基于学习型组织理论的企业校园招聘策略研究

题目基于学习型组织理论的企业校园招聘策略研究基于学习型组织理论的企业校园招聘策略研究学习态度、学习效果，加强对团队成员的舆论诱导，树立典型的模范针对企业校园招聘策略研究，朱亮认为，企业一般根据自身经营性质与范畴选择学校进行招聘，通常选派熟悉企业文化与员工特点的招聘代表，同时还要能够代表公司形象，有丰富的人力资源经验，最好身兼校友身份，便于与学生拉近距离、吸引学生目光此外在面试环节中，行为面试技术对于评估应聘者的能力与性格十分有效针对企业校园招聘问题研究，朱峰认为目前中国企业校园招聘的现状和主要问题有以下几个方面

1.采用理念陈旧；

2.整体计划不够；

3.选择方法简单；

4.招聘时间过长提升企业校园招聘有效性的具体措施有一下几点

1.树立科学的录用理念；

2.明确需求，统一计划；

3.规范选定科学素材、多维选定、

4.规范流程并尽快签约除了上述的企业方与应聘者的问题之外，郭亚斌认为，高校在校园招聘中也有一定的问题高校作为企业与求职者之间的纽带，常常存在服务意识不到位的短板，比如，招聘信息下达不及时不完善，应当在招聘过程中与学生保持联系,对已签约的毕业生进行跟踪调查，了解哪些企业在学生中口碑好、专业对口以此建立完备的信息库，方便与企业保持长期合作此外还要尊重每个企业，不论知名度与规模的大小，校方应做到一视同仁，积极给予企业以便利，充当为学生服务的角色国内外研究述评

1.

2.3国内外无论是对学习型组织理论的研究还是对企业招聘的研究都很丰富，对本文研究的问题有很大的帮助国内的文献资料对于企业校园的研究比较多，而国外则相对较少针对学习型组织理论，国外的文献资料以分析某个企业为主，有更多的实践意义国内的文献资料研究偏理论居多，以深入研究和拓展第五项修炼为主，有更多的理论意义本文研究思路及研究方法

1.3研究思路

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3.1企业校园招聘是企业为了维持企业内部运作与外部发展而引进人才的重要手段拥有不同企业组织模型的企业，在校园招聘中对于人才的需求侧重不同在现有的几种企业组织中，学习型组织是一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的、具有持续学习能力的组织因此，组织结构为学习型组织的企业在校园招聘时侧重于选择学习能力强、团队合作意识强烈以及具有创造力的员工如何在校园招聘中更加准确、效率的选择符合组织结构的人才,是目前许多企业关注的问题第一章绪论本章介绍论文研究背景与意义、国内外研究现状、笔者的研究思路与研究内容第二章学习型组织与校园招聘理论概述本章介绍了学习型组织和校园招聘理论的基本内容第三章学习型组织企业的校园招聘策略研究概况本章介绍了基于学习型组织理论的现行企业在校园招聘时的策略总结其特点与不足，如企业岗位设置与学生定位问题、面试环节出现的问题及误差、招聘效率与质量问题等通过对文献的归纳，分析这些问题产生的原因再对这些问题提出针对性的建议大胆假设，提出解决方案，如通过培训提高HR对企业文化的了解，做好企业宣讲工作、提出创新性的面试方法等措施这样可以让学生更了解企业本身与招聘岗位所需的软性、硬性要求使其主动选择与自己专业、能力、性格更加匹配的企业这很大程度帮助企业更有效率的完成初步人才筛选通过对学习型组织所需的员工素质分析，建立学习型组织招聘指标，帮助企业提高校园招聘的效率第四章基于指标模型的招聘流程设计根据第三章研究的策略问题总结和建立的校园招聘指标模型，针对学习型组织企业进行校园招聘流程拟设计以及对第三章提出的关于学习型组织校园招聘问题进行更深一步的分析和总结使研究更加完善第五章总结前文与展望本章基于全文进行总结概况并提出对未来的研究展望研究方法

1.

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21.经验总结法本论文从实际出发以理论为指导来研究并解决企业校园招聘问题通过亲身实践在招聘中吸取经验，对企业人员招聘的现状及趋势有一定的了解和进行调查分析

2.归纳的分析方法这种方法的使用主要是总结事物的特征文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结

3.文献研究法在互联网上搜索文献资料，然后对一次文献，如期刊、论文等前人的研究资料进行阅读、理解、分析、总结筛选出与本文研究内容有关的文献，进一步进行分析，得出结论第章学习型组织与校园招聘理论概述2学习型组织的基本内容

