④有待提高员工岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象

⑤急需提高员工岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会

3、本制度生效时间为20_年1月10日培训机构绩效考核方案篇2。