吉林省中小企业人才流失问题研究

吉林省中小企业人才流失问题研究感到轻松最直接和常见的原因是补偿问题员工薪酬与心理价格的巨大差异、食物的大罐、相同工作的不同薪酬等问题都是造成人才流失的重要原因

（四）中小企业自身原因从企业的角度来看，中小企业优秀员工离职的根本原因在于企业的管理体制不健全其内部管理制度不完善，组织结构不合理，员工无所适从，其中主要问题是管理者管理方式存在问题，存在过分集权，没有科学的选择标准，论资排辈，缺乏完善的绩效考核没有明确的工作标准，薪酬结构不合理，员工工作的好坏奖惩全凭管理者的一句话，员工的自身价值得不到实现，没有为核心员工制定长期的职业发展规划，企业文化氛围不佳正是这些原因导致核心员工，尤其是高管频繁跳槽第四章关于中小企业人才流失的对策

一、中小企业要创造独特的企业文化企业文化是企业在长期的生产经营中行成的且所有员工都认同的价值规范优秀的企业文化可以对员工起到激励、约束、和凝聚作用企业文化是需要长期积淀的，要在潜移默化中行成，许多中小企业不重视，往往没等行成企业文化就倒闭了它具有很强的凝聚力，在稳定员工方面发挥着重要作用它是个体对集体的认同通过员工与企业之间建立一种互动、相互依赖的关系最终，员工会对他们的公司产生一种依恋和热爱让员工的个人价值与企业的价值取向合二为一两者是一个有机的整体，彼此统一，谁也不愿意离开谁这样就可以达到员工流动率这是一种精神，能够很好的触动员工的心，让他们不想离开所以中小企业要重视并创造自己的企业文化

二、企业为员工规划科学的职业生涯职业发展是大多数员工的期望没有这个连接，人才会觉得我是一片叶子，不知道自己将来会去哪里正确参与人才职业规划，可以使企业及时把握人才职业发展趋势，充分了解人才的需求、能力和目标，挖掘潜力，协调现实与未来的矛盾，把握机遇，迎接挑战设计专业学生职业发展计划，为他们创造条件实现这一计划，显示前景，让他们真正感到自己在企业中具有光明的前景，加强企业凝聚力，提高人们的归属感和忠诚度，企业通过个人职业发展计划，每一位员工都有一个概念来评估自己的技能，利益和价值观然后考虑组织的变化需求，根据公司的变化需求，在这个方向上发展自己的优势和技能这些对于减少人才流失很重要首先，为你的员工建立一个职业阶梯员工进入企业后，根据自己的条件和爱好，中小企业领导开发一个共同协商和企业发展框架，让员工知道企业发展的前景和方向努力增强他们的归属感，使其有良好的发展前景其次，要为你的员工制定职业发展和培训计划以适应世界经济的快速发展，技术，产品，市场日新月异，企业员工必须不断学习新技能，通过职业发展和培训计划，并为他们提供个人专业知识有效的职业发展和培训计划，帮助员工发展他们的新知识和技能让每个人都能感觉到中小企业的战略方向和他们的技能知识，甚至可以对自己的专业兴趣和价值做出客观的评价，并与企业发展方向相适应，适应企业不断变化的需要，成为企业未来发展需要帮助减少人员流动率的人最后，公司需要让员工感觉到职业规划，与此同时，公司应该意识到，有些工作可能不符合某些专业技能，应该提供职业目标，或者员工不能在短时间内确定自己的真实意图要充分发挥人力资源的优势，有两条以上的路径可供选择

