发达国家人力资源管理模式对我国的启示

发达国家人力资源管理模式对我国的启示很多企业缺乏详细的招聘计划和科学合理的人员素质测评体系，加上没有长远的用人目标,很难实现“岗得其才、人得其岗”的合理匹配此外，我国一些劳动力，例如大学毕业生,在就业前缺乏明确具体的目标和规划，忽视了对自身兴趣、技能的挖掘；在就业后所在单位也没能提供良好的学习和培训机会，员工对于自身工作的理解不足，很难达到理想化水平五人力资源流动性强，人才储备不足我国企业对于人力资源的态度普遍倾向于“重使用、轻激励”，在物质方面，不少企业的基本工资还处在一个相当低的水平，员工工作时间长、任务量大拿到的报酬却有限，从而使得员工对于企业的忠诚度降低许多员工看不到未来在精神方面，管理者没有让员工发挥主观能动性和创造力来参与重大问题的决策，缺乏尊重员工权利的意识；企业很少为员工制定长期的发展目标和提供快速晋升渠道，加上上级不断对下属的施压，影响了企业的工作氛围，员工在一个充满压力的环境中，很难获得对企业的归属感和依赖感，引发了员工的高离职率企业虽重视绩效考核，但却没有具体完善、科学客观的考核指标，不同岗位用的考核标准都一样，只有业绩的多少之分，缺乏分类考核概念因此，我国企业人力资源流动性强，人才储备不足

三、发达国家人力资源管理模式特点及其对我国的启示美国和日本虽分属不同类型的人力资源管理模式，但却有着同样的人本理念，在配置、使用、激励与开发等方面有异曲同工之妙通过对二者共性特征的总结，可以使得我国企业具有针对性的完善人力资源管理中的不足之处，其具体特征和启示如下-美国和日本人力斐源管理模式的共性特征

1.人力资源配置重视实际效果由于美国劳动力市场十分完善，因此美国企业在人力资源配置中十分重视市场的调节作用，即使采取短期雇佣制度会导致人员流动性强，但是这种灵活开放的雇佣制度会为企业引进许多优质人才，劳资双方可以自由选择甚至通过有目标的市场竞争，把自己想要的人才从其他企业“挖角”过来；而面对不需要或不适合的人则绝不会心慈手软的留下，一律予以解雇，由市场重新分配相对于美国，以内部培养和晋升为主是日本企业人力资源配置的主要原则，通过重新培训具备软知识与软技能的本企业员工，使其掌握一门新的硬技能来满足企业需要，这样比外来人员重新学习更快更划算，可以减少人力资本的投入,且符合日本企业“集体主义”的内涵由此可见，美日两国在人力资源配置中都结合了本国的实际情况，重视实际效果，充分发挥了人力资源的使用价值

2.重视薪酬分配公平合理性美国实行刚性工资制，日本实行年功序列工资制，虽然二者各有侧重，但是在薪酬分配时都重视公平合理性刚性工资制以职务分工为主，强调个人能力，对于美国人才来讲,人们可以通过努力获得更多劳动报酬和晋升机会，优胜劣汰，每个员工的机会都会平等公正的年功序列工资制虽更加重视员工的资历，但是在日本温馨和谐的企业文化中，发挥着重要的作用，按资排辈既体现了对员工能力的肯定，也减少了因主观情感导致的分配不均问题

3.以人为本、尊重个人，重视劳动关系和谐平衡美国企业以人为本体现在人才招聘时，员工可以自主选择合适的雇主，就业以后，雇员如果对现有情况不满，或者挖掘了自己的兴趣和特长，亦或者为了更为理想的工作都可以选择辞职、另谋高就，因此美国劳动力是十分自由的，劳资双方处于一个较为和谐平等的地位日本企业以人为本体现在给予员工充分的权益保障，员工除了可以拥有稳定的工作，还可以享有参与企业管理的权力与机会，很多重大决策都是通过集体讨论后施行的，员工实现了个人价值，劳资双方关系较为和谐