2.1学习型组织理论起源

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1.1工业经济时代前期的企业结构多是以领导为起点自上而下的单向线性控制结构，企业奉行的主旨强调管理者有绝对的控制权力，对员工不注重人本管理,只要求他们创造绩效为企业带来利润，不重视员工需求但是到了信息时代，随着经济增长和科技高速发展，企业之间的竞争趋于激励，外部环境日益多变，传统的企业结构不能适应新的理念与环境许多企业家、学者都在寻求一种能适用当下环境的新式企业管理结构，学习型组织理论应运而生1965年，美国麻省理工大学的佛瑞斯特教授提出学习型组织理论他发布的一篇名为《企业的新设计》的论文中利用系统动力学的概念，对企业组织未来的结构与形态进行了构想一一层次扁平化、组织信息化、结构开放化由传统的从属关系转变成工作伙伴，营造浓郁的学习氛围此后，他的学生彼得•圣吉在1990年发表了一篇论文，《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，成为了学习型组织理论的奠基人他在书中提出建立共同愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考共计五项修炼模型学习型组织和传统控制组织之间的主要哲学差异可以概括如下:传统控制组织将该组织视为商品和服务的生产者员工被视为消耗性资源学习型组织将公司视为其成员的互动和故事构成其公司的生活传统的控制组织认为它的增长取决于它在市场上的规模和影响力学习型组织认为，其增长取决于其为成员及其社区创造新财富的能力传统的控制组织使用高度集中的管理来保持一个有凝聚力的团队的外观，同时避免任何会影响其成员的地盘或等级地位的问题同时一，传统的控制组织还是一个等级组织，在这个组织中，支配和控制是通过自上而下的命令传递的分层组织由金字塔表示学习型组织有一个多层次的分层结构，是一个活的组织，鼓励组织各级的参与进程，是其成员将对话作为学习、推理、共同思考和建立集体智慧的手段上层与下层的沟通对话正在成为在全世界追求组织学习和转型变革的基石学习型组织五项修炼

2.

1.2学习型组织可以被描述为一种组织文化，在这种文化中，个人发展是优先考虑的，过时和错误的思维方式被积极地识别和纠正，组织的宗旨和愿景被所有成员清楚地理解和支持前文提到彼得・圣吉提出五项修炼模型，分别是

1.建立共同愿景共同愿景意味着组织成员与组织共享目标组织在缺乏共同愿景的情况下，员工只能进行适应性学习而不能进行创造性学习而共同愿景为员工提供了目标,使员工可以向着目标自主学习人们在致力于实现他们深切关注的目标时才会进行创造性学习柯林斯等人认为，一个组织的愿景包括指导哲学和有形的形象构建共同愿景的实践是，创造一个全心全意为组织成员所支持和追求的理想愿景,为组织成员创造一个美好又可为之奋斗的“梦”

2.团队学习团队学习又称为“深度会谈”，是学习型组织的关键当一个组织的整体不协调时，每个组织成员所做出的努力并不能有效地转化为团队的力量此时我们要协调各方资源，使团队作为一个整体一起工作使员工的努力在一个共同的方向上聚合，将力量的偏移或浪费最小化实现组织的整体力量大于员工个人力量的平均

3.改善心智模式心智模式是一个人对周遭事物的认知准则与习惯一个集体的成员往往每个人都有自己独特的心智模式良好的心智模式可以帮助我们建立观念，促进学习但是不良的心智模式不仅会阻碍个人学习还会阻碍组织学习心智模式隐藏在人们内心深处，不易察觉，并且时刻随着外部环境改变而改变在构建学习型组织过程中，发现员工心智模式并加以改善，是组织改革的焦点

4.自我超越自我超越作为五项修炼的支柱，是组织改革的重中之重精熟自我超越即需要不断创新，不断攀高员工需要在建立共同愿景以及不断学习的基础上进一步打磨自身的精神层面在工作中发挥不竭的创造力与活力，达到个人与组织的共同进步

5.系统思考系统思考要求员工不能以线性的、静态的眼光看待事物，而要以非线性的、动态的角度对待事物的发展与变化组织要培养员工辩证、全面的看待问题的思考能力系统思考将前四项修炼整合为一个理论与实践的统一体校园招聘的基本内容

2.2校园招聘特点

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11.招聘人数众多我国2019年大学生毕业人数将达到834万届时，海量的简历将投放到市场中企业的HR通过举办校园招聘会，将大学生们集中到招聘会场，庞大的人员基数使企业有极大的概率招聘到所需的人才

2.人员集中校园招聘会的目标人群年龄、专业集中，对于HR来说筛选简历更加轻松,同时方便组织大规模的面试与笔试对于后续的员工入职培训时间安排也可以统O

3.招聘具有针对性与大海捞针般的搜索简历不同的是，校园招聘的针对性更强HR可以根据本公司的经营内容到特定的院校及专业进行招聘同时，举行校园招聘会便于向应聘者宣传介绍公司的同时也方便了解应聘者的硬件要求，如学历、技能证书等

4.应聘者缺乏工作经验与职业规划校园招聘会的目标人群是即将毕业的大学生这类人群往往还没步入社会,缺乏工作经验HR们通过硬件来筛选一部分人之后，很难再通过其他素质对应聘者进行评估不仅如此，应聘者也往往没有职业规划，这给企业带来了巨大的违约风险HR在招聘中经常会遇到问题，如花费很大成本招聘来的员工在入职一段时间后，发现员工的能力并不适合这样的工作或者员工本身并不喜欢这样的工作，最终导致离职这就使招聘的人力物力打了水漂校园招聘形式

2.

2.2企业校园招聘的形式有如下两种其一，由老师推荐或者学生自行投递，企业提供实习机会实习期满后，企业可根据学生的素质和表现决定是否签约此形式多在校园招聘高峰期之前，这样的优势在于错开高峰期的人才竞争，提前将优秀的人才纳入储备实习期较长，对员工的素质及能力观察得更加深入全面其二，企业与各大院校形成合作，通过到各个学校举行宣讲会吸引学生投递简历,可当场进行面试与笔试此形式在每年的

11、12月以及

3、4月在各大院校举行一般较大型的企业还会在全国范围内进行高校宣讲宣讲内容一般有企业文化，经营内容，招聘岗位，招聘条件等校园招聘流程

2.