三、建立一个有吸引力的薪酬体系

（一）提高中小企业职工薪酬福利水平要想留住人才企业就要充分了解他们的需求，因此，要制定合理的薪酬标准，要加大薪酬的激励力度与工作绩效挂钩，使员工有工作动力，营造公平竞争的氛围，让员工在工作中实现自身的最大价值，让员工了解到自己的努力是会被认可的，从而激发出学习的欲望，从而提高员工的技能水平和知识层次另外多给员工一些福利就拿我之前实习的公司为例，每个月过生日的员工都会领到100元的生日礼金，为其准备生日会，这会让大家有机会进行沟通交流增强企业的凝聚力，让员工体会到家的感觉，产生幸福感每过节日公司都会为大家准备礼物，让大家有所期待，工作更加愉快半年有一次集体旅游来加强员工之间的团结，来缓解员工工作压力员工也可以购买一定数量的公司股票，这样员工就可以分享公司的利润和风险同时，对企业做出突出贡献的员工可以享有购买一定数量的股票公司的同意低价（即选择和保险）与该公司保持密切联系，确保每一位员工可以从公司的发展中获益

（二）多元化的福利制度因为员工的需求不同，所以精心设计福利制度也应个体化和有针对性许多公司已经成功地解决了人才流失危机工业资本制定了一系列福利计划，允许员工在成本允许的情况下选择自己的福利计划现在存在公司的现有的福利项目包括带薪休假、住房公积金和住房补贴、五险一金、公共交通设施通过福利项目留住现有的人才另外公司要适度的扩大岗位的需求岗位扩大是指同一层次的横向扩张改变是纵向地丰富和充实工作内容，即增加员工的自主性和责任感让他们体验工作的内在意义、挑战和成就感领导人将被要求参加将管理权下放给下属员工，使其在完成任务的过程中有权参与决策家庭责任感大大增强，工作效率和工作满意度相应提高，也能留住一个人

四、建立中小企业人才流失危机恢复体系人才流失危机过后，企业应迅速恢复正常经营，这场危机的发生是由于公司本身的弱点致，为防止这种情况再次发生，人才流失危机的恢复应从以下几个方面着手

（一）加强中小企业与职工间的沟通沟通可以分为内部沟通和外部沟通，内部沟通是指与核心成员和其他成员的沟通突然缺乏，加上对情况的不完全了解，很可能在组织内部传播各种“流言蜚语”其他员工感到组织的不安定，无法投入正常的生产和生活，上级及时处理沟通，说明确切原因，能使大家感到稳定，能恢复正常工作对外沟通主要针对企业的客户，甚至相关媒体，将他们排除在企业的核心人员之外只有在失去恐惧之后，才能继续保持合作关系，维护企业形象以相关利益团体为目标在行业关键人才流失后，企业必须进行有效沟通，并提出推进等具体措施具有同等能力甚至更好的接班人，能及时与客户接触和信任，一如既往地为客户服务我们提供高质量的产品和服务

（二）建立健全人才储备体系企业人力资源管理部门每年都要根据自身公司的发展情况制定出各级人才储备的计划，以防止未来发生人才流失的现象过建立人才储备体系，让现有员工感觉到有提升的机会，从而更加努力工作，起激励作用，使人才感到工作的快乐，想要留在企业；向组织输送新鲜血液，避免内部损伤官僚主义的形成，懒惰的工作作风建立人才储备体系所选的人才对企业来说是必要的，也就是说，“量入为出”人才储备不仅有利于企业确保人才的稳固，既不会因为一些关键员工的流失而中断企业价值，也可以设立后备人员培训计划，让这些后备人员提前熟悉未来在管理和营销岗位上，增加储备可以防止某些关键业务或客户被一两个人接管在技术方面，至少需要两三个人同时从事同一前沿技术岗位例如，海尔集团不仅有国内的产品研发团队，同时也有很多国外的研究机构在开发即使有亏损，也不会对企业产生太大的影响只要这些职位有人员流动一旦出现危机，可以立即启动后备人才的晋升计划，在最短的时间内选出候选人做好本职工作，从而减少人员空缺的流失