4.重视个人能力培养与多样化培训美国和日本企业都十分重视员工个人能力的培养，它们会在人力培养上投入大量的资金，采取多样化的培训手段，使得员工拥有满足本企业需要的各种专业知识和技能日本企业员工培训包含企业精神、道德教育、管理知识、专业知识和工作技能等其中，教育方面的培训内容就涵盖了许多方面，包括分层次系统教育、职能教育、现场教育、函授教育、自学资助教育以及外语教育等其主要培训方法有课堂授课法、问题讨论法、案例研究法、模拟训练法、头脑风暴法以及课程学习法等

④美国企业员工培训由三个层次组成知识培训、技能培训和素质培训，其常用的培训手段有录像教学、光盘多媒体教学、案例研究、课堂指导、商业游戏、公开讨论会、虚拟现实等

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5.重视员工激励美国和日本在员工激励方面的措施虽不同但都十分有效在日本，企业通常不会轻易解雇员工，并赋予员工一定的权力，员工在得到就业保障的同时可以实现个人权力与价值在美国，企业对于有能力的员工会给予高物质奖励，据最新调查数据显示，美国企业员工的平均工资高达

23.24元每小时（-）发达国家人力资源管理模式对我国的启示及问题解决建议

1.政府主导和市场调节共同作用，缩小劳动力分配地域差异切实发挥政府的宏观调控作用，为市场调节提供政策支持和制度保障对于经济发展水平和科学文化水平相对落后的地区，要加大对人力资源开发与管理的扶持力度，加大对人力资本的投资，落实专业技术型人才和创新型人才的培养方案，完善劳动力市场在政府宏观调控下，企业和求职者能够通过劳动力市场进行双向选择，企业可以从劳动力市场中挑选所需的人才，求职者也可也选择自己喜欢且适合自己的单位，这种自由有序的合作方式促使了人力资源最优分配对于再就业的人员，劳动力市场及时有效地提供新的工作机会，减少失业率通过政府主导和市场调节的共同作用，让各地区劳动力资源得到满意且具有保障的工作，从而缩小劳动力分配地域差异较大的问题

2.建立客观公正、系统科学的薪酬管理体系企业在建立薪酬管理体系时必须注意不能实行单一的同一标准的考核制度，而是应该根据不同岗位的职务和工作性质等进行客观科学的划分，划分内容不必过于细致但一定要有不同的考核标准可以结合美国和日本的工资制度，例如，对于简单劳动力来说，按资排辈具有一定的合理性，工作的年限越多拿到的报酬理应越多而对于专业技术型劳动力来说，技能才是薪资的重要评判标准，工作年限次之这就需要企业在制定薪酬管理体制时，充分考虑员工的工作性质、工作量、工作年限等，把这些结合在一起，从而设计出一个客观公正、系统科学的管理体系

3.以人为本，尊重员工个人权力与价值，促进劳资关系平等和谐企业应当树立以人为本的管理理念，摒弃“上级命令，下级必须无条件执行”的错误僵化思想，尊重员工的个人权利与价值例如，积极鼓励员工参与企业管理，为公司的发展规划、制度措施献策献艺设置建议和意见箱，员工可以发挥主观能动性和创造性，为公司发展献策献计，也可以将对公司的不满或不足之处指出，以利于打造企业内部健康和谐的企业文化和工作氛围，加强员工与企业的彼此信任，获得认同感，进而促进劳资双方的和谐平等

4.使用多样化培训手段，提升员工素质与技能，促进劳动力转型升级企业人力资源培训不应再采用单一枯燥的硬式培训方法，而应采用多样化的培训手段,例如在线视频课堂、远程操控培训、导师一带一培训、培训夏令营、角色扮演与体验培训精英讲座、培训成果测验等多种方式培训也不能只有一次，而应定期举办，让员工可以通过有趣的培训活动来增加专业技能，提高科学文化素质将普通劳动力打造成具有专业素养与技能的新一代人力资本，促进劳动力转型升级

