2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题一及答案

年年企业人力资源管理师之二级人力资2022-2023源管理师练习题

（一）及答案单选题（共40题）

1、劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是（）A.当事人选择以调解方式处理B.当事人选择以仲裁方式处理C.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解D.当地调解委员会不加以干涉【答案】C

2、（）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性A.心理测验B.面试法C.物理测验I）.笔试法【答案】D

3、（）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划【答案】A【答案】c

31、以下关于工业工程的说法错误的是（）A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C

32、360度考评的实施程序包括

①实施360度考评；

②培训考评者；

③效果评价；

④评价项目设计；

⑤反馈面谈正确的顺序是（）A.

②④③①⑤B.

④②①⑤③C.

①④③②⑤D.

④⑤②③①【答案】B

33、（）课程设计的主要目的是解决“适”的问题，即要适应外部环境变化.A.思维培B.知识培训C.观念培D.技能培训【答案】C

34、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.工作分析法【答案】C

35、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D

36、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时（）A.上报B.治疗C.解聘D.转岗【答案】B

37、管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了8条指导原则A.孔茨B.厄威克C.钱德勒D.赫兹伯格【答案】B

38、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应（）内未做出回应的，视为不愿协商A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A

39、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A

40、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】A多选题（共20题）

1、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD

2、能力测试的内容主要包括（）A.普通能力倾向测试B.健康状况测试C.特殊职业能力测试D.道德水平测试E.心理运动机能测试【答案】AC

3、按照劳动争议性质的不同可由把劳动争议划分为（）A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】AB

4、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是A.它有效地运用密集性群体讨论的方式B.它可以快速地诱发被评价者特定的行为C.它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D.它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E.考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见【答案】A

5、下列关于日清日结法的表述，正确的有A.是一种目标管理方法B.可有效提高工作效率C.将PDCA周期压缩至一周时间D.可提高工作有效性和及时性E.是一种静态、固化的绩效考评方法【答案】ABD

6、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为A.生产性组织的绩效考评B.开发性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】ACD

7、对培训效果进行正式评估的优点包括（）XA.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】BD

8、劳动法基本原则的作用包括（）A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD

9、企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.有效地激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】ABC

10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（）A.充分信任，无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待，因人制宜D.维护职业集体的荣誉【答案】BD

11、培训定性评估的主要特点是（）A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】AB

12、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认（）A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABD

13、关于职业责任，说法正确的有（）A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】AC

14、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC

15、无领导小组讨论的题目应具备（）等特性A.科学性B.实用性C.可评性D.易评性E.复杂性【答案】ABCD

16、员工素质测评指标的标度形式有（）A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.综合式【答案】ABD

17、一般来说可将团队划分为（）等不同的类型A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】BCD

18、宽带式薪酬结构的特点有（）A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】B

19、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（）A.劳动关系多元化B.劳动关系主体明确化C.劳动关系内容复杂化D.劳动关系客体多变化E.劳动关系的利益协调机制趋向法制化【答案】AB

20、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD大题（共10题）~\

2、【公文二】类别电子邮件发件人张超金工车间主任接收人陈莉人力资源部经理日期5月9日陈经理你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操

4、培训需求的确认一般由（）来负责完成A.培训对象B.培训师C.培训的具体执行部门D.人力资源部门的培训主管【答案】D

5、（）具有“对事不对人”这一特点A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类【答案】B

6、如果工作场所内的自然光线充足，你会（）A.关闭电灯B.多数情况下会关闭电灯C.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过【答案】A

7、（）不属于劳动关系法A.促进就业法作的具有专业化初级水平的人才去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急张超【答案】公文二处理表回复内容

1.派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因（2分）

2.与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度（2分）

3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度（2分）

4.派员直接到高职院校进行上门招聘（2分）

5.向公司高层汇报，争取高层支持（2分）

6.派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析（2分）

7.及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息（2分）

8.对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力（2分）

9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才（2分）

10.派员设法与流失人员面谈，了解流失原因（2分）

二、

6、【文件六】类别电子邮件来件人娄奇招聘主管收件人秦冬人事经理日期5月19日秦经理您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想针对此事希望您能给予指示文件六的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容

