还剩25页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师练习题
（二）及答案单选题（共题）
401、招募成本效用的计算公式为（）A.招募成本效用;录用人数/招募总成本B.招募成本效用;应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用;被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用;正式录用的人数/录用期间的费用【答案】B
2、以下关于绩效标准法的说法，错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A
3、受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于（）A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】BC.培训需求分析D.明确培训目标【答案】C
31、企业组织结构整合的全过程包括1互动阶段；2拟定目标阶段；3控制阶段；4规划阶段正确的排序是A.2431B.4213C.2413D.1243【答案】C
32、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】A33＞劳动保障法不包括A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】c
34、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的（）A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】A
35、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B
36、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】A
37、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】C
38、人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤1岗位分类；2构建人力资源需求预测系统；3预测环境与影响因素分析；4资料采集与初步处理正确的排序是A.4321B.2314C.1342D.⑴⑷⑶2【答案】B
39、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D
40、企业年金的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的A.1/6B.1/14C.1/12D.1/10【答案】C多选题（共20题）
1、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】ABC
2、成熟期企业可以采取的营销策略有（）A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.服务改良【答案】ABC
3、人的心理性包括（）A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】ABD
4、关于等距量表的说法，正确的有（）A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD
5、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC
6、外部招募的优势包括（）A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】AB
7、管理培训体系设计的原则包括（）A.有效性原则B.计划性原则C.实用性原则D.合理性原则E.坚持性原则【答案】ABC
8、360度考评的缺点包括（）A.360度考评侧重于综合评价B.360度考评的信息来源渠道广C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象【答案】ABCD
9、属于工作岗位评价的测评指标的有（）A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】ABCD
10、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】ABD
11、组织公正与报酬分配的原则有（）A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC
12、扩张性财政政策包括（）A.降低税率B.免税C.扩大政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】ABCD
13、下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有（）A.申请人与本案有直接利害关系B.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D.被申请人不明确E.已过申请仲裁的时效【答案】ABC
14、工作岗位横向分类的要求包括（）A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD
15、政府部门的薪酬数据具有（）等优点A.结果可靠B.内容分类细致C.处理方法简单D.范围比较集中E.涵盖的范围广【答案】AB
16、（2017年5月）在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.权力【答案】BC
17、劳动法律关系包括（）A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系【答案】BD
18、360度考评方法中包含的考评者有（A.上级B.下级C.同事D.客户E.本人【答案】ABCD
19、（）属于绩效薪酬制A.佣金制B.计件薪酬制C.岗位技能薪酬制D.计时薪酬制E.销售提成薪酬制【答案】AB
20、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】BCD大题（共题）
104、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任【答案】C
5、培训课程设计的基本要求是A.适应企业发展需要B.满足员工自身要求C.体现成年人的认知规律D.结合现代系统理论【答案】C
6、面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B
7、劳动争议仲裁的原则不包括A.合议原则
一、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计请结合本案例，回答以下问题
1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术a.方法研究方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术b.动作研究它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序
②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的
③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标
二、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题
1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）
2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答
（1）无领导小组讨论前期准备工作
①编制讨论题目（1分）
②设计评分表（1分）
③编制计时表（1分）
④对考官的培训（1分）
⑤选定场地（1分）
⑥确定讨论小组（1分）
（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现
①参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标（2分）
②影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用（2分）
③决策程序测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等（3分）
④任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议（2分）
⑤团队氛围和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的成员之间的团队合作精神如何每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用（3分）
三、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案结合相关法规，回答下列问题
（1）劳动争议的性质是什么？应适用于何种处理程序？⑵劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么？【答案】
（1）该劳动争议的性质是集体争议
①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议
②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序
③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序
四、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务部韩经理更是急不可待“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例回答以下问题
（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？
（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策【答案】
（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳
（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策
①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行
②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧
五、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院〜支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然，奇伟医院支付的薪酬〜不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们
（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？⑵请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】
（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则
①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）
②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的
③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用
（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如
①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小
②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段
③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬
六、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系请结合本案例回答以下问题宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略2整合岗位评价3完善薪酬调查4构建薪酬结构5加强控制调整
七、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作请结合本案例，回答以下问题
（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？⑵在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？【答案】
（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括
①编制讨论题目
②设计评分表
③编制计时表
④对考官进行培训
⑤选定场地
⑥确定讨论小组
（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目
八、
6、
（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）
（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】
（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切薪酬策略从性质上可以分为三类
①高弹性类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型
②高稳定类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度
③折中类既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多
（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，’也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬.
九、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目
（1）请问您在哪些单位实习过？
（2）您认为职业成功的评价标准是什么？
（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？
（4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？
（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题
（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）
（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）
（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】
（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试（2分）
（2）面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题（2分）
②第二个问题属于思维性问题（2分）
③第三个问题属于压力性问题（2分）
④第四个问题属于情境性问题（2分）
⑤第五个问题属于经验性问题（2分）
（3）优点:
①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度（2分）
②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况（2分）
一十、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题
（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤（6分）⑵说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）【答案】
（1）
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职fjo（2分）
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类（2分）
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（2分）
（2）工作岗位纵向分级的步骤
①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（2分）
②统一岗等（2分）管理性岗位纵向分级的方法
①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进（2分）
②对管理岗位进行科学的横向分类（2分）
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为
1.
42.6倍）（2分）
④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系（2分）B.强制原则C.回避原则D.证据原则【答案】D
8、人员培训开发计划的具体内容不包括A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的资格【答案】D
9、一般来说工资水平高的企业应关注市场点处的薪酬水平A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D
10、短期企业唯一可变的生产要素是A.生产资料B.劳动资料C.资本投入D.劳动投入【答案】D
11、是人员规划活动的落脚点和归宿A.人力资源供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A
12、是企业员工最关心的一项政策A.安全政策B.绩效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C
13、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前先做了一个综合素质测评，这属于测评的类型A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性【答案】C
14、职业教育不包括（）A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D
15、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）A.开始B.中间C.周末D.任何时候【答案】B
16、行为描述面试采用的面试问题都是基于关键（）的行为性问题A.情感因素B.专业素质C.学历层次D.胜任特征【答案】D
17、（）方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A
18、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资【答案】B
19、就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C
20、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括OA.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A
21、组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）oA.16-20人B.1015人〜C.69人〜D.35人〜【答案】C
22、SWOT分析法中，W代表（）A.优势B.机会C.劣势D.威胁【答案】C
23、人员晋升计划的内容不包括（）A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间【答案】A
24、广义的人力资源规划不包括（）A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D
25、（）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法A.特别任务法B.工作轮换法C.个别指导法D.工作指导法【答案】D
26、劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行A.第一次调整B.第二次调整C.第三次调整D.多次调整【答案】B
27、针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能【答案】C
28、被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是A.人力资源的心理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的创新能力开发【答案】C
29、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是A.最低工资标准按照一定的法定程序制定B.工资指导价位的低位数不同于最低工资标准C.工资指导价位的低位数是由市场自然生成的D.在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位【答案】D
30、是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成A.提出培训动机B.发出制定计划的通知。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