5.建立科学合理的用人机制和激励机制企业在招聘劳动力时，就应先规划好员工的职业生涯发展蓝图，并切实做到让员工有发展的前景与目标，根据员工实力与意愿及时调整用人计划，建立科学合理的用人机制在企业工作的员工，应受到尊重与激励，在精神方面，要予以员工和谐温馨的工作环境以及适度的参与企业内部管理的权力；在物质方面，要保障员工薪资的正常发放以及各种补贴、分红、以及奖金的分配，对于专业技能特别突出的人才和工作业绩十分优异的员工要给与额外的奖励，以保证员工在精神和物质方面得到满足，从而才会不留余力的为企业奉献力量但值得注意的是，企业在建立激励机制时，不是给予员工越多权力或者越多薪酬就越好，中国不同于发达国家，我国人口众多，且自动化设备使用率低于发达国家，为了保障就业率，让每个劳动力都达到高水平的工资是不可能的因此，只有用人机制和激励机制指定的科学合理，企业才能够获得更大的收益，实现良性发展结语我国作为人口大国，只有将人力资源转化为人力资本，才能在激励的国际竞争中凸显优势对发达国家人力资源管理模式的借鉴只是第一步，我们要结合中国国情，建立具有中国特色的人力资源管理模式，只有不断学习和借鉴他国的优势，将理论联合实际，我国才能真正的实现人才市场发达，企业人力资源管理良性的发展

①章达友.《人力资源管理》[M].厦门厦门大学出版社，

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32.我的指导老师刘忠华老师学术知识丰厚、治学态度严谨、对待学生的论文精益求精从论文选题到结束论文写作，十分感谢刘老师的悉心指导，在老师的指引下，我不但完成了自己的毕业论文，而且掌握了很多更加专业的知识，激发了我对人力资源管理这一学科的兴趣老师踏实稳重的态度给我树立了榜样，使我懂得在学习和生活中要脚踏实地、细心负责，要树立远大的目标并为之不断努力奋斗论文写作中虽然遇到了诸多困难，但是在老师的帮助下，问题都能够能到解决，再一次感谢老师的付出与教诲！参考文献

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一、发达国家人力资源管理模式人力资源作为推动经济发展和社会进步的第一资源，占据着非常重要的地位而每个国家因国家体制、传统文化、行业特征和企业文化的不同，所推行的人力资源管理模式也各不相同美国和日本作为世界经济强国，拥有着国际上最先进和最丰富的人力资源管理经验，其在人力资源配置、薪酬分配、劳资关系、激励手段、开发与使用等方面各有侧重,主要表现为以下特征-日本人力资源管理模式

1.人力资源配置内部化日本采用的基本战略是劳动力的雇佣与培养均有企业出资，并为企业所用由于外部招聘的人员熟悉企业内部制度与体系相对较慢，且需要很长时间来认同本企业文化，因此日本企业相当注重员工的内部培养与提升它们会尽量通过重新培训在职员工，使其掌握新的硬技能来高度适应市场变化、满足企业需求，这也促进了特殊人力资本的形成与积累此外，日本企业一般不会轻易解雇员工，尤其是通过培训后熟悉企业内部管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”的人才，这也就形成了日本企业独特的用工制度——终身雇佣制这种制度一方面减少了企业招聘成本和内部人才流失，另一方面也使得员工的利益与企业利益挂钩，充分调动了员工的主动性和创造性，促进了企业的人才积累

2.薪资分配注重能力与资历相结合日本企业非常重视员工资历与能力的结合，这也形成了其独具特色的年功序列工资制这种分配方式的好处在于:第一，可以留住优秀老员工，老员工拥有着丰富的管理和实践经验，能够为企业年轻员工的重新培训提供巨大帮助，实现企业人才资源的多次利用；第二,企业员工评估常常充满非客观因素，通过这种论资排辈的原则可以减少评估中的一些主观因素，增加公平性