（三）对中小企业人才进行培训人才的发展是一个渐进的过程，人才的发展和培养，尤其是管理人才的培养培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作培训是未来的组织技能技术变革和扩大规模的需要，也是本组织内个别成员今后充分发展的保证培训需要从技术、管理等多方面进行，体现在日常工作的每一个微小环节培训和发展如果得到适当的应用，其收益远远超过投资如果培训得到适当的应用，要建立一套标准化和系统化的培训战略在不同的培训条件下，所得到的培训效果也会有所不同，这就需要管理者分析本企业的具体情况，找出具体的情况，使公司员工应在完成培训课程后进行评估这种培训计划可以由学员的反应、知识和技能的增长以及工作行为的改变来决定如果培训计划没有达到目标，那么培训计划需要改进人才培训计划实施后，人力资源管理部门实行很长一段时间后确定它能应对人才流失问题的结论中小企业人才的流失会增加企业的经济负担，因为企业在人才流失之后还要培养新的员工，而且还有可能影响工作进度当企业出现大量人才流动时会使该企业员工思考自己的未来，从而影响了工作工作效率和进度，更为严重的是会使吉林省的竞争力低于其他省市通过对吉林省中小企业人才流失问题研究，我发现制约着吉林省人才流失的问题是中小企业领导缺乏人才流失危机信息的分析能力、缺乏管理经验、公司员工缺乏实训技能，除此以外员工还缺乏继续学习的信念、继续深造的勇气等为了解决这以上提出的问题，我认为企业需要建立危机预警系统，建立人才流失预控制体系创造独特的企业文化，给员工规划职业生涯，建立一个有吸引力的工资薪酬水平，经常提供福利政策健全人才储备体系等，同时要经常组织培训我相信只要解决了以上的问题，就会使吉林省经济健康平稳发展参考文献

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一、研究背景随着科教兴国，人才强国的政策的实行，人才的有无决定着企业的未来发展并随着经济的发展，企业拥有人才的数量成为了制约因素，中小企业发挥着大企业所不能替代的作用，中小企业的快速成长也使其获得了较大的自由度，因此人才流动量大，最终出现了人才流失现象，吉林省最严重2016年以来，吉林省净流出人口逐渐增加，其中大部分为高新技术人才吉林省高等院校数量众多，每年毕业生约10万人以吉林大学为例，2016年毕业生一万多人，吉林省本地学生占三分之一然而，其中只有五分之一的人在当地就业，换句话说，吉林省每年有成千上万的大学生净流出本文在第二章里首先介绍了人才流失的基本概念及特点，在第三章里分析了导致吉林省中小企业人才流失的问题和原因，并通过对人才流失的导火因素进行分析，在最后提出了解决吉林省中小企业人才流失的有效方法根据以上的准备下面我将以企业目前人才流失的状况进行研究调查

二、研究方法

（一）文献资料法通过图书馆借阅和互联网平台检索的方式，查阅了大量有关吉林省中小企业人才流失等课题的期刊、图书、书籍、文献，随后对相关文献资料进行系统的阅读与分析，从中提取与此次研究相关的论点、论据，为此次研究提供了充足的理论依据（-）访谈法与研究人才流失的教授、专家等进行交流沟通，听取其想法与见解，并对访谈结果加以记录和整理

（三）类比推理分析法运用统计学软件对数据进行统计分析和归纳除此以外，为了调查吉林省中小企业人才流失的原因，我不止查找了大量的文献，也观看了相关报道以长春为代表对其进行研究，因此我进入长春一家中小企业进行实习在实习期间我对该企业的老员工和年纪小的员工对这一问题进行了沟通，最终得出该企业人才流失的原因，以此来推出吉林省人才流失带来的问题和形成的原因第二章人才流失的基本概念及特点

一、人才流失的概念人才流失主要分为隐性和显性两种，隐性人才是指一些身在高位的人才，由于其他公司有更优越的条件，深受利诱而选择另谋高就的现象，这种现象轻则使公司损失人才，重则使公司面临人才流失的风险或一定的客户资源和经济损失隐性人才流失是由于企业没有良好的福利和鼓励政策，领导者不具备一定的领导和团结能力使公司员工失去奋斗的动力，丧失工作积极性，更由于员工的自身价值不能够更好地发挥，找不到自己的方向从而使郁郁不至的员工选择辞职，造成公司运营困难和人才流失