2.3校园招聘流程分为以下五个阶段笫

一、招聘前期准备企业HR应开始着手联系各大高校的负责人，商量招聘会的大体时间与地点申请随行人员的差旅费，预定车票与宾馆准备相关资料，包涵公司概况、企业文化、经营内容、招聘岗位介绍、招聘条件说明、基本薪资、福利待遇等确定招聘人员，一般应包括企业人力资源部门的主管和工作人员、该校校友第

二、举办校园宣讲联系高校负责人，通知学生宣讲会举行的时间地点影印并向学生发布宣传册，使学生对企业有初步的认知宣讲会上介绍上述的内容，及时回答学生的问题宣讲人员要在整个过程中保持自信、语言流畅、面带微笑第

三、简历筛选浏览简历，掌握应聘者的大致特点，对于不符合要求的简历进行筛选第

四、面试和笔试由于应聘人数众多，面试时要注重效率，节约时间对应聘者的专业、技能、经历、求职意向等信息进行判定面试通过者可进入笔试阶段，应提前准备笔试材料第

五、择优录用并签约第章学习型组织的校园招聘策略3学习型组织校园招聘现状

3.1学习型组织管理模式

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1.1传统的组织结构是一个多层次的金字塔型，具有以层次为基础的权力性，以制度和权力形式实现其组织目标官僚主义制度注重组织制度的科学性和系统性,注重组织中排除下层员工的影响，注重建立制度化的组织制度进行管理这种管理模式的缺点十分明显成员之间的竞争因评价机制落后而激烈，发展因上下层之间沟通交流的封闭性和单一性而受到限制，资源配置不合理导致的严重浪费，没有一个企业目标，内部沟通受阻这种管理模式对于部门和机构的管理是有效的，但在实践中不同的组织有不同的组织目标，传统的管理模式不适用现行的企业管理，因此，许多企业开始探索新型的管理模式，进行学习型组织改革与传统组织不同的是，学习型组织采用的是柔性管理柔性管理是一种“以人为本”的管理，应采用灵活的管理方式来管理和开发人力资源以“人性”为标志，在研究心理行为规律的基础上，采取非强制性的方法，在人们心中产生潜在的说服力，灵活的管理将组织的意志转化为人们的自觉行动灵活的管理主张对员工进行培训和影响，使其在合理和情感上理解和接受建议和意愿灵活的管理弥补了传统的刚性管理的不足因此，柔性管理与刚性管理的关系具有互补性和互动性在人们意识不断增强、人的内在素质不断提高、思想境界日益完善的过程中，作为一个企业，其生存基础和核心价值是生产技术和经营方式的创新和突破新的知识可以通过网络迅速传播，这意味着知识可以共享；组织行为应该被培育和自我调节获取知识和交流经验，增强了网络层次组织的不断创新，推动了新的行为准则在网络层次结构中，管理中心组织信息、收集、处理和传播知识，并借助各种沟通渠道制定基本政策，而不是直接由权力来分配和协调下属单位的活动，这增强了管理中心的价值观和行为准则包括在物质文化、精神文化和制度文化中的行为被工作单位迅速接受，成为提高管理效率和管理效率的行为选择的基本标准据统计，世界上有几种组织形式职能体系、分工体系、矩阵体系和网络体系功能系统采用按功能专业化的管理方式，分区系统的管理原则为“集中政策、分散管理”；矩阵系统的组织结构由两套管理系统组成一套是垂直功能系统，另一套是水平系统，为特定任务创建；团队和工作组是网络系统中的网络连接点大多数关节是平等的和非刚性的组织由网络体系结构组成决策层、组织层和运行层

1.决策层（企业高层领导）是核心和指导者，该层成员的重点是树立适当的价值观，确定经营方向,为组织做出定位

2.组织层（中层管理者）是传递信息、发挥沟通作用的骨干,这一层次的成员的重点是培养良好的职业道德，掌握新的知识和创新能力，科学工作

3.操作层（技术人员）是组织运作的齿轮，该层成员的工作重点是遵纪守法、积极进取、身心健康、具有良好的哲学道德价值观、具有良好的岗位工作能力、能够不断学习和进步、适应不断变化的工作环境学习型组织的构建，打破了官僚主义管理体制中的集中领导模式，弱化了强层次的负面影响，实现了组织内部权力的共享，改变了员工原有的工作模式和关系模式，增强了员工的上下级关系组织由“契约关系”向“伙伴关系”转变,为组织成员发挥能力提供了空间，为组织成员发挥主动性和创造性提供了系统保障，为组织成员的自我成长提供了系统保障学习型组织校园招聘现状

3.

