经济师《中级人力资源》

经济师《中级人力资源》模拟试卷单项选择题.关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）1A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B.在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向CD.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向您的答案C正确答案C答案解析因为只有在受过专门练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益，所以企业必然会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时问，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高——些.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（）2用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人A.B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D,用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人您的答案:A正确答案A答案解析用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人

3.关于裁员中的幸存者，错误的陈述是（）A.他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B.他们会有负罪感C.他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作D.他们会为未来担忧您的答案C正确答案C答案解析管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了,而自己却得以保留住职位还有，他们可能会为未来担忧4•由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点A.劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理论D,收入分配理论您的答案C正确答案c答案解析尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有二定的意义的您的答案D正确答案D答案解析研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导（在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高）更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度

35.关于胜任特征模型，冰山水上的部分是（）A.人格特质B.动机/需要C.社会角色D.知识、技能您的答案:D正确答案D答案解析在胜任特征结构冰山图中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量深层特征是决定人们行为及表现的关键因素

36.某企业为员工提供了五种福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，这种弹性福利计划属于（）oA.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.标准福利计划D.核心福利计划您的答案C正确答案C答案解析标准福利计划企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合

37.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（）A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度您的答案A正确答案A答案解析规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度

38.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑A.结果B.人员C.成本一收益D.生产一培训您的答案C正确答案C答案解析培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑39,下列对有限理性模型表述错误的是（）A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C.决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D.与经济理性模型的差异主要体现在质的差异上您的答案D正确答案D答案解析有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上

40.企业内部的协商代表参加集体协商视为（）A.请假B.误工C.提供了正常劳动D.旷工您的答案C正确答案C答案解析企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动41,在职培训的收益则主要表现在（）oA.受训者生产率的提高B.受训者私人利益上的提高C.受训者社会地位的提高D.企业声望的提升您的答案A正确答案A答案解析在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面

42.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变您的答案C正确答案C答案解析生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应各种需要可以同时具有激励作用如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异

43.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计这种类型的人力资源信息系统属于（）系统A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型您的答案D正确答案D答案解析独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求

44.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的（）缴纳失业保险费A.1%B.2%C.3%D.5%您的答案A正确答案A答案解析《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费

45.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）oA.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制您的答案B正确答案B答案解析基本薪酬加佣金制，是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成

46.在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少A.非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工资水平的上升您的答案A正确答案:A答案解析工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时问的减少

47.组织结构的内涵是（）oA.企业员工的分工协作关系B.实现组织的目标C.企业员工在职、权、责三方面的结构体系D.企业效益最大化您的答案C正确答案C答案解析组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系

48.以下对于工作要素法的描述，错误的是（）oA.工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统B.工作要素法目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据C.工作要素法的分析对象是通常具有不同特征的工作D.工作要素法由一组专家级的上级或任职者来对显著要素进行确定、描述、评估您的答案C正确答案C答案解析工作要素法是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据，并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估工作要素法的分析对象是通常具有某一类相似特征的工作

49.可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为oA.学业成绩B.胜任特征C.智力和能力倾向D.成就动机您的答案B正确答案B答案解析胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的，并且可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征

50.不属于组织文化功能A.促进作用B.辐射作用C.创新作用D.规范作用您的答案A正确答案A答案解析组织文化具有以下六个作用1导向作用;2规范作用;3凝聚作用乂4激励作用;5创新作用;6辐射作用

51.进行教育或培训选择时，通常通过对比较来判断人力资本投资是否值得A.未来的预期收益与现期成本B.未来收益的现值与现期成本C.未来的预期收益与预期成本D.未来收益的现值与预期成本您的答案B正确答案B答案解析只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值得

52.小张高中毕业之后，去上了4年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，4年下来，他能够获得的劳动报酬大概为

7.5万元，则小张的（）是

7.5万元A.上大学的成本B.不上大学的成本c.上大学的机会成本D.上大学的心理成本您的答案C正确答案C答案解析大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本

53.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随（）变动而变动的规律A.劳动者对于闲暇时间和收入的偏好程度B.市场C.企业工时政策D.工资率您的答案:D正确答案D答案解析个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律

54.在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该oA.适用特别规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定您的答案A正确答案A答案解析同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定

55.是培训与开发体系中最难实现的一个环节A.效果评估B.反应评估C.投资收益评估D.工作行为评估您的答案A正确答案A答案解析由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

56.“执行规划的灵活性;对规划操作的动态监控;依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性”等，反映的是人力资源规划的性A.战略B.战术C.动态D.前瞻您的答案A正确答案C答案解析人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面1参考信息的动态性;2依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性;3执行规划的灵活性;⑷具体规划措施的灵活性和动态性;⑸对规划操作的动态监控

