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文本内容:
2、怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）
（1）无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试的措施（1分）
（2）讨论小组一般由4-6人构成（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程（1分）
（4）在小组讨论的I过程中，测评者不出面干预（2分）
（5）测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分（1分）
（6）评分的维度一般是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等（1分）
（7）要考察的素质和能力可以通过被测试者在讨论中所饰演角色（如积极发起者、指挥者、鼓动者）日勺行为来体现的I（2分）
二、计算题（本题1题，共20分先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）某企业上年度有关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目的人工成本总额及其目的人工成本股I增长率表1某企业上年度有关费用表不在岗员企业住房费在岗员工社会保福利费教育经劳动保工会经招聘费辞退费用工工资总高管工资总额险费用用费护费用用费用额分红数额万2300812606782194458127302221元
（1）由于:人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+辞退费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678=219=44+58=127+30+22+21=3840（万元）（3分）
（3）又因劳动分派率=人工费用总额/净产值，则:上一年度劳动分派率=3840/9780=
39.26%（3分）
（4）根据已知条件,本年目的劳动分派率与上一年相似,则本年度目的劳动分派率=
39.26%（3分）
（5）由于目的劳动分派率=目的人工成本费用/目的净产值，即
39.26炉目的人工费用/12975（2分）
（6）则本年度目的人工成本=12975*
36.6遥=
5094.48（万元）（3分）
（7）本年度目的人工成本增长率=（
5094.48/3840）*100%-100%=
32.67%（3分）
三、综合分析题（本题共3题，每题20分，共60分）
1、2006年3月10日振兴企业与企业工会推选出的协商代表通过集体协商,签订了一份集体协议草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过其中，有关工资和劳动时间条款规定企业所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时同年3月17日振兴企业将集体协议将集体协议文本及阐明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、立案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议因此，2006年4月2日，振兴企业和工会以合适的方式向各自代表的组员公布了集体协议2023年5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知企业与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于1300元刘某认为自己的工资原则低于集体协议时约定，于是与企业交涉，规定提高工资，但企业一直不一样意，刘某不服，于2023年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴企业按照集体协议规定的月工资原则1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7月低于集体协议约定的月工资原则部分的劳动酬劳假如您是当地劳动争议仲裁员员，您怎样进行裁决？（20分）
（1）这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引起的劳动争议，重要波及集体协议的签订、生效以及劳动协议和集体协议的约束力等内容（3分）
（2）本案例签订集体协议的过程中，振兴企业的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等到达了一致，并通过2/3以上职工代表审议通过，因此,振兴企业集体协议的签订程序是符合法律、法规有关规定的（3分）
（3）本案例中,振兴企业将双方签订后的集体协议报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日内未提出异议,因此该集体协议即行生效（3分）⑷本案例中,振兴企业与刘某签订劳动协议步,该企业与工会签订的集体协议已经生效,因此,集体协议对刘某同样具有效力同步刘某与企业签订日勺劳动协议中约定的工资酬劳低于集体协议中约定的原则，因此该项的I规定无效（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应当做出如下裁决
（1）振兴企业补发刘某2个月的工资差额即（1300—1000）*2=600元（3分）
（2）在劳动协议剩余期限内，振兴企业应当每月按不低于1300元的;原则，支付刘某的I工资；（3分）
（3）振兴企业与刘某所签订的劳动协议仍然有效，除工资条款外，其他条款不变（2分）
2、安岩企业里某些新来的会计在结算每天的帐目时，碰到了某些技术问题,于是企业请某高校财会系的吴专家开发了一门培训课程该课程设计良好，并且完全适合该企业的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，企业总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参与，这对他们没有害处”不过培训主管却反对这一决定，他说“虽然是简朴培训也需要详尽的规划”在听完培训主管的详细陈说后，总经理规定培训主管尽快制定出企业的培训规划请您结合本案例，回答如下问题
（1）一项培训规划重要包括哪些内容？（6分）
①培训项目确实定（1分）
②培训内容日勺开发（1分）
③实行过程日勺设计（1分）
④评估手段日勺选择（1分）
⑤培训资源的筹办（1分）
⑥培训成本日勺预算（1分）
（2）假如你是安岩企业日勺培训主管，怎样制定培训规划？（14分）
①培训需求分析（2分）
②工作阐明阐明培训与什么工作有关或与什么无关（1分）
③任务分析对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训措施（2分）
④排序:对培训活动确定科学的学习次序，按照时间次序进行排序（1分）
⑤陈说目的对培训目的作清晰明白的阐明（2分）
⑥设计测验设计有效的I工具用来测评培训效果（1分）
⑦制定培训方略根据培训面临的问题选择、制定对应日勺措施（2分）
⑧制定培训内容培训方略必须转化成详细的I培训内容和培训程序，才能被执行和运用（2分）
⑨试验将培训规划进行试验，然后根据试验成果对之进行改善（1分）
3、光华企业总经理认为，对管理人员评价的I关键应放在行为管理，而不仅是考察指标完毕了多少，销售额到达多少，利润率是多少在光华企业对管理人员一般从六个方面采用综合素质欧I考核，这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团体精神、全局观、学习力与创新力
（1）请问按效标的不一样，绩效考核措施可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考核措施？（5分）
①由于效标的I不一样，考核措施可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型（3分）
②对管理人员的考核，宜采用行为主导型的考核措施（2分）
（2）运用行为观测量表法就案例中管理人员的“团体精神”指标，设计考核表（15分）期企业管理人员考核表【基本资料】（2分）考核岗位（）所在部门（）被考核者（）考核者（）【考核阐明】（4分）―考核管理者的行为，用5—1和NA代表下列多种行为出现的频率，评估后填在括号内:5表达95%—100%都能观测到这一行为；4表达85%—94%都能观测到这一行为；3表达75%—84%都能观测到这一行为；2表达65%—74%都能观测到这一行为；1表达0%—64%都能观测到这一行为；NA表达历来没有这一行为【考核项目】（6分）团体精神
（1）大方地传播他人需要的信息；（）
（2）推进团体会议与讨论；（）
（3）保证每一种组员H勺参与通过深思；（）
（4）为他人提供展示其成果日勺机会；（）
（5）理解鼓励不一样员工的J方式；（）
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时处理（）【等级划分原则［（2分）A:06—10分:未到达原则B:11—15分:勉强到达原则C:16—20分:完全到达原则D:21—25分:杰出到达原则E:26—30分最优秀本考核项目等级（【签字确认】（1分）被考核者考核者日期年月日。
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