二、人才流失特点随着人才流失的不断增加，企业也面临着前所未有的重创，从而造成不可估量的后果在这个过程中，人才流失具有以下特点，人才的流失往往没有任何征兆，人才的突然流失使企业的领导不知所措吉林省中小企业中的人才大多流入外企或者合资企业，大多数为管理人员和具有专业技术的核心人才，他们有一定的经验和技能，核心人才是企业各部门的核心人才，在企业中发挥着重要的作用离开这些人才企业工作无法正常进行，使中小企业的竞争力下降核心人才的流失影响着企业的正常工作，中小企业要加强核心人才储备，避免企业的工作进度放缓第三章吉林省中小企业人才流失的问题和原因分析

一、吉林省中小企业人才流失的问题

（一）中小企业人才流失给企业造成损失随着经济的发展企业之间的竞争不断增加，而人才是企业之间相互竞争的关键因素合理有效地利用人才，可以使企业长期稳定发展人才的流失会给企业带来消极影响，影响企业的稳定，不利于企业的长远健康发展每当一个企业有人辞职，跳槽，企业领导人就需要重新招聘人才、分配工作，用以保全企业正常的运行轨制，同时人才流失还可能使企业招聘不到适合本单位的员工招聘之后，需要对他们进行培训，这将花费大量的时间和精力失去原有的人才会降低生产力如果一个员工的成长期是他在公司工作的年数，公司将没有任何回报

1.增加企业成本企业的员工经过长期的学习和实践，会掌握一定的技能，也会与客户建立关系信息，这是企业的特殊资产当员工离开企业时，他们会带走这项特殊的资产如果企业不能及时找到替代品，将会影响企业的发展企业对新的人才进行再培训，会增加企业的成本

2.造成中小企业商业机密的外泄人才流动与商业秘密密不可分，人才的流动，不仅会带走原有的客户源还会带走一定的商业机密因此，一旦掌握了企业核心技术或商业机密的人才流失，可能会伴随着企业原始生存的核心能力和技术丧失，另一方面可以使中小企业竞争对手掌握的所有优势一旦发生这种情况，对中小企业来说将是毁灭性的

3.降低了中小企业的工作效率和员工工作积极性公司流失大量人才需要招聘新员工来填补空缺离职员工向新员工的调动，以及对新员工的培训，都会花费大量的时间，使得计划的工作停滞不前，大大降低了企业的工作效率当一个企业的人才流失太多，在这种情况下会使其他员工认为企该业没有能力来吸引和留住人才，并认为自己在该企业可能没有未来，这将会影响工作人员情绪波动，也会对员工工作态度产生负面的影响因为人才流失可能会引发更大范围的人才外流，并向其他人传递信息，表明有更好的前景选择当知道流失人才获得更好的发展机会或更高的福利待遇时，留在岗位上的员工会受到诱惑，工作积极性会下降可能之前没有想过跳槽的人也会开始或准备寻找新的工作即使是那些准备留下来的人也会受其影响，也无法在短时间内达到最好的工作状态，这将导致舆论的波动，这对企业是非常不利的

4.大量的人才流失影响了工作的连续性中小企业的工作就像机器的零件，是相互关联的因此，当大量员工离开中小企业时，中小企业工作的凝聚力会受到很大的影响员工的离开使工作停止，这也会影响到相同工作的连续性同时，由于更换了相同的工作人员，新员工必须有一段适应工作的时间，所以工作的连续性会受到影响

（二）中小企业人才流失导致吉林省竞争力下降人才流失导致经济落后，经济落后又导致人才流失，形成了恶性循环即使是有意愿来到本地的人也不会来，在外省上学的本地人在大学毕业后也不愿意回到当地因此，吉林省中小企业与沿海地区之间的差距越来越大大量人才从吉林省流向外省，主要是因为吉林省没有足够好的条件和薪酬吸收这些人才现有的行业不能提供一定程度的“就业保障”，另一方面，由于缺乏健康的产业体系，导致吉林省竞争力不足，经济发展落后如果你看看净移民地区（如重庆、杭州、武汉等），并不是没有制度问题，而是有很多促进产业发展的措施，让人们可以在当地看到职业发展的机会人才流失将使竞争对手更具竞争力大部分的人才流失发生在行业内部，要么通过自己创业，要么去竞争对手那里中小企业人才的流失，将会使人才流去的公司面临竞争力下降的风险同时增强了对方公司的实力，使对方公司利润增加