57.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由承担工伤保险责任A.借调单位B.原用人单位C.借调单位和原用人单位共同D职工您的答案B正确答案B答案解析职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法

58.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为A.领导一成员交换理论B.路径一目标理论C.特质理论D.权变理论您的答案D正确答案D答案解析费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景

59.关于人力资源规划步骤的说法，正确的是A.评估与反馈先于供需匹配B才丸行计划与监测先于人员供给预测C.组织目标与战略规划先于人力资源规划D.人员需求预测先于组织目标与战略规划您的答案C正确答案C答案解析人力资源规划的步骤包括1组织目标与战略规划;2提供人力资源信息;3人员预测;4供需匹配;5执行计划与实施监控;6评估人力资源规划

60.工作行为评估中最常用的方法是oA.面谈B.直接观察c.绩效监测D.行为评价量表您的答案D正确答案D答案解析工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法多项选择题

61.《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年该法还对仲裁申请时效期间做了补充规定，包括（）A.仲裁时效中断B.仲裁时效中止C.劳动报酬争议的仲裁时效D.仲裁时效终止E.仲裁时效延续关闭解析就此提问您的答案ABC正确答案ABC答案解析《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充三项规定一是仲裁时效中断;二是仲裁时效中止;三是劳动报酬争议的仲裁时效

62.职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限累计计算A.工伤保险关系随本人转移B.基本医疗保险关系随本人转移C.基本养老保险关系随本人转移D.生育保险关系随本人转移E.失业保险关系随本人转移关闭解析就此提问您的答案BCE正确答案BCE答案解析《社会保险法》规定，职工跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算;其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算;其失业保险关系随木人转移，缴费年限累计计算

63.教育的社会收益表现在（）A.提高整个国家和社会的福利水平B.起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出C.提高政策决策过程的数量和费用D.影响下一代的健康以及受教育状况

5.人力资源规划根据（）可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型A.组织目标时间长短B,C.规划程序D.规划范围您的答案B正确答案B答案解析人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类2

（1）战略性人力资源规划;

（2）战术性人力资源计划

6.人力资源规划根据（）可以划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源计划两种类型A.组织目标B.时间长短C.规划程序D.规划范围您的答案B正确答案B答案解析人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型⑴战略性人力资源规划;⑵战术性人力资源计划

7.人民法院审理劳动争议案件，实行（）制A.一审终局B.两审终局C.三审终局D.会审您的答案B正确答案B答案解析人民法院审理劳动争议案件，实行两审终局制

8.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的（）A.主体B客体C.内容D.第三人您的答案A正确答案B答案解析社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象,可以是资金、物，也可以是服务行为

9.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是（）A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D.绩效面谈中应避免对立和冲突您的答案D正确答案D答案解析绩效反馈面谈的目的包括向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标,弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备

10.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能E.降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率关闭解析就此提问您的答案ABDE正确答案ABDE答案解析教育的社会收益主要表现在以下几个方面第一，教育投资直接导致国民收人水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平;第二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少了执行法律的支出;第三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率;第四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况;第五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率

64.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（）A.人口总量B.劳动力参与率C.失业率D.就业率E.平均周工作时问关闭解析就此提问您的答案ABE正确答案ABE答案解析劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素

65.高等教育的信号模型认为（）A.高等教育本身确实提高了劳动者的生产率B.企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的C.高等教育是主要作用体现在社会收益方面D.高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号E.能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人关闭解析就此提问您的答案BDE正确答案BDE答案解析高等教育木身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好方法

66.接受高等教育会产生的成本有（）A.直接成本B.间接成本C.机会成本D.沉淀成本E.心理成本关闭解析就此提问您的答案:ACE正确答案ACE答案解析接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益

67.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要关闭解析就此提问您的答案BCE正确答案BCE答案解析麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要一一成就需要、权力需要和亲和需要

68.根据《社会保险法》的规定，国家建立（）等社会保险制度，保障公民依法从国家和社会获得物质帮助A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.教育保险关闭解析就此提问您的答案ABCD正确答案ABCD答案解析国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利

69.关于劳动力供给弹性，下列说法正确的有（）A.可用工时变动量与工资率变动量之间的比率来表示B.劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C.劳动力供给弹性一般为正D.垂直的劳动力供给曲线具有无限弹性E.水平的劳动力供给曲线具有无限弹性关闭解析就此提问您的答案BCE正确答案BCE答案解析劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之问的比率来显示由于在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1,劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，如果出现这种情况，那么我们便可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性，这种情况在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线;如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么，此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，供给曲线具有无限弹性，这种情况在图形上表现为水平的劳动力供给曲线