3.企业工会制与合作性劳资关系日本企业通过促使员工相信利益分配公平和建立企业内工会制度来缓和劳资矛盾在该制度下，日本企业充分鼓励员工参与企业内部管理，使得员工及时了解并掌握企业经营现状，在关乎企业和员工发展的策略、规划等方面，听取和采纳员工的意见和建议因此,日本企业的很多重要问题都是要通过全体员工的反复探讨，意见达成一致后，方可落实在这种家庭式充满温馨色彩与氛围的企业环境中，员工会对企业更加依赖，愿意与企业合作并相信企业的公平公正，如有矛盾，一般也会采用谅解或妥协的方式来解决问题，从而化解员工的消极情绪，劳资双方能够和谐稳定的发展

4.注重通才培养日本企业经营管理者认为，分工过细会助长员工的狭隘心理，使之持有小团体意识，一叶障目，这与日本企业重视团队精神背道而驰因此，日本企业的员工往往要学习和接受诸多方面的知识，并且轮岗锻炼、交叉任职在企业管理者眼中，这种培养方式的优点在于能够充分发挥全体员工的主观能动性和创造力，凝聚集体，使企业整体创造出更大的利益

5.注重精神激励与集体合作日本企业以精神激励为主要手段，十分注重员工的归属感和安定感，让员工在工作中获得满足感，在潜移默化中影响着员工的行为和价值观，通过情感上的互动，来实现一种隐形的约束和控制日本企业相当重视“集体主义”，以从业人员为中心，提倡内部合作,这种措施的优势在于以精神激励来调动普通员工的劳动积极性和献身精神，共同为企业发展贡献力量-美国人力资源管理模式

1.人力资源配置市场化，注重双向选择美国劳动力市场发展相当完善，企业选择余地很大，因此美国企业的用工制度十分灵活企业和求职人员能够通过双向选择，选出最佳的雇主和雇员这种方式的优点为:第一,能够保障企业获得的人才的质量与数量，加强竞争优势；第二，自主选择可以实现人力资源的最优配置；第三，可以减少企业人力资本的投资以及资本企业的用工成本

2.刚性工资制，强调个人能力由于美国奉行“契约精神”，因此美国企业所建立的工资制度是纯理性的，其以职务分工为基础，刚性特征显著美国企业工人收入的95%以上都是按计算的固定工资制

①在企业人力资源管理中，个人能力占据首要位置，所以工资提高的越快越多，通常是被认为有能力的一种表现这种工资制度为有能力的青年才俊提供了契机，使得员工对工作始终保有热情，较为公平公正

3.对抗性劳资关系由于美国劳动力市场发达，人才供给充足且及时，因此企业十分重视个人能力，在选拔中遵循优胜劣汰的原则企业相对不那么重视员工的资历，企业管理者和员工只是工作上的合作伙伴，缺少情感上的互动这使得员工的流动速度十分快，对企业的归属感大大削弱，劳资关系具有对抗性但这种对抗性在一定程度上有利于企业人员的更新换代，也相对减少了企业对员工的束缚，员工可以凭借个人能力较为自由地发展

4.分工专业化和制度化美国是法制国家，其企业管理十分制度化企业对于员工个人素质、技术要求、工作职责等都具有明文规定其分工细致明确，全国各行各业约有20000多种职称且专业化程度很高，处于不同位置、不同工种的员工不能随便交叉细致明确的分工为企业招聘新员工、评定员工业绩、制定工资水平、发放奖金、职务晋升等打下了良好的基础，其不但提高了管理效率与质量，而且更为客观公正、科学合理

5.培训内容广泛、形式多样化由于美国企业十分重视专业化人才的培养，因此企业培训方式多样且内容广泛，例如:企业内部短期培训、送出去培训、在职学习、鼓励经理人员攻读高级经理商学班等

