2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库附答案

年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师通关题库（附答案）单选题（共40题）

1、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）oA.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】D

2、（）是解决战略人才需求的重要方式A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划【答案】B

3、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则【答案】A

31、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（）A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来，实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己【答案】A

32、（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理【答案】B

33、群体决策法在招聘的（）A.确定阶段B.考核阶段C.最终阶段D.最后阶段【答案】D

34、（）的工资标准不以金额表示A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B

35、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】A

36、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（）A.实行系统管理B.鼓励创建学习型的组织C.创造协调环境D.设立一些必要的委员会【答案】B

37、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）A.主动找上司进行解释B.找打小报告的同事说理C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子”【答案】D

38、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B

39、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）A.电话调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析【答案】C

40、进行组织结构设计时要选择不同的部门结构模式，（）不属于部门结构模式A.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制多选题共20题

1、培训后评估的作用包括A.可以检查出培训的费用效益B.可以客观评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.可以对培训效果进行正确、合理的判断E.可以找出不足，发现新的培训需求【答案】ABCD

2、关于“合作”，正确的说法有A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件B.公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境C.换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础D.合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施【答案】ABCD

3、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合

4、需求导向定价法包括（）A.逆向定价法B.需求差别定价法C.理解价值定价法D.收益定价法E.边际成本定价法【答案】ABC

5、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（）A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】AC

6、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确（）A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施

7、（）属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD

8、以下适合进行现场培训的内容包括（）A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】ABCD

9、奉献的特征包括（）A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性

10、一般来说，团队可以分为（）A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队【答案】ACD

11、劳动法的构成体系包括（）A.社会保险和福利制度B.劳动合同制度C.劳动法的监督检查制度D.集体合同制度E.工会和职工民主管理制度【答案】ABCD

12、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果

13、关于职业责任，正确的说法是（）A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定C.只有明文规定的职业责任，才必须履行D.职业责任具有一定的强制性【答案】ABD

14、在培训所使用的各种媒体中岗位指南的优点包括（）A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD

15、劳动经济学的研究对象包括（）A.劳动力市场现象B.劳动力市场运行规律C.劳动力供给与需求D.资本市场E.就业与失业

16、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】AC

17、一般地说，劳动争议的解决机制包括（）方式A.自力救济B.社保救济C.社会救济D.公力救济E.社会救济与公力救济相结合【答案】ACD

18、诊断性测评的特点有（）A.结果不公开B.查找原因时，测评内容精细C.有较强的系统性D.了解现状时，测评内容全面E.过程强调客观性【答案】ABCD

19、影响企业外部人员供给的人口因素包括（）A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率【答案】BCD

20、关于岗位分类的表述，不正确的有（）oA.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄【答案】CD大题（共10题）

一、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主耍问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计请结合本案例，回答以下问题

1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法

①传统的方法研究技术a.方法研究方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、

4、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】A

5、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】B

6、在管理策略上，现代人力资源管理更注重A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】D

7、关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是A.应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术b.动作研究它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序

②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的

③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标

二、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『2015年11月二级真题］请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表

①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；

②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；

③企业总成本和人工成本统计表；

④企业投资情况调查表；

⑤新产品研发项目情况调查表；

⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；

⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；

⑧各部门人员流动情况调查表；

⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等

三、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户该公司领导研究了这个问题之后，一致认为公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上700900,历时10周，公司不付给来听课的〜员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑课程有质量监控部门的王工程师主讲主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错”请回答下列问题

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？【答案】训不合理之处在于

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”影响培训效果

③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求

②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果

⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验

四、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议（18分）【答案】答

（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立（2分）

（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定（2分）

（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同（2分）

（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定（2分）

（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付（2分）

①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒（2分）

②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为（2分）

（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方

①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期（1分）

②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任（1分）

（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视

①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业（1分）

②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识（1分）

五、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题

（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？⑶采用无领导小组讨论具有哪些优势？【答案】

（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响企业选聘培训教师的基本标准有

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；

③具有培训授课经验和技巧；

④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；

⑤具有良好的交流与沟通能力；

⑥具有引导学员自我学习的能力；

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；

⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望

（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案

（3）无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有

①具有生动的人际互动效应针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等

六、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院〜支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然，奇伟医院支付的薪酬〜不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？

（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则

①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）

②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的

③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励°随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

七、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题⑴面试方案面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等具体评价要素与问题如下表所示具体评价要素与问题⑵面试提问时应注意的问题【答案】

①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪

②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺

③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价

④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点

⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等

八、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统这个部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作而且，这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时，A公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求分析要求

（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

（2）你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适为什么？

（3）无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划【答案】

（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的

（2）由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短

（3）A公司员工培训计划的具体内容主要包括

①对全体员工进行一次培训背景的调查；

②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；

③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；

④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；

⑤培训过程的控制，效果的评估

九、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月1匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金2014年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元2015年，研究所进行改制，组建成立设计院2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同2016年3月31日，张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立

（1）用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格⑵用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动⑶劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金

一十、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明

（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？

（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】

（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型

①分层式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见

②宽带式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬

（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有

①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义

②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）

③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等

④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作

⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点【答案】B

8、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕这一核心问题展开的A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B

9、是指企业人工成本占企业附加值的比率A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】C

10、《北京市工伤保险条例实施办法》属于A.劳动规章B.地方性劳动法规C.劳动法律D.国务院劳动行政法规【答案】Bn、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计【答案】C

12、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳动派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】B

13、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化A.计时薪酬制B.计件薪酬制C.技能薪酬制D.组合薪酬制【答案】C

14、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】C

15、（）不属于人力资源规划中费用规划的内容A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】C

16、科学发展观指的是（）A.科学发展，高效发展，健康发展B.以科学为本、科学、平稳、顺利发展C.以人为本，全面、协调、可持续发展D.以人为本，科学、高效、健康发展【答案】C

17、绩效考评的（）会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向【答案】D

18、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】D

19、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】B

20、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计【答案】D

21、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C

22、工资指导线上线也称预警线是对（）的企业提出的警示和提示A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D

23、（）变动对工资率的反映程度称为劳动力供给弹性A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长【答案】C

24、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B

25、关予培训评估，下列说法错误的是（）A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B

26、所谓办事公道，意思是（）A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待【答案】A

27、加强职业道德修养的正确方法是（）A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”【答案】D

28、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D

29、是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】C

30、是培训课程的主体他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源A.学员B.培训教师C.教学组织D.教育。