70.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括（）oA.提升组织制度化和规范化的程度B.减少管理层次，形成趋于扁平的组织C.以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D.建立强调等级差异的绩效评估体系E.建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度关闭解析就此提问您的答案BC正确答案BC答案解析暂无解析

71.根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有（）oA.为劳动者劳动权利的实现提供条件保障B.履行劳动合同C.为劳动者组建工会D.按时足额支付劳动者工资及各项待遇E.完成劳动任务关闭解析就此提问您的答案ABCD正确答案ABCD答案解析根据劳动法及有关法律规定，用人单位承担的义务主要有为劳动者劳动权利的实现提供条件保障;履行劳动合同;为劳动者组建工会及工会依法开展的活动提供帮助;依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间;按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇;保护劳动者身体健康和生命安全;依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇;建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并有计划地对劳动者进行职业培训;依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同时创造条件兴办集体福利事业，改善和提高劳动者的福利待遇等

72.用人单位对（）不服，不能申请行政复议A.人民法院做出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会做出的调解协议C.劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定关闭解析就此提问您的答案ABC正确答案ABC答案解析公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议人力资源社会保障部门做出的行政处分或者其他人事处理决定;劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议;劳动能力鉴定委员会的行为;劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为;已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的;向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的;法律、行政法规规定的其他情形73,下列适用于不同竞争态势战略的绩效管理策略有（）0A.成本领先战略B.跟随者战略C.防御者战略D.探索者战略E.差异化战略关闭解析就此提问您的答案BCD正确答案BCD答案解析组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略

74.组织是否愿意对人力资源进行投资，这主要取决于（）oA.管理层的价值观B.对待风险的态度C.企业目标D.员工技能的性质E.人力资源服务外包的可能性关闭解析就此提问您的答案ABDE正确答案ABDE答案解析目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素⑴管理层的价值观;⑵对待风险的态度;⑶员工技能的性质;⑷人力资源服务外包的可能性

75.职位说明书由（）组成A.工作任务B.工作描述C.工作时间D.工作规范E.工作内容关闭解析就此提问您的答案BD正确答案BD答案解析职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范

76.影响人力资源规划制定的外部环境因素主要有（）A.现有员工素质B.经济因素C.地理环境和竞争因素D.人口统计趋势E.技术与设备条件关闭解析就此提问您的答案BCD正确答案BCD答案解析影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和组织外部两个方面外部环境因素包括

（1）经济因素;

（2）政府影响因素;

（3）地理环境和竞争因素;

（4）人口统计趋势

77.人力资源信息系统的基本职能是（）oA.为人力资源规划建立人事档案B.为管理部门的决策提供各种报告C.确保组织对环境做出适当的反应D.为绩效评价提供标准E.为其他人力资源管理活动提供信息关闭解析就此提问您的答案ABE正确答案ABE答案解析人力资源信息系统一般有三个职能1为人力资源规划建立人事档案;⑵为其他人力资源管理活动提供信息;3为管理部门的决策提供各种报告

78.有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因主要有oA.决策者的态度B.心理决定因素C.社会压力D.项目的特点E.组织的决定因素关闭解析就此提问您的答案BCDE正确答案BCDE答案解析有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称之为投入的增加产生这种现象的原因主要有四个项目的特点、心理决定因素、社会压力和组织的决定因素

79.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化关闭解析就此提问您的答案ABDE正确答案ABCE答案解析结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容结果评估指标包括硬指标和软指标硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性

80.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（）oA.一个家庭的可利用时间主要有两个用途市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的关闭解析就此提问您的答案BCE正确答案BCE答案解析家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式材料解析题

81.某公司专门从事劳务派遣业务最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助根据以上资料，回答下列问题⑴关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是（）A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币关闭解析就此提问您的答案BC正确答案B,C答案解析劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围⑵关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是（）A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议关闭解析就此提问您的答案BD正确答案B,D答案解析劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议⑶该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是（）oA.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立1年期限劳动合同C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同关闭解析就此提问您的答案C正确答案C答案解析被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