②美国企业的培训资金投入巨大，调查显示，美国企业的在职培训投入高达几千亿美元，甚至超过了中高等教育经费全美有97%的企业为员工制定了详细的培训计划，另选送5%的员工接受正规的大学教育久

6.注重物质激励与个人竞争美国强调物质激励，员工的收入、福利等自身利益与企业发展相结合人才晋升的依据不是工作年限而是绩效考核成绩，因此美国企业设置了各种奖金类型，希望通过高劳动报酬来获得员工青睐此外，美国企业还强调个人竞争，以职务分工为主，一个员工的能力突出，那么他所获得的劳动报酬也会比其他人多，而不必论资排辈、苦熬年头

二、我国人力资源管理模式的问题分析我国人力资源管理模式的研究发展较晚，直到改革开放后，适应社会主义市场经济体制的新型劳动人事制度才逐步成立受历史原因的影响，我国企业在人力资源管理中还存在一些传统观念和陈旧思想，加上劳动力市场发展不够完善，市场调节缺失、政府调控力度不够和专业技术人员匮乏等因素，导致我国人力资源管理模式中存在诸多问题，具体表现如下（-）市场调节失衡，劳动力分配地域差别较大由于我国人力资源管理中缺少市场调节作用，加上许多企业存在分配不公平、不合理现象，因此，单位福利待遇好或所在地理位置优越对劳动力有着相当大的吸引力东北地区在思想观念、管理制度、福利待遇、人才培养等方面较为落后，且没有占据最佳的地理位置，导致很多优秀的人才大量外流，从而加剧了东北地区的人力资源配置不足等问题在更为发达的城市，例如北京、上海、深圳等地，劳动力暴风式涌入，这些城市经济发展水平高、福利待遇高、科学文化水平高且就业机会颇多，劳动力愿意在此工作来寻求更好的生活水平和生活质量此外，在一些沿海城市，由于与外界联系的更为紧密，加上得天独厚的地理环境，也是许多人才的首选之地长此以往，劳动力分配地域差异越来越明显,尽管政府采取了很多措施以控制这种人才分配不平衡问题，但收效甚微很多企业招收不到所需的专业性人才，很多落后地区也留不住有能力的人才，这些都严重束缚了我国人力资源管理的健康发展（-）岗位之间薪酬差距过大在我国，不同行业、岗位之间的薪酬差距甚大由于当今社会处于强资本弱劳动的时代，资本要素在分配中所占的份额比例相对较多，劳动要素的份额则相对较少，因此在金融、房地产投资等领域的就业人员工资收入往往要比普通出硬体力才能获得劳动报酬的人员的收入多得多我国企业普遍实行岗位等级工资制，这就导致了企业高管的薪酬与普通员工相差较大，一个高管的年收入可以几十万甚至百万来计，而一个普通员工的年收入不足五万元止匕外，专业技术型人才的工资往往也高出普通文职人员很多

（三）管理思维僵化，劳资关系紧张在我国企业人力资源管理中，还普遍盛行上级命令，下级服从的现象下属必须无条件完成上级领导下达的命令和任务，倘若完成的不好，则会受到批评或者减薪等惩罚公司内部的重大决策往往也只是有上层管理者制定的，普通员工没有权利参与决策，对于公司制定的一些制度措施即使不赞同也不敢轻易表达出来此外，企业通常以事为中心，忽视了员工的个人价值在管理者眼中，人只是一种工具，关注的是投入的成本、使用价值和控制程度，并没有真正的把人视为可实现创新的资源，这也加剧了劳资关系的紧张程度

（四）专业性人才匮乏，人岗配置不科学我国企业在人力资源招聘时，往往会产生为了招人而招人的通病，它们认为一个企业若想壮大就必须广泛的吸纳人力，但是对于招聘的人是否真正符合岗位需求却没那么重视。