1.2对于企业而言，员工选择是在满足职位或所描述工作的必要要求的个人中选择最佳人选的过程随着世界的全球化和竞争的加剧，选择合适的员工对公司或企业的成功起着重要作用如果被选入职位的人预计将长期为企业工作，并凭借其才能和经验为企业做出巨大贡献，则可以说，选择员工是一项战略决策研究和选择合适的员工是组织生存和发展的重要人力资源活动然而，除了发明各种的测试申请以及在决策过程中某些特殊类型的访谈技巧外，还缺乏支持模型正因为如此，人力资源过程中对错误和正确决策的评价比其他程序更为困难例如，虽然可以衡量从两个候选人中选择其中一个带来的好处，但不能评估不选择另一个候选人而产生的机会成本对员工和组织的期望和目标而言，以目标、战略和以人为本的方式进行和规划挑选和提供员工的过程非常重要选择员工是根据工作需要选择最佳员工的职能选择员工的目的是找出适合工作要求且具有必要属性的员工员工与工作之间的和谐对于员工和组织来说是非常重要的对于组织来说，招聘是一个昂贵的过程，因此花在不成功员工身上的时间和金钱意味着这是一个经济损失对于员工来说，如果他不适合这个企业或这项工作，他会因为表现不佳而感到不满意,他可能借此寻找新的工作机会目前，各大企业如阿里、网易、腾讯等大型企业，都有许多人才测评的方法通常来说，企业招聘人员会先通过查阅个人简历对应聘者的学历、专业、技能、背景等有一个大致的了解与判断这种方法操作简便，成本低廉，但基于招聘人员的主观判断，往往不够客观公正接着，通过简历筛选的应聘者会被告知面试的时间地点，通常是当场进行面试一般常见的面试方法除了传统的一对一或一对多的问答式谈话，还有情景面试、结构化面试、无领导小组讨论等方式，这些面试方法能够进一步了解应聘者的性格倾向性和某方面能力的突出或不足，以此来分析应聘者是否与所应聘的岗位适配通常学习型组织倾向于学习型人才因此，是否拥有较强的自我学习能力是企业评判应聘者是否符合组织所需的主要准则除此之外，有些企业还会安排笔试，一些需要专业技能的研发类的岗位一般会测试应聘者的专业能力不需要专业技能的职能型岗位一般会测试应聘者的性格倾向、逻辑思维能力、文字写作能力、抗压能力等这些测试应聘者内在性格的题目往往由一些心理专家编纂笔试结束后，按照一定的权重对面试成绩和笔试成绩进行加总，最后择优录取被录取的应聘者将由工作人员统一安排培训和实习学习型组织校园招聘问题及分析

3.

1.

31.宣讲不到位许多学习型组织举行校园招聘会的时候，在宣讲环节中没有重点介绍和区分学习型组织的企业文化与传统企业的差异，导致学生不能很好的了解企业文化以及与企业适配的人才素质，最终导致企业吸引力不够，不能招聘到优秀的人才问题分析这类问题往往是由企业的招聘人员对学习型组织的理解不到位以及对本企业的文化不够了解所致对此，企业应该加强对员工的培训，比如大力宣传企业文化、倡导员工积极学习学习型组织理论、增长企业学习氛围等同时企业还应注意在招聘时的传播工作，比如加强与院校的联系、及时发布招聘信息、及时更新官网信息等将传播重点放在企业文化和组织制度上，使学生能清晰的了解学习型组织企业对比传统企业的优势，增加企业对人才的吸引力

2.过于注重硬件要求在招聘环节中，工作人员往往更注重简历上的硬件指标，如专业、技能、工作经历等这些在一定程度可以反映应聘者的素质，但是并不全面一些内在的隐藏的特质往往被招聘者所忽略，而这些特质往往更加重要这就导致企业招聘时会错过很多人才问题分析校园招聘区别于社会招聘最重要的一点是，目标人群是未毕业的大学生这类人群的特点是有很强的适应能力、学习能力以及可塑性在一个学习型组织中，不断向内补充的新知识是维持其存在和发展的动力因此，学习型组织需要不断进行自我学习和自我完善的员工这些素质往往不能反映在简历上,而更多的反映在面试和笔试过程中这要求企业的招聘人员应抛弃传统的招聘思维，更加灵活、全面的对应聘者作出分析与评判我将在下一章详细介绍对应聘者的潜在素质进行测评和分析的方法

3.评估指标不完善许多企业的招聘人员的评估指标模糊，表现在:其一，区别不同工作岗位的能力要求不明确一个企业有不同的部门，各个部门内部也有不同分工从大的角度概况，公司分为研发类和非研发类的岗位从小的角度来说，公司分为技术开发、生产、财务、销售、人力、后勤等各职能部门各个岗位对员工素质要求不同，而许多招聘人员将其混淆，导致应聘者对于应聘岗位模糊，最终招聘来的员工常常不适合现在的工作其二，面试过程中没有结构化的评估指标面试官常常依照主观印象对应聘者进行评估，这有很大的主观性和不确定性这导致公司可能错过某些优秀的应聘者或者有潜力的应聘者，使企业招聘效果大打折扣同时也可能导致企业的招聘满意度和在学生之间的口碑下降，有损企业的外部形象问题分析这种问题普遍存在，不仅存在于学习型组织，同样存在于一般企业的招聘流程中作为不断学习、完善、发展的新型组织结构，学习型组织应该跳出传统招聘的桎梏，建立新的招聘体系和要求这就需要企业制定一套适配自身需求的招聘指标学习型组织招聘指标的构建

3.2员工素质分析

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2.1要构建学习型组织的招聘指标，我们应先分析学习型组织的员工应具备什么素质学习型员工需具备较强的自我学习能力，即能够快速适应环境，积极做出改变，不断获取知识其素质包括