82.李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至12月31日的5年期劳动合同2月公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同因此，东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝4月底李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求根据以上资料，回答下列问题⑴案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”由（）组成A.劳动行政部门代表B.职工代表C.企业方面代表D.工会代表关闭解析就此提问您的答案ACD正确答案A,C,D答案解析劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成⑵按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A.60日B.3个月C.半年D.1年关闭解析就此提问您的答案D正确答案D答案解析按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年⑶根据《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间的补充规定，有（）情形之一的，仲裁时效中断A.通过申请调解等方式向对方当事人主张权利B.向有关部门请求权利救济C.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的D.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的关闭解析就此提问您的答案AB正确答案A,B,D答案解析在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的⑷人民法院审理劳动争议案件时，以下（）情形可视为“劳动争议发生之日”A.在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之丑为劳动争议发生之日B.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日C.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日D.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日关闭解析就此提问您的答案BCD正确答案:A,B,C,D答案解析暂无解析⑸对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应（）A.应当受理B.向申请人出具受理通知书C.不予受理D.向申请人出具不予受理通知书关闭解析就此提问您的答案CD正确答案C,D答案解析劳动争议申请仲裁时效期问为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书

83.小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励为此，小李感到不甚满意尽管如此小李也像小高那样努力工作一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励根据以上资料，回答下列问题⑴根据三重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人A.亲和需要B.权力需要C.成就需要D.安全需要关闭解析就此提问您的答案CD.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效您的答案:A正确答案A答案解析对于贡献型组织要给予必要奖励；员工,对于安分组织要对其进行必要培训以提升其工作技能;组织要对其进行适当惩罚以敦型员工,对于堕促其改进绩效;主管应对其进行绩效辅导落型员工,对于冲锋型员工,1L下列养老保险的种类，《社会保险法》未提到的是（）A.职工基本养老保险B.新型农村社会养老保险C.城镇居民社会养老保险D.福利养老您的答案D正确答案D答案解析基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险

12.人事领域中使用得最早的心理测验方法是（）A.人格测试B.自陈量表C能力测验D.投射法您的答案C正确答案C答案解析能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法

13.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金您的答案C正确答案C答案解析法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金

14.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚您的答案A正确答案A正确答案C答案解析成就需要高的人对工作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色因此他们可以是好职员，好的业务员，但却不一定是好经理⑵根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人A.亲和需要B.权力需要C.成就需要D.安全需要关闭解析就此提问您的答案B正确答案B答案解析权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力⑶具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有（怕勺突出特点A.选择做有适度风险的工作B.希望得到更高的职位C.有较强的责任感D.喜欢及时看到自己工作的绩效和评价关闭解析就此提问您的答案ACD正确答案A,C,D答案解析成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险第二个特点是有较强的责任感第三个特点是喜欢能够得到及时的反馈喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式

84.R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以在学校内部教师中产生，也可以从校外招聘由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门，需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容根据以上资料，回答下列问题⑴常用的人力资源需求预测定量分析方法包括（）A.时间序列分析法B.比率分析法c.回归分析法D德尔菲法关闭解析就此提问您的答案ABC正确答案A,B,C答案解析常用的定量分析方法有以下几种时间序列分析法、比率分析法、回归分析法（）2通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为（）oA.趋势分析法B.比率分析法C.同归分析法D德尔菲法关闭解析就此提问您的答案A正确答案B答案解析比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值⑶使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年注册的学生会增加100名，则需要另外聘用（）名教授A.60B.50C.40D.100关闭解析就此提问您的答案B正确答案B答案解析使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量假设一个大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000600,即为201,表明每20名学生需要1名教授如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授⑷如果运用德尔菲法进行预测，下列描述正确的是（）A.问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的B.专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%C.采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致D.应采用集体讨论的方式进行关闭解析就此提问您的答案AC正确答案A,C答案解析德尔菲法的特点是第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性;第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为;第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性为使该方法奏效，应注意以下原则专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%,以保证调查的权威性性和广泛性;提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的⑸如果教授都从学校内部教师中产生，那么可以运用方法进行预测A.人员核查法B.人员调配图C.地方劳动力市场预测D.马尔科夫分析方法关闭解析就此提问您的答案AB正确答案A,B,D答案解析企业内部供给预测方法包括人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法

85.1994年，严先生经人介绍到B公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作2004年4月，B公司通知全体员工，让他们都与宏盛劳动事务咨询公司签订劳动合同，并由该公司代发工资、上保险通知还说，不签合同的员工公司将予以辞退在公司的压力下，员工都与那家咨询公司签订理论劳动合同2005年5月11日，严先生在一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作过程”辞退长年在B公司的冷藏库工作的严先生患上了风湿病，严先生要求公司向他支付11年的经济补偿金，并要求公司补缴他的劳动保险B公司不予理睬，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称严先生告错了对象经多次索要未果的情况下，严先生向当地劳动部门申请仲裁根据以上资料，回答下列问题⑴根据《劳动合同法》的规定，就严先生的情况下列表述正确的是A.B公司与严先生没有建立劳动关系B.B公司与严先生建立了劳动关系C.宏盛劳动事务咨询公司与严先生建立了劳动关系D.宏盛劳动事务咨询公司是劳务派遣单位关闭解析就此提问您的答案AC正确答案A,C,D答案解析劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系

