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D.群众性【答案】C
31、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】C
32、（）变动对工资率的反映程度称为劳动力供给弹性A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长【答案】C
33、在职培训开发的主要方法不包括（）A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】D
34、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D
35、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（）A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.过程性效标【答案】A36＞常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（）A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B
37、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是（）A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】B
38、（）是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】B
39、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A
40、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者A.居民户B.市场D.企业【答案】A多选题共20题
1、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD
2、劳务派遣现象出现的原因包括A.促进就业与再就业B.降低劳动管理成本C.工会与企业家协会的合作D.为强化劳动法制提供条件E.满足外国组织驻华代表机构的需求【答案】ABD
3、人力资源预测的局限性表现在A.环境可能与预期的情况不同B.企业外部的抵制C.预测的代价高昂D.预测方法不精密E.知识水平的限制【答案】AC
4、人力资本投资的特性有（）A.收益形式单一化B.动态性C.谁投资，谁收益D.连续性E.收益形式多样【答案】BD
5、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】BD
6、根据调查主体的不同，薪酬调查可分为（）A.行业的调查B.专业协会的调查D.咨询公司的调查E.国际组织的调查【答案】ABCD
7、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】AC
8、应聘笔试的缺点有（）A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度【答案】BCD
9、员工素质测评的基本原理不包括（）A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】BD
10、工作岗位分析信息的主要来源有（）A.直接观察B.事件访谈C.工作日志D.书面资料E.同事报告【答案】ABCD
11、培训前效果评估的作用包括（）A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD
12、薪酬满意度调查的内容包括（）A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构、比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度【答案】AB
13、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰整洁大方B.现场人员要有用人部门的人员C.所有的人在回答问题时要口径一致D.现场人员最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD
14、（2016年5月）企业组织结构整合的目的主要在于（）A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】AD
15、绩效计划沟通的具体内容包括（）A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】BD
16、我国劳动法律渊源的类副.主要包括（）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】ABCD
17、制定劳动力市场工资指导价位应（）A.坚持市场取向B.优先保护劳动者C.定期公开发布D.优先考虑企业利益E.坚持实事求是【答案】A
18、年薪制中，基本薪酬的决定因素有（）A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABC
19、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）A.只有害怕独立做事，才能成为正人君子B.自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，更要加强自律【答案】BD
20、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.难度适中【答案】AD大题（共10题）
一、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工
4、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A
5、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还你会（）OA.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】A
6、（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】B
7、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？【答案】
（1）对该行业、地区进行薪酬调查
（2）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价
（3）了解行业劳动力供求关系
（4）了解企业战略
（5）了解企业价值观
（6）了解企业的支付能力，进行人工成本分析
（7）了解公司的生产经营特点
（8）制定薪酬管理原则略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等
二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？
（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】
（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值
③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言
三、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012〜个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元总体上看，奖金是岗位薪酬的「3倍这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距请结合本案例回答以下问题
（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？
（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】
（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是
①“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献
③将每类岗位细分为1012等级，每个等级〜都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献
④该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理
（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力
②不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩
四、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题
（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？
（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】
（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策
①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行
②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
五、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题
（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？⑶采用无领导小组讨论具有哪些优势？【答案】
（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响企业选聘培训教师的基本标准有
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；
③具有培训授课经验和技巧；
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
⑤具有良好的交流与沟通能力；
⑥具有引导学员自我学习的能力；
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；
⑧积累与培训内容相关的案例与资料；
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望
（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案
（3）无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有
①具有生动的人际互动效应针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等
六、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目
（1）请问您在哪些单位实习过？
（2）您认为一个人成功的评价标准是什么？
（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？
（4）假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做请根据本案例回答下列问题
（1）简单描述笔试的优点和局限性
（2）该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题？
（3）上述提问方式具有哪些优点？【答案】
（1）笔试的优点是
①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高
②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强
③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一
④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平
⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试
⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询局限性是
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等
②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平
（2）面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题
②第二个问题属于思维性问题
七、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果表1评分结果汇总表注各位考官评分所占权重分别为20%、25%、30%、25%根据上述资料，回答以下问题
（1）什么是群体决策法它具有哪些特点？
（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选【答案】
（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法群体决策法的特点如下1）决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求2）决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性⑵步骤一找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1表1注各位考官评分所占权重分别为20%、25%、30%、25%步骤二计算各位候选人最终得分，结果见表2表2甲得分O=5X20%+10X25%+10X30%+10X25%=9乙得分=5X20%+5X25%-95X30%+10X25%=
6.25丙得分=5X250A+530%=
2.75
八、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题
（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】
（1）培训教师的选聘标准如下
1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2,对培训内容所涉及的问题有实践经验;
3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;
4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;
5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;
6.善于在课堂上发现问题并解决问题;
7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;
8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望
（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题
1.面试目的不明确
2.面试标准不具体
3.面试缺乏系统性
4.面试问题设计不合理
九、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下
（1）明确要采集的信息
（2）设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似
（3）测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能
（4）全面实施
（5）进行资料分析，编写调查信息报告
一十、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估请结合哪里，回答以下问题
1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明（8分）
2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估举例说明检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等
2.答
（1）明确要通过问卷调查了解什么信息
（2）设计问卷问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型
（3）测试问卷
（4）正式开展调查
（5）进行资料分析，编写调查信息报告A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C
8、以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定
二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C
9、在考评的组织实施阶段，无须注意（）A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A
10、（）不属于高层管理人员的培训重点A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】Bn、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】A
12、关于培训课程设计的表述，不正确的是（）oA.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理【答案】C
13、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）A.压力性问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】C
14、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C
15、在面试过程中，面试考官应A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】B
16、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯奥斯本提出・C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量【答案】D
17、是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能A.教学目标B.课程设置C.教学形式D.教学环节【答案】A
18、直线制又称（），是一种最简单的集权制组织结构形式A.集权制结构B.分权式结构C.军队式结构D.上下式结构【答案】C
19、（）是由工作性质和基本特征相似相近，而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A
20、职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】B
21、（2016年5月）下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C
22、激励性薪酬更适用于（）A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B
23、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力【答案】B
24、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题A.“知”B.“会”C.“创”D.“适”【答案】B
25、下列不属于绩效考评指标来源的是（）A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】C
26、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业米用A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C
27、有效的绩效指标应该立足于（）的目的A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】B
28、下列关于面试的说法，不正确的是（）A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等B.面试以谈话和观察为主要工具C.面试按预先设计的程序来进D.面试具有明确的目的性【答案】A
29、人力资源预测的作用不包括（）A.提高组织的竞争力B.有助于开拓市场空间C.有助于调动员工的积极性D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】B
30、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）OA.非强制性B.自治性C.会议性。
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