如何发展和完善企业的薪酬福利制度

怎样发展和完善企业的薪酬福利制度一.薪酬福利制度对企业发展日勺重要作用与老式的I人事管理理论不一样，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理措施上也变人事管制、管理为人力资源经营；同步引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋予员工就自身权益（重要是劳动酬劳和劳动保护）和企业对等谈判的权利在对薪酬福利问题的认识上，不再简朴的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的酬劳，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业发售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的重要手段基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要构成部分，第一次挣脱了在企业管理中的附属地位，成为任合一种企业必须严厉看待的课题设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不停地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具有竞争力、对员工具有鼓励性的薪酬福利制度是企业管理层（尤其是薪酬管理者）的重要工作任务薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考察首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、鼓励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的关键竞争力的关键客观、公正、合理的向每一种为企业发展做出奉献的员工支付酬劳，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增长员工的归宿感和对企业发展战略的认同和支持另一方面，科学的薪酬制度是企业实行成本控制的重要措施这里所讲日勺成本控制并非是指靠减少员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于在支付合理薪酬之后，控制员工（尤其是经营管理层）目勺在职消费和控制员工（重要指生产管理和生产操作一线）的人为资源花费（即人为挥霍）就具有了合理性我们懂得，假如企业日勺薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补口勺也许，要么选择退出、离开，要么选择自我鼓励这种退出和离开，就是员工辞职自我鼓励，对于管理阶层，由于负有一定职权,多数体现为侵占企业利润、侵吞企业资产、追求过度的职务消费；对于一般员工，多体现为消极怠工、损害设备、挥霍原材料等行为合理的薪酬是克制这种不良心态和行为、防止无用消耗、实现成本节制日勺前提再次，科学的薪酬制度自身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象假如企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的I薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为企业尽责、人人关怀企业命运和前途的良好企业文化气氛员工在为企业竭力服务的同步，也会故意或无意识口勺对外宣传企业薪酬，对企业树立正面企业形象，提高著名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义二.薪酬福利制度调整的必要性不停的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化我们设计和建立薪酬福利是的根据重要是当时的现实状况，伴随世界的I推移，现实状况会发生这样那样的变化这种变化，重要体现为员工素质和能力的提高、社会人力资源供求状况的变化、企业经营理念和战略目的的调整、社会整体物价和消费水平的变动等固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越体现出刚性和滞后性，越来越脱离实际首先是现行薪酬制度已经不能精确而客观的反应员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬日勺满意度减少，以至频繁离职另一方面是企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑最关键的是企业发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势三.发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理曰勺几种问题

1.在薪酬水平定位上，要把握好一种上限两个下限这个“上限”就是企业支付能力撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的I“超级薪酬”是和企业的I设置目的相违反的I,是对企业盈利能力日勺严重减弱所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”此外一种“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的J当地“最低工资原则”对这一最低原则日勺遵从，是法制文明社会和遵法经营企业的题中应有之义，事关企业欧J社会责任和义务，作者不再赘述

2.薪酬制度的变革，要遵照对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有鼓励性原则;要以总体稳定为前提上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设置还是发展完善都必须遵守不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具有可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同步维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性薪酬福利制度的颠覆式变革，势必导致一定期间内企业在薪资管理上的无序此等“休克疗法”一般为我们所不取

3.要注意职级日勺辨别企业员工，从职级角度可以划分为一般员工阶层和管理阶层在一般员工阶层的薪资管理上，要重视其工作的质和量，这是衡量其奉献决定其薪酬的重要指标对这一阶层，以月薪制为宜对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占欧I比重就应改越大对于管理者阶层，可采用月薪制年奖，也可采用年薪制其薪资中奖金应占相称比重也可尝试对管理者基层实行股票期权鼓励，变化其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享

4.要重视职系日勺划分企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多种系列在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主日勺薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和奉献为重要指标，同步和产能及企业经营业绩挂钩的薪资福利制度对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制对于从事市场业务的I人员，多采用底薪提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用

5.薪酬福利制度的变革，要充足的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等原因的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化在薪酬设计上，根据付酬原因欧I对不一样岗位的重要程度不一样，界定付酬原因，赋予每个要素不一样的分值，再将这些分值划分为不一样的等级，而后将每个职位按不一样等级汇总计算出该职位的总分数还要注意参照竞争对手的的薪资水平和薪资制度

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性在薪酬管理中，企业家要重视自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持常常性的交流沟通在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会日勺意见，可以吸取员工代表或工会委派的代表参与

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权鼓励、在职消费等方面的关系薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工与否享有社会保险等福利，与否有职位晋升的空间和也许性，与否可以获得股票期权方面的鼓励，与否有在职消费的I权力等方面要综合平衡以上几种方面，使员工的实际或时的总收入在一种合理的范围内

8.要注意员工薪资差距问题薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整不一样岗位的员工之间改I薪制差距过大，轻易导致低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的鼓励作用薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一种重要课题四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中日勺职责分工

1.毫无疑问，企业的内部规章制度的同意权在总经理企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终止果都要通过总经理办公会，得到总经理的同意方为有效

2.人力资源部，尤其是专职设置的薪酬专人，是薪酬福利制度运行状况监控和薪酬福利制度发展与完善的重要职能部门和负责人

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，尤其是薪酬核算的重要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析日勺责任

4.法律顾问（或法务专人）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来

5.各个部门、各员工均有责任向企业反馈薪酬福利制度执行状况和员工意见日勺义务，均有向企业提出发展和完善薪酬福利制度的提议的权力企业工会组织应当发挥其独有的沟通劳资双方的作用五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程小规模企业内部机构设置简朴，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷以便中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵照事先设定的程序现以中大型企业为例，简要简介薪酬福利制度的发展和完善流程薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的因此，由人力资源部门（尤其是薪酬专人）对薪酬福利制度的I执行状况进行监督，搜集有关个方面的反馈状况，对所掌握的资料进行分析是第一步这种监控考察，会得出两种结论一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有日勺评价和鼓励作用，二是现行福利制度问题较多，实行效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序第二步，在确认变革日勺必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反应状况这个状况反应多是以书面方式作出的，其目的是获得高层对状况的认同和获得总经理办公会对变革时授权第三阶段,实行调查,分析状况,确定发展和完善方案薪酬专人要发挥协调作用，采用调查、问卷调查、面访员工等方式，理解已经有薪酬制度的问题所在要突破企业的范围，设法理解行业薪酬状况和地区薪酬状况，尤其是竞争对手的I薪酬状况，理解社会生活费用和社会物价水平结合内外状况，在现行制度的基础之上，确定新的I薪酬福利制度草案，提交总经理办公会第四阶段，总经理办公会会视状况日勺不一样而采用不一样口勺环节一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反应；规定财务部门进行财务支付上日勺可行性分析，规定法律顾问（或法务专人）对草案从法律角度进行分析第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理同意新草案草案获得效力，取代旧的制度，作为企业制度的一部分得到执行六.薪酬制度发展和完善中要防止的几种问题

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的酬劳因此，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企也自为之因此要着重指出这一点，是由于人口众多是我们的基本国情，目前人力资源供求关系严重失衡，国民整体尤其是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情频频发生

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为日勺自定薪酬行为郎咸平专家曾经指出,中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的I现象比比皆是诸多企业管理者,自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益

3.要注意防止企业薪酬福利制度过度频繁的变动频繁而剧烈的变化薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能精确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期最终要阐明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸日勺形势在变化，要不停的进行制度创新薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益薪酬福利制度的发展和完善，要采用专业措施和科学态度聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘任专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一对的的方向。