（1）公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的

（2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因

（3）与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排

（4）召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续

（5）加强工作职位分析，做到人员与职位匹配

（6）建立吸引和留住员工的长效机制

三、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家可是李姐事后，还是一如从前赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告

（2）赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题

②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价

③评估每一位家政工人的能力水平可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

四、

2、【文件二】类别电子邮件来件人孙平工程部经理收件人秦冬人事经理日期5月16日秦经理你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去儿年的流失率高达74%为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才但是，到底该如何操作，尚无具体方案我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知文件二的回复表回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点15分回复内容

（1）派员去工程部作人员流失调查，并分析原因

（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况

（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因

（4）指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划

（5）修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训

（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性

（7）建立吸引员工、留住人才的机制

五、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户该公司领导研究了这个问题之后，一致认为公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上700-900,历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑课程有质量监控部门的王工程师主讲主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错”请回答下列问题

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？【答案】训不合理之处在于

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”影响培训效果

③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到

①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求

②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果

⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验

六、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？

（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】

（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括

①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类

④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下

七、

5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容

1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性（2分）

2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查（3分）

3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查（2分）

4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题（3分）

5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议（2分）

6.制定销售部门新的薪酬改进方案（2分）

7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计（2分）

8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训（2分）

9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩（2分）

八、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍〜〜在每天三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件

0.25元，而非每小时6元傅建明认为，若他每小时烫25件，每件

0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求

（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告

（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度

（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】

（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题

①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量

②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度

③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作

（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果

①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题

②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价

③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级

④对每件衣服编号顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量

（3）有关奖励计划的建议

①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如a.柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

九、

1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率请结合本案例，回答以下问题

（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）

（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】

（1）管理层次的设计步骤与方法如下

①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次管理层次分为上、中、下三层上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划

②有效的管理幅度与管理层次成反比企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次

③选择具体的管理层次根据管理幅度确定具体的管理层次

④对个别管理层次作出调整影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据

（2）

①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计其主要影响因素包括a.工作的性质工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大b.人员素质状况如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度c.管理业务的标准化程度作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小d.授权的程度善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些e.管理信息系统的先进程度如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视

②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法a.经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为79人，那么就以79人为基准，进行〜〜适当的调整来确定企业的管理幅度可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性

一十、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实如下

1、《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价

2、甲方不承担为乙方办理社会保险

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同第二2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系第三当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理第六按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持综上，决定不予受理B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】A

8、说明了根据测试结果预测将来行为的有效性A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A

9、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D

10、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】c

11、管理幅度与管理层次之间呈（）关系A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】D

12、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（）A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A

13、面试中的常见问题不包括（）A.面试目的不明确B.面试缺乏系统性C.面试标准不具体D.面试时间过长【答案】D

14、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）A.排列法B.分值法C.因素比较法I）.评分法【答案】D

15、建立战略导向KPI体系的意义不包括（）A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励【答案】A

16、绩效管理的最终目标是（）A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】D

17、下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D

18、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C

19、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A

20、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A

21、（）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】B

22、提取和设定绩效考评指标的“M”是（）A,可衡量的B.可实现的C.现实的D.具体的【答案】A

23、工资集体协商的内容不包括（）A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及期调整幅度C.工资分配制度，工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】A

24、（）覆盖所有劳动关系，是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准A.劳动合同B.劳动法律法规C.集体合同D.劳动法律制度【答案】B

25、设计绩效考评指标体系时无需遵循A.明确性原则B.通用性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】B

26、有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣机构【答案】D

27、组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起A.独立型B.模拟分权C.依托型D.多维立体【答案】D

28、如果你的理想在现实中受阻，你会（）A.继续追求B.放弃理想C.调整目标D.走着瞧【答案】A

29、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略I）.多种经营战略【答案】c

30、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（）A.生产记录B.客户反馈C.财务报表D.上级评估。