1.自主学习能力自主学习能力是学习型组织构建所需人才的基础能力拥有这种能力的员工能不断学习不断充实自身它要求每个人都有能动的意识，并对为什么学习、能否学习以及如何学习的问题作出反应自主学习相对于被动学习行为心理学家认为，自主学习包括三个子过程自我监控、自我引导和自我强化通过员工对学习目标的制定、学习步骤的计划和完成情况反映出员工的主动性和上进心以及员工自我意识发展的成熟度自主学习能力是判断一个员工是否符合学习型组织的标尺

2.自我管理能力在员工拥有自主学习能力的基础上，还需要员工具备自我管理的能力这种能力要求员工对自己的思想和行为进行有意识、有目的的控制和管理它包括对自我的认知、心态和情绪的调整、时间成本的管理规划、人际关系的掌控以及及时的自我反省良好的自我管理能力是一个人强大的辅助，它可以使员工更好的发挥自主学习能力及其他能力在学习型组织中员工需要根据多变的环境不断进行调整，具备自我管理能力的员工更容易适应环境，且有一定的统筹规划能力,进而在企业中也适合成为管理型人才

3.具备创新精神一个企业的立身之本就是具备改革和创新的精神对于学习型组织来说创新精神更加重要它要求员工打破思想的一维性和局限性，独立思考员工具有创造能力可以补充高层管理者的思维局限，最大限度的挖掘企业的潜力员工具有主动思考的能力，而不是像传统的企业一样被动的接受上层管理者交代的任务,这使得每一个员工发挥自己的能力，企业充满活性创新作为一种企业文化，在学习型组织中扮演着举足轻重的角色，是企业长盛不衰的法宝

4.富有挑战性员工如果更加喜欢富有挑战性,有压力的工作，说明其性格中具有更多冒险、变革的成分，这些成分与构建学习型组织所需的要素不谋而合这样的员工更加积极进取，热爱生活，能给组织带来活力由这样的个体构成的企业文化也是积极的、开放的、充满活力的良好的员工心态构造出良好的组织氛围，进而促进员工的工作与学习，形成良性循环，有利于组织的员工粘性和持续发展学习型组织的企业文化是一种动态的竞争的环境，而富有挑战性的员工更乐得在竞争的环境下不断学习不断发展

5.事业心和责任感强烈的事业心和责任感是开展一切工作的前提员工的能力是一方面，但态度更加重要对待工作有强烈的责任感，可以在遇到问题的时候迎难而上、不屈不挠，在困难中磨炼自己的意志，挖掘自己的潜能有了责任感和事业心，就有了解决问题的勇气，进而就有了战胜困难的决心在逆境中可以累积经验增长智慧，探索问题的出口，开拓创新的道路这样不仅有利于员工自身的发展更有利于企业整体的发展在学习型组织中，员工强烈的事业心和责任感是必不可少的在构建招聘指标之前，我对上述的员工素质进行了权重分配，以便更直观的显示各项指标对学习型组织的重要程度由于考核指标少于10项，我采用重要性排序法这一方便操作的权重分配方法先对5项招聘指标进行重要性排序事业心和责任感不论对于企业还是个人都是必不可少的素质，一个具有责任感的人对待问题的钻研精神对于企业的帮助远大于其他能力，因此排在第一位自主学习能力作为构建学习型组织的基础能力，重要性排在第二位创新精神作为学习型组织的企业文化，排在第三位自我管理能力包含的时间管理能力、人际交往能力、规划能力、应变能力等各项软实力，在当下是个人开展各项活动所必备的素质，重要性排在第四位最后，富有挑战性排在第五位由于各项指标都是学习型组织所需的员工素质，因此为了防止出现过于重视其中一项或几项指标而忽略另外的要素的情况，每项指标的权重比例应在5%-30%的范围内基于平衡，我对五项招聘指标的权重进行了主观分配，具体如下事业心和责任感占总比例的30%；自主学习能力占总比例的25%；具备创新精神占总比例的20%；自我管理能力占总比例的15%；富有挑战性占总比例的10%建立招聘指标

3.

2.2根据上述分析的学习型组织企业所需的员工素质，我拟建了学习型组织的招聘指标，如下图所示表学习型组织招聘指标模型4-1序号测评内容测评要素权重（％）自主学习能力学习能力、思考能力、决策能力1252自我管理能力时间管理能力、人际交往能力、规划能力、15应变能力3具备创新精神20战略思考能力、风险意识、逻辑思维能力富有挑战性开拓意识4105事业心和责任感责任意识、上进意识、坚韧力30第章基于素质指标模型的招聘流程拟设计4招聘前期准备

4.1首先对企业的岗位需求和招聘人数进行汇总然后撰写岗位要求和标准根据前文构建的学习型组织招聘指标模型，招聘具体标准制定如下学历和专业符合岗位要求自主学习能力强，能主动发现自己的不足并积极完善有较强的自我管理意识，统筹全局意识和临场应变能力有较强的逻辑思维能力，能用语言简练而精准的描述事物，能用流畅清晰的语言表达自己的观点英语水平可以进行日常对话与交流工作时要有团队合作意识，善于取长补短,借鉴并学习他人的优势有优秀的创造能力、冒险精神以及风险意识有战略思考能力，不是一味的被动完成上级交代的任务，而能主动发现问题，并与上级沟通，对待问题能独立思考，不拘泥于平常，有灵活的思维方式思想成熟，有良好的情绪把控能力，不让心情影响工作有责任感和上进心，对待工作上的难题有钻研精神和独立解决的决心能快速适应环境，融入集体然后根据企业所需职位类型和人员数量，进行招聘小组成员和招聘城市及院校的确定小组成员通常包括人力资源部门的招聘主管及成员、目标院校校友等接着与目标院校取得联系，约定招聘会举行的时间、地点以及学生专业要求等最后根据行程安排和支出预算预定车票、宾馆招聘文案撰写

4.