二、吉林省中小企业人才流失原因分析

（一）中小企业缺乏人才流失危机信息根据调查，目前的人才流失都是在人才没有发展前景的前提下渐渐流失的如果企业的领导人能够尽早发现人才流失，那么当企业发现人才流失时，就可以完全建立起一个信息管理系统，从而提高企业应对人才流失的能力我们将从以下几个方面分析人才流失的迹象

1.工作满意度该指标可以反映企业为人才提供的各种待遇，如工资、福利、医疗、保险、住房、培训、就业等福利，来提高员工满意度待遇越好人才对企业满意度越高，对工作更有积极性，人才流失的可能性越小

2.工作压力感受率:指员工在一定时期内由于工作量的增加而感到巨大压力而无法克服的比例工作压力越大，员工的工作积极性越低，失去原有的工作乐趣，从而导致更大的人才流失风险

3.职员的缺勤率:一个公司的缺勤率反应着企业员工对公司工作的责任感若缺勤率高，则会导致公司形象下降，使员工更加懒散因此要督促员工的出勤率

4.人际冲突频率:指在一定时期内的人际冲突的次数在这一时期内，一个企业的管理者对员工很苛刻，没有考虑和理解员工这将会导致企业内部人才之间的关系不融洽工作氛围不好，这将使他们想要离开公司他们不会容忍他们以前不习惯的，因此会有冲突这就导致了人才的流失

5.企业经济效益指企业在一定时期内的投入和收益该指标对企业员工有重要的影响员工福利待遇和企业经济效益成正比，效益越好员工工作积极性高，员工离职倾向低如果企业的经济效益不好，那么员工就会丧失工作动力，对企业失去信心他们认为在这样的环境下没有发展的空间，企业很难发展因此人才流失的可能性加大

（二）中小企业管理者欠缺管理经验和员工缺乏技能培训目前，普遍的中小企业的领导人，在人才流时不能够充分的分析本公司的情况，找到致使人才流失的原因事实上，人才流失是可以在公司领导人的管理下得到预防和解决如果一个领导人善于总结，就会找到人才流失的原因从而快速的解决本公司的不足，以此来优化企业的形象和荣誉一个合格的领导人要具备风险意识，学会在风险中寻求发展不仅如此，领导人要具备足够的经验和技能去应对公司的困难和问题时常与员工进行沟通，了解员工内心真实的想法，制定出符合每一位员工的合理化制度和政策同时一个员工的技能也是制约企业人才流失的原因，技能的高速发展代表着企业的革新，因此要注重培养员工的技能，使员工的价值得到利用通过领导人的管理企业可以正确处理人才流失的问题，同时升华和提高企业的现有形象相信通过这些问题的解决，可以锻炼企业领导处理公司危机的能力，以便于当以后人才再次发生流失，可以有条不紊的面对妥善应对中小企业人才流失，为企业在竞争日益激烈的市场中站稳脚跟，来充分发挥企业实力

（三）中小企业员工自身原因每当一个员工要选择辞职或者另谋高就的时候，在他们的心中早就有了备选的条件供他们以后的发展对他们来说，在该企业工作期间只是为了积累工作经验和学习相关的知识和技能当他们在这里学到一定的知识和技能后就会选择更好的薪资和条件的企业通过总结，这种员工通常是实习生或大学生同时，由于职业、职位的疲劳而离开的人也不少在某一行业工作很长一段时间后感到疲惫，或者认为自己不适合这个职业的人，更有可能选择转行当员工的工作量与工资不匹配时，员工可能会产生消极情绪，在得不到很好的解决时他可能随时会选择换工作，即使不换他也不太可能在工作中。