（2）对于工作期间对严先生的身体造成的损害，按照《劳动合同法》的规定，应当（）A.劳务派遣单位承担赔偿责任B.用工单位承担赔偿责任C.工商行政管理部门吊销劳务派遣单位营业执照D.劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任关闭解析就此提问您的答案A正确答案D答案解析违反劳务派遣规定的法律责任给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

86.在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用;老赵则在家临时操持家务根据以上资料，回答下列问题⑴由于老赵下岗，导致其妻子临时就业的这种效应被称为（）A.灰心丧气的劳动者效应B.附加的劳动者效应C.劳动力市场效应D.收入替代效应关闭解析就此提问您的答案B正确答案B答案解析暂无解析

（2）按照家庭生产理论，下列说法正确的是（）A.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理B.家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时问和家庭生产时间C.老赵在家操持家务的时候不是一位生产者D.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式关闭解析就此提问您的答案AD正确答案A,B,D答案解析典型的职业生涯通道包括以下三种类型一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径;二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径;三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作

15.某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）A.5%B.4%C.3%D.2%您的答案:A正确答案A答案解析就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口

16.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工您的答案A正确答案:A答案解析采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

17.绩效改进的方法中，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的方法是（）oA.标杆超越B.卓越绩效标准C.IS0质量管理体系D.六西格玛管理您的答案D正确答案D答案解析六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平

18.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（）A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能您的答案C正确答案C答案解析概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能

19.下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B.薪酬二基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人+养老金计划C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划D.薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计戈IJ您的答案B正确答案B答案解析持股多元化型薪酬结构为薪酬二基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

20.社会保险的投保人一般为（）A.国家B.社会保险的管理和经办机构C.用人单位D.劳动者您的答案B正确答案C答案解析投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体投保人一般为用人单位

21.在人力资源规划中最为关键性的一环是（）A.组织目标与战略分析B提供人力资源信息C.对人力资源需求与供给的预测D.供需匹配您的答案C正确答案C答案解析在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值

22.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是（）A.斯坎伦计划B.改进生产盈余计划C.拉克收益分享计划D.行为鼓励计划您的答案B正确答案B答案解析改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标

23.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师这种人力资源需求预测的方法是（）A.主观判断法B.比率分析法C.时问序列分析法D.回归分析法您的答案B正确答案B答案解析比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值

24.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的（）A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁您的答案C正确答案C答案解析在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善

25.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度D.预测效度您的答案C正确答案C答案解析效标关联效度也被称为协同效度是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较

26.行为人因违反劳动法律规定、不履行法律规定时，依法应当承担并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任，称为（）oA.行政责任B・民事责任C.刑事责任D.经济责任您的答案A正确答案A答案解析行政责任是指行为人因违反劳动法律规定、不履行法律规定时，依法应当承担，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任

27.人力资源需求预测程序的第一步是（）A.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷C.估算各职能工作活动的总量D.预测组织未来生产经营状况您的答案D正确答案D答案解析人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为

（1）预测组织未来生产经营状况;⑵估算各职能工作活动的总量;⑶确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;⑷确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量

28.关于工作丰富化的说法，错误的是（）A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性c.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.工作丰富化的应用成本较高您的答案A正确答案:A答案解析工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进工作丰富化的优点是可以提高员工的工作动力、满意度和生产率但是这种方法也存在一些缺点成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制

29.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）A.闲暇时间B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购买的产品或服务D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品您的答案D正确答案D答案解析在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品

30.在工作分析中，不属于中层管理者应明确的是（）A.是否了解工作分析的必要性B.工作分析对本部门的影响是什么C.在工作分析中，自己的责任是什么D.工作分析的目标是什么您的答案D正确答案D答案解析中层管理者应明确是否了解工作分析的必要性工作分析对本部门的影响是什么在工作分析中自己的责任是什么？3L“薪酬是企业和员工之间的一种心理契约”指的是薪酬对员工的（）作用A.基本生活保障B.心理激励功能C.塑造企业文化D.个人价值体现您的答案B答案解析心理激励功能薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用

32.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是（）A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平您的答案C正确答案C答案解析最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”因此，最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作

33.在典型的现代组织发展方法中，“强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，在长期经营中不断改进质量”的是（）方法A.团队建设B.团际发展C.全面质量管理D.质量圈您的答案C正确答案C答案解析全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程

34.俄亥俄州立大学的研究发现，（）得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的丁作满意度A.注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B.关注员工的工作C.维持一定绩效水平D.工作管理和关心人。