1.1针对上述学习型组织在招聘过程中“宣传不到位”的问题，招聘文案的撰写应在企业文化和组织结构的宣传上加大力度招聘文案应包括公司概况、企业文化、组织制度、岗位描述、岗位条件、薪资福利等学习型组织的企业文化应是以人为本、员工和企业共同发展、有共同的愿景和目标，以不断学习为手段，不断创新为道路的动态开放的文化而学习型组织的组织制度有别于传统企业，倾向于扁平化的管理结构岗位描述包括工作描述、工作的基本任务、任务范围、工作执行的条件、工作所用的基本工具和设备在定义了与职位和工作相关的主要功能之后，应确定举办校园招聘会的目标院校和时间地点岗位条件除专业、语言水平等硬件指标外，素质要求应符合招聘指标模型考评方法制定

4.

1.2在上一章分析的学习型组织招聘过程中的问题，我提出了学习型组织存在“过于注重硬件要求”的问题下面我将对应聘者潜在素质的测评方法进行分析

1.关于自主学习能力和富有挑战性的测评方法我采用的是标准化测验标准化测验的步骤有首先确定测试题目、答题说明和计分标准；其次对其进行信度和效度的检测；最后投入使用因此，招聘开始前应建立一份测评自主学习能力和富有挑战性的评价表，按照不同选项代表不同分值，最后通过计算应聘者总分的方法来评估其能力

2.关于自我管理能力的测评方法我设计采用文件筐测验的方法来评估应聘者的自我管理能力文件筐测验具体操作是将实际工作中会接触到的文件、信函等放入文件筐内，要求被测试者在规定的时间内对这些文件进行阅读、回复、下达工作指令、报告工作内容等处理文件筐测验主要考察被测试者的时间管理能力、决策能力、分析能力、应变能力和规划能力等

3.关于具备创新精神和事业心和责任感的测评方法我采用无领导小组讨论的测评方法来评估应聘者的创造能力和责任感无领导小组讨论具体操作是将6-8位被测试者组成一个团队，对其下达一项任务或制造一个情景，要求其在一定时间内通过自由讨论作出决策期间不指定安排团队的负责人，由团队成员自行讨论决定通过观察被测试者在此期间的表现，对其作出评估无领导小组讨论考察的能力有逻辑思维能力、口头表达能力、创造能力、责任心和团队合作意识应聘者的筛选

4.2初步筛选

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2.1在确定面试之前，应对候选人的简历进行初步评估此阶段包括排除符合或不符合硬件标准的候选项评估的基本标准是那些只能在简历或候选人描述中找到的标准，这些标准很容易被过滤掉最常用的初步评估标准是教育状况、年龄、性别、工作经历、候选人居住区（靠近工作地点）、兵役状况、外语信息标准在开始评估过程时，应确定评估过程中适用的工具和方法在应用这些方法时，目的是找出应聘者是否具备所需的个人特征及其能力工作人员对简历进行初步筛选之后，开始对应聘者进行性格测试，以检测和确定预先评估的特征和能力在进行本阶段的测试时，这些测试的题目必须具备有效性和可靠性，以表明候选人的资格符合工作要求这些测试可以在分为两种,例如知识测量测试和心理技术测试所使用的类型和测试技术因能力和要求确定的特征而异面试筛选

4.

2.2在完成初步评估过程之后，接下来是实现对应聘者的面试过程这一过程可以从初步面试开始，如一对一交谈，并可以继续进行详细的面试类型，如结构化面试、无领导小组讨论和戏剧类型的面试（角色扮演、案例研究）在所有过程中，招聘者都要努力获得应聘者的广泛信息根据所有这些信息,客观地评估手头的数据，并确定哪些候选人可能是该工作的“最合适的人员”决策过程是通过对所有先前过程的详尽评估来实现的在此过程中，企业招聘的决策者将之前的简历信息、评估阶段、笔试测试和面试结果放在表格上这里的分数完全是根据所评估的应聘者个人能力得出的对所有候选人的正面和负面评价进行分析，旨在找到最适合该职位的候选人之后，通过应聘者的个人能力所对应的五种指标的分数进行权重加总，将所有合格的应聘者列入表格名单中名单的选择，通常作为基本测试和面试的结果，检测“在多大程度上，应聘者适合此工作”接着对名单上的应聘者进行背景调查与和岗位的双向选择最后一步是与名单上的候选人一一签订三方合约在决策阶段，会遇到两种不同的结果第一种结果是在可能的候选人中确定合适的候选人，并通过向该候选人提供就业机会来结束该职位为了实现这一阶段，从上一阶段开始，根据在此之前的评估结果确定合适的候选人入职流程在该应聘者接受录用后开始第二种结果是没有合适的候选人或被认为适合该工作的候选人拒绝录用在这种情况下，应该重新启动招聘流程，放宽应聘者入职条件或将此职位保留至下一所院校至此，招聘工作基本完成结论随着经济的高速发展与新型管理理念现世，各企业纷纷进行了学习型组织改革学习型组织企业对比传统企业有许多竞争优势，如学习型组织企业可以通过营造浓厚的学习氛围，使员工不断学习不断进步，进而最大限度的挖掘员工的潜力，使企业获得源源不断的活力在市场竞争中，更能适应剧烈的环境变化，使自身得以良好稳定的发展校园招聘是企业招聘的一种方式，是人力资源的一个过程资源的有效利用是当代最重要的问题之一特别是在战略人力资源管理中，需要以最有效的方式利用现有的和潜在的资源池招聘过程不正确实施的后果之一就是招聘错误的人员所造成的效率低下，以及由于没有选择正确的候选人而导致的机会成本（这是组织中最重要的不可测量成本之一）在生产过程中，避免此类问题的一个重要方法是使过程标准化本文重点研究了学习型组织企业在校园招聘中的策略在本文中，建立一个招聘指标模型，有助于标准化这一过程本模型的目标是为学习型组织企业人力资源部门提供参考，提高招聘过程的效率，具体如下

