2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟题库及答案下载

年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师模拟题库及答案下载单选题（共40题）

1、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D

2、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（）A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A

3、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位A.行为B.结果C.特征D.综合【答案】A

31、整个招聘活动的核心是招聘工作的（），是关键的一环A.招募阶段B.准备阶段C.实施阶段D.评估阶段【答案】C

32、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D,企业战略的设定必须以人力资源预测为基础【答案】D

33、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件派A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径一目标理论【答案】B

34、（）在很大程度上决定着企业的管理模式A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统【答案】A

35、（）不是企业制定培训总体目标的依据A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C

36、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）A.可以忽略历史薪酬数据的收集B.要收集货币薪酬数据C.尽可能做到全面、深入、准确D.要收集非货币薪酬数据【答案】A

37、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】C

38、是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A

39、《工伤保险条例》属于A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】D

40、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会OA.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A多选题共20题

1、下列选项中，属于绩效面谈的类型的有A.单向劝导式面谈B.绩效考评面谈C.解决问题式面谈D.总结反馈式面谈E.绩效计划面谈【答案】AC

2、有关薪酬计划，下列说法正确的有A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额【答案】D

3、劳动争议调解委员会职责包括A.强制当事人履行调解协议B.进行调解登记、档案管理和分析统计工作C.回访、检查当事人执行调解协议的执行情况D.按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议E.开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作

4、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括（）A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD

5、确定测评指标权重的方法主要是（）A.工作目标分析法B.德尔菲法C.主观经验法D.层次分析法E.工作内容分析法【答案】BCD

6、动态的组织设计理论包括对（）的研究A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题

7、培训效果正式评估的优点包括（）A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】ABC

8、按照劳动争议的性质不同，劳动争议可分为（）A.个别争议B.利益争议C.集体争议D.团队争议E.权利争议【答案】B

9、宽带薪酬体系设计流程是（）A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整

10、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括OA.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD

11、是影响人力资源需求预测的一般因素A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】ABCD

12、企业建立企业年金应具备的条件有A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】ACD

13、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】ACD

14、组织通过工作研究可以实现（）A.劳动组织最优化B.工作环境条件安全化C.人工操作规范化D.定额水平先进合理化E.人机配置合理化【答案】ABC

15、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪酬【答案】ABCD

16、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值A.劳动力供给人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率【答案】BCD

17、无领导小组讨论的缺点有（）A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】ABC

18、人力资源需求预测的内容有（）A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测【答案】ABCD

19、人口的（）等因素都对劳动力供给有影响A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】BC

20、劳务派遣机构的职责包括（）A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】ABC大题（共10题）

一、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年

4、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括考评方法A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】D

5、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D

6、是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C

7、建立战略导向KPI体系的意义不包括A.有助于员工的自我实现有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题

（1）企业改革之前存在哪些问题？

（2）请对企业采取的改革措施做出评价？

（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议【答案】

（1）企业改革前存在的问题有组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才

（2）对企业采取的改革措施的评价是直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况

（3）建议如下对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同

二、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】

（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下

三、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率可以说，这家公司的战略目标是清的它要实现两个目标一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%然而，甲食〜品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出请回答下列问题1甲食品公司不成功的主要原因是什么？2甲食品公司应采取什么方法来应对【答案】1根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任然而，甲公司销售部的关键绩效指标KPI只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标没有这方面的KPL销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献甲公司降低运营成本的努力也收效甚微降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中2解决方法以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率提供市场分析报告是为了满足市场部的需要因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高

四、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金请回答以下问题

（1）张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系

（2）分析仲裁委员会的裁决意见我的回答【答案】

（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认

（2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时,应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的

五、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第8级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院〜支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币很显然，奇伟医院支付的薪酬〜不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们

（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？⑵请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法【答案】

（1）我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则

①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）

②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的

③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用

（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如

①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小

②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段

③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬

六、

4、【文件四】类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案

（2）召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因

（3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求

（4）肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法

（5）派员协助各部门制定新考核体系

（6）在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案

（7）监督小组及时加〜强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性

（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用

七、

2、【公文二】类别电子邮件发件人张超金工车间主任接收人陈莉人力资源部经理日期5月9日陈经理你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急张超【答案】公文二处理表回复内容

1.派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因（2分）

2.与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度（2分）

3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度（2分）

4.派员直接到高职院校进行上门招聘（2分）

5.向公司高层汇报，争取高层支持（2分）

6.派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析（2分）

7.及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息（2分）

8.对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力（2分）

9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才（2分）

10.派员设法与流失人员面谈，了解流失原因（2分）

八、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『2015年H月二级真题］请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表

①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；

②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；

③企业总成本和人工成本统计表；

④企业投资情况调查表；

⑤新产品研发项目情况调查表；

⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；

⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；

⑧各部门人员流动情况调查表；

⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等

九、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议（18分）【答案】答

（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立（2分）

（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定（2分）

（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同（2分）

（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定（2分）

（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付（2分）

①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒（2分）

②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为（2分）

（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方

①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期（1分）

②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任（1分）

（7）分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视

①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业（1分）

②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识（1分）

一十、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为1015分钟，测评指标如下仪表良好，言谈举止得体，具有亲和〜力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1表1沟通能力指标说明⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案【答案】

（1）面试的实施技巧包括

①充分准备；

②灵活提问；

③多听少说；

④善于提取要点；

⑤进行阶段性总结；

⑥排除各种干扰；

⑦不要带有个人偏见；

⑧在倾听时注意思考；

⑨注意肢体语言沟通另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象

（2）考察“沟通能力”需注意以下几点1）提出的问题是行为性的问题2）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关3）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定5）每个评分等级要有相应的分值6）有回答问题的时间限定提问与参考答案举例见下表B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励【答案】A

8、通知被录用者的最重要的原则是（）A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则【答案】C

9、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】B

10、以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）A.评价标准误差B.自我中心效应C.分布误差D.晕轮误差【答案】A

11、是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D

12、劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行A.第一次调整B.第二次调整C.第三次调整D.多次调整【答案】B

13、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过A.5个B.8个C.10个D.15个【答案】C

14、员工的同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬【答案】A

15、宽带薪酬始于A.20世纪60年代B.20世纪70年代C.20世纪80年代D.20世纪90年代【答案】D

16、薪酬满意度调查的主要对象是A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】A

17、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25%,这种情况属于未能保证薪酬的A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】C

18、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】D

19、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为（）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B

20、管理人员的四级培训对象是（）A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜能的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者【答案】A

21、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是OoA.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.考核性调整【答案】D

22、职业化的核心层是（）A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A

23、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表【答案】C

24、（）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则A.安全第

一、预防为主、及时报告B.安全第

一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第

一、及时报告、以人为本【答案】B

25、在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（）A.设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别【答案】A

26、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）A.IWIB.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】A

27、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）A.心理素质B.思维方式C.价值观D.工艺流程【答案】D

28、（）的工资标准不以金额表示A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B

29、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】C

30、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.培训设计。