1.学习型组织企业应该明确本身需要的人才素质再根据适配企业文化和结构的能力制定标准在应聘过程中，人力资源工作人员应尽量摒弃个人的主观因素影响，严格按照制定的招聘标准选择应聘者

2.企业应对不同部门和岗位所需的能力和素质进行区分和明确，对岗位的职能描述要尽可能详细和准确，不能夸大其实，要实事求是这样既能让学生对岗位和工作内容有清晰的了解，又能大大提升招聘效率

3.笔试测评和面试的内容要紧扣岗位的需求，面试官的提问不能过于随意

4.企业要与院校加强联系与合作，在宣传方面要不遗余力，招聘信息要及时下达校园招聘不仅是企业招募人才的平台，更是打开企业知名度，提高口碑的机会综上所述，本文旨在希望为学习型组织企业提供校园招聘策略，帮助其提高招聘效率，降低成本当然，本文的不足也有很多构建的招聘流程设计并未投入实践，仅仅是在阅读前人论文的基础上总结出来的，可能不完全有实际操作性，因此缺乏数据支持止匕外，企业在学习型组织构建过程中，可能会遇到这样的问题个人通常有不同的思维模式、知识水平和系统思维，因此无法保证团队学习和共享愿景有些人可能不愿意对管理者或同事说出他们认为的事实；有些人也许不想参与达成共识的组织决策，他们只是不想承担责任最后，学习型组织概念在实践中可能会与更传统、更等级、甚至更专制的组织风格和结构相冲突因此，现实中的学习型组织企业还存在诸多问题，并非全部学习型组织企业都适用于本文的理论参考文献|1］张诗文，张双.论学习型组织理论在企业管理中的运用一一以海底捞为例［J］.西部皮革,2018,4012:

30.［2］段建柱.如何构建学习型团队［J］.企业改革与管理,201817:85-

86.［3］朱峰.人力资源管理.2016年第8期P106［4］朱亮.国有企业校园招聘策略探析［J］.人才资源开发,201702:

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119.［8］李宇轩.基于学习型组织理论的员工团队管理措施探析［J］.学周刊，201906:178T

79.［9］王佳.LD公司校园招聘问题及方案研究［D］.黑龙江大学,

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02.

[31]Anthony P.Raia Managingby objectivesGlenview.IL:Scott Foresmanand Company,

11.

11.

21.

31.

31.

41.

41.

72.

72.

82.

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113.

113.

123.

143.

3.

174.

174.

184.

184.

1.1选题研究背景

1.

1.11965年以来，随着佛瑞斯特提出学习型组织的构想，无数企业开启了构建学习型组织的改革，如英国最大的汽车制造商Rover就是通过学习型组织改革,扭转了困境，摇身一变成为全球最富生命力的汽车制造商之一由此可见，构造学习型组织使企业走上不断学习、不断创新的良性发展道路，使其更容易适应外部环境，直面风险的挑战党的十九大报告中也提出，要推动建设学习型大国,要积极汲取西方一切值得学习的地方学习在国家崛起与发展中发挥着至关重要的作用，是我国建设中国特色社会主义的不二力量因此，为了建设学习型社会，越来越多的企业纷纷走上了学习型组织改革的道路这些企业在构建学习型组织的时候，运用其过去的经验，学习如何适应未来,如何开拓新的天地；开拓新的天地，必然要犯错一个不允许犯错的组织把学习组织当作武器，而不是工具这对学习型组织理论的理解是错误的在学习型组织的文化中，必须通过犯错误而不是重复错误来进行不间断的学习，从而达到进步与发展在众多企业建构学习型组织的同时:新型组织所需要的企业文化、管理者、员工都与传统企业不同21世纪，人力将成为企业最重要的资本对人的投资是最大的利益投资但是，这个投资不是针对个人的，而是为了培养组织学习能力个人成为组织学习网络上的终端，通过组织学习形成组织的智慧，为组织注入不断的活力,面对外部环境的剧烈变化，使组织迅速变化、发展随着社会经济的快速发展和劳动力成本的上升，企业中人力资源管理发挥的作用越来越大，一个企业的成功也越来越与企业的人力资源配置有密切的关系校园招聘是企业聚集新力量、传播企业文化的平台为企业招聘适合自己管理模式的员工，不仅节约了培训成本,还能为组织更快地创造价值但是很多企业在校园招聘时遇到了滞碍其中最引人注目的是校园招聘成功率不高譬如，采用不完备的招聘流程，不能全面地了解应聘者的能力和性格,同时，面试官自己不了解组织构造所需要的人才，不能招募必要的职员除去招聘者的原因，应聘者也有大的原因一个是校园招生人数一般是快毕业的学生他们经常对未来没有计划，不能很好的了解自身能力与爱好，同时也不了解企业组织结构与运作流程以至于对岗位的选择比较泛泛企业这时处于被动地位另一个原因是在面试中，招聘人员缺乏一定的专业素质发生这种现象的原因很复杂，但是不清楚企业自身管理模式所需求的员工往往是企业录用失败的通病员工选拔的目的是通过对一批应聘者的性格、教育经历、人才及其兴趣的评价,为他们提供最优秀的工作，从而找到员工的人才与工作要求之间的最佳关系所有的选择阶段都是为了做出最佳的决定员工选择过程中的所有阶段都是基于预测哪些员工会成功的原则在一组候选人中，挑选员工的过程涉及到具体的规则和方法，这是一个非常关键的问题，组织必须予以重视本文将在此背景下，研究基于学习型组织的企业在校园招聘中的策略选题研究意义

1.

1.

21.理论意义深入认识与研究学习型组织理论的起源、基本内容、优势、不足以及外延发展利用学习型组织理论研究企业校园招聘策略，可以论证学习型组织结构所需的员工素质，有利于企业对于学习型组织理论的拓展以及学习型组织的构建目前国内对于构建学习型组织企业在校园招聘方面的研究较少，通过学习型组织理论对企业校园招聘进行研究有利于为其他企业开展此类活动是时提供理论支撑与方案参考

2.实践意义从企业的角度来看，招聘的最终目的即为企业汇聚人才，获得竞争优势这不仅是有效管理人力资源的前提，也是人力资源管理的关键因此，企业拥有良好的招聘策略以及建立完备的招聘体系，使招聘工作能够积极支持和配合企业的经营、发展具有重要的现实意义通过招聘策略研究，分析现行的基于学习型组织理论的企业招聘策略有哪些特点以及不足，提出可能的招聘策略与方案为企业在校园招聘的众多企业中脱颖而出提供策略支持,进而使企业为更有效率的选拔人才采取更有效的措施，提高HR HumanResources的水平，节省招聘成本，促进企业长久稳定发展从大学生的角度来看，由于当代大学生鲜于对自身未来进行规划，经常面临毕业即失业的窘境因此，将自己打造成一个学习型人才是今后应聘上岗的利器本文虽旨在研究企业招聘策略，但对学生亦有启发意义了解企业的招聘策略,便于在应聘过程中更好的看清形势、发挥自己的优势，使自己符合企业需要，有利于在众多应聘者中脱颖而出国内外研究现状

1.2国外研究现状

1.

2.1学习型组织的提出最初来自佛瑞斯特教授于1965年发表的一篇论文《企业新设计》他利用系统动力学的概念，对企业组织未来的结构与形态进行了构想——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，由传统的从属关系转变成工作伙伴，营造浓郁的学习氛围作为佛瑞斯特教授的学生，彼得・圣吉于1990年发表其代表作《第五项修炼学习型组织的艺术实践》使其成为学习型组织理论的奠基人他在书中提出建立学习型组织，目的是为了应对多变的、糟糕的外部环境,企业应力求精简、扁平化、终身学习以维持竞争力知识管理是建设学习型组织的最重要手段之一此外，他还在书中提出建立共同愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考共计五项修炼模型由于这一理论的出现，许多大中小企业进行了改革，建立了新的管理模式学习型组织的管理模式需要招聘不同于其他企业的员工赖特Wright和麦克马汉McMahan将战略人力资源管理定义为人力资源实践和活动的模式，这些实践和活动是为使组织实现其目标而计划和采用的也就是说，在规划人力资源开发和活动的基础上，通过招聘，组织有能力实现其目标如何在众多求职者中准确评估他们的能力与性格，对于这个问题，国外许多学者进行了研究皮埃尔•莫奈尔认为:不仅面试中的过程与结果重要，面试前的准备工作同样重要在接见应聘者之前对其进行电话沟通，可以收获申请者的相关信息另外，面试前可以安排一份工作通过观察求职者的完成度以及其他行为所流露出的品格，对其进行评估浅井雅夫认为:企业家的诚意是人才招聘的关键特别是中小企业，企业规模不能与大企业相比此时，企业家的诚意变得非常重要对于候选人来说，企业吸引力的前提是领导者具有吸引力招聘人才是经营者的使命国内研究现状

1.

2.2国内研究方面，我阅读了几篇与本文研究问题有关的论文与期刊针对如何建设学习型组织，张诗文认为，在人力资源管理过程中，企业应当根据自身特点来构建学习型组织，同时在营造企亚学习氛围时，应注重发挥员工的主观能动性，使其自愿、自发的参与学习段建柱认为，在学习型团队的建设过程中，需要对人员进行组织、管理，形成一级带一级管理责任机构在团队领导的指导下，各项业务的基干人员组织团队成员进行学习，实现学习资源、学习内容的调整，审查团队成